SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

DISEÑAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO HACIENDO USO DE

LOS MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ACORDÓ CON LOS
PRESUPUESTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

BLOG:
ASOCIADOS METALISTERIA S.A.S

APRENDIZ:

LINA MARCELA ESTRADA MORELO - 1966088

INSTRUCTORA:
MARLLY JULIETH BARBOSA OVIEDO
 1. INTRODUCCIÓN.
Nuestra organización tiene la responsabilidad de velar por sus recursos, en especial por el
recurso humano pues en gran parte el desempeño y el rendimiento de nuestra empresa
depende de nuestros colaboradores.
Para ASOCIADOS METALISTERÍA S.A el bienestar laboral de los colaboradores es de gran
importancia que deberá entenderse ante todo, como la búsqueda del mejoramiento de la
calidad de vida de los mismos, que a su vez constituye al bienestar social del colaborador,
su familia y la sociedad.
Con el plan de bienestar laboral de ASOCIADOS METALISTERÍA S.A, se busca mejorar el
nivel de vida de sus colaboradores desde la satisfacción de sus necesidades social y
laboral, permitiendo así un mayor desempeño en el ejercicio de sus labores.
Una vez identificadas las necesidades de los funcionarios en lo permitirá a la organización
involucrarse en el mejoramiento de la calidad de vida de los mismo, programado y
ejecutando actividades de bienestar adecuadas, oportunidades y coherentes con los
planes establecidos por nuestra organización, teniendo como resultado el conjunto de
efectos positivos y tangibles en fomentar actitudes favorables frente al servicio,
desarrollar valores organizacionales y como resultado final cumplir con el plan estratégico
de la alta dirección.
 2. OBJETIVO GENERAL:
Mejorar las condiciones de los colaboradores, su nivel de vida y el de su familia y elevar
los niveles de satisfacción mediante la realización de programas, planes y proyectos
relacionados con bienestar social laboral para contribuir con el desarrollo integral de los
colaboradores de asociados metalistería s.a. Lograr un estado de satisfacción en los
colabores en el ejercicio de sus funciones, el cual crea un ambiente laboral agradable, lo
cual repercute en un mejor clima.
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar las necesidades y el nivel de satisfacción de los colaboradores de

ASOCIADOS METALISTERÍA S.A con el fin de generar propuesta adecuadas en el
plan de bienestar.
 Construir una herramienta de diagnóstico que nos permita hacer un análisis
integral desde la diferentes aeras de trabajo de ASOCIADOS METALISTERÍA S.A.
 Evaluar el impacto que genera cada encuesta desde su proceso para identificar
acciones de mejoramiento en el aeras criticas
 3. JUSTIFICACIÓN.
El área de Bienestar Social tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los
funcionarios y sus familias, elevando los niveles de satisfacción, eficiencia, eficacia y
oportunidad; logrando que se sientan identificados plenamente con la organización.
Los Decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005, reglamentan los programas de Bienestar
Social dirigidos a los funcionarios y su grupo familiar. Estos decretos contemplan que los
programas de Bienestar Social, deben organizarse como procesos permanentes
orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo
integral del empleado, mejorando así su nivel de vida y el de su familia.
 4. DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN

POBLACION ENCUESTADA
19%

HOMBRES (9)
MUJERES (2)

81%

Según la gráfica nos indica que la población encuestada corresponde a 11 colaboradores a

los cuales conforman el 100% de los encuestados 2 mujeres (19%) y 9 hombres el (81%).
 5. DIAGNOSTICO.
5.1 ANÁLISIS DE RESULTADO.
La encuesta de bienestar laboral aplicada en 2018 a 11 colaboradores de ASOCIADOS
METALISTERÍA S.A, evaluó las siguientes áreas:
a. orientación organizacional
b. recursos humanos
c. estilo de dirección
d. comunicación e integración
e. trabajo en equipo
f. capacidad profesional
Con cerca de 11 colaboradores de ASOCIADOS METALISTERÍA S.A que han realizado la
encuesta, se puede ver claramente que las respuestas recibidas corresponden al 25% de
la población califica excelentes los ítems evaluados, 25% califica bueno, el otro 25%
califica regular y por ultimo un 25% califica malo.
Con lo que resulta muy interesante, pues de entrada nos ofrece un panorama de futuro,
muy válida para ir trabajando en el organización los próximos años. Además lo que sirve
aún más para objetivar las respuestas de nuestro colaboradores para comenzar a
implementar un plan de mejora en los procesos que se estuvieron evaluando en
ASOCIADOS METALISTERÍA S.A.
Este instrumento se enfoca en examinar las respuestas de los colaboradores de acuerdo a
una escala (excelente, bueno, regular, malo), tomando como base cada una de las
preguntas de la encuesta y obteniendo el porcentaje de las respuestas proporcionadas por
cada uno de los colaboradores de acuerdo a las preguntas correspondientes. Cabe señalar
que durante el proceso se tomaran en cuenta aquellos datos que puedan mostrar mayor
relevancia dentro del estudio realizado por la encuesta.
Las áreas de nuestra empresa estarán integradas por una serie de elementos como: el
aspecto individual de los colaboradores en el que se consideran actitudes, percepciones,
personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir los colaboradores en
su trabajo; los procesos organizacionales, evaluación, comunicación y el proceso de tomas
de decisiones, los grupos dentro de la empresa. Estructura, normas, motivación,
necesidades refuerzo y esfuerzo, liderazgo. Nuestra empresa busca el mejoramiento
continuo tanto en productividad como en su personal y lograr descubrir los elementos
que han de evaluarse y controlarse para que los objetivos e cumplan, para que asociados
metalistería este encaminada al éxito.
 6. PLAN DE TRABAJO.
Con los programas de servicios y beneficios sociales ofrecidos, se busca incentivar la
moral de los empleados, bajo el concepto de integración dentro de la empresa, esto
ayudara a mejorar la motivación y a lograr un nivel satisfactorio de productividad.
Además, favorece al empleado en tres áreas importante de su vida: Durante la ejecución
del cargo, Fuera del cargo (pero dentro de la empresa) y Fuera de la empresa
De acuerdo con los resultados obtenidos, forman parte del modelo de bienestar laboral.
Los siguientes programas:

 Programa de calidad de vida

 Programa de recreación y cultura
 Programa de desvinculación asistida
Para la puesta en práctica de todos los programas planteados en esta empresa, es
recomendable utilizar la estructura del ciclo de Deming o PHVA: planear, hacer, verificar y
actuar

6.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

6.1.1 Programa de Calidad de Vida Laboral.

Contempla las acciones basadas en la promoción y la prevención, la construcción de una
mejor calidad de vida, en aspectos educativos, recreativos, deportivos y culturales de los
colaboradores, su grupo familiar y con proyección a la sociedad. Este programa contempla
las siguientes actividades:

 Medir el clima laboral, por lo menos cada un años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención.
 Establecimiento de Jornadas flexibles laborales (Jornada alternativa)
 Organizar torneos deportivos internos o gestionar su participación en torneos en a
nivel distrital o nacional.
 Organizar jornadas lúdicas, culturales y de recreación con el apoyo de la Caja de
Compensación Familiar u otras entidades.
 Promover actividad de integración o reconocimientos en fechas especiales a nivel
general o por dependencias para fechas especiales (cumpleaños, día del
conductor, día de la mujer, amor y amistad, día de la madre, día del padre, día del
conductor, día del niño, navidad entre otros).
 Bonos navideños hijos de colaboradores: Un bono el cual solo podrá ser redimible
para compra de juguetes o ropa del respectivo niño. El valor del bono será
 establecido para cada vigencia, según el presupuesto asignado y conforme las
recomendaciones de la Comisión de Personal de la empresa.

6.1.2 PROGRAMA DE RECREACIÓN Y CULTURA.

Cuando nos disponemos a desarrollar un programa de actividades recreativas y culturales
para nuestra empresa, debe existir un estudio previo de las necesidades de ASOCIADOS
METALISTERIA S.A y el perfil de los empleados que van a participar en ellas.
Posteriormente, junto a la dirección organizadora, se deben fijar unos objetivos para
poder medir resultados a posteriormente. El siguiente paso corresponde al desarrollo del
programa personalizado para la empresa donde se eligen actividades, equipo necesario,
monitores responsables, etc. Es entonces, cuando pasan a desarrollarse todas las
actividades recreativas y culturales para empleados planificadas en el calendario. Por
último, es necesario medir los resultados al final del proceso o de manera continua.
 Torneos deportivos para empleados.
Se organizaran torneos deportivos internos para los trabajadores. Se elegirá la disciplina
que se considere más adecuada o se puede proponer varias disciplinas y dejar que tus
empleados tomen la decisión.
 Pausa Laboral.
Es una actividad recreativa pensada para prevenir diferentes enfermedades ocasionadas,
a menudo, por el lugar de trabajo y las malas posturas. Desde dolores de cabeza a dolores
musculares en cuello, espalda o lumbares, pasando por retenciones de líquidos.
Diferentes tipos de ejercicios, posturas y auto masajes, ayudarán a lograr el objetivo.
 Celebraciones y Fechas especiales.
Se elige y se marcan las distintas fechas en el calendario que son importantes para la
empresa y se organizan celebraciones y actividades especiales para esos días. Algunos
ejemplos son: aniversario de empresa, día del padre, día de la madre, día de la mujer,
navidad o fin de año, entre otros. Esto ayudará a fortalecer lazos de amistad y
compañerismo.
 Dinámicas para empleados.
Se realizaran actividades dinámicas para los trabajadores para así cumplir objetivos
estratégicos. Entre ellas puedes encontrar dinámicas de trabajo en equipo, de integración,
de innovación y de diversión.
  Fiestas temáticas.
Se organizaran eventos especiales para los empleados. Algunas ideas son celebrar
carnaval y Halloween etc.
6.1.3 PROGRAMA DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA.
Es un programa de retiro en los cuales se toman en cuenta los siguientes aspectos
involucrados en la desvinculación:
Aspectos emocionales: Dentro de los que se cuentan el apoyo para la asimilación de la
nueva situación, reafirmación del auto esquema personal de cada servidor (autoestima,
autoimagen, auto concepto, autoeficacia) e Información honesta y clara sobre los
programas de desvinculación.
Aspectos ocupacionales y de información: Es decir que los servidores Conozcan las áreas
ocupacionales que mayores posibilidades laborales que ofrecen, además de los diferentes
servicios de intermediación laboral.
Preparación para un nuevo abordaje laboral: De modo que pueda adoptar mejores
estrategias de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de hojas de vida de
impacto y desensibilización respecto al temor de nuevas entrevistas de vinculación o de
presentación de exámenes.
Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a créditos
y formas de organización cooperativa.
Aspectos familiares: Hacer consciente a las familias sobre su nueva situación, evaluar el
rol y estatus que cumple el empleado dentro de su familia, además de otros aspectos que
tuvieren que ver con lo familiar y que se viesen afectados.
6.2 PRESUPUESTO.

ACTIVIDADES VALOR
Programa de calidad de vida $1.234.789
Programa de recreación y cultura $2.567.000
Programa de desvinculación asistida $1.009.789
 6.3 EVALUACION DEL PROGRAMA.
Rotación de personal: calculado mediante la división de las renuncias entre el número de
total de trabajadores, este indicador mide el nivel de permanencia de los colaboradores
en la organización. Se considera como una cifra adecuada que la rotación sea menor al
5%. Una cifra alta de rotación implica costos elevados en reclutamiento, capacitación,
eficiencia de los trabajadores debido a la curva de aprendizaje, etc. Este indicador también
permite evaluar la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de los
trabajadores con la empresa.

Ausentismo e impuntualidad: se pueden medir las ausencias de los colaborados al centro

de labores por faltas, permiso o retrasos. Este indicador nos conduce a la motivación de
los trabajadores y su compromiso con la organización.

7. INDICADORES.
 8. CONCLUSIONES.
El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisión de tres puntos
esenciales: programa de calidad de vida, programa de recreación y deportes y
desvinculación asistida.

La calidad de vida es el bienestar, felicidad, satisfacción de la persona que le permite una

capacidad de actuación o de funcionar en un momento dado de la vida. Es un concepto
subjetivo, propio de cada individuo, que está muy influido por el entorno en el que vive
como la sociedad, la cultura, las escalas de valores.

Un Estado del bienestar es un modelo ideal donde el Estado asume la responsabilidad

primaria del bienestar de sus ciudadanos. Esta responsabilidad es comprensiva, porque se
consideran todos los aspectos del bienestar; en forma integral.

Estado o situación de satisfacción o felicidad, se refiere al nivel alcanzado en la

satisfacción de las necesidades básicas fundamentales de la sociedad, que se expresan en
los niveles de educación, salud, alimentación, seguridad social, Aunque mucho se haya
escrito sobre la responsabilidad social de la empresa, el tema se ha centrado más en
asuntos de tipo ambiental, desarrollo sostenible, producción más limpia, que sin lugar a
duda son los frentes de gran atención por la importancia que ello reviste para el planeta y
la misma humanidad, pero no deben ser los únicos.

9. RECOMENDACIONES.

1. Reconocer el talento: para los empleados es indispensable que se resalten sus virtudes
o fortalezas, que se les incentive cuando han hecho un buen trabajo o que se les
compense cuando un proyecto ha tenido buenos resultados. Para casos como estos, se
han diseñado estrategias como el empleado del mes, reconocimientos extra salariales o
días de compensación.

2. Capacitación constante: mantener al personal actualizado con las últimas tendencias en

sus campos de trabajo no solo es un beneficio para la compañía sino para los empleados,
quienes valoran mucho las inversiones en educación que hacen las empresas. Asistencia a
seminarios, congresos, cursos de inglés o intercambios laborales son algunas ideas que
pueden aplicarse para lograr ese balance entre capacitación y bienestar.

3. Bienestar para la familia: es común que en ocasiones los colaboradores deban

sacrificar tiempo familiar para cumplir con las tareas de su trabajo, por eso, cuando se
brindan espacios para que el empleado comparta con su familia, son bien recibidos. Las
fiestas para los niños, almuerzos empresariales para ir con sus parejas o simplemente
algunos días de descanso remunerado pueden ser algunas buenas prácticas.
Incluso hay firmas que realizan acompañamientos especiales durante momentos cruciales
en la vida de sus empleados como la maternidad, hecho que sin duda alguna garantizan
que los futuros padres duden mucho en dejar o cambiar de trabajo una vez pase la
licencia.

4. Ascensos o promociones: los empleados sueñan con un crecimiento al interior de la

empresa para la que trabajan, por eso, hacer parte de una empresa que valora el plan de
carrera de sus colaboradores brinda mayores posibilidades para que una persona piense
en cambiar de trabajo. Valorar los esfuerzos que la gente hace para estudiar (terminar una
carrera, hacer una especialización, o aprender un segundo idioma) puede ser un buen
referente si usted piensa en cubrir vacantes primero con el personal que ya posee antes
de traer uno externo.

5. Actividades que rompan la rutina: Para los empleados, contar con espacios de
integración o actividad física son muy importantes; los campeonatos deportivos, la
celebración de cumpleaños, fiestas de Halloween, fin de año, amor y amistad, entre otros,
pueden ser una buena práctica para que cada persona demuestre capacidades o destrezas
diferentes a las de su quehacer diario. Estos momentos no solo afianzan las buenas
relaciones entre compañeros, sino que desarrollan otras habilidades que en el día a día
podrían no ser percibidas.
 10. ANEXO.

ENCUESTA DE PLAN DE FORMACION

SEXO:

EDAD:

AREA:

FECHA:

El objetivo principal de esta encuesta es sacar un diagnóstico de la calidad de vida de cada uno de
los encuestados. Encerrar con un círculo la respuesta.

1. ORIENTACION ORGANIZACIONAL

A. ¿Conozco la misión y la visión de mi entidad?

SI
NO

B. ¿Los objetivos de mi entidad son claros?

SI
NO

C. ¿Cuento con los recursos necesarios para realizar mi trabajo eficientemente?

SI
NO

D. ¿Los procedimientos de mi área de trabajo garantizan la efectividad de las acciones que

se realizan?
SI
NO

E. ¿Considero que mis funciones están claramente determinadas?

SI
NO

2. RECURSOS HUMANOS

A. ¿Siento que estoy ubicado en el cargo que desempeño, de acuerdo con mis
conocimientos y habilidades?
SI
NO
 B. ¿Generalmente la persona que se vincula a la entidad recibe un entrenamiento
adecuado para realizar su trabajo?
SI
NO

C. ¿La capacitación es una prioridad en la entidad?

SI
NO

D. ¿Estoy satisfecho con las actividades de bienestar que se realizan en la entidad?

SI
NO

E. ¿La entidad me incentiva cuando alcanzo mis objetivos y metas?

SI
NO

3. ESTILO DE DIRECCION

A. ¿Mi jefe tiene los conocimientos y destrezas para dirigir el área?

SI
NO

B. ¿El trato que recibo de mi jefe es respetuoso?

SI
NO

C. ¿Mi jefe tiene en cuenta las sugerencias que le formulo?

SI
NO

D. ¿Mi jefe me tiene en cuenta para desarrollar trabajos importantes?

SI
NO

E. ¿Mi jefe me motiva y reconoce mi trabajo?

SI
NO

4. COMUNICACIÓN E INTEGRACION

A. ¿En mi área de trabajo se ha logrado un nivel de comunicación con mis compañeros de

trabajo que facilita el logro de los resultados?
SI
NO
 B. ¿Me entero de lo que ocurre en mi entidad, más por comunicaciones oficiales que por
comunicaciones informales?
SI
NO

C. ¿Existe un nivel adecuado de comunicación entre las diferentes áreas de la entidad?

SI
NO

D. ¿En mi área compartimos información útil para el trabajo?

SI
NO

E. ¿Cuándo surge un problema, sé con exactitud quién debe resolverlo?

SI
NO

5. TRABAJO EN GRUPO

A. ¿En mi área de trabajo se fomenta el trabajo en grupo?

SI
NO

B. ¿Considero que las personas de los grupos en que he participado, aportan lo que se
espera de ellas para la realización de las tareas?
SI
NO

C. ¿Mi grupo trabaja con autonomía respecto de otros grupos?

SI
NO

D. ¿Las decisiones que toman los grupos de trabajo de mi área son apoyadas por el jefe?
SI
NO

6. CAPACIDAD PROFESIONAL

A. ¿Tengo las habilidades requeridas para realizar mi trabajo?

SI
NO
 B. ¿Puedo manejar adecuadamente mi carga de trabajo?
SI
NO

C. ¿Supero las expectativas que mi jefe tiene sobre mi desempeño?

SI
NO

D. ¿Estoy dispuesto a hacer un esfuerzo extra cuando sea necesario por el bien de la
entidad?
SI
NO

E. ¿Me encuentro satisfecho con el trabajo que realizo?

SI
NO

7. PERCEPCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A. ¿Conozco las actividades que se llevan a cabo en la empresa en el área de Seguridad y

Salud en el Trabajo?
SI
NO

B. ¿Mi puesto de trabajo cumple con los lineamientos de ergonomía?

SI
NO

C. ¿Sí presenta algún accidente de trabajo, sé a dónde dirigirme?

SI
NO

D. ¿Creo que se previenen y atienden la ocurrencia de riesgos en mi lugar de trabajo?

SI
NO

E. ¿Creo que se previenen y atienden la ocurrencia de accidentes y enfermedades

profesionales de los trabajadores?
SI
NO