Contrato de trabajo

a tiempo parcial
y jornada reducida
por Gabriel Tosto (1)

1 | Caracterización del contrato

a tiempo parcial: modalidad
excepcional. Jornada habitual
/jornada legal: estipulaciones, tipos
de normas, consecuencias jurídicas.
Carga de la prueba
El art. 92 ter —artículo sustituido por art. 1º de la ley 26.474— (2) define al
contrato por tiempo parcial:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del

cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un deter-
minado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la propor-

 (1) Abogado. Especialista en Derecho Procesal y Magíster en Derecho y Argumentación.

Profesor e investigador de Derecho del Trabajo en la Universidad Católica de Córdoba. Vocal
Doctrina

de la Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala 9ª.

 (2) BO del 23/01/2009.

163
 gabriel Tosto

cional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,

establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría
o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa propor-
ción, el empleador deberá abonar la remuneración correspon-
diente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán rea-

lizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del
art. 89 de la presente ley.
La violación del límite de jornada establecido para el contrato a
tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar
el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en
que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se re-
caudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración
del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En
este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras
sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán re-
glamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social será la que co-
rresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría
en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje
máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada estableci-
miento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimis-
mo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.

La modalidad contractual excepcional, introducida por la ley 24.465 y re-

formada por la ley 26.474, define al contrato de trabajo por tiempo inde-
terminado o determinado con prestaciones continuas o discontinuas en
jornada diaria o semanal parcial (tiempo parcial horizontal o vertical). La
definición legal toma como referencia comparativa la jornada diaria habi-
tual o semanal habitual de la actividad, que no es conceptualmente biuní-
164
contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida

voca con el de jornada legal, aunque puede darse el caso particular de

correspondencia.

La norma no define qué deberá entenderse por jornada habitual de la

actividad; entonces, ésta puede estipularse, en un uso descriptivo, como
la extensión horaria diaria o semanal de un conjunto extenso de organiza-
ciones productivas o de servicios que comprenda a más de un estableci-
miento en particular y que pueda ser identificado con un criterio general
de agrupamiento económico. En la definición lo que trasmite concep-
tualmente y justifica de hecho la extensión de la carga horaria —tiempo
durante el cual el trabajador deberá estar a disposición— resulta de las
condiciones económicas y técnicas de producción o de servicios de la ac-
tividad económica o cultural razonablemente apreciada.

Las condiciones pueden comprender factores tales como el colectivo la-

boral, los usos y costumbres del ramo, razones tecnológicas, de mercado,
entre otras. La razonabilidad está dada por una funcional e instrumental
relación de medio a fin entre la actividad y los requerimientos de la jor-
nada que estructuran la fuerza de trabajo. Si se acepta, cuando se usa de
modo descriptivo, tiene una fuerte carga económica en su configuración.

Ahora bien, la jornada habitual y la legal —en el caso particular— se pue-

den superponer en tanto extensión horaria o puede suceder que la jornada
habitual resulte inferior a la legal; sin embargo, en ninguna caso particular la
jornada habitual debe ser superior a la legal pues corresponde que se ajuste
a los parámetros máximos que los distintos tipos de jornada legal establecen.

La jornada habitual, como un elemento estructural del contrato de trabajo,

muestra, también, un uso prescriptivo toda vez que, cuando así se utiliza,
alude a la disposición normativa que determina una obligación incorpora-
da contractualmente.

La jornada legal, como concepto jurídico, debe entenderse en referencia a

las disposiciones de orden público (no disponible) que remiten a las fuen-
tes de regulación de la jornada como elemento estructural del contrato o
relación de trabajo —art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)—. (3) Es
Doctrina

 (3) Tosto, Gabriel, “Los elementos que hacen a la estructura del contrato de trabajo: deba-
te”, en Raúl E. Altamira Gigena (dir.), Andrea García Vior; Tomás, Enrique Sueldo (coords.),
Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada, Bs. As., Errepar, 2010, t. 1, pp. 386/396.

165
 gabriel Tosto

una estipulación que refiere a un concepto jurídico. Su uso es prevalente-

mente prescriptivo.

Las disposiciones, que son fuente de regulación de la jornada legal y de-

terminan en cada caso general las condiciones de validez y la jornada le-
gal específica, pueden clasificarse en dos tipos de normas; distinción que,
hasta donde conocemos, no ha efectuado la doctrina laboral.

Las primeras disposiciones pueden distinguirse como normas de com-

petencia, entendido ello en el sentido que determinan qué autoridades
normativas (jurídicas) están habilitadas o tiene facultades para definir la
extensión horaria de la jornada en condiciones de validez y calificarlas se-
gún diversos criterios (p. ej.: normal, profesional, convencional, habitual,
diurna, nocturna, mixta, insalubre, de menores, de aprendizaje, a tiempo
parcial, reducida, máxima en base a promedio). Ejemplo de este tipo de
disposiciones son las de los arts. 196 y 198 LCT.

La primera indica: “Art. 196. Determinación. La extensión de la jornada de

trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con ex-
clusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos
que en el presente título se modifiquen o aclaren”.

La segunda reza: “Art. 198. Jornada reducida. La reducción de la jornada

máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposicio-
nes nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima

en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad”
(art. sustituido por art. 25 de la ley 24.013). (4)

Calificamos a estas normas como “de competencia”, pues sirven para

esclarecer qué problemas jurídicos pueden presentar en su aplicación y
cuáles resultarían las consecuencias jurídicas que se siguen, en cada caso
particular, con motivo de su incumplimiento.

De modo sintético, es posible sostener que el modo de producción de

disposiciones que regulan la jornada legal tiene, por regla, una autoridad

 (4) BO del 17/12/1991.

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contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida

jurídica privilegiada en la legislación nacional, para uniformar la jornada

en todo el territorio nacional y, en tal sentido, excluye a toda disposición
provincial en contario (argumento del art. 196 LCT).

Esta norma de competencia remite a la ley 11.544 y sus reglamentaciones;

a la ley 26.390; a la ley 25.013 y a las disposiciones contenidas en la Ley
de Contrato de Trabajo, que definen, en cada caso general, qué se enten-
derá por jornada (art. 197 LCT), cuál es su extensión máxima (arts. 1, 2 y 3
de la ley 11.544, arts. 92 ter y 198 LCT), cuáles sus límites y excepciones
(arts. 187, 189 bis, 190, 199, 203 LCT) y qué tipos de jornada específica
(art. 22 de la ley 26.390 —que modifica el art. 1° de la ley 25.013—, arts. 89,
187, 189 bis, 190, 200, 201 LCT), concretamente: normal, profesional, con-
vencional, habitual, diurna, nocturna, mixta, insalubre, de menores, de
aprendizaje, a tiempo parcial, reducida, máxima en base a promedio.

La otra norma de competencia es el art. 198 LCT, que identifica a las au-
toridades que, en condiciones de validez, pueden producir dos tipos de
jornada: la jornada reducida y la jornada máxima en base a promedios.
Para el primer tipo, se encuentran autorizados a generar disposiciones
que la consagren: a) las reglamentaciones nacionales, b) las estipulaciones
particulares en los contratos individuales y c) los convenios colectivos de
trabajo. Para el segundo, sólo los convenios colectivos de trabajo pueden
dictar, en condiciones válidas, disposiciones que consagren jornada máxi-
ma en base a promedio de acuerdo con las características de la actividad.

En nuestra tesis, las normas que definen qué se entenderá por jornada,
cuáles son límites y excepciones, y cómo se clasifica cada tipología, le dan
un contenido conceptual jurídico al uso prescriptivo del conjunto jornada
legal, pues determinan a través de ciertas características generales, y fijan
en cada caso general, cómo deberá entenderse lo que se denomina por
cada tipología de jornada: normal, profesional, convencional, habitual,
diurna, nocturna, mixta, insalubre, de menores, de aprendizaje, a tiempo
parcial, reducida, máxima en base a promedio.

La utilidad de la distinción efectuada precedentemente, esto es, cómo se

configura el incumplimiento de cada tipo de norma y qué consecuencias
jurídicas se siguen, será explicitado para abordar el problema de la sis-
Doctrina

tematización normativa entre el art. 92 ter, bajo comentario, y el art. 198,

que autoriza la reducción de la jornada. La aplicación de ambas normas

167
 gabriel Tosto

ha traído variadas discusiones en la doctrina en torno a qué consecuen-

cias jurídicas se sigue de los ámbitos fácticos que comprenden (tiempo
parcial/jornada reducida). (5)

La norma que en este tramo nos interesa conceptúa un cierto hecho, esto
es, el tiempo parcial, como un módulo inferior a las dos terceras partes de
la jornada habitual de la actividad, lo que agrega una nota de excepciona-
lidad a la figura en tanto que hemos demostrado que la jornada habitual
de la actividad puede ser inferior a la jornada legal.

Ahora bien, para el caso particular que la jornada habitual y la legal espe-
cífica coincidan (art. 1°, ley 11.544) las proporciones y límites son: 5 horas
con 20 minutos por día, o 32 horas semanales. El primer parámetro endu-
rece el elemento jornada en el contrato a tiempo parcial; con el segundo
criterio —límite semanal—, autorizado por la conjunción alternativa “o”
de la disposición, el elemento se flexibiliza, pues tolera una jornada diaria
de hasta 9 horas (arg. art. 1°, inc. b, dec. regl. 16.115/33) en tanto no se
supere el umbral semana. (6)

2 | Las ventajas de la regulación

actual. Horas extras y horas
suplementarias: prohibición. Otras
sanciones. Horas complementarias
Se afirma que, antes de que la modalidad fuera introducida en el ordena-
miento laboral, no existía óbice en éste para celebrar contratos de trabajo
con jornada reducida; sin embargo, la norma en comentario ajusta el cálculo
de la remuneración (inc. 1) y las cotizaciones (inc. 3) abonadas que deben

 (5) Quintana, Gustavo Fabián, “Los efectos de la jornada reducida”, en DT, febrero, 2011, p. 297;
Userpater, Mirta N., “Jornada de Trabajo”, en Práctica Profesional , 14/06/2011, p. 106; Serrano
Alou, Sebastián, “El artículo 92 ter de la RCT luego de la reforma de la ley 26.474”, en LLNOA, no-
viembre, 2011, p. 1057 y DT on line; Domínguez, Roberto J., “ Contrato de trabajo a tiempo parcial
en la ley 26.474” [en línea], en La Ley Online, www.laleyonline.com; De Diego, Julián A., “Reforma
del contrato de trabajo a tiempo parcial y su diferenciación con la jornada reducida”, en línea],
en La Ley Online, www.laleyonline.com; Livellara, Carlos Alberto, “Régimen legal del contrato de
trabajo a tiempo parcial luego de la reforma de la ley 26.474”, en RDL, 2009 - 2, pp. 73/74.

 (6) Keselman, Sofía Andrea, “Algunas consideraciones acerca del nuevo artículo 92 ter de la
LCT”, en RDL 2009-2, p. 354.

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contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida

guardar una proporción respecto de la que corresponda a un trabajador a

tiempo completo. No obstante, los aportes y contribuciones para la obra
social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador (inc. 4, último párrafo).

Asimismo, se clarifica que, en tal modalidad, le está vedado la prestación

de horas extras, con la excepción de la situación prevista en el art. 89 LCT.
En tal sentido se afirma que, en conformidad a la literalidad del artículo
bajo comentario y la expresa remisión normativa al art. 89 LCT, la presta-
ción de horas suplementarias en el trabajador contratado a tiempo parcial
sólo puede brindarse en condiciones de validez en caso de accidente,
trabajos de urgencia a efectuase en las máquinas, herramientas o instala-
ciones o fuerza mayor. (7)

La reforma agrega, como sanción, la obligación del empleador de abonar

el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma. Ello, sin perjuicio de otras consecuencias
que se deriven de este incumplimiento.

Ahora bien, se discrepa en torno a qué debe entenderse por “hora ex-
traordinaria o suplementaria”. Si el trabajador presta servicio en exceso de
la jornada habitual o legal, corresponderá que se abonen las horas extras
así trabajadas, y las horas trabajadas en exceso de la jornada parcial (o
reducida) se deberán abonar de modo simple. (8) Sin embargo, se sostiene
que existen buenas razones para apartarse de la ratio del plenario D’ Aloi:
toda vez que la modalidad está destinada a procurar el incremento de
puestos de trabajo, tolerar que las horas en exceso a la jornada parcial se
abonen de modo simple conllevaría la desnaturalización de la finalidad,
por lo que la prohibición sólo dirigida al empleador debe entenderse a los
fines de evitar usos abusivos en sentido fuerte y, en consecuencia, debe
significarse como “trabajo en horas suplementarias” y con los recargos
correspondientes a las horas que excedan la jornada parcial convenida.

La nueva modalidad prohíbe tareas en horas extraordinarias (en exceso

del límite diario o semanal de la ley 11.544) como en horas suplementarias

 (7) Gaveglio, Héctor, H., “El contrato de trabajo a tiempo parcial”, en DT, 1989-A, 484.
Doctrina

 (8) CNTrab., en pleno, 25/06/1981, DT, 1981-1207 y Grisolía, Julio Armando, Derecho del Tra-
bajo y de la Seguridad Social, 10ª ed., Bs. As., LexisNexis, 2004, p. 564.

169
 gabriel Tosto

(en exceso de los dos tercios de la actividad normal); solo se puede labo-
rar en tareas complementarias (en exceso de la jornada pactada pero por
debajo del límite de los dos tercios).

A la sanción jurídica por el trabajo prestado en horas extraordinarias o

suplementaria se suma, además, el pago de una retribución por jornada
completa referida al mes calendario en el que hubiera cometido la infrac-
ción, sin perjuicio de la aplicación de sanciones de orden administrativo.

La modalidad a tiempo parcial se adecua a otros tipos de modalidades

como la de tiempo indeterminado, con prestaciones continuas o disconti-
nuas, y a plazo determinado, cierto o incierto.

3 | Contrato de trabajo a tiempo parcial

y contrato de trabajo con jornada
reducida. Tipos de normas. Problema
de fuentes. Complementariedad,
concurrencia no conflictiva
o concurrencia conflictiva. Soluciones
La nueva definición del contrato a tiempo parcial no deroga al art. 198 LCT
(disposición que autoriza a celebrar el contrato de trabajo con jornada
reducida), (9) por lo que es aconsejable ingresar al debate en la doctrina
a los fines de esclarecer los diversos problemas en la sistematización de
ambas disposiciones y qué situaciones de subsunción de hechos particu-
lares permiten como normas generales y cuáles consecuencias jurídicas
pueden evidenciarse.

Hablar de problemas de sistematización es lo mismo que referir a un

problema de fuente, esto es, cómo articular ambas disposiciones para
determinar, en un caso particular, qué cuenta para decidir —en suma,
qué está prohibido, qué permitido y qué es obligatorio en orden a las

 (9) Rolón, Enrique y Provensale, Federico, “Jornada reducida”, en Raúl Altamira Gigena (dir.)
Andrea García Vior y Tomás Enrique Sueldo (coords.), Ley de contrato de trabajo. Comenta-
da y concordada, op. cit., pp. 1060/1064.

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contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida

conductas descriptas por las normas bajo análisis— y cuál es su conse-

cuencia jurídica.

Como se sabe, el derecho del trabajo se caracteriza por la cantidad, la

movilidad, la variedad y los distintos alcances de las normas que lo inte-
gran. (10) Para esclarecer los tipos de problemas jurídicos que pueden deri-
var de ambas disposiciones bien cabe preguntarse qué variedad de norma
refleja cada regla y cuál es su alcance.

Nuestra tesis original, hasta dónde conocemos en la doctrina laboral, es

que el art. 92 ter configura una disposición definitoria de una modalidad
contractual: el “contrato de trabajo a tiempo parcial”. En tal sentido, de-
termina, a través de ciertas propiedades relevantes o características gene-
rales, cómo se van a definir ciertas condiciones de hecho —que la misma
estipulación normativa— dispone, para calificarlas jurídicamente y asig-
narles consecuencias jurídicas.

La definición normativa de la modalidad establece dos situaciones de he-

cho relevantes y generales, que califican a la “jornada” como elemento
estructural del contrato de trabajo: a) la jornada de tiempo parcial, aquélla
en virtud de la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos ter-
ceras —2/3— partes de la jornada habitual de la actividad; y b) la jornada
reducida, jornada pactada que supera la proporción anterior e inferior a
la jornada habitual, sea ésta igual o inferior a la jornada legal —ello está
conceptualmente presupuesto—.

En nuestra interpretación, el concepto “jornada reducida” califica aquí a la

“jornada a tiempo parcial” y a la jornada que, siendo superior a la parcial,
es inferior a la habitual (de la actividad), a la legal (prevista por las disposi-
ciones de orden público; esto es, máximos no disponibles). En el ejemplo
que hemos dado supra, el caso particular de hecho sería un trabajador
que tiene que estar a disposición 6 horas por día o 40 horas a la semana.

El art. 198 LCT no es una norma definitoria, entendida ella como una dis-
posición que estipula una modalidad contractual como “contrato de tra-
Doctrina

 (10) Tosto Gabriel, “’El’ principio de protección y ‘las’ normas favorables”, en La relación de
trabajo, Bs. As., Rubinzal Culzoni, 2009, pp. 183/184.

171
 gabriel Tosto

bajo con jornada reducida”. Tampoco define a la “jornada reducida”, sino

que luce como una norma de competencia, entendida como una regla
que identifica qué autoridades jurídicas se encuentran facultadas para
producir, en condiciones de validez, contratos de trabajo en los que el ele-
mento estructural “jornada” se pacte por debajo de la jornada legal; hecho
relevante que luce subsumido en las condiciones de hecho del art. 92 ter,
conforme nuestra interpretación.

Así, son autoridades a) el legislador nacional, b) los particulares y c) los

actores sociales que pueden celebrar convenios colectivos, los que están
facultados para establecer una cláusula contractual que determine que el
elemento estructural “jornada” se estipule en su extensión por debajo de
los máximos legales indisponibles para el elemento “jornada”.

Ahora bien, dicho lo anterior cabe interpretarse que las consecuencias

jurídicas para los hechos generales que se siguen de la modalidad estipu-
lada por el art. 92 ter, para la jornada identifica: a) el pago del salario “pro-
porcional” para la jornada a tiempo parcial, y para el caso de la jornada
reducida que exceda de la parcial y esté por debajo de la habitual o legal
y b) el pago a tiempo completo establecido por ley o convenio colectivo
de trabajo.

En nuestra interpretación la jornada reducida que autoriza el art. 198, LCT

debe ser significada a partir de las dos situaciones de hechos jurídicamen-
te relevantes que con carácter general identifica el art. 92 ter LCT. Ello en
tanto se configura, pues, un supuesto problemático de fuentes que se ha
dado en llamar “complementariedad”, esto es, para lo que a la doctrina
laboral interesa, para el caso general: jornada reducida (jornada pactada
que supera la proporción de los dos tercios de la jornada habitual sea esta
igual o inferior a la jornada legal, se aplica el art. 92 ter, que se integrada
con el art. 198 LCT por resultar compatible, lo que conlleva a que de for-
ma tácita el elemento de hecho autorizado por el art. 198, se le aplique la
interpretación y la solución normativa del art. 92 ter.

Más, aún cuando se interprete que los arts. 92 ter y 198 LCT configuran un
supuesto de concurrencia no conflictiva la solución jurídica es la misma.
Desde que el art. 198 no determina por sí cuál es la consecuencia norma-
tiva para el caso general de la determinación de una cláusula contractual
de “jornada reducida” con referencia a la legal. La doctrina y la jurispru-

172
contrato de trabajo a tiempo parcial y jornada reducida

dencia habían construido la solución ordenando el pago proporcional del

salario, por aplicación del principio del mantenimiento de la simetría entre
las obligaciones jornada y salario, para evitar la fractura del sinalagma que
implicaba pagar salarios por trabajos no recibidos. La disposición en sí, no
distingue, por lo que no conviene, entonces, hacer distinciones. Lo dicho,
pues, supera el juicio de compatibilidad.

Ahora, para el supuesto que se interprete lo anterior como un caso

de concurrencia conflictiva porque las soluciones sean incompatibles
(una que determina el pago completo del salario y otra que identifi-
ca el pago proporcional-en una construcción doctrinaria o judicial) es
menester, entonces, optar por la solución de mayor favor al trabajador
(art. 9 LCT).

De todo lo analizado se sigue que, por una parte, el alcance sancionatorio

del art. 92 ter para las horas extraordinarias y/o suplementarias desalenta-
rá su utilización; por otra parte, que la significación de la jornada reducida
que autoriza el art. 198 con la aplicación de la sanción jurídica del art. 92
ter debería enervar el uso de la jornada reducida.

Doctrina

173