INFORME DE AUDITORIA

DISTRIBUIDORA LAP

ALEDYS ASTRID ANAYA PADILLA

CAROL LIZETH HIDALGO ORTIZ

NIXON DE JESUS RODRIGUEZ BERDUGO

PEDRO ALEJANDRO ROMERO GONZALEZ

VIVIANA LIBETH VARGAS RINCON

MILDREY KARINA VELÁSQUEZ CAÑAS

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

2020
 INTRODUCCIÓN

El propósito principal de la auditoria a la gestión de talento humano es proporcionar

competitividad a la organización a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos,

que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de personas; esto se logra

empezando por la simple recopilación y clasificación de datos.

Toda organización debe considerar el proceso de auditoría como una fuente de información

importante que permita identificar los posibles problemas y riesgos que se pueden generar en sus

procesos y de esta manera contribuir para que la organización obtenga resultados favorables.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño de

acuerdo con las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas

acciones de mejora.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar los factores que interrumpen el sobresaliente desempeño de la organización.

• Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las

competencias y políticas de la Distribuidora LAP SAS.

• Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los

trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.

• Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño

para garantizar una evaluación confiable.

 PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

Conocer la organización y realizar un diagnostico general de la organización y

FASE conocimiento de la problemática que ha de ser abordada en el área de gestión
humana.
PREVIA
PLANTEAMIENTO

Determinar los objetivos que se quieren conseguir y decidir que información

PLANTEAMIENTO

necesita y que se debe examinar

Se diseña el procedimiento. Se definen las técnicas de auditoria (Indicadores de

gestión, impacto en el cliente, etc.) también se seleccionan los instrumentos
DISEÑO

(cuestionarios, entrevistas, listas de control, etc.) por ultimo se eligen a las personas
que intervendrán y se realiza el cronograma de plan
IMPLEMENTACIÓN

Se recoge la información, son importantes los aspectos logísticos, el material,

el espacio, etc. Las personas implicadas han de conocer la finalidad para
facilitar una colaboración plena y fructífera.

Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza la adecuación

de las políticas y programas de la empresa y las causas del éxito o fracaso, a la luz de la
información disponible. Partiendo de esto, se sugieren medidas correctivas o soluciones a los
problemas y se recomiendan alternativas para la mejora .

ANALISIS
 REDACCIÓN DEL
Expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RRHH de la empresa. En el informe debe constar el
alcance del trabajo hecho, los objetivos, y el procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles,

INFORME
el ámbito auditado y las indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se
argumentan a partir del análisis de la fase anterior La información se presenta de manera clara y precisa.

RESULTADOS

PROCESO

Una unidad de actividad que se caracteriza por la ejecución de una secuencia de instrucciones,

un estado actual, y un conjunto de recursos del sistema asociados

Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del talento

humano por competencias.

DESCRIPCIÓN DE HALLAZGOS

Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando se

realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la Distribuidora

LAP SAS y conforme a los indicadores de esa misma área.2

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de

mejoramiento y está basado en las competencias laborales. No se evidencia claramente un

formato de evaluación.

1
https://prezi.com/uyr9se2rtudu/informe-de-auditoria-distribuidora-lap-sas/
2
https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/16023/1/Trabajo%20de%20Grado%20-
%20Auditor%C3%ADa%20para%20evaluar%20el%20proceso.pdf
 El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora El método de

administración por objetivos tiene como fin potenciar el entendimiento de los colaboradores y

tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION

 INSTRUMENTO

• LISTA DE CONTROL: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se

establecieron 6 variables para saber si se cumplía en cada criterio.

VARIABLES POR EVALUAR SI NO

CUMPLE CUMPLE

Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir X

desempeño.

Los procedimientos para medir desempeño se definen con base X

en competencias.

Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente X

definidos.

La medición del desempeño garantiza la efectividad de los X

procesos productivos y calidad de servicio.

La medición del desempeño está orientadas a elevar la X

rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en

organizaciones.

La medición del desempeño evalúa iniciativas X

3

Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño están

debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es una

No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP SAS.

3
http://www.sena.edu.co/es-co/transparencia/Documents/plan_estrat_talent_human_v1.pdf
 ACCIONES POR DESARROLLAR

ASPECTOS POR MEJORAR

Los aspectos por mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de

control, esto se hace antes de la realización de una planeación específica de los participantes de

la auditoria y el área involucrada. Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo

determinar un caso de No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se

evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de

evaluación se debe anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a

un tiempo determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro

del periodo establecido.

NO CONFORMIDAD

• CRITERIOS QUE NO CUMPLE: Los instrumentos para medir el desempeño están

debidamente definidos. Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para

realizar las evaluaciones de desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo

que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

• EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo

donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para

determinar que el proceso sea confiable.

• CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que tal

vez por su alto índice de rotación no se tenga en cuenta y no se ha dado a conocer, razón

por la cual no se esté aplicando.

PROPUESTAS DE MEJORA

• Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado

adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las

medidas correctivas.

• Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia.

• Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los

problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar y

actuar).

• Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la

organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.4

CONCLUSIÓN

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de

vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con un

perfil claramente establecido y que beneficie a los empleados y a la organización. Así mismo, se

observó la productividad del personal para trazar metas que permitan la búsqueda de un

mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.

4
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100004