CORPORACIÓN EDUCATIVA DEL PRADO

MÓDULO SELECCIÓN DE CANDIDATOS

PROGRAMA TEC. LABORAL EN RRHH

VISITA DOMICILIARIA Y REFERENCIACIÓN DE CANDIDATOS

Realizar una visita domiciliaria es más que ir a observar la infraestructura de la vivienda y

el entorno del barrio, es importante claro porque para eso se hace en el domicilio, pero la
información que tanto la familia como el candidato pueden suministrar acerca de su
modus vivendi entre esas cuatro paredes, puede ser más trascendente que las cuatro
paredes en sí mismas. La clave está en tomarse el tiempo necesario para que tanto el
empleado o candidato como su familia se expresen libremente, nunca ir con un tiempo
limitado “porque el taxi está esperando afuera” o hacer “visitas al bulto”, tipo encuesta,
de 15 minutos que dejan al candidato y sus familiares con una sensación de vacío,
preguntándose: “y para qué vino esta persona?”. Además se corre el riesgo de no
escuchar entre líneas lo que dicen, pasar por alto detalles importantes y hacer un análisis
más profundo de la situación por la premura del tiempo.

La verdadera razón de estar allí es hacer todo lo posible por ser permeable al ambiente,
dejarse impregnar por esa realidad que se hace presente, porque se cuenta con un
espacio no controlado, informal, poco estructurado y cotidiano, en este caso su propia
vivienda, el cual les proporciona tranquilidad y seguridad para expresarse, además la
compañía de familiares cercanos quienes sin querer con pequeñas intromisiones
proporcionan información valiosa que se convierte en el insumo perfecto para detectar
situaciones que puedan incidir en el desempeño laboral. En cada visita se debe tratar de
identificar quien puede brindarnos mayor información suficiente y precisa, porque en
ocasiones el candidato o familiar presente está muy callado o sus respuestas son cortas y
poco profundas. Los niños en ocasiones son quienes se convierten en los aliados.

El respeto por su espacio considerando que es el visitador quien se les va a “meter al

rancho” y no al contrario es indispensable, de ahí la importancia de ser puntual, avisar con
tiempo cambios en el horario, no ir más allá del espacio que ellos mismos dispongan para
efectuarla, recibir con gusto lo que ofrezcan o expresar de una manera asertiva que en el
momento no nos apetece, ser empáticos a la hora de escuchar, cambiar de pregunta y no
ser incisivos con los temas que puedan ser difíciles, llegar hasta donde ellos estén
dispuestos a relatar porque hay situaciones dolorosas que requieren un manejo especial
como duelos, separaciones, familiares que viven en el exterior, secuestros, drogadicción,
problemas económicos, perdida de enseres o viviendas por desastres naturales etc. Lo
ideal sería no tener un formato rígido pues hay familias que obligan a replantear el tema
de preguntas preestablecidas, si bien se debe tener una estructura y un cuestionario
previamente elaborado, es mejor acudir a la flexibilidad, profundizando en cada área
según las circunstancias.

La visita domiciliaria es entonces una etapa del proceso de selección en la cual se hace una
visión retrospectiva del candidato, desde su nacimiento hasta el momento actual, que
permite conocer más integral y de cerca el ambiente o entorno que lo rodea,
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estableciendo en ocasiones que tipo de situaciones podrían ejercer una influencia en el
desempeño laboral. Además es importante para corroborar la información suministrada
durante todo el proceso de selección, la cual se convalida con los familiares y ayuda
además a despejar dudas surgidas de las etapas previas. Es decir con el fin de que las
personas encargadas del proceso puedan tomar decisiones importantes al momento de la
contratación ó hacer seguimiento en casos donde se amerite.

En términos generales se constata información relacionada con las siguientes áreas:

FAMILIAR

Pretende conocer el origen y la composición familiar tanto primaria como actual,

estableciendo con quienes se formó el candidato independiente de quienes sean. En
muchas ocasiones el esquema de papá, mamá y hermanos desaparece, porque son los
abuelos o tíos quienes se hicieron cargo de este, grado de escolaridad, edad, ocupación,
estado civil de cada uno de los miembros, lugar que ocupa el candidato o empleado, si ha
tenido uniones e hijos anteriores, , valores y principios inculcados, quien ha representado
la figura de autoridad, introyección de la norma , si se ha trasladado a otros lugares,
porque razón se efectuaron esos cambios, que tan funcionales son las relaciones
incluyendo con la familia extensa, miembros de las uniones anteriores o personas que
vivan allí (amigos cercanos), actividades de esparcimiento que comparten, relaciones
fraternales, situaciones y decisiones difíciles, percepción que tiene la familia sobre el
candidato, aspectos positivos y a mejorar, si han tenido problemas de salud importantes o
enfermedades hereditarias tanto el aspirante como familiares cercanos que en algún
momento se conviertan en ausentismo laboral.

El primer mito se traduce en una de las preguntas más frecuentes, debe estar el candidato
y un familiar, la experiencia nos dice que es indispensable la presencia de ambos. Del
candidato puesto que la idea es completar la percepción que se tuvo en las etapas previas
y la compañía de un familiar, porque la información que ellos suministran es clave, mucho
mejor si hay varios miembros que hablan entre ellos sin un orden especifico y a veces de
manera tan espontánea que no miden sus palabras, lo cual se convierte en un insumo
valioso para detectar problemáticas en las cuales hay que profundizar. El lenguaje no
verbal entre los miembros es fundamental para determinar el grado de funcionalidad de
la dinámica. Por ejemplo cuando se está frente a una familia con dificultades por lo
general el ambiente es tenso, se muestran callados y sigilosos para responder las
preguntas, se contradicen o lo hacen de una manera dudosa.

Cuando uno está evaluando a alguien que va para el área de seguridad es común escuchar
como anteponen la familia como un obstáculo para no acceder a propuestas que
coloquen en riesgo su integridad porque no fueron formados bajo esa escala de valores, la
honestidad es primordial para ellos.

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En ocasiones han manifestado que la visita domiciliaría sirve de autoanálisis o evaluación,
porque no se esperan ciertas preguntas que los lleva a reflexionar.

ÁREA ACADÉMICA

Se indaga sobre el recorrido académico del aspirante, instituciones en las cuales cursó sus
estudios tanto de bachiller como técnicos, tecnológicos, profesionales, doctorados o
maestrías terminados o no, que otros cursos ha realizado, proyectos a este nivel y si están
alineados con el cargo a desempeñar y los horarios establecidos por la compañía. Los
resultados negativos en el rendimiento académico, son uno de los indicadores de riesgo
que ofrecen información sobre propensión al consumo de alcohol, drogas, inestabilidad
emocional, relación inadecuada con la autoridad y manejo de situaciones estresantes.

ÁREA LABORAL

Básicamente se hace un recorrido por las labores o cargos que ha desempeñado, sin
mucho detenimiento porque esto ha sido evaluado en la entrevista personal realizada por
la empresa, sin embargo sirve en ocasiones para mirar como ciertas características
mencionadas por los familiares se hacen presentes en esta área, la motivación tanto por el
cargo como la empresa, si hay un ajuste salarial, además de ratificar cuales fueron los
motivos de retiro.

VIVIENDA

Se observa básicamente la ubicación geográfica de la vivienda, si la dirección corresponde

a lo reportado en la hoja de vida, que tan fácil es el acceso y el trasporte, así como
infraestructura, condiciones de dotación, higiene y organización, problemáticas pasadas y
actuales del sector como enfrentamientos entre pandillas que en algún momento pueda
tornarse en dificultad para el ingreso al barrio, fronteras invisibles, consumo de droga,
cobro de vacunas, si el espacio es suficiente para todos los habitantes o se presenta
hacinamiento y por tanto problemas de convivencia, si está ubicada en zonas de alto
riesgo, se verifica cuando reportan estar realizándole remodelaciones o construcciones a
la casa en caso de que soliciten las cesantías.

Un mito generalizado es pensar que la visita solo es para observar la estructura y

condiciones de la casa e inmobiliario, que se revisan closets, nevera, debajo de las camas,
esto sucede dependiendo del tipo de empresa y cargo, por ejemplo algunas empresas
dedicadas a la seguridad al parecer lo hacen lo cual es visto por el candidato y su familia
como una invasión y falta de respeto a su intimidad.

Como se mencionó más arriba no es el foco de la visita misma, ya que la infraestructura

como tal no nos dice mucho de la dinámica o lo que se vive al interior del núcleo, además
es posible que la familia este próxima a mudarse o lo hicieron hace pocos días, por lo
tanto el sitio donde se hizo ya no tendría validez. Es posible encontrar muebles
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deteriorados, desorden en los cuartos, paredes a medio pintar y un grupo familiar
funcional, amoroso que a potencializando en sus hijos seres humanos íntegros,
coherentes, trabajadores y capaces de servir a la sociedad. Además como es avisada con
anterioridad se sabe que previamente han organizado la vivienda.

ECONÓMICA

Se pregunta por el nivel de ingresos y egresos y que tan congruentes son estos con el
estilo de vida, cuales son las necesidades, quienes son los principales aportantes, y cuál es
el aporte del candidato, de donde provienen los ingresos, el nivel de endeudamiento y
porque razón se realizaron estos préstamos, si están reportados en alguna central de
riesgo, se profundiza particularmente si son cargos cuya función exige manejo de dinero
teniendo en cuenta que podría llegar a ser un factor de alto riesgo.

PERSONA Y SOCIAL

Se indaga por las actividades en el tiempo libre, cuáles son sus proyectos y que tan
alineados están con la organización, quienes conforman su grupo de amigos, si tiene
pareja, como se describe a sí mismo, tanto fortalezas como debilidades y si estas
coinciden con las mencionadas por los familiares.

ESTAS SON ALGUNAS RECOMENDACIONES PUNTUALES:

1. Contacto telefónico con el aspirante aclarando que es indispensable su presencia y que

en lo posible debe estar un familiar cercano ojala padre o madre, esposa e hijos.

2. La calidez y la empatía desde la llamada es fundamental mostrándose amable, abierto y

dispuesto a resolver cualquier inquietud, así como a negociar la hora, la cual nunca debe
ser impuesta si no concertada según la disponibilidad del tiempo.

3. No violentar la familia con preguntas ó comportamientos que puedan tomarse como

invasivos de su privacidad (Abrir closets, ir más allá del espacio destinado para realizar la
visita)

Una vez se llegue a la casa del aspirante:

 Saludar cortésmente a todos y cada uno de los miembros

 Hacer una corta Presentación (Nombre, empresa y cargo)
 Hacer algún comentario con referencia al trasporte, barrio, clima etc con el fin de
romper el hielo
 Si ofrecen algo para tomar o comer recibirlo con gusto

4. Nunca dejar esperando al candidato, ser respetuoso de su tiempo y el de su familia. Si

hay cambios por alguna circunstancia se deben avisar con anterioridad.
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5. Se debe generar un buen ambiente de confianza y tranquilidad para que puedan
hablar libremente.

6. Escuchar y estar atentos al lenguaje no verbal que indica cuando debe cambiarse la
pregunta a otra que no genere mayor impacto.

7. Tratar de evidenciar comportamientos observables, no inferir asuntos de manera

subjetiva.

8. Al finalizar la visita se debe hacer un cierre especificando que seguiría en el proceso de

selección, en caso de no saber se dice que la empresa contratante es quien comunicara la
decisión o paso a seguir.

Toda esta información recolectada en las visitas domiciliarias, procesada y sistematizada,

se constituye en el mejor insumo para prevenir la enfermedad y promocionar la salud en
el ámbito laboral en aquellas situaciones que la ley ha llamado Factores psicosociales
extralaborales y como parte del subprograma de riesgo psicosocial del Programa de Salud
Ocupacional (Cf. Decreto 2646 Art 7).

Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los
empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores
extralaborales de sus trabajadores:

a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los
trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte,
educación y otros trabajos.

b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo

y viceversa.

c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.

d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios

públicos.

e) Acceso a servicios de salud.

Teniendo en cuenta lo anterior y que actualmente el capital humano es esencial para las
empresas, el objetivo de toda visita domiciliaria debería ser entonces además de ofrecer
información valiosa para garantizar el personal competente e idóneo, brindar
información para planear intervenciones que favorezcan la calidad de vida del trabajador
y su familia. Conocer a fondo cuáles son sus necesidades, proyectos y de qué manera
pueden ayudar a lograrlos.

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LA IMPORTANCIA DE LAS REFERENCIAS LABORALES

Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante contar con referencias

personales, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de verificar que la
experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales. Sin embargo, expertos
señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala
referencia laboral.

Para muchas empresas esto es un requisito clave, sobre todo para cargos que demandan
mayor responsabilidad. No basta con señalar el nombre del antiguo empleador y la
información de contacto (número telefónico y e-mail), sino que además se debe explicar
el tipo de relación laboral que se mantuvo con esa persona.

Este es un punto que no se debe pasar por alto, ya que esta información es clave a la hora
de seleccionar a un nuevo colaborador y debes ser sincero. Recuerda que siempre debes
tener preparadas tus referencias cuando asistas a una entrevista y nunca incluir esta
información en el currículum, ya que no aporta valor en esta etapa, pero sí en los pasos
siguientes.

La referencia laboral garantiza el desempeño realizado anteriormente. Si estás en busca

de tu primer empleo, igualmente puedes señalar a personas con las que hayas mantenido
alguna relación de responsabilidad, un voluntariado en el que hayas participado, alguien
de tu época escolar, trabajos temporales o de algún deporte que practiques. Aunque no
se relacionen con experiencia laboral, aun así se puede evidenciar aptitudes relevantes
como la perseverancia, la proactividad y la responsabilidad.

Es recomendable que la referencia sea un ex jefe, encargado de recursos humanos,

supervisor o socio de la organización. Además, que éstas no sean de trabajos muy
antiguos, ya que daría la impresión de que la persona no ha podido generar lazos
laborales fuertes en los empleos posteriores. Lo ideal es que sea lo más actualizado
posible.

“En un proceso de selección todo candidato anhela quedarse con el puesto de trabajo, y
para aumentar sus probabilidades, con frecuencia exageran su experiencia laboral. Por
este motivo el reclutador se ve obligado en verificar la información mediante las
referencias”, señala Ricardo Garcés, country manager de Trabajando.com Colombia.

Garcés agrega que “es importante que se asuma con responsabilidad cada trabajo, pues lo
que tus referencias digan de ti podrá ayudarte a obtener el puesto o perderlo por
completo. Asimismo, es muy importante aclarar tu salida del empleo anterior, si se trata
de reestructuraciones internas y despidos, debes indicarlo siempre pidiendo discreción al
respecto”.

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