INFORME SOBRE LA IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO Y PLANEACIÓN

DEL TALENTO HUMANO

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

EYERALDY SANCHEZ CORDOBA ID. 552972

RIGO ALEXANDER CAMPOS POLO ID. 552981
JOHAN SEBASTIAN CONDE MARTINEZ ID. 555987
WILLINGTON EDUARDO SUAREZ ORTIZ ID. 534187

DOCENTE:
ROBINSON CASALLAS MONTEALEGRE

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NEIVA - 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN……………………………….…………………………….. 3

2. OBJETIVOS ……………………………………………………………………4
2.1 Objetivo General ………………………………………………………….4
2.2 Objetivo Especifico………………………………………………………..4

3. LA IMPORTANCIA DEL ANALISIS Y LA DESCRIPCION

DE CARGOS EN TALENTO HUMANO …………………………………….5

4. IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES Y PROBLEMAS

MÁS RELEVANTES EN TRES CARGOS DE LA EMPRESA
SERFINANSA OFICINA NEIVA……………………………………………...9

5. PROPUESTAS PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS

MÁS RELEVANTES EN LOS TRES CARGOS………….…………………10

6. CONCLUCIONES……………………………………………………………..11

7. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………...12
 1. INTRODUCCION

El análisis de puestos en las organizaciones, es un procedimiento muy

importante dentro de los recursos humanos, pues este se encarga de obtener
información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas, para
determinar las responsabilidades de cada uno y las características de las
personas que las desempeñaran, así como también los métodos para obtener
información para dichos análisis y determinar los objetivos de los mismos.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para

toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
técnicas y los equilibrios de la organización.

A continuación se citaran algunas de las muchas definiciones de los autores

consultados para el desarrollo del tema.

Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que

requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para
ocuparlo”.

Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y

organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función
tiene como metal análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan”.

Ricardo Varela: “Procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de

cada puesto y las características de las personas que deberían contarse para
desempeñarlos”.
 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General:

Ver la importancia de la realización de un análisis y descripción de cargos en una

empresa, como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el área de talento
humano.

2.2 Objetivos Específicos:

- Identificar las necesidades y problemas en tres cargos, dentro de la

empresa Serfinansa Oficina Neiva, la cual se tomara como referencia para
dicho informe

- Elaborar una propuesta de plan de acción que dé solución a las dificultades

y problemas en los tres cargos analizados en la empresa Serfinansa Oficina
Neiva.
 3. LA IMPORTANCIA DEL ANALISIS Y LA DESCRIPCION DE CARGOS EN
TALENTO HUMANO.

Antes de estudiar cada puesto los análisis estudian la organización, sus objetivos,
sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes
que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo,
informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y
desempeño, se realizan los siguientes pasos:

 Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande es

posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o una
investigación directa, con los empleados, supervisores y gerentes.

 Desarrollo de cuestionario

Tiene como identificación de labores, responsabilidades, conscientes habilidades y

niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

 Identificación y actualización

Se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así

como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta
información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro
puesto.
  Deberes y responsabilidades

Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva

a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas.

 Aptitudes humanas y condiciones de trabajo

Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencias y

otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital
para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Así mismo permite
la planeación de programas de capacitación específica.

 Niveles de desempeño

Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores, los

ingenieros industriales que resulten procedentes para determinar dichos niveles.

 Importancia del análisis de puestos en la administración de personal y en

otras funciones Usos y limitaciones

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del
análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las
funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones,
como:

- Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.

- Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
- Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
- Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 - Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
- Como parte integrante de manuales de organización
- Para determinar montes de fianzas y seguros
- Para efectos de planeación de recursos humanos
- Para efectos organizacionales
- Para efectos de supervisión
- Como valioso instrumento de auditorías administrativas
- Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
- Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo
cabe destacar los siguientes:

- Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a
ocupar el puesto de trabajo.
- Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos
profesionales.
- Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por
el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a
subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
- Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica
las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar
hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto.
  Etapas para su realización y actualización

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente

todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de
resistencia.
- Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se
preparan los esquemas y materiales de trabajo.
- Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos
relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el
análisis.

 Técnicas para recolectar información

- Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la

organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar
documentos cualitativos y cuantitativos.
- Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden
ser abiertas o cerradas.
- Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de
personal, se requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser
entrevistado es bastante numeroso.
- Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los
procedimientos en la organización.
 4. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES Y PROBLEMAS MÁS
RELEVANTES EN TRES CARGOS DE LA EMPRESA SERFINANSA
OFICINA NEIVA

Serfinansa S.A, es la única compañía financiera con origen en la Costa Caribe

colombiana, la cual ofrece sus diferentes servicios financieros a personas
naturales y empresas a través de su red de oficinas en todo el país. Es una
empresa asociada a la Organización Olímpica S.A.

 Cargos en la Oficina Serfinansa S.A Neiva

- Coordinadora Comercial.
- Informador Comercial.
- Auxiliar Operativo.
- Asesores Comerciales
- Mensajero

Como necesidades encontradas, se observó la falta de una Tablet digital con

biometría. (Reconocimiento inequívoco de personas basado en uno o más rasgos
conductuales o físicos intrínsecos).
Falta de seguridad al momento de entregar las tarjetas colocadas a los clientes
por medio del mensajero, se puede prestar para suplantación.

Faltan impresoras, escáner y huelleros biométricos, los que hay son insuficientes
para agilizar la prestación del servicio, atención a clientes y respuestas a
solicitudes o reclamos.

Falta de un supernumerario para remplazos de vacaciones o ausencias de

empleados y no entorpecer el servicio al cliente.

Dependencia de la Oficina Principal Barranquilla para solucionar problemas o

necesidades de la Oficina.
5. PROPUESTAS PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS MÁS
RELEVANTES.

- Se debe establecer canales de comunicación que garanticen respuestas

oportunas a los clientes, en sus solicitudes de tarjetas de crédito, créditos
de consumo etc., disminuyendo el tiempo de espera, para esto es
indispensable que la información digitada inicialmente por asesores e
informadores, sea correcta.

- Solicitar la Tablet digital con biometría para que el mensajero, verifique la

identificación del cliente y de esta forma evitar suplantaciones, al momento
de recibir el plástico el usuario.

- Tramitar con anticipación la persona que realice remplazo para las

ausencias justificadas por incapacidad o vacaciones de los empleados y de
esta forma garantizar el servicio ágil a los clientes. (supernumerario).
- Hacer inventario de los equipos de trabajo, para detectar claramente los
faltantes para prestar un mejor servicio, y solicitar a la principal Barranquilla
su envió a la oficina Neiva.
 6. CONCLUSIONES

Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar

con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener
todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además
el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de
cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que
conforman la acción de los recursos humanos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se
encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
 7. BIBLIOGRAFIAS

 Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración.

 Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos.
 Juan Gerardo Garza Treviño, Libro Administración contemporánea.
 https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-
organizaciones/