Manual de Selección por Competencias

Distribuidora LAP

Angélica Victoria Maldonado

Isabel Carrasquilla
Liliana Emeli Duran Corredor
Lina Viviana Ortiz Monroy
(1966091)

Instructor
Harver Ricardo Beltrán García

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por Competencias
Ibagué- Tolima
2019
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

1. INTRODUCCION

El Manual de Selección de Personal se crea con el propósito de plasmar de forma

clara el proceso de selección en el área de talento humano, ya que este recurso, es el
elemento más importante con el que cuenta la Distribuidora LAP, pues la calidad del
personal es la que determina que esta organización sea eficiente en un mundo de
necesidades cambiantes.

Implica dicho proceso una gran responsabilidad e importancia dentro de la empresa,

pues se ejecuta acorde con la misión y la visión, las políticas, los objetivos trazados y las
necesidades de todas sus áreas. También incluye considerar los requisitos de los perfiles de
los cargos establecidos en el Manual de Funciones Perfiles y Competencias y las
necesidades del sector económico en el que la Distribuidora LAP desarrolla su actividad.

Además este Manual se constituye como herramienta para la selección  de

candidatos idóneos, hasta llegar a una  muestra mínima pero representativa de quienes
cumplen con las especificaciones del cargo, para seleccionar a la persona  que contribuya
de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con
el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

Este Manual será custodiado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizarlo las veces que sea necesario, dependiendo de la estructura
organizacional, los perfiles de los cargos o las funciones según el área, teniendo en cuenta
la normatividad vigente.

2. MARCO CONCEPTUAL

La Distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) SAS, NIT: 800.463.543-9, es una

empresa del sector económico de consumo masivo, dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994, su sede principal está ubicada en la calle
71 No. 4-35, está regulada por la Superintendencia de Industria y Comercio.

La planta de personal a nivel nacional está conformada por 168 colaboradores

vinculados de forma directa a la empresa y una nómina indirecta, manejada por medio de
una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que puede variar de acuerdo a
las ventas, regida bajo la normatividad del Código Sustantivo del Trabajo.

3. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

La aplicabilidad de este Manual de Selección por Competencias para la

Distribuidora LAP, tiene como objetivo general contar con un proceso que permita asegurar
la escogencia del recurso humano para cubrir las vacantes que se generen en la Compañía
de manera objetiva, asegurando no solo los mejores talentos, sino también el
cumplimiento de su misión y visión, para que dicho recurso humano trabaje en pro de
lograr los metas trazadas para garantizar la sostenibilidad de la Empresa.

4. OBJETIVOS ESPECIFICIOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS:

 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de

selección del talento humano, que cumpla con todas las funciones y actividades de
manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y selección de personal en cada una de sus áreas.
 Construir  altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas
que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitirá realizar una
excelente selección del recurso humano.
 Unificar el proceso de selección de personal para todas a las áreas de la Compañía,
estableciendo el procedimiento a seguir respectivo.
 Identificar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se presenten a
cualquier proceso de selección en la Distribuidora LAP, de manera que se pueda
contratar a aquellas personas que se comprometan con el logro de los objetivos.
 Minimizar la rotación de personal, a través de las selección de personal idóneo
 Contribuir con el crecimiento del personal al interior de la Empresa, mediante un
proceso de selección donde se posibilite a sus colaboradores participar, para obtener
promoción o ascensos.

5. ALCANCE

Con este manual de selección por competencias se puede garantizar que los cargos
que afectan la calidad, sostenibilidad, seguridad operacional y seguridad de la Distribuidora
LAP en cada una de las sucursales y en la oficina administrativa, sean ocupados por
personas que reúnan los conocimientos, competencias y experiencia requerida, de
conformidad con los perfiles establecidos por la organización.

6. APLICABILIDAD

Abarca la posibilidad de cubrir una vacante con colaboradores ya vinculados a la

empresa, mediante su postulación por ascenso o promoción o por tratarse de un nuevo
puesto, hasta la culminación del proceso.

Así las cosas, el presente manual será el instrumento legal y jurídico que establece
el procedimiento para adelantar una adecuada escogencia del personal qué se necesite
vincular a la Distribuidora LAP, de acuerdo a sus conocimientos, habilidades, aptitudes,
experiencia y destrezas.

7. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo de

la Republica de Colombia y su contenido es de obligatorio cumplimiento y aplicabilidad a
todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder del área de Gestión de Talento Humano,
tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma y que se haya surtido el
debido proceso de selección contemplado en este manual de selección por competencias.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
establecer, custodiar y actualizar los perfiles de los cargos y para atender los
requerimientos de personal que sea solicitado por cualquiera de las áreas que conforman la
compañía.

Una vez adelantado el proceso de selección y realizadas todas las pruebas

establecidas en este manual de selección, la Gerencia General de conformidad con los
resultados procederá a oficiar a las personas elegibles para ocupar el cargo vacante, con
sus respectivos puntajes, soportes o informe de selección.

Los candidatos seleccionados se listaran en orden de opción descendente, siendo el

primero en lista quien haya obtenido los puntajes de pruebas más altos, ante lo cual será
proveído el cargo o contratado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la
comunicación. La lista de candidatos elegibles se encontrara vigente por el termino de 3
meses, motivo por el cual, en el evento de que se presentare nuevamente una vacante para
el mismo cargo dentro de dicho periodo de tiempo, la misma podrá ser considerada.

 8. RESPONSABLES.

Las personas sobre las cuales recae la responsabilidad de la aplicación de este

manual de selección por competencias al interior de la Distribuidora LAP es el área de
Gestión de Talento Humano conformada por: Directora Gestión Humana/Jefe de Atracción
y Desarrollo Humano/ Líder de Gestión Humana Base/ Líder de Selección de Gestión
Humana / Analista de Selección de Gestión Humana.

Consecuentemente, esta área es responsable de reclutar a todos los candidatos que

se presenten a través de convocatorias internas, bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y/o la agencia pública de empleo del SENA.

Además, el área de Gestión de Talento Humano deberá aclarar cualquier tipo de

duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran
descritas dentro del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se allegue o

se genere será protegida acorde con los términos de la Ley Estatutaria 1581 de 2012, por la
cual se dictan disposiciones generales para la protección de datos personales y será
responsabilidad del área de gestión de Talento humano su custodia con el fin de garantizar
su confidencialidad.

9. ESTRUCTURA.

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se

postulen a un cargo y que sean pre-seleccionados y su duración estará condicionada al
tiempo en el que se ejecute el proceso hasta que sea seleccionado.

En el proceso intervendrán el área de Gestión de Talento Humano, la Jefatura de

Área o en su defecto la Coordinación de la misma, cuando los cargos a suplir sean de tipo
operativo. En caso de niveles de jefaturas, coordinación o directivos, intervendrá en el
proceso de selección la Gerencia General.

10. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

 La Distribuidora LAP garantizara la igualdad de oportunidades dentro de sus
procesos de selección de Talento Humano, evitando cualquier tipo de discriminación por
raza, edad, género, ideología, afinidad política o religión, durante su proceso de
reclutamiento, pre-selección, selección, contratación y/o desarrollo de personal.

Para ello el área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el
mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y
promoción  del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una
organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de
trabajo.

11. ETAPAS DEL PROCESO.

Distribuidora LAP ejecutara el proceso de selección del personal acorde con las etapas
consideradas en su diagrama de Flujo, así:

1. Determinar las necesidades del cargo

2. Definir el tipo de vacante
3. Elaborar Requisición respectiva
4. Publicación de convocatoria en Fuentes de reclutamiento
5. Recepción de hojas de Vida
6. Ingreso de hojas de vida a base de datos
7. Verificación de datos y antecedentes vs. Requerimientos de la vacante
8. Coordinación de entrevistas a candidatos pre seleccionados
9. Aplicación de Pruebas Psicotécnicas
10. Presentación de informe preliminar por parte del area de Gestion de Talento
Humano de resultados de candidatos pre-seleccionados
11. Coordinación de entrevistas con Jefe de Área donde se presenta la vacante
12. Selección de Candidato
13. Exámenes médicos
14. Contratación

12. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible por renuncia o

creación de un nuevo cargo, lo que permite que comience el proceso de selección.

Se estipulan en el manual: cargos de vacantes definitivas - cuando hay ausencia de

los trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o por la creación de nuevos cargos, según las necesidades de cada
área de la Distribuidora LAP.

Se estipulan también: cargos vacantes temporales que hacen referencia a cuando de

manera temporal están ausentes los empleados titulares, como es el caso de permisos y
licencias o incapacidades.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un

cargo en donde se presente una vacante.

13. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crean las especificaciones del perfil de
cargo, acorde con las descritas en el manual de funciones Perfiles y Competencias de la
Distribuidora LAP, relacionadas con las habilidades y destrezas que debe tener  el
candidato que desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área, como la Gerencia General de la Distribuidora LAP.

14. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales describe el conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se pueden estipular un conjunto de

habilidades, rasgos y actitudes que deberá poseer la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante porque esta información es
dinámica, ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del
tiempo, dependiendo de la demanda del mercado y del entorno, por lo cual es necesario
establecer un límite de validez como mínimo de 1 año para estos perfiles.

En la Distribuidora LAP, se contemplan las siguientes competencias organizacionales

como comunes y por ende inherentes para todos los cargos:

· Orientación al Logro: entendida como la capacidad para ejecutar acciones

empleando eficientemente los recursos y tomar decisiones oportunas para lograr los
objetivos.
 · Orientación al servicio: entendida como la capacidad para identificar y comprender
las necesidades de los clientes internos y externos y atenderlas satisfactoriamente.
· Trabajo en Equipo: capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza
con otros individuos para lograr un objetivo.
· Disposición al cambio: capacidad de proponer cambios y adecuarse a las
situaciones para atender las novedades que presente el entorno.
· Comunicación efectiva: capacidad para escuchar y expresarse de manera clara a
través de la escritura o el lenguaje verbal y no verbal.

15. FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O

EXTERNAS (VINCULACIÓN)

En Distribuidora LAP, una vez presentada la vacante o después de creado el cargo

según el caso, el área de Gestión del Talento Humano procederá a fijar la fecha de
convocatoria para el respectivo concurso, previo acuerdo con la Gerencia General,
disponiendo de un término máximo de ocho (08) días hábiles a partir del momento en que
se produce la vacante.

El proceso de reclutamiento  es únicamente responsabilidad del área de gestión de

talento humano. Sin embargo, en primera instancia se considerara las fuentes internas de
Promoción y Ascenso para cubrir las vacantes, dando así cumplimiento a las políticas de
desarrollo del Talento Humano y programas de carrera, en aras de motivar al personal y
reconocer su trayectoria y buenos resultados.

Por ende, de cualquier área se pueden postular los candidatos siempre y cuando
haya una vacante por ocupar , con previo visto bueno del área de gestión de talento
humano, quien validara que el candidato cumpla con el perfil del cargo vacante y con las
disposiciones generales en temas de disciplina, desempeño y experiencia exigidos para ser
ascendido o promocionado.

En segunda instancia, se considerara las fuentes de reclutamiento externas de

candidatos para la contratación, para lo cual dará cumplimento a los términos de la
Resolución 2605 e 2014, que obliga a todo empleador a registrar sus vacantes en el Servicio
Público de Empleo, a través de la página del SENA o cajas de compensación establecidas
en el Territorio Nacional.

También se podrán publicar las vacantes de Distribuidora LAP en Bolsas de empleo

virtual como Elempleo.com y Computrabajo y aquellas que la Gerencia General de la
compañía autorice.

Para reclutar a candidatos externos se podrán recibir las hojas de vida en físico o a
través del correo electrónico del área de talento humano, las cuales serán ingresadas y
clasificadas de acuerdo con los perfiles y experiencia, generando así en una base de datos,
dentro de la cual todos serán considerados como potenciales aspirantes durante una
vigencia de seis meses para ocupar una vacante.

Sin excepción, los candidatos reclutados que sean seleccionados deberán aprobar
los exámenes médicos que se les practiquen, para de esta manera, dar cumplimiento a las
disposiciones del Profesiograma de Distribuidora LAP incluido dentro del Sistema de
Gestion, Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST.

16. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Distribuidora LAP dispondrá como mecanismos de publicación de sus vacantes las

siguientes:

 Convocatorias Internas: a través de la página web de la empresa, o mensaje

electrónico remitidos a los correos personales de los colaboradores y/o avisos en las
carteleras informativas distribuidas en las instalaciones de la Empresa.
 Convocatorias externas: anuncios de carácter público subidos en la plataforma de la
Agencia Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en
elempleo.com y computrabajo, o cualquier otra entidad aprobada por la Gerencia
General.

El área de Gestión de Talento Humano, será la encargada de adelantar el proceso de

publicación de las vacantes, para lo cual se establece que la misma contenga la siguiente
información:

AVISO DE VACANTE

Título de la vacante Corresponde a una breve denominación del puesto de trabajo que se desea suplir.
Descripción de la Es la información detallada del perfil de la vacante que se desea suplir. Incluye, entre otros
vacante aspectos, las funciones generales, las habilidades, conocimientos y destrezas requeridas.
Tiempo de experiencia Corresponde al número mínimo de meses y/o años que se requiere de experiencia, en las
relacionada funciones definidas en la vacante.
Cantidad de vacantes Corresponde al número de puestos de trabajo que se desea suplir.
Cargo Corresponde a la función, ocupación u oficio a desempeñar en el lugar de trabajo.
Tipo de documento del Contiene alguna de las siguientes tres opciones: 1. NIT; 2. Cédula de Ciudadanía. 3. Cédula de
empleador Extranjería.
Número de
identificación del Es el número único que identifica al empleador, de acuerdo con el tipo de documento señalado.
empleador
Es el nombre de la persona natural, o la persona jurídica que aparece como tal en el documento
Razón social
público o privado de constitución o en los documentos posteriores que la reforman.
Fecha de publicación Fecha a partir de la cual se publica la vacante.
Corresponde a la terminación de la vigencia de la publicación de la vacante, definida por el
Fecha de vencimiento
empleador y en todo caso no superior a seis (6) meses.
La vacante debe especificar alguno de los siguientes niveles educativos: 1. Primaria; 2. Básica
Nivel de estudios
secundaria; 3. Media; 4. Técnico; 5. Tecnólogo; 6. Universitario; 7. Especialización; 8. Maestría;
requeridos
9. Doctorado; 10. No requiere
Si la vacante requiere de una persona con educación superior, se debe especificar el título
Profesión
requerido.
Corresponde al valor fijado (o a convenir) con la que se remunerará al trabajador que ocupará la
Salario/ingreso
vacante.
Departamento Corresponde al Departamento del país donde se desarrollará la labor especificada en la vacante.
Municipio Corresponde al Municipio donde se desarrollará la labor especificada en la vacante.
Hace referencia al nombre de la persona o área encargada recibir las hojas de vida, correo
Datos de contacto
electrónico o dirección donde deberán ser enviadas.

17. HOJA DE VIDA

En aras de estandarizar la información que deberán reportar los candidatos

reclutados, se establece como modelo de hoja de vida, el formato minerva 1003, por la
facilidad en la consecución, su bajo costo y la practicidad del mismo.

Aquellas personas interesadas en ser consideradas como candidatos podrán acceder

a través de la página web de Distribuidora LAP a dicho formato, el cual podrán retornar
debidamente diligenciado y anexando los respectivos soportes a la cuenta de correo
electrónico del área de Gestión del talento humano de la empresa, o entregándola en la
dirección de la oficina principal.

18. REVISION DE HOJAS DE VIDA:

Una vez finalizado el periodo de vigencia de la convocatoria, las hojas de vida

recibidas en el área de Gestión del Talento Humano, tanto en físico como a través de los
medios electrónicos se ingresaran en el base de datos, verificando con los soportes de
estudio y experiencia laboral que el postulado reúna los requisitos establecidos en el perfil
de cargos.

El Líder del área de Gestión de Talento Humano, adelantara una pre- selección de
las hojas de vida, las cuales serán analizadas con el Jefe de Área donde existe la vacante
para coordinar las entrevistas respectivas.

Realizada la preselección, se procederá a verificar y corroborar los antecedentes

laborales y personales. Esta verificación se hará telefónicamente o por comunicación
escrita, consignando en la misma, los resultados en el siguiente formato:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCESO VERIFICACION DE
REFERENCIAS

Nombre de la Vacante Convocatoria No.

Área donde se presenta la Vacante: Fecha de inicio convocatoria:

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre y Apellidos
No. Identificación
Teléfono
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre
No. Identificación
No. Teléfono
Ocupación actual
Tiempo de conocerlo
Afinidad o Parentesco
Como lo describe?
Cual considera que es su mayor cualidad?
Porque lo deberíamos contratar?

Nombre
No. Identificación
No. Teléfono
Ocupacion actual
Tiempo de conocerlo
Afinidad o Parentesco
Como lo describe?
Cual considera que es su mayor cualidad?
Porque lo deberíamos contratar?
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:
Nombre de la persona que confirma referencia
Cargo de quien confirma referencia
No. Teléfono
Cargo desempeñado por el candidato
Tiempo laborado
Motivo del Retiro
Funciones desarrolladas:
Tenía personal a su cargo?
Presento sanciones por procesos disciplinarios?
Como califica su desempeño: Bueno, regular o
Malo?
Porque deberíamos contratarlo?

Empresa:
Nombre de la persona que confirma referencia
Cargo de quien confirma referencia
No. Teléfono
Cargo desempeñado por el candidato
Tiempo laborado
Motivo del Retiro
Funciones desarrolladas:
Tenía personal a su cargo?
Presento sanciones por procesos disciplinarios?
Como califica su desempeño: Bueno, regular o
Malo?
Porque deberíamos contratarlo?

Empresa:
Nombre de la persona que confirma referencia
Cargo de quien confirma referencia
No. Teléfono
Cargo desempeñado por el candidato
Tiempo laborado
Motivo del Retiro
Funciones desarrolladas:
Tenía personal a su cargo?
Presento sanciones por procesos disciplinarios?
Como califica su desempeño: Bueno, regular o
Malo?
Porque deberíamos contratarlo?
DATOS DE QUIEN CONFIRMA REFERENCIAS
Nombre de quien Verifica la información:
Cargo:
Fecha de verificación:
Observaciones: (registre aquí información relevante que
considere importante a ser considerada)

19, Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21.Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 22.Formato de
referenciación. .Decisión de contratar / promover a un cargo. 24.Notificación en caso positivo: lista
de documentos de vinculación. 25.Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento
por participar en el proceso. 26.Glosario. 27.Documentos de referencia.