ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ING. VANESSA MESIAS

UNIDAD II
2.1 Nuevos roles de los profesionales de recursos
humanos
2.2 Nuevos desafíos de la profesión de recursos
humanos
2.3 Perfil del directivo de recursos humanos

2.3.1 Estudios y experiencia del directivo de recursos humanos

2.3.2 Características de personalidad del directivo de recursos
humanos
IMPORTANCIA
 Una empresa está compuesta de seres humanos
que se unen para beneficio mutuo, y la
empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Lo que distingue a
una empresa son sus seres humanos que poseen
habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos
que los demás recursos se pueden utilizar
con efectividad.
IMPORTANCIA
 Por todo ello, podemos decir que las personas
integrantes en la empresa son el verdadero motor
de la misma, y que sin ellos podríamos decir que
no habría empresa. Por todo lo anterior es muy
importante a la hora de transmitir estos
conceptos a los alumnos, hacerles ver que el
principal activo de una empresa no es sino el
factor humano de la misma, más que las
maquinarias y el capital que posean.
 En toda empresa u organización, existe un
departamento de recursos humanos que es el que
se va encargar de la administración,
reclutamiento y dirección de los mismos
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

 El profesional de RRHH deberá ser innovador y

creativo a la hora de proponer nuevas políticas y
acciones de RRHH que aporten valor e impulsen
la estrategia corporativa a todos los estamentos
de la organización.
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

Fuente: © Global Human Capital Group

2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

 El nuevo papel del gerente de recursos

humanos ahora se desarrolla paralelamente a los
cambios y necesidades de su organización. Esto
debido a que las empresas de éxito son cada vez
más adaptables, flexibles, centrándose en el
cliente. Dentro de esta realidad el profesional de
recursos humanos ahora es un socio estratégico,
un asesor de los empleados y un gestor del
cambio. Atrás ha quedado el papel de simple
elemento sistémico de la empresa. Veamos
detalladamente como desarrolla ahora sus
nuevas funciones:
09’05’2016
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS
 Socio Estratégico: En esta función, el gerente de recursos
humanos contribuye al desarrollo y el logro del plan de
negocio y objetivos de la organización. Para ello debe estar
muy informado sobre el diseño de los sistemas de trabajo de
la compañía, sistemas de evaluación de desempeño,
capacitación de los empleados. Todo aquello que mejore la
productividad de la compañía.
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS
 Asesor del empleado: el gerente de Recursos Humanos
desempeña un papel integral en el éxito de la organización
a través de su conocimiento y asesoría del personal. El fin
es crear un ambiente de trabajo en el que las personas
deben ser motivadas y capacitadas. Su adecuado
desenvolvimiento hará que los empleados se sientan bien
en la compañía, fomentado así el fortalecimiento de la
cultura organizacional.
2.1. NUEVOS ROLES DE LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

 Para ello debe asesorar sobre oportunidades de

desarrollo a los empleados, programas de
asistencia, participación de utilidades y
participación en los beneficios, los enfoques para
la resolución de problemas y oportunidades de
comunicación.
 Gestor del cambio: El rol del gerente de Recursos
Humanos es vincular las necesidades de
cambio de la organización en sus decisiones
estratégicas con los empleados, pese a que
muestren alguna resistencia.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 1. Ganar la carrera global por el Talento:

La identificación, captación, desarrollo, motivación y
retención de talentos, tanto internos como externos,
debe ser una de las políticas de gestión con más peso
en la empresa.
Comenzando por identificar el talento interno,
mediante la evaluación por competencias y definiendo
acciones individuales de desarrollo.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 Por otro lado, es necesario contar con una

estrategia de employer branding (El employer
branding es una estrategia que combina el
marketing y los RRHH para conseguir un buen
posicionamiento en el mercado laboral. En estos
momentos, los procesos de selección comienzan a
invertirse y muchos candidatos, especialmente
los de mayor talento, son los que eligen a sus
empleadores) que haga atractiva la empresa para
poder captar a los mejores talentos y retenerlos.
“Hay que identificar y atraer a los mejores desde
cualquier lugar”.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 Será importante además el desarrollo de un

entorno motivador. La organización debe
proporcionar retos y proyectos interesantes a sus
colaboradores para retenerlos. Las personas
deberán alcanzar su pleno desarrollo profesional
y personal. Esto se hará a través de programas
de formación y planes de desarrollo.
INVESTIGACIÓN Y EXPOSICIÓN
 Recursos Humanos 2.0 y 3.0 y employer banding
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 2. Gestionar la Diversidad: El área de RRHH

deberá afrontarse a un amplio océano de
nacionalidades, generaciones, capacidades y culturas.
Para ello deberá gestionar políticas de igualdad y
conciliación y aplicar modelos de gestión adaptados a
cada grupo.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

3. Los RR.HH, pieza clave del negocio: No cabe

duda que la estrategia de RRHH deba estar alineada
y vinculada con los objetivos y valores
corporativos. Uno de los desafíos que tendrá que
afrontar el área de gestión de personas es la
utilización eficiente de los recursos:“Es necesario un
trabajo continuo en la organización para eliminar
disfunciones y solapamientos, al mismo tiempo que
afloran sinergias”. Es importante empezar a
cuantificar la contribución del área de Recursos
Humanos al negocio mediante indicadores de
desempeño.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 4. El compromiso y alineación de los valores de
empleados y empresa: Hay que impulsar políticas para
conseguir el compromiso e implicación del profesional con
la organización. Para ello se debe crear un entorno de
confianza interna, ofrecer información al profesional sobre
a qué se dedica la compañía, a dónde quiere llegar y cuáles
son las metas que se plantean y especialmente buscar las
opiniones de los empleados de forma activa.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 5. Un modelo de retribución flexible y
motivador: “Retribuir por las competencias y
responsabilidad que requiere cada puesto, añadiendo
retribuciones ligadas al resultado de la compañía y, sobre
todo, por la aportación de valor que cada persona realiza a
la consecución de los objetivos estratégicos. Pagar más a
quién más aporta y mejor trabaja”.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 6. Cercanía al cliente y márketing 3.0

enfocado hacia la persona: Establecer
sistemas de calidad y escucha activa que
permitan fomentar la cercanía de los clientes
externos e internos. Un enfoque ·3.0 centrado en
la persona.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 7. La generación de Líderes en la
empresa: La función de RRHH deberá preparar
a los mandos para que gestionen equipo diversos
y en distintas localizaciones y además sepan
liderar consiguiendo la implicación y
participación de todos los empleados.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 8. Entorno motivador frente al ausentismo y

la ineficacia: Crear políticas de motivación,
para reducir el ausentismo y la rotación y para
incrementar la productividad.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 9. La gestión del conocimiento en equipos

diversos: Expandir las fronteras del conocimiento en
todas las áreas de la compañía: empleados,
proveedores, clientes y público en general.
Especialmente el área de RRHH deber ser capaz de
transmitir el conocimiento a sus empleados para que
se empapen de las estructuras complejas de las
grandes empresas.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 10. Gestión del cambio: Es vital adaptarse con

rapidez a los cambios constantes y aportar a los
empleados herramientas que les hagan sentir
seguridad ante los cambios.

 11. La innnovación de los

intraemprendedores: Es importante ser capaz de
promover el emprendimiento interno dado que esto
favorecerá tanto a la compañía como a los
empleados, incrementado su motivación. La
planificación del tiempo de los empleados para que
puedan dedicarlo a la innovación será la clave.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 12. RSE que refuerce el orgullo de
pertenencia: Desarrollar un modelo sostenible basado en
una política de Responsabilidad social empresarial, que
tenga en cuenta los intereses de todos los grupos con los
que se interactúa y que incluyan distintas acciones que
permitan la participación de los empleados, de forma que
refuerce el orgullo de pertenencia y al mismo tiempo que se
contribuye a la sociedad.
2.2. NUEVOS DESAFÍOS DE LA PROFESIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

 13. Tecnología: como motor de eficiencia y

productividad. “la diferencia entre ir bien o mal
es la tecnología en recursos humanos”.
INVESTIGACIÓN Y EXPOSICIÓN
2.3. PERFIL DEL DIRECTIVO DE RECURSOS
HUMANOS

 2.3.1. Estudios y experiencia del directivo de

recursos humanos
 2.3.2. Características de personalidad del
directivo de recursos humanos
UNIDAD III
3.1 Concepto de comportamiento organizacional
3.1.1 Productividad
3.1.2 Ausentismo
3.1.3 Satisfacción en el trabajo
3.2 Nivel organizacional
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Se encuentran varias definiciones de

comportamiento organizacional por diferentes
autores, para visualizar más fácilmente cada una de
estas, se exponen a continuación:
 Definiciones de Comportamiento Organizacional
por varios autores:
 3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Robbins Stephen. (2004:8)

 “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización”.

Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

 “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones.
Se trata de una herramienta humana para beneficio de las
personas y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones”.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Chiavenato Idalberto (2009:6).

 “El Comportamiento Organizacional retrata
la continua interacción y la influencia reciproca
entre las personas y las organizaciones”…….”Es
una disciplina académica que surgió como un
conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones”.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 En relación con las definiciones expuestas, se puede

observar semejanzas entre las definiciones al declarar
que el CO es la interacción, relación entre personas,
grupos individuos y la organización, asimismo todos
los autores de una u otra forma indican que es un campo de
estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros,
utilizada para aumentar la efectividad de la organización o
mejorarla.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Concluyendo en base a dichas definiciones se define al CO

como: el estudio de lo que las personas hacen en una
organización, que distingue a las organizaciones
unas de otras y que el objeto de dicho estudio es
aplicar dicho conocimiento a mejorar la
organización. Por lo que se debe tener en cuenta que cada
persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las
influencias de diversas variables, tanto externas como
internas y de estas depende el comportamiento humano.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Dentro del estudio del comportamiento organizacional

consideraremos variables dependientes que consideran
algunos autores o que remarcan más son:

 3.1.1 Productividad.- la empresa es productiva si entiende

que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo
tiempo.
 3.1.2 Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica
de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
 3.1.3 Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos
merecen.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

3.1.1 Productividad: Se puede considerar una

organización como productiva en la medida que
logre sus metas y si lo hace transfiriendo los
insumos a la producción al menor costo posible.
Por lo tanto la productividad implica
entendimiento tanto de la eficacia como de la
eficiencia. El primer término se refiere a cumplir
con las metas trazadas en la organización. La
eficiencia es la relación existente entre el
resultado eficaz y el insumo que se requiere para
obtenerlo.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Una compañía es eficaz cuando logra sus metas

de ventas o la participación de mercado, pero su
productividad también depende de lograr las
metas de manera eficiente. Entre las medidas de
tal eficiencia se encuentran el rendimiento sobre
la inversión, las ganancias por ventas y la
producción por hora de trabajo. Las medidas de
productividad deben considerar también los
costos incurridos en lograr la meta trazada, es
decir aquí es donde entra a tallar la eficiencia.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

3.1.2 Ausentismo: Se refiere a la inasistencia de

empleados al trabajo.

 Es innegable afirmar que es de suma importancia

para la organización mantener bajos niveles de
ausentismo, ya que sería imposible para ella
lograr sus objetivos si los empleados no asisten a
laborar, esto sobre todo en el caso de las
organizaciones que dependen de una línea de
producción, aquí el ausentismo puede provocar el
paro general de la instalación..
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Los niveles de ausentismo por encima de los

aceptables, afectan en la eficacia y eficiencia de
toda la organización; pero en determinadas
ocasiones las ausencias no se convierten en algo
negativo para las organizaciones, por ejemplo
cuando un empleado no asiste al trabajo por
algún malestar grave, exceso de tensión, entre
otros, es preferible que haya hecho esto porque de
lo contrario su asistencia puede perjudicar su
producción normal, esto se da en raros casos,
generalmente las organizaciones se ven
beneficiadas ante tasas de ausentismo bajas.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

3.1.3 La Satisfacción Laboral es una actitud

esencial del empleado, se compone de los siguientes
factores: el salario, la promoción, los compañeros, los
supervisores y el trabajo en sí.
 El nivel de satisfacción laboral experimentado por el
empleado está determinado por el reto laboral que plantea
el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los
incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los
años de carrera profesional y las expectativas laborales de
la persona son determinantes individuales importantes de
la satisfacción laboral.
 La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con
la productividad de la organización y las necesidades de los
empleados. Se relaciona con la rotación, el ausentismo, la
salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la
justicia de los sistemas de compensación.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Satisfacción en el trabajo: Es una actitud hacia

el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad
de recompensas que los empleados reciben y la
cantidad que ellos consideran deben recibir. La
idea que se posee que los empleados satisfechos
son más productivos que los que no lo son ha sido
creencia básica de los gerentes por largo tiempo.
3.1 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Es mucha la evidencia que debate esta relación,

pues no solamente las sociedades deberían
interesarse por la cantidad de vida, es decir por
la alta productividad y adquisiciones de
materiales; sino también por la calidad de vida.
La satisfacción es un objetivo propio de la
organización, no solo está relacionada de manera
negativa con el ausentismo y la rotación sino que
también las organizaciones deben brindar a sus
empleados labores desafiantes e intrínsicamente
recompensables.
3.2 NIVEL ORGANIZACIONAL
INVESTIGACION Y EXPOSICION

 NIVEL ORGANIZACIONAL