A. 11º Presentación GTH Completa 21, 28, 05 2020

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Mg. ISRAEL VEGA GARCÍA
ITA BUGA. ESTABLECIMIENTO PÚBLICO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SNIES
GERENCIA DEL
SEM I0 ADMINISTRACIÓN TALENTO HUMANO
2NBC


PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCIÓN A LA GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
GTH DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
MODELOS DE PLANEAMIENTO DEL TALENTO HUMANO
CICLOS EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN LAS ORGANIZACIONES

PARCIAL 1.
CONCERTACIÓN ACADÉMICA
PARCIAL2.
FINAL 3.
Talleres:

BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA

RECOMENDACIONES
1. Abrir carpeta de archivo de documentos y presentaciones

2. Crear grupo en redes sociales para efectos de mejorar la comunicación.
3. Planear fechas de actividades acordes a las propuestas por la institución.
4. Lectura de libro por definir.


1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:
Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación, control y

evaluación de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de los
colaboradores, que facilite el logro de los objetivos individuales y grupales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo, generando actitudes
positivas y favorables en pro de la calidad de vida organizacional.

Conjunto de empleados de alta calificación que se encarga
GERENCIA de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa.
Cargo: Gerente, administrador, coordinador (Tipo de soc)
1. CONCEPTOS
El talento es una manifestación de la inteligencia

TALENTO emocional y es una aptitud o conjunto de aptitudes o
destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar
una tarea determinada en forma exitosa
Consiste en anticipar y calcular las necesidades futuras de
PLANEACIÓN personal de la empresa, determina el número y calificación
de personas necesarias para desempeñar una labor
determinada.

HABLEMOS DEL TALENTO HUMANO
PILAR JERICÓ 2001, define al profesional con talento como un

profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades
para obtener resultados superiores en su entorno y organización.
INNOVADOR Y EMPRENDEDOR
JERICÓ, Pilar. Gestión del Talento humano (2008). Disponible en:

http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/
HABLEMOS DE TALENTO HUMANO
TALENTO. Se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación;

inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de
resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria
para ello

IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es justo decir que, la gestión del talento humano se puede

entender como una serie de decisiones acerca de la relación de
los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las
organizaciones.

la antigua administración de recursos humanos dio

lugar al nuevo enfoque gestión del talento humano.

La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios

aspectos como son:
La cultura de la organización, la estructura organizacional

adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio
de la organización, la tecnología utilizada y los procesos
internos.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que
estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como
promotoras de la eficacia organizacional

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables

 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias por la organización.
 Retener a los empleados deseables.
 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con

la organización y se impliquen en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la

organización.

OTRAS DEFINICIONES
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Es un proceso que se aplica al

crecimiento y la conservación del esfuerzo y las expectativas de
los miembros de dicha organización en beneficio absoluto del
individuo y de la propia empresa
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA RETENCIÓNDE PERSONAL

ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO (Taylor)
FUNDAMENTOS DE ORT
1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos

2. El estudio de la fatiga humana
3. La división del trabajo y la especialización del obrero
4. El diseño de puestos y tareas
5. Los incentivos salariales y los premios por producción
6. El concepto de homo economicus
7. Las condiciones ambientales del trabajo
8. La estandarización

SUBSISTEMAS DE PROVISIÓN Y MODELOS DE PLANEAMIENTO DEL TH
Calcular la demanda del talento humano en procesos de desarrollo gastronómico a

través de modelos de planeación y organización racional del trabajo teniendo en
cuenta el enfoque de la tarea, los medios y la eficiencia.

MERCADO DE ESPACIO
RECURSOS HUMANOS DIMENSIONES TIEMPO
MERCADO LABORAL OFERTA Y DEMANDA
POSIBLES SITUACIONES DEL

MERCADO DE TRABAJO QUE
TIENEN RELACIÓN CON LA O Y D
1. OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA

2. OFERTA IGUAL QUE LA DEMANDA
3. OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA

Está conformado por el conjunto de

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS individuos aptos para el trabajo en
MERCADO LABORAL determinado lugar y época.
REALES
CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS
POTENCIALES

MODELO DE PLANEAMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS
PROCESO DE DECISIÓN RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS NECESARIOS PARA

ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES DENTRO DE UN PERIODO DE TIEMPO.
MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DE PRODUCTOS Y/O SERVICIOS.

MODELO BASADOS EN SEGMENTOS
MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
MODELO INTEGRADO

ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO (Taylor)
Postulado: Los obreros aprendían la forma de ejecutar las tareas laborales

observando como lo hacían sus compañeros y que a partir de un análisis
científico se podían mejorar los movimientos y los tiempos.
Se le llamó ORT. Organización Racional del Trabajo.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada organización posee su propia cultura, que generan su propio:

CLIMA DE TRABAJO.

2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL ( Definiciones)
Chiavenato 1989. “Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una

forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización”
Robbins 1989. “La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados
compartidos que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de
las otras ”
Funiber. “Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de

otras haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los
mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, rituales, etc”
2.2 QUE ENTENDEMOS POR ORGANIZACIÓN:
Schein, Es la coordinación racional

de las actividades de un número
Naturaleza sistémica, Bernard, Es un sistema
de personas que intentan
compleja, dinámica, de actividades o fuerzas
conseguir una finalidad y objetivo
abierta, multifacética, de dos o mas personas
común explicito mediante la
múltiple, cambiante, conscientemente
división de funciones y del trabajo
plural. coordinadas.
a través de una jerarquización de
la autoridad y la responsabilidad.

2.3 MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
EXTERNO
VISIBLES PERO
NO
OBSERVABLES
INTERNO
a. MODELO MAYOR GRADO

Schein DE CONCIENCIA VALORES
INVISIBLES PRE PRESUNCIONE

CONSCIENTES S BÁSICAS
Modelo Schein. A mayor coherencia mayor posibilidad de éxito

CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN
INNOVACIÓN Y RIESGO Trabajadores innovadores y arriesgados
ATENCIÓN AL CLIENTE Empleados con precisión, analíticos y excelente atención al cliente
b. MODELO ROBBINS
ORIENTACIÓN A LOS Gerencia concentrada en la producción o los resultados, más que en las
RESULTADOS técnicas y los procesos.
ORIENTACIÓN A LA GENTE Las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en
los miembros de l organización
ORIENTACIÓN A LOS Grado en que las tareas se organizan alrededor de equipos y no de
EQUIPOS individuos
AGRESIVIDAD Grado en que la gente es agresiva y competitiva antes que conformista
ESTABILIDAD Grado en que las actividades de la organización se dirigen a mantener el
statu quo y no el crecimiento
b. Modelo Robbins, La cultura organizacional constituye la base de sentimiento de la organización.

2.4 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
COHESIÓN
FUNCIONES
IMPLICACIÓN ADAPTACIÓN

2.5 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
RAZÓN SOCIAL
SLOGAN ELEMENTOS VISIÓN
VALORES MISIÓN

2.6 VARIABLES RELACIONADAS CON LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN.
ESTRATEGIA
AMBIENTE VARIABLES TAMAÑO
TECNOLOGÍA

2.7 . OTRAS DEFINICIONES
CLIMA ORGANIZACIONAL: Llamado también clima

laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es
un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido, por
medio de estrategias internas.

OTRAS DEFINICIONES
FELICIDAD LABORAL: Es el sentimiento de pensar que la

actividad que se realiza tiene un propósito definido que permite
el desarrollo y el libre pensamiento.
FELICIDAD LABORAL: Se trata de un sentimiento de bienestar,

placer o felicidad que experimenta el trabajador en relación con
su trabajo.

3. GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Empowermwnt
Couching
Clima organizacional
Las personas en la organización
( temas de socialización)

Las personas deben ser concebidas como el activo más

importante en las organizaciones, así entonces, La
gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las
personas como capaces de dotar la organización de inteligencia
y como socios capaces de conducirla a la excelencia.

3.1 RELACIONES OBJETO DE LA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
RELACIONES
PERSONA/
TRABAJO
RELACIONES RELACIONES
EMPLEADO PERSONA/
EMPRESARIO PERSONA

3.2 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
En este entorno, la propuesta de Dirección del talento Humano se presenta como

una postura estratégica y coherente en la administración.
a. Los empleados se consideran “recursos” valiosos en los que vale la pena invertir.
b. Todos los aspectos de la gestión de personas se integran en las estrategias generales de la

empresa.
c. La cultura de la empresa tiene influencia en los resultados de la misma.
d. La búsqueda del compromiso de los empleados en lugar de la obediencia y la condescendencia

3.3 . FUNDAMENTOS PARA UNA NUEVA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
CRITERIOS SISTEMA TENDENCIA

TRADICIONAL FUTURA
ESFUERZOS EN COSTOS INVERSIÓN
RRHH
EFICACIA ESTANDAR MEJORA CONTINUA
OPERATIVA
SISTEMA DE NORMAS COMPROMISO
CONTROL
(Sanchez Runde)

4. ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

HUMANO

4.2 ROTACIÓN DE PERSONAL
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente
El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el

volumen de personas que ingresan y salen de la organización (índice)
Índice: mensual, semestral o anual

4.3 ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP: PARA EFECTO DE PLANEACIÓN Y CALCULO DEL TALENTO HUMANO

ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP: PARA EFECTO DE PLANEACIÓN Y CALCULO DEL TALENTO HUMANO

4. 4 ESTRATEGIA DE RETENCIÓN DE PERSONAL (Socialización)

4.5. CONSECUENCIAS DE LA PLANIFICACIÓN O NO DE LOS RECURSOS HUMANOS
PLANIFICADOS NO PLANIFICADOS
PREVISIONES EXCEDENTE DE DÉFICIT DE PERSONAL

PERSONAL
NECESIDADES CUELLOS DE BOTELLA

INFLACIÓN DE COSTOS
FIJOS
OPTIMIZACIÓN DE LA DISMINUCIÓN DE LOS
ESTRUCTURA HUMANA BENEFICIOS
PERDIDA DE
RENTABILIDAD RENTABILIDAD
5. DISEÑO DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
(Sanchez Runde)

5.1 COMPETENCIAS LABORALES 31-03-17
COMPETENCIAS
“TRABAJAR PARA VIVIR O VIVIR PARA TRABAJAR”
TENER MEJORES CONDICIONES DE VIDA
TENER VS SER

5.2 CONCEPTO DE COMPETENCIA
El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de

los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer)
desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para
responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo.
Igualmente, implica una mirada a las condiciones del

individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al
componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide
sobre los resultados de la acción.

5.2 CONCEPTO DE COMPETENCIA
La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace
evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone
conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se
establece entre el individuo y la tarea y que no siempre están de antemano”1.
1. Documento elaborado por Corpoeducación en el marco del Convenio con el Ministerio de Educación Nacional para la definición de lineamientos de política para la educación media 2003-2006. Es un documento de apoyo,
destinado principalmente a los equipos técnicos del Ministerio de Educación Nacional y de las secretarías de educación.

5.3 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

1. ES PERSONAL Y ESTÁ PRESENTE EN TODOS LOS SERES HUMANOS
2. SIEMPRE ESTÁ REFERIDA A UN ÁMBITO O UN CONTEXTO
3. SE REALIZAN A TRAVÉS DE LAS HABILIDADES. COMPET= VARIAS HABILIDADES
4. ESTÁN ASOCIADAS A UNA MOVILIZACIÓN DE SABERES.
5. SON PATRONES DE ARTICULACIÓN DE CONOCIMIENTO AL SERVICIO DE LA INT.

6. REPRESENTA EL POTENCIAL PARA LA REALIZACIÓN DE INTENCIONES
7. REPRESENTAN POTENCIALES DESARROLLADOS EN CONTEXTOS DE RELACIONES
DISCIPLINARES SIGNIFICATIVAS

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
Las competencias se refieren a la capacidad de un individuo para

desenvolverse en muchos ámbitos de la vida personal, intelectual,
social, ciudadana y laboral

TIPOS DE COMPETENCIA. FUNCIONAL
• LENGUAJE
• MATEMÁTICAS • ACTUACIÓN EN
• CIENCIAS SOCIEDAD
BÁSICAS CIUDADANAS
LABORALES
• SER
PRODUCTIVO

TIPOS DE COMPETENCIA
Están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las
COMPETENCIAS BÁSICAS
habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y

aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas
disciplinas, tanto sociales como naturales.
Punto de partida para:
Que las personas puedan aprender de manera continua y realizar

diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y
social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las
laborales.

COMPETENCIAS CIUDADANAS TIPOS DE COMPETENCIA
Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten
que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y
contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región
Están referidas a:
la capacidad de ejercer la ciudadanía y de actuar con base en los

principios concertados por una sociedad y validados universalmente.
Está relacionada con la apropiació n de mecanismos de regulación del

comportamiento, tales como la ley, principios, valores, normas,
reglamentos, creados para convivir en armonía con otros.

COMPETENCIAS LABORALES TIPOS DE COMPETENCIA
Habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del
ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la
generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados
efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o
negocio.
En otras palabras:
Es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función

productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo
ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los
resultados

COMPETENCIAS
OTRA CLASIFICACIÓN
BÁSICAS GENÉRICAS ESPECÍFICAS
(Matemáticas, (Desempeños (Conocimientos
lenguaje, escritura, comunes a técnicos de una
diferentes ocupación
Ciencias) ocupaciones) específica)

COMPETENCIAS ENFOQUE CONDUCTISTA
5.4 ENFOQUES DE LAS COMPETENCIAS
OTRA CLASIFICACIÓN Enfoque Conductista

TÉCNICAS
PERSONALES
(Uso de herramientas,
(Actitudes, conductas,
lectura de instrumentos,
valores, preferencias, afán
operación de sistemas
del logro)
de fabricación y control)

COMPETENCIAS ENFOQUE BUNK
OTRA CLASIFICACIÓN Enfoque Bunk

C. METODOLÓGICA C. PARTICIPATIVA
C. SOCIAL.
C. TÉCNICA (Sabe reaccionar, (Sabe organizar y
(Colabora
(Dominio experto de resuelve decidir, participa
proactivamente
tareas, situaciones en la organización
con otros en su
conocimientos y emergentes en el de su trabajo y su
grupo, se
destrezas en el trabajo y entorno, acepta
comunica
ámbito del trabajo)) encuentra nuevas nuevas
efectivamente)
vías de solución) responsabilidades)

COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
COMPETENTE
ACTITUDES COMPRENSIÓN

5. 6 DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS 07-04-17
CERTIFICACIÓN
FORMALIZACIÓN
NORMALIZACIÓN
IDENTIFICACIÓN

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de
INTELECTUALES
problemas la toma de decisiones y la creatividad
PERSONALES Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio
productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamiento
social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la
adaptación al cambio.
Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad en
INTERPERSONALES
las relaciones interpersonales en un espacio productivo.
Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de
ORGANIZACIONALES
la referenciación de experiencias de otros.
TECNOLOGÍAS Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno ( procesos,
procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones practicas. Se incluyen en este
grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías.
EMPRESARIALES O Capacidades que habilitan el individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por
PARA LA GENERACIÓN cuenta propia, como identificación de oportunidades, consecuencia de recursos, tolerancia al
DE EMPRESA riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocio, mercadeo y ventas, entre otras.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

NIVELES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

5.7 NIVEL DE IMPORTANCIA DE COMPETENCIAS LABORALES

5.7 CONSTRUCCIÓN DE COMPETENCIAS

VERBOS PARA LA REDACCIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES



REDACCIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
UNA COMPETENCIA SE REDACTA JUNTANDO LO SIGUIENTE:

Una acción que el individuo deberá ejecutar
Un conocimiento [conceptual, procedimental y/o actitudinal] necesario para ejecutar esa acción.
Un contexto dónde se ejecutará esa acción.
LIDERA equipos de trabajo Fomentando la participación y generando las oportunidades

para que se creen nuevas ideas en beneficio de la empresa.

REDACCIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS LABORALES
ESQUEMAS RESUMIDOS PARA IMPLEMENTAR COMPETENCIAS
ESQUEMAS PASOS GENERALES A SEGUIR
ESQUEMA 1. Para trabajar con 1. Empezar con la definición de la cultura organizacional
competencias 2. Definir las competencias y hacerlas aprobar
3. Probar las competencias a través de una muestra
4. Validar las competencias
5. Aplicar las competencias a los diversos subsistemas
ESQUEMA 2. Para implementar la 1. Definir las competencias
gestión por competencias 2. Definir los grados de las competencias
3. Diseñar los perfiles profesionales por competencias
4. Analizar las competencias de los personas
5. Implantar el sistema
ESQUEMA 3. Para definir 1. Definir criterios de desempeño
competencias de manera efectiva 2. Formar una muestra y recoger información
3. Identificar tareas
4. Definir competencias
5. Validar el modelo y aplicarlo a los subsistemas.
EJEMPLO DE ESQUEMA DE GRADUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN CUATRO
GRADOS
A DESEMPEÑO SUPERIOR.
Está por encima del promedio de desempeño. Aproximadamente 1/10. Esta definición se aplica para los dos casos
(definir el perfil del cargo o para hacer evaluaciones. Téngase en cuenta que incluir este nivel de competencia en el perfil
de un cargo implica un desempeño verdaderamente alto en cuanto al comportamiento del individuo por lo que sería
para cargos gerenciales o directivos generalmente, aunque no taxativamente).
B BUENO.
Por encima del promedio general. Demuestra un desempeño por sobre el estándar en cuanto a su comportamiento.
C MÍNIMO NECESARIO.
Es el nivel mínimo de comportamiento requerido que debe alcanzar el empleado, de lo contrario, no se le consideraría
competente para el puesto.
D INSATISFACTORIO
Este nivel no se aplica para la descripción del perfil, ya que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será
necesario indicar nivel. En el caso de la evaluación del desempeño implica un comportamiento realmente malo del
trabajador.
6. MODELO DE PLANEAMIENTO DEL TALENTO HUMANO
6.1 ANÁLISIS DE CARGOS Qué hace, Para qué,
De que forma lo hace
Cuándo, tiempo,
CERTIFICACIÓN DETERMINACIÓN DEL ALCANCE Resultados
Formación, experiencia,
responsabilidad,
FORMALIZACIÓN DETERMINACIÓN DE LOS
destreza, concentración
REQUISITOS
mental, iniciativa,
equipamiento.
NORMALIZACIÓN
DETERMINACIÓN DEL TRABAJO Riesgos, condiciones

ambientales, esfuerzo,
IDENTIFICACIÓN atención visual,
ergonomía.
Barranco, F. 1993

6. MODELO DE PLANEAMIENTO DEL TALENTO HUMANO
6.1 ANÁLISIS DE CARGOS

6.2 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
6.3 DISEÑO DE FORMATOS PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
6.4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Barranco, F. 1993

7. CICLOS EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN 26-05-17
7.1 RECLUTAMIENTO
Divulgar en el MERCADO las oportunidades que la organización pretende
ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas.

Está conformado por el conjunto de
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS individuos aptos para el trabajo en
MERCADO LABORAL determinado lugar y época.
REALES
CANDIDATOS CARACTERÍSTICAS
POTENCIALES

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
ENFOQUE DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
ENFOQUE MODERNO DE
ENFOQUE TRADICIONAL PRELACIÓN AL ENFOQUE
ESTRATEGICO

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
LA PROPIA EMPRESA OTRAS EMPRESAS
ORGANIZACIÓN
ESCUELAS Y OTRAS FUENTES DE

UNIVERSIDADES RECLUTAMIENTO
Cuando se realiza
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS a través de otras
Contacto DIRECTO: EMPRESA - MERCADO entidades

EMPRESA
AGENCIA DE ASOCIACIONES SINDICATOS

RECLUTAMIENTO GREMIALES
ESCUELAS Y EN LA PROPIA OTRAS EMPRESAS OTRAS FUENTES

UNIVERSIDADES EMPRESA
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Contacto INDIRECTO: EMPRESA - MERCADO

RECLUTAMIENTO
INTERNO RECLUTAMIENTO
Vertical Horizontal EXTERNO
Diagonal
MEDIOS
- Ascensos - Archivo de candidatos
- Traslados - Recomendados
- Transferidos - Carteles o anuncios
- Programa de desarrollo - Universidades escuelas
- Planes de carrera - Otras empresas
- Condiciones de ascenso - Agencias de reclutamiento
- (candidato y reemplazo) - Diarios y revistas

DATOS BÁSICOS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO

SI PROCESO DE
DECISIÓN ACERCA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
RECLUTAMIENTO
RESULTADOS DE RESULTADOS DE RESULTADOS DE EXAMEN Y EXAMEN DE LOS VERIFICACIÓN DE

LAS PRUEBAS DE LAS EVALUACIONES LOS ANÁLISIS Y PLANES DE CONDICIONES DE
SELECCIÓN DE DESEMPEÑO PROGRAMAS DESCRIPCIÓN DE CARRERA ASCENSO O
DE CARGOS REEMPLAZO
ENTRENAMIENTO

TIPOS DE RECLUTAMIENTO (ventajas y desventajas)
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
ECONÓMICO FALTA DE POTENCIAL

VENTAJAS
RÁPIDO GENERA CONFLICTO
VALIDEZ PRINCIPIO DE PETER
DESVENTAJAS
MOTIVACIÓN PERDIDA DE
INVERSIÓN CREATIVIDAD
ESPIRITU DE DEBE SER LIMITADO
COMPETENCIA

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS SANGRE NUEVA DEMORA

NUEVOS COSTOSO
CONOCIMIENTOS
MENOS SEGURO
MAYOR IDONEIDAD
DESVENTAJAS
DESMOTIVACIÓN
INVERSIÓN DE OTRAS
EE AFECTA LA POLÍTICA
SALARIAL

TIEMPO Y COSTO DE PROCESAMIENTO DE LAS TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
MAYOR
MAYOR
Agencia de reclutamiento
Anuncios en revistas
Anuncios en diarios
Reclutamiento de ex empleados
COSTO
TIEMPO
Carteles en la portería de la EE
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
MENOR
Candidatos de los empleados
MENOR
Presentación espontánea

RECLUTAMIENTO MIXTO
INTERNO
EXTERNO
MIXTO
ORGANIZACIÓN

7.2 SELECCIÓN DEL PERSONAL 02-06-17
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

“Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”
La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados

aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlos bien.
El reclutamiento suministra la materia prima. (candidatos)

La selección escoge el candidato mas adecuado (Nuevo empleado)

7.2 SELECCIÓN DEL PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
VARIABLES
X Y
ESPECIFICACIONES DEL CARGO VS CARACTERÍSTICAS DEL CANDIDATO
REQUISITOS EXIGIDOS PARA EL LO QUE EL CANDIDATO OFRECE
CARGO X
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO TÉCNICAS DE SELECCIÓN PARA
PARA SABER CUÁLES SON LOS X SABER CUÁLES SON LAS
REQUISITOS QUE EL CARGO EXIGE A CONDICIONES PERSONALES PARA
SU OCUPANTE OCUPAR EL CARGO DESEADO

LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
MODELOS
MODELO DE COLOCACIÓN c v
c
MODELO DE SELECCIÓN c v
c
c v
MODELO DE CLASIFICACIÓN
c v
c v
FLUJOGRAMA DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE RRHH
Richard S. Uhrback
Antonio Carelli
copias/grupo

BASES PARA EL TRABAJO FINAL
Hoja de presentación
Organización formal (nombre, logo, misión, visión)
Estructura organizacional (organigrama)
Codificación del organigrama (selección de un cargo)
Caracterización del cargo ( Modelo y las características incluye competencias, titulación)
Modelo de solicitud de empleado
Estrategia de reclutamiento
Herramientas de selección:

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
ANÁLISIS FORMAL
PRESELECCIÓN DE ANÁLISIS DE
CURRICULUMS CONTENIDO
HV
GRAFOLOGÍA,
REDACCIÓN
FICHA PROFESIOGRÁFICA
Cargo
Selección
Descripción del cargo
Equipos de trabajo
Estudios
Experiencia profesional
Condiciones de trabajo
Relaciones humanas
Tipo de actividad
Características psicológicas
Características físicas
Pruebas a someterse

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA DE • DIRIGIDAS
SELECCIÓN • NO DIRIGIDAS ENTREVISTA DE TRABAJIO
PRUEBAS DE • GENERALES HÁGASE UNA

CONOCIMIENTO • ESPECÍFICAS SILLA Y
SIENTESE
PRUEBAS
• DE APTITUDES (COMPETENCIAS)
PSICROMÉTRICAS
PRUEBAS DE • EXPRESIVAS
PERSONALIDAD • PROYECTIVAS
• INVENTARIOS

ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES
1. EXAMINAR SUS PREJUICIOS PERSONALES Y DEJARLOS A UN LADO

2. EVITAR LA FORMULACIÓN DE PREGUNTAS CAPCIOSAS
3. ESCUCHAR ATENTAMENTE AL ENTREVISTADO Y DEMOSTRAR INTERÉS EN ÉL
4. HACER PREGUNTAS QUE CONDUZCAN A UNA RESPUESTA NARRATIVA
5. EVITAR OMITIR OPINIONES PERSONALES
6. ANIMAR AL ENTREVISTADO A PREGUNTAR ACERCA DE LA ORGANIZACIÓN
7. EVITAR LA TENDENCIA A CALIFICAR GLOBALMENTE EL CANDIDATO
8. EVITAR TOMAR MUCHAS NOTAS DURANTE LA ENTREVISTA

TEST DE PERSONALIDAD
LAS COMPETENCIAS:
Una característica personal relativamente estable y

causalmente relacionada con los resultados
superiores en un puesto.
En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto.

TEST DE PERSONALIDAD
http://www.psicologia-online.com/test/test_personalidad_16_factores/index.php
https://desarrollohumanobicentenario.wordpress.com/2010/02/23/test-cleaver-psicometrico/

TEST DE PERSONALIDAD CLASIFICACIÓN
TEST SUBJETIVOS
TEST EXPRESIVOS
TEST PROYECTIVOS
TEST OBJETIVOS
TEST SITUACIONALES

TEST PSICOTÉCNICOS O TEST DE INTELIGENCIA O DE APTITUDES
TEST PSICOTÉCNICOS: Pruebas diseñadas para evaluar las

capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo
CARACTERÍSTICAS:
Inteligencia general
La memoria
La percepción o atención
Limite de tiempo
Aciertos, errores y rapidez.
ASSESSMENT CENTER Y DINÁMICAS DE GRUPO
CENTRO DE EVALUACIÓN: Una de las técnicas mas fiables para

acertar en la elección del profesional.
Intenta identificar y evaluar las competencias y predecir su
rendimiento.
ACTIVIDADES
Redacción de un informe
Hacer una presentación
Trabajo en grupo

CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTA

• SELECCIÓN • NORMAL
• PROMOCIÓN • TENSA
• EVALUACIÓN
SEGÚN GRADO DE
OBJETIVO TENSIÓN
SEGÚN
NÚMERO DE
SEGÚN LA
PARTICIPANTE MODALIDA
S D
• INDIVIDUALES • LIBRE
• COLECTIVAS • PLANIFICADA
• SUCESIVAS • MIXTA

ETAPAS DE LAS ENTREVISTA
DESARROLLO TERMINACIÓN EVALUACIÓN

PREPARACIÓN AMBIENTE DE LA DE LA DE LA
ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTA DE

SELECCIÓN DE PERSONAL
EFECTO HALO
PREJUICIOS
ESTEREOTIPOS
GENERALIZACIONES EXCESIVAS
LA PROYECCIÓN

CANDIDATOS A LOS
EMPLEOS ADAPTADO DE: ANTONIO CARELLI
RECEPCIÓN Y SELECCIÓN
INICIAL
OBSERVACIÓN PARA EL FUTURO
NEGATIVO
RESULTADO
POSITIVO
ENTREGA DE FORMULARIO
DE SOLICITUD DE EMPLEO
ENTREVISTA INICIAL
OBSERVACIÓN PARA EL FUTURO NEGATIVO

RESULTADO
POSITIVO
APLICACIÓN DEL PROGRAMA
RECHAZO
DE OPERACIONES
NEGATIVO
OBSERVACIÓN PARA EL FUTURO
NEGATIVO
RESULTADO
INDICACIÓN PARA OTRO CARGO POSITIVO
POSITIVO RESULTADO
INDICACIÓN PARA EL CARGO
MAS ADECUADO CAMINO
DE LA
ADMISIÓN
ALT A ALT B ALT C ENTREVISTA INICIAL
ARCHIVO DE POSITIVO
RESULTADO
CANDIDATOS
7.3 INDUCCIÓN

7.3 INDUCCIÓN

7.3 INDUCCIÓN
OBJETIVO GENERAL DE LA INDUCCIÓN
• Facilitar el proceso de adaptación e integración del

personal que ingrese a la empresa así como
proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia
en la propia empresa.

7.3 INDUCCIÓN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado con la empresa

• Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa
• Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial
• Incrementar la integración grupal
• Mejorar los procesos de comunicación
• Maximizar la calidad de las contribuciones individuales
• Crear una actitud favorable hacia la empresa
• Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa
• Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

7.3 INDUCCIÓN
BENEFICIOS
• Reduce sentimientos de aislamiento, temor y ansiedad

• El trabajador entra a formar parte de la organización con mayor
rapidez
• Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempeñar
• Mejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo

7.3 INDUCCIÓN
INDUCCIÓN A LA EMPRESA
• Historia de la empresa
• Filosofía misión y valores
• Organigrama general
• Políticas generales de la empresa

7.3 INDUCCIÓN
INDUCCIÓN AL CARGO
• PRODUCTOS DE LA EMPRESA
• PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO
• RELACIONES DE TRABAJO
• SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
• RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
• RECORRIDO POR SU AREA DE TRABAJO
• PRESENTACION DEL JEFE INMEDIATO
• PRESENTACION DE SUS COMPAÑEROS Y COLABORADORES
• DESCRIPCION DEL TRABAJO

7.4 PERIODO DE PRUEBA
ART 76 CST
« (…) es la etapa inicial del contrato de trabajo que

tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la
conveniencia de las condiciones del trabajo».

CARACTERÍSTICAS
- SE DEBE ESTIPULAR POR ESCRITO
- NO OPERA EN CONTRATOS VERBALES
- EXCEPCIONES. SERVICIO DOMÉSTICO

DURACIÓN
MÁXIMO DOS MESES ART 78 CST

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea
inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior
- a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

PRORROGA
ART 79 CST
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de
los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo
antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el
tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites».

DERECHOS DEL TRABAJADOR
La ley laboral no ha creado ninguna excepción

en la aplicación de los derechos laborales
para los trabajadores que estén en período de
prueba.

7.5 CONTRATACIÓN
TIPO DE CONTRATO ART 22 CST
«Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

7.5 CONTRATACIÓN
TIPO DE CONTRATO ART 22 CST
CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS
MODALIDAD
VINCULACIÓN
DURACIÓN

7.6 COMPENSACIÓN LABORAL
Se tiene en cuenta la tabla salarial de la organización, partiendo de

la estructura organizacional y los pagos adicionales que por ley y por
política de la empresa se realicen a los nuevos colaboradores

7.6 COMPENSACIÓN LABORAL
NÓMINAS
PRESTACIONES
SOCIALES
PAGOS
SEGURIDAD SOCIAL
PARAFISCALES
CONVENCIONES

7.7 AFILIACIÓN SEGURIDAD SOCIAL

7.8 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

8. GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN LAS ORGANIZACIONES
CONCEPTOS DE CALIDAD TOTAL

CALIDAD TOTAL EN LA PRÁCTICA DEL TALENTO HUMANO

PRÁCTICAS DEL TH PARA LA CALIDAD TOTAL

CALIDAD DE VIDA LABORAL LA PARTE HUMANA DE LA GESTIÓN

DE LA CALIDAD


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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Mg. ISRAEL VEGA GARCÍA

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ITA BUGA. ESTABLECIMIENTO PÚBLICO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

ITA BUGA. ESTABLECIMIENTO PÚBLICO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

GTH DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

MODELOS DE PLANEAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

CICLOS EN EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL EN LAS ORGANIZACIONES

ITA BUGA. ESTABLECIMIENTO PÚBLICO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

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Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación, control y

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El talento es una manifestación de la inteligencia

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PILAR JERICÓ 2001, define al profesional con talento como un

JERICÓ, Pilar. Gestión del Talento humano (2008). Disponible en:

TALENTO. Se refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación;

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Es justo decir que, la gestión del talento humano se puede

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la antigua administración de recursos humanos dio

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La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios

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 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

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 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o

 Retener a los empleados deseables.

 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con

 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la

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POSIBLES SITUACIONES DEL

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Está conformado por el conjunto de

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MODELO DE PLANEAMIENTO DE RECURSOS

PROCESO DE DECISIÓN RESPECTO DE LOS RECURSOS HUMANOS NECESARIOS PARA

MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DE PRODUCTOS Y/O SERVICIOS.

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Postulado: Los obreros aprendían la forma de ejecutar las tareas laborales

Se le llamó ORT. Organización Racional del Trabajo.

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Cada organización posee su propia cultura, que generan su propio: