FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

CASTRO MARTINEZ DARIANA

CONTRERAS AMARIS JHONY ENRIQUE
SANTANAS CASTAÑEDA LAURA MARCELA
VILLAMIL LOPEZ DANILO JOSÉ

DOCENTE
EILEEN KATERINE HENRIQUEZ ALMENDRALES

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CONTABLES Y ECONOMICAS
CONTADURIA PÚBLICA
VALLEDULAR-CESAR
25/09/2017
 INTRODUCCIÓN

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Frederick Taylor por
un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los cuales se
fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura organizacional por otro lado,
como forma de alcanzar la eficiencia.
 
Con la llegada del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera revolución
conceptual.  Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la tarea y en la estructura
organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones.
  
Debe de hacerse notar además, que la teoría de las relaciones humanas nace debido a que los
trabajadores y sindicatos de los Estados Unidos, acostumbrados a la democracia, no aceptaron
luego de la I Guerra Mundial el continuar trabajando en un estado servil.

En el siguiente trabajo relacionaremos como La teoría de las relaciones humanas coloca al factor
humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social, los
aportes de la psicología fueron amplios por cuanto coloca al factor humano como objeto de
estudio común.
 OBJETIVOS

Objetivos Generales:
Conocer, analizar y profundizar la teoría de las relaciones humanas desde el punto de vista
personal como empresarial; fortaleciendo el desarrollo como persona, organización y empresa.

Objetivos Específicos:
 Dar a conocer los conceptos, objetivos y aplicaciones de la teoría de las relaciones
humanas.

 Comprender el desarrollo y evolución que ha tenido las relaciones humanas a través del
tiempo.

 Realizar una breve comparación entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones
humanas.

 Aprender el porqué, y con qué fin surge esta teoría que beneficia hoy por hoy a las
organizaciones y empresas.
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante
interacción social. La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las
acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes
de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración.
La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la
administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano
Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard el cual tuvo gran apoyo
por parte de sus colaboradores.
Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la
teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-
humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a
poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a
nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típica mente
norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más
fuertes.
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne y que
fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de esta teoría son:
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y
sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart

Lewin. Fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado
el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa,
contribuyeron a su concepción.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica
de la administración.

ENFOQUE HUMANÍSTICO
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y
en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios
de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación
por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a
partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo,
surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos
básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
1. Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: En esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo o
psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que
exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados,
basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta
etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el
estudio de los accidentes y la fatiga.

2. Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente
atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto
 predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas
predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del
jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del
hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, el
fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y
políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la
tecnología.
Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:
A. El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.

B. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

C. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

D. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a",

de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la
afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.

E. La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de

la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la
comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores
establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el
hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por
eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo:

Factores Higiénicos: La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene.

Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el  cumplimiento
del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente
laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia
la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde
se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Status: El “status” que se lleva dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre se busca en un trabajo tener un seguro
dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere al desarrollo de la persona en la
empresa, si se promueve y sube de puesto que tanto aporta a la empresa y como ha sido el
desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que
el trabajador espera.

Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que se tiene dentro de la

empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad da confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del
trabajador.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE ELTON MAYO

El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de
un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta como consecuencia
del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación
contemplada en el estudio experimental.
El término fue acuñado en 1955 por Henry A. Lands berger cuando analizaba antiguos
experimentos realizados entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fábrica de
la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton
Mayo, con la colaboración de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de
la Western Electric, William Dickson.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia
de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos
de la teoría clásica, entonces dominante.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fábrica Western
Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Primera Fase Del Experimento De Hawthorne
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad
variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.
Segunda Fase Del Experimento Del Hawthorne (Sala De Prueba Para El Montaje De Relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener
un trabajo continuo
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para
observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias:
Primer periodo: Se registró la producción de cada obrera en su área original, sin que lo supiese,
se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades
semanales por joven), este se comparó con los demás periodos. Este periodo duro 2 semanas.
Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el
mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de producción. Este proceso duro 5
semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo: Se modificó el sistema de pagos. Se separó el pago de las jóvenes (un grupo
pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario. Duro 8
semanas y aumento la producción.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de
descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de producción.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la
producción.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la
producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de
trabajo.
Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana otro por la
tarde. En uno de ellos se servía un refrigerio. La producción aumento de nuevo.
Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta
las 16:30 horas., y no hasta las 17:00 horas., hubo un acentuado aumento de producción.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 horas., la producción permaneció
estable.
Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 horas., la producción aumentó
considerablemente.
Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía subiendo.
Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios
otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este último y decisivo
periodo, duro 12 semanas, se observó que la producción diaria y la semana alcanzaron un índice
jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental)
Tercera Fase Del Experimento De Hawthorne (Programa De Entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes
del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de
buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo.
Cuarta Fase Del Experimento De Hawthorne (Sala De Observación Del Montaje De
Terminales)
Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos
de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una
sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de producción
no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por
las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de
competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como
individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que
debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas
grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara
a los estándares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por encima
o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los
compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares
sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y
sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las
actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.
Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores
y limitan el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales
son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del
trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal
(con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de
organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.
La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es la
mayor especialización de éste. Mayo verificó que la especialización extrema (definida por la
teoría clásica) no garantiza más eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el
contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del
trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
 CONCLUSIONES

Del anterior informe, podemos concluir, que a esta teoría debemos la humanización que se da
hoy en día en las diversas empresas y organizaciones, estando interesadas en la satisfacción de
necesidades humanas, basándose únicamente en las personas, en el desarrollo e incremento de la
comprensión y comportamiento humano en el trabajo.
Concluimos que gracias a estos experimentos y trabajos del pasado, podemos tener personas,
organizaciones y empresas que de una u otra manera buscan tener un sentido humanístico en el
entorno donde se desarrollan e interactúan con otros, esto con el fin de hacer un ambiente mucho
más agradable y mantener o subir las productividades. Es sabido que, entre mejor clima
organizacional haya, la producción y las labores encomendadas serán realizadas de una forma
eficaz, con pasión y motivación.