Universidad Academia de Humanismo Cristiano

Escuela de Gobierno y Gestión Pública

Continuidad de Estudios en Administración Pública
Innovación en el sector público.

Building organisational culture that stimulates

creativity and innovation.
E.C. Martins y F. Terblanche

Ivana Navarro Peralta

Santiago, 06 de noviembre de 2018

 Índice
Puntos esenciales
Potencialidades y barreras
Introducción
El artículo “Construyendo cultura organizacional que estimule creatividad e
innovación” de los autores E.C. Martins y F. Terblanche se propone dilucidar a
través de un modelo cuáles son las determinantes de la cultura organizacional que
influencian en la creatividad e innovación. Para ello realizan una medición de las
dimensiones de cultura organizacional de las cuales se extraen las determinantes.
La metodología utilizada es la revisión de bibliografía en ciencias gerenciales, de
donde se extraen las definiciones de cultura, innovación y creatividad, y algunas
ideas de cómo están ligadas.
Los autores comienzan por contextualizar la investigación dentro de las
organizaciones post industriales basadas en el conocimiento, donde la creatividad
e innovación juegan un rol fundamental al otorgar ventajas competitivas que se
reflejan en descubrimientos e invenciones. Es importante que los empleados y los
líderes sean capaces de enfrentar los cambios que traen consigo dichos procesos
que son fundamentales para la subsistencia y éxito de las organizaciones. Para
ello, consideran que la cultura organizacional parece tener influencia en la
estimulación de la innovación y creatividad.
En este escenario nace el problema de investigación que se plantea como ¿Qué
determinantes de la cultura organizacional tienen influencia en la estimulación y
promoción de la cultura organizacional de las organizaciones? Pregunta que
subdividen en otras 6 cuestiones guías que tienen que ver con las dimensiones, el
rol y la relación con innovación y creatividad.

Marco conceptual
Para tener un mejor entendimiento de las ideas centrales del artículo
comenzaremos por definir qué se entenderá por cada concepto principal: cultura
organizacional, creatividad e innovación.
Para el artículo la cultura organizacional será definida como “los valores y
creencias profundamente asentados (a menudo subconscientes) compartidos por
el personal en una organización” (Martins y Terblanche, 2003: 65) Una cultura
fuerte provee valores compartidos para que todos en la organización vaya por el
mismo camino, es por ello que es necesario un alto compromiso del personal, que
se refleje en coordinación e integración interna.
En este sentido, la cultura organizacional se puede considerar como uno de los
recursos que pueden guiar (junto a los procesos) la conducta y cambio en una
organización.
La creatividad será definida como “la generación de ideas nuevas y
útiles/valorables para productos, servicios, procesos y procedimientos por
individuos o grupos en un contexto organizacional específico.” (Martins y
Terblanche, 2003: 67)
Innovación será definida como “la implementación de una nueva idea, práctica o
artefacto material que posiblemente sea un solucionador-de-problemas que es
considerada como nueva por la unidad de adopción correspondiente y mediante la
cual se produce el cambio” (Martins y Terblanche, 2003: 67)
Para los autores, la creatividad y la innovación pueden considerarse
construcciones superpuestas entre dos etapas del proceso creativo, a saber, la
generación de ideas y su implementación.

Modelos analizados
Sobre esta base, Martins y Terblanche hacen un repaso por las propuestas de
modelos de análisis de varios autores como Sathe (1985) que enfatiza en la
importancia del liderazgo, el sistema organizacional y el personal en los patrones
de conducta; Schein (1986) que considera los artefactos, valores y
consideraciones básicas como cultura organizacional, sin direccionar el rol activo
de las creencias en la formación y cambio de la cultura organizacional; French y
Bell (1995) que proponen una teoría de sistema que ofrece un acercamiento
holístico y también enfatiza en la existencia de subsistemas y elementos
interdependientes en la organización, lo que toma lugar en diferentes niveles de la
misma y en relación también al entorno.
Dicha visión da un enfoque más amplio y más cercano a lo que los autores
pretenden representar, sin embargo, será el modelo de Martins (1997) en que
integre todos los elementos que permitirán el posterior análisis de las relaciones
entre las variables mencionadas. Este modelo es una recopilación de elementos
de otros modelos, ya que considera entre los factores al liderazgo, la interacción
entre sub-sistemas, el entorno y el sistema interno, junto a las dimensiones de la
cultura organizacional para establecer qué determinantes de la cultura
organizacional influyen en el grado de creatividad e innovación en la organización.
Cabe mencionar que las dimensiones reconocidas por Martins (1997) son: Misión
y visión, Ambiente externo, Medios para lograr objetivos, Imagen de la
organización, Procesos gerenciales, Necesidades y objetivos de los empleados,
Relaciones interpersonales y Liderazgo.
Considerando tales elementos, es indudable que la cultura organizacional juega
un rol preponderante en el éxito de una organización, ya que tiene la capacidad de
sentar las bases para crear una cultura de innovación transversal.
Las formas en las cuales los elementos básicos de la cultura organizacional
pueden influir en la creatividad e innovación se pueden dar en dos formas:
1. A través del proceso de socialización en la organización donde los
trabajadores aprender lo que es aceptable y lo que funciona; y el diseño de
normas es aceptado y compartido por los trabajadores.
 2. Los valores, consideraciones y creencias básicas vienen a ser
representados en formas establecidas de conducta que son reflejadas en la
estructura, políticas, prácticas, prácticas gerenciales y procedimientos.
En este sentido, y tomando la idea de Lock y Kirkpatrick (1995) la cultura
organizacional afecta el grado en que la creatividad e innovación son incentivadas,
en tanto la socialización y la cohesión de valores y creencias puede apropiarse del
enfoque innovador.
Con base en el enfoque de sistemas, los autores se proponen explicar la forma en
la que los elementos de la cultura organizacional fomentan la creatividad e
innovación. Para que aquello suceda es preciso que se consideren los siguientes
elementos: Ambiente externo, que hace referencia a economía y competitividad
que fomentan los cambios continuos. Estrategia organizacional, referida a la
reacción ante los incidentes internos y externos. Valores y creencias de los
gerentes, que deben respetar la diversidad, fomentar el intercambio de
información, fomentar el cambio y los cuestionamientos abiertos. Estructura de la
organización, que tiene que ver con la descentralización, la toma de decisiones
compartida, estructura de autoridad flexible, entre otras. Y finalmente Tecnología,
que hace referencia al conocimiento de los individuos y la disponibilidad de las
instalaciones de la organización que permitan la innovación.

Selección de las determinantes

Considerando las diversas teorías y modelos revisados por los autores,
determinan que es posible apreciar un acuerdo respecto al tipo de cultura
organizacional que fomenta la innovación y creatividad. Sin embargo, identifican
también una paradoja, ya que existe una gran cantidad de propuestas teóricas,
pero un escaso número de estudios empíricos que respalden dichos análisis,
sobre todo en el ámbito cuantitativo. Percepción que es compartida por otros
autores como Julia Naranjo, Daniel Jiménez-Jiménez y Raquel Sanz-Valle (2011),
quienes abordan esta temática desde dicho tipo de análisis, con el fin de recopilar
datos cuantitativos que permitan comprender mejor el rol de la cultura
organizacional en la estrategia de innovación o imitación.
Para el análisis final, se consideró el modelo de Martins (1997) como punto de
partida, sin embargo, se agregan las propias concepciones de lo que son las
dimensiones y sobre todo la selección de las determinantes.
Las dimensiones consideradas por los autores son: Visión y misión estratégicas,
enfoque en el cliente (ambiente externo), medios para alcanzar los objetivos,
procesos gerenciales, necesidades y objetivos de los empleados, relaciones
interpersonales y liderazgo; las cuales son el gran medida las propuestas por
Martins, sin embargo, poseen reconfiguraciones o variaciones.
Se considera que dentro de dichas dimensiones se encuentran las 5
determinantes de la cultura organizacional como promotora de la creatividad y la
innovación, que son: Estrategia, Estructura, Mecanismos de soporte,
Comportamiento que fomente la innovación y Comunicación.
1. Estrategia: Debe promover el desarrollo e implementación de nuevos
productos, además de tener una misión y visión orientadas al futuro y al cliente
y el mercado, con el fin de identificar y responder a los problemas de los
mismos. Es importante también que los empelados comprendan la misión y
visión y la brecha que existe entre la situación actual y ellas, y se
comprometan para alcanzarlas. Para ello, es necesario otorgar cierta libertad
al personal y que se le propongan metas más orientadas a la calidad que a la
efectividad.
2. Estructura: Enfatiza en ciertos valores, la estructura plana, la autonomía y el
trabajo en equipo serán elementos claves para la promoción y desarrollo de la
innovación. En este sentido, los valores son la libertad, la flexibilidad y el
trabajo en equipo, lo cual conlleva altos niveles de responsabilidad y
adaptabilidad, ya que la libertad implica toma de decisión, toma de riesgos y
empoderamiento. También es importante destacar que los grupos de trabajo
que son diversos y valoran los talentos individuales generan beneficios para la
innovación. En esta determinante, son fundamentales la confianza y el
respeto, que se logran a través de la generación de valores compartidos y de
la comunicación efectiva.
3. Mecanismos de soporte: Deben estar presentes para crear un ambiente
propicio dentro de la organización. Se propone un sistema de recompensa a la
conducta creativa y a la toma de riesgos para que se conviertan en
comportamientos dominantes en la cultura organizacional (ESTO ESTÁ EN LA
MATERIA IGUAL). Los gerentes deben determinar cuáles son los mecanismos
adecuados de recompensa para inspirar al personal. Debe impulsar además el
pensamiento crítico y la experimentación.
4. Comportamiento que fomente la innovación: Hay que tener un buen manejo de
errores, con el fin de que el personal no se sienta reacio a tener actitudes de
toma de riesgo y de iniciativa, hay que saber tolerarlos y considerarlos como
aprendizaje. Enfocarse en lo que puede ser apoyado más que en los errores
será un mecanismo de aprendizaje continuo, lo que a su vez repercutirá en la
generación de una cultura de aprendizaje, que sin dudas está ligada a la
adaptación a los cambios, que son un elemento central de la innovación. Es
importante tener en cuenta los diversos estilos de pensamiento y trabajo para
generar tolerancia al conflicto y con ello desarrollar un manejo constructivo de
los mismos.
5. Comunicación: Es fundamental tener una comunicación abierta y transparente
basada en la verdad. Está ligado con el punto anterior en tanto una buena
comunicación permite un manejo de conflictos más fluido y constructivo.
Además, esta determinante es capaz de generar la confianza y el respeto que
requiere la Estructura. Hay que generar una cultura de comunicación de
puertas abiertas, donde se incluya la comunicación entre individuos y
departamentos, lo cual pueda brindar nuevas perspectivas.
En suma, los autores proponen un modelo de sistema abierto, con una mirada
holística, y con clara tendencia a la interacción no sólo de los subsistemas, sino
que también de éstos con el entorno y los elementos de la cultura organizacional.
Además, queda expuesto que son muchas las variables que influyen en la
creación de una cultura organizacional orientada a la innovación y creatividad, y
que la forma en que se lleven a cabo determinará si son exitosas o no a la hora de
influenciar en la conducta de los grupos o individuos.

Potencialidades y barreras para el desarrollo en el sector público

Según Tello (2011) la Asociación Nacional de Empleados Fiscales siempre se
manifestó como el principal obstaculizador de los intentos de modernización del
Estado.

Bibliografía
Tello Navarro, Felipe Hernán. (2011). La política de reforma y modernización de la
gestión pública en Chile: Actores y procesos. Universum (Talca), 26(2), 245-265.
Naranjo, Julia, Daniel Jiménez-Jiménez y Raquel Sanz-Valle (2011) Innovation or
imitation? The role of organizational culture. Management decisión. Vol. 49. No. 1.
Pp. 55-72