La sentencia C-005 que la Corte Constitucional expidió el 18 de enero de 2017, en la cual

se extendió la protección a la unidad familiar y a la prevalencia de los niños, en el sentido

en que ningún patrono queda facultado de realizar despido del trabajador si su compañera
permanente o esposa se encuentra en estado de embarazo o de lactancia y además de ello se
encuentre laboralmente inactiva.
Esta norma marca la excepción de que si se llegare a producir despido será el autorizado
por  un Inspector del Trabajo, previa demostración de las causas legales que dieren lugar a
ello.
Esta novedad de la máxima autoridad constitucional de Colombia, es imprescindible entre
los revisores fiscales y auditores al momento de prestar asesoría laboral a las empresas,
entidades o compañías.
Dicho fallo se produjo por demanda presentada en la que intervinieron asesores jurídicos 
de varias instituciones universitarias y la procuraduría general de la nación, por cuanto el
Código Sustantivo del Trabajo, Articulo 239 y 240, ampara a la mujer trabajadora en estado
de embarazo o lactancia y le brindaba fuero, pero, no contemplaba la situación de
desempleo de la mujer en esas circunstancias y que dependiera económicamente de su
compañero permanente.
Por tal razón y en aras de salvaguardar la integridad de la unidad familiar y la prevalencia
de los niños, la Corte Constitucional hizo extensivo el fuero laboral al compañero de la
mujer en estado de embarazo o en condición de lactante.
 
“Sentencia C-005/17
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A PAREJA DE MUJER EMBARAZADA
O LACTANTE NO TRABAJADORA-Protección del interés superior del menor recién
nacido y del que está por nacer/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER
EMBARAZADA O GESTANTE-Extensión al cónyuge, compañero permanente o pareja
trabajadora de la mujer carente de vínculo laboral
 Esta Corporación ha admitido, con fundamento en el principio democrático, que cuando
se encuentra ante una omisión legislativa relativa “es competente para incorporar un
significado ajustado a los mandatos constitucionales por medio de una sentencia
integradora en la que se declare la exequibilidad condicionada del precepto acusado, en el
entendido de que éste debe además comprender aquellos supuestos que fueron
indebidamente excluidos por el Legislador”. En consecuencia, para remediar la
inconstitucionalidad advertida la Corte declara la exequibilidad condicionada del numeral
primero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del
artículo 240 del mismo estatuto, en el entendido que la prohibición de despido y la
exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la
condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de
embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la).Acogiendo una sugerencia de
algunos de los intervinientes, la protección se concederá teniendo en cuenta la condición
de beneficiaria de la mujer gestante o lactante, del sistema de seguridad social al que se
encuentre afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se extiende la protección laboral
reforzada. Ello, con el propósito de ajustar la protección a los fundamentos
constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de la unidad
familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el interés prevalente de los
niños y niñas.”
En resumen la Corte Constitucional mediante la Sentencia 005/17 estableció una
constitucionalidad condicionada  frente a los Artículos 239 y 240 del Código Sustantivo
del Trabajo, en donde extiende la prohibición de despedir al trabajador cuya pareja se
encuentre embarazada o en periodo de lactancia.
Toda inquietud, aclaración o duda que surja al respecto de la aplicación de esta norma, por
favor acérquese a G&D Consulting Group, Outsourcing de nómina y Revisoría Fiscal, en
Bogotá, D.C

Se trata de la Sentencia SU-075 del 2018, de 133 páginas, en la cual modificó el precedente
jurisprudencial relacionado con los deberes del empleador cuando se termina la relación
laboral sin conocer el estado de embarazo de la trabajadora.
 
Y es que el alto tribunal, al revisar tres expedientes de tutela, reafirmó inicialmente la
importancia de garantizar la estabilidad laboral de las trabajadoras en estado de gestación y
durante la lactancia, como medida para evitar la discriminación de las mujeres en el trabajo.
 
Así, para despedir a una trabajadora cuyo embarazo sea conocido por el empleador se debe
acudir previamente al inspector del trabajo.
 
Sin embargo, encontró que cuando el empleador desconoce el embarazo y el contrato
laboral termina no se puede alegar que existe discriminación y, por ende, no se aplica el
fuero de maternidad.
 
Esto quiere decir que los empleadores en este caso puntual no deben sufragar las
cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a esta licencia.
Tampoco deben pagar dicha prestación económica como medida sustitutiva, ni están
obligados a reintegrar a la trabajadora desvinculada laboralmente.
 
El alto tribunal consideró que resulta excesivo exigir a los empleadores que reintegren al
empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social de
trabajadoras que fueron despedidas sin que se supiera acerca de su estado de gravidez.
 
“Si se imponen tales medidas, incluso cuando no existe discriminación contra la trabajadora
en razón de su embarazo, se desincentiva la contratación de mujeres y se limita su acceso al
mercado laboral”, agrega el fallo.
 
Por otro lado, la Corte constató que existen otras medidas vigentes en el ordenamiento
jurídico que protegen los derechos a la salud y al mínimo vital de las mujeres gestantes y
lactantes y de los hijos a su cargo.
 
En cuanto al primer derecho, señaló que tanto las mujeres embarazadas como los niños
menores de un año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al régimen
contributivo y en todo caso, por disposición del artículo 157 de la Ley 100 de 1993, deben
ser atendidos por el régimen subsidiado cuando no cuentan con recursos económicos para
acceder al sistema como cotizantes independientes.
 
En relación con la segunda garantía, estimó que existen diversas alternativas de protección,
en particular el subsidio alimentario que se encuentra a cargo del ICBF, de conformidad
con la Ley 100 de 1993, así como los mecanismos de subsidio al desempleo dispuestos en
las leyes 1438 del 2011 y 1636 del 2013.
 
Varios aspectos de la decisión generaron inquietudes en varios sectores de la opinión
pública, recomendamos nuestro informe para conocerlas: Fuero de maternidad, un tema en
constante gestación
 
Casos analizados
 
En uno de los casos analizados, la demandante había sido despedida como resultado de un
proceso disciplinario y pedía su reintegro argumentando que en el momento del retiro ya se
encontraba embarazada. No obstante, se encontró que ni el empleador ni la trabajadora
sabían del embarazo al momento del despido.
 
Igualmente, en otro de los procesos acumulados, la trabajadora manifestó que conoció de su
estado de gestación tres semanas después de su despido sin justa causa, por lo que la
corporación concluyó que no tenía derecho a la protección.
 
Por el contrario, en el tercero de los expedientes estudiados, consideró que el empleador sí
conocía el embarazo de la trabajadora, por lo cual ordenó el pago de salarios y prestaciones
durante el periodo correspondiente al embarazo, licencia de maternidad y periodo de
lactancia.
 
Finalmente, la Sala también sostuvo que las denominadas empresas de servicios
temporales deben responder solidariamente con las empresas usuarias por el despido de
trabajadoras con fuero de maternidad (M. P. Gloria Stella Ortiz).