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EMPODERANDO A
LAS MUJERES
2 | Estrategias futuras de talento: Diversidad de género y liderazgo
INTRODUCCIÓN
ESTRATEGIAS FUTURAS DE TALENTO:
DIVERSIDAD DE GÉNERO Y LIDERAZGO
A medida que la escasez mundial de talentos se agudiza, se necesitan nuevas formas de involucrar y
desarrollar a los líderes empresariales del mañana para ofrecer estrategias de talento sostenibles para el
futuro.
Las empresas están invirtiendo en su gente, pero descuidando abordar las cuestiones de por las cuales las
mujeres están dejando la fuerza laboral y por qué las mujeres siguen estando poco representadas en las
empresas a nivel directivo.
La cuestión ya no es porqué las mujeres salen del campo laboral, sino qué pueden hacer los empleadores
para atraer y retener a las mujeres talentosas en sus empresas.
Esta investigación, basada en una encuesta de casi 500 mujeres trabajando en disciplinas profesionales,
explora la efectividad de estrategias actuales para empoderar y promover a las mujeres en el espacio de
trabajo, examinando áreas como el trabajo flexible, tutorías, el liderazgo e incluso preguntar a las mujeres
qué constituye una carrera exitosa.
CONTENIDO
03 Introducción
04 Sobre Robert Walters
06 Políticas y enfoques de diversidad de género
07 Estrategías de adquisición de talento para las mujeres
08 Reteniendo a mujeres talentosas en tu empresa
10 Políticas familiares y de maternidad
11 Representación de las mujeres en el liderazgo empresarial
12 Desarrollando a las mujeres en los futuros líderes empresariales
14 Descubrimientos clave
Este plan incluye tres programas, con diferentes objetivos cada uno y con
enfoques distintos en diferentes niveles de dirección:
■ E ngánchate: este programa tiene como función principal el despertar
la ambición en mujeres con puestos no directivos pero que tienen el
potencial para serlo.
■ Impulsa: el programa ayuda a el progreso profesional de las mujeres
en puestos de mando medio, empujando su crecimiento y evitando su
estancamiento en dichas posiciones.
■ S upera: un programa orientado en dar visibilidad a las mujeres en
puestos directivos, para inspirar a la siguiente generación de líderes
profesionales.
86% de las mujeres encuestadas mencionan 68% de las mujeres encuestadas consideran que
que las políticas de diversidad de genero son es importante que las estrategias de diversidad de
importantes. las compañías sean presentadas al momento de la
inducción al lugar de trabajo, y 78% consideró que
Sin embargo, 4 de cada 10 considera que su las políticas de diversidad de género deberían estar
empleador no tiene políticas de diversidad de en marcha para ayudar a las empresas a crear una
genero claras. fuerza laboral que represente la diversidad de la
comunidad en general.
Sin políticas claras sobre como lograr diversidad
de género, es poco probable que las empresas lo De las personas entrevistadas, muchas sintieron que
logren y son más propensas a caer detrás de su las estrategias que se concentran en el individuo,
competencia a medida que la guerra global por el más que en el género, son más beneficiosas, con
mejor talento crece. un 80% indicando que los programas de mentoría
personalizados son importantes, comparado con la
Las empresas encaran dos retos clave: el primero, mitad que favorecen a los grupos de networking de
desarrollar una estrategia efectiva para asegurar genero específico.
la diversidad en su negocio, y el segundo reto es
comunicar estas estrategias a sus empleados y
posibles empleados.
ALFREDO ARANEDA
Country Manager, Robert Walters Chile
“Las empresas que fallan en entender las diferentes motivaciones que conducen a las mujeres
a cambiar de trabajo arriesgan perder en la guerra por talento, como empleadores que tienen una
estrategia para abordar las diferentes necesidades y requerimientos de las mujeres, asegurarán el
mejor talento”.
26% de las mujeres mencionaron que un Razones por las cuales las mujeres en
mejor balance entre trabajo y vida es la disciplinas profesionales cambiarían de trabajo.
razón numero uno por la cual cambiarían de
trabajo.
97% clasificó el pago, el balance entre trabajo y Los encuestados concedieron gran importancia a la
vida, y plenitud en el trabajo es tan importante oportunidad de dar retroalimentación regular a sus
como la satisfacción laboral. empleadores (90%) y a trabajar para una empresa
con prácticas comerciales éticas (91%).
91% mencionó que un lugar de trabajo
colaborativo y ético también es importante para Las empresas deben de notar que un ambiente
ellos. colaborativo, enfocado en el trabajo en equipo
es importante para la vasta mayoría de las
Un trabajo gratificante, un buen balance entre profesionistas femeninas (91%).
trabajo y vida y una paga competitiva son todos
factores importantes para las mujeres a las que Pero más importante, asegurarte que apoyas a tu
encuestamos, con un 97% calificando estos factores staff femenino si deciden tener hijos es esencial
tan importantes como la satisfacción laboral. en orden para retenerlas. 44% de las mujeres
encuestadas mencionaron que cambiarían de
La cultura laboral también tiene un impacto profundo trabajo por una empresa con una mejor política de
en la habilidad de las empresas para retener a las maternidad.
mujeres en sus compañías.
RODOLFO OVIEDO
Country Manager, Robert Walters Mexico
“Las mujeres dan un alto valor a un trabajo satisfactorio y gratificante. Asegurarte de que tu
proceso de entrevista ayuda a identificar a los candidatos que sienten pasión por el trabajo que
realizas puede ayudarte a reducir las tasas de deserción.”
ESTUDIO DE CASO
Una empresa global FMCG tiene la meta de convertirse en un destino
líder de empleo para las mujeres en Europa. Parte de su plan se centra
alrededor de la creación de un grupo de recursos de empleados para
mujeres en todas sus divisiones europeas, que busca empoderar a
las mujeres dentro de la empresa para usar sus habilidades únicas,
conocimientos y talentos para jugar un rol importante en el éxito de las
mujeres dentro de la organización.
Ocho de 10 mujeres clasificaron las opciones de trabajo Las políticas familiares más
flexible para los padres como importantes. importantes para las mujeres
Contar con una estrategia coherente para apoyar al Empleadores que mantienen
personal durante la licencia de maternidad y proporcionar 42%
contacto regular con las
una estructura para su reincorporación al trabajo es vital empleadas durante la licencia
de maternidad
para combatir el desgaste que se observa entre las mujeres
que abandonan sus puestos de trabajo para fundar una
familia.
CARLA REYES
Senior Manager, Robert Walters Chile
“Ofrecer beneficios adicionales de licencia por maternidad y garantizar que las mujeres se
mantengan en funciones durante su descanso puede suponer una gran diferencia a la hora de
garantizar su reincorporación al trabajo después de su permiso de maternidad.”
77% de aquellas mujeres encuestadas creen los hombres por encima de las mujeres.
que están poco representadas en el liderazgo Sin embargo, también se considera que las
empresarial. cuestiones relativas a la reincorporación al trabajo
después de fundar una familia influyen en el número
4 de 10 recalcan la falta de modelos a seguir de mujeres que ocupan cargos directivos. 52%
femeninos en el trabajo. menciona que la dificultad de regresar al trabajo
después de haber tenido un hijo es un factor
Si bien las mujeres de los niveles inferiores están significativo y 50% las presiones familiares y los
menos convencidas de ello, la percepción sigue compromisos fuera del trabajo es lo que previene a
siendo fuerte en todos los niveles de la jerarquía. las mujeres de progresar en puestos de liderazgo.
En general, el 77% de los encuestados cree que las
mujeres están poco representadas en el liderazgo Más de un tercio de los entrevistados considera
empresarial. que las estrategias pobres de desarrollo profesional
y la falta de modelos a seguir femeninos también
La mayoría de los encuestados cree que la principal contribuye a los retos que las mujeres enfrentan al
causa de la disparidad de género en el liderazgo es perseguir puestos de liderazgo.
la preferencia de los altos directivos por promover a
¿Por qué las mujeres creen que están poco representadas en puestos directivos?
Más de nueve de cada diez mujeres dicen que en Le preguntamos a las mujeres: ¿Cuál es
el trabajo es importante un camino claro hacia la la estrategia de desarrollo profesional
progresión profesional. que te ayudaría más en lograr éxito
profesional?
89% creen que los planes de desarrollo
personalizados son importantes para ayudarlos a
sobresalir.
77%
de los encuestados creen Ocho de cada diez mujeres Solo la mitad de los
44%
de las mujeres encuestadas
que las mujeres están clasifican las opciones de empleados ofrecen cambiarían de trabajo
poco representadas en el trabajo flexible para padres opciones de trabajo flexible para encontrar un mejor
liderazgo empresarial como importante para padres empleador con mejores
políticas de maternidad
¿Por qué las mujeres creen que están poco representadas en puestos directivos?
SOBRE EL PROGRAMA DE
EMPODERAMIENTO DE LA MUJER
EN EL LUGAR DE TRABAJO
El programa de Robert Walters
Empoderando a la mujer en el lugar de
trabajo está diseñado para crear discusión
y conectar profesionales, provee consejos
para ayudar a las mujeres a lograr su
desarrollo profesional, así como ofrecer una
visión a los empleadores y empresas sobre
como pueden crear mejores estrategias
y políticas para asegurar la diversidad de
genero en el lugar de trabajo.
www.robertwalters.cl