PLANIFICACION

ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas ajustando la oferta de
personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados
que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera
tener la organización en un período dado. Su propósito es utilizar
estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con
las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
La planificación estratégica es de importancia porque sin
éstas los administradores no pueden saber como
organizar a la gente y los recursos, sin un plan una
organización tiene muy pocas probabilidades de lograr
sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su
camino.
La planificación estratégica permite la buena
administración de un proceso dando claridad sobre lo
que se quiere lograr y como se va a conseguir.
• Plazo de tiempo

• Plan de trabajo

• Informaciones

• Responsables

• Medios y
recursos
Para iniciar un proceso de planeación estratégica
se debe pensar en las metas organizacionales y
definir estrategias y políticas para lograr esas
metas.
El proceso debe decidir que tipo de esfuerzos de
planeación debe de hacer, cuándo y cómo debe
de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se
hará con los resultados.
1.- Detección de las oportunidades:
La detección de las
oportunidades, tanto en el
ambiente externo como dentro de
la organización, es el punto de
partida de la planificación. Ya que
es conveniente
preliminar de realizar
las un
posibles
estudio
oportunidades de operaciones
futuras.
2.- Establecimiento de objetivos:
Esto ocurre para toda empresa, después para cada
unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse
tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los
objetivos especifican los resultados esperados y señalan
los puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá
de darse prioridad y que se debe lograr con la red de
estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y
programas.
3.- Desarrollo de premisas:
Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para
utilizar premisas criticas de planificación tales como:
pronósticos, políticas básicas y planes ya existentes de la
organización.
4.- Determinación de cursos alternativos de acción:
Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de
acción. En particular, aquellos que no resultan
inmediatamente evidentes. El problema más común no
es encontrar alternativas sino reducir su número para
poder analizar la más prometedora.
 ANALISIS INTERNO

• Manual de funciones
• Perfiles de exigencias
• Cargas de trabajo
• Composición de la plantilla
• Balance de la plantilla
• Evaluación del personal
• Valoración de puestos
• Planes de salarios
• Balance de la estructura
organizacional
• Clima laboral
 ANALIS EXTERNO

• Legislación laboral
• Planes de estudios
• Salarios medios
• Aspectos demográficos
• Valores e intereses
• Mercado de empleo
• La planificación estratégica de RRHH aporta beneficios
sustanciales a la gestión organizacional; ya que define
horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las
competencias necesarias del personal para contribuir al
logro de los objetivos estratégicos de la organización. El
papel de ésta señala nuevas oportunidades y fortalezas
fundamentadas en los RRHH actuales y futuros de la
organización, e identifica las limitaciones de RRHH que
debilitan o anulan la viabilidad del plan estratégico.
Previamente es muy importante hacer un análisis DAFO.