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Administración y Dirección de Empresa

Asignatura Gestión de Talento

Profesor

Cdba Jorge E. Chaparro Medina

Profesor Investigador Senior

Caso Practico Unidad 2

Gerry Fonseca Ardila

Abril 2020
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Objetivos

Es importante alinear los objetivos del departamento a la estrategia del negocio, esto permite
desarrollar un tono y canal de comunicación uniformes, ayudando a obtener resultados
observables, medibles y cuantificables que a corto, mediano y largo plazo generan impacto en la
organización.
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Tabla de Contenido.

Portada……………………………………………………………………………………1

Objetivo…………..………………………………………………………………………2

Tabla de contenido………..……………………………………………………………...3

Introducción………………………………………………………………………………4

Enunciado………………………………………………………………………………..5

Solución…………………………………………………………………………………6

Solución……………………………………………………………………………….…9

Conclusiones……………………………………………………………………………10

Bibliografía………………………………………….………………………………….11
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Introducción

El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos por
competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se enmarca dentro de
un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de personal por una orientación de
recursos humanos en el cual analizaremos la importancia y la gestión del talento humano dentro
de una organización.
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Enunciado

Asociados Castros La empresa Asociados Castros, del sector de distribución, tiene una cobertura
en toda Colombia, contando con varias sedes y sucursales, requiere suplir en forma inmediata el
cargo de JEFE DE PROYECTO PARA SU DELEGACION en la ciudad de Cali, Valle, esta
empresa a través de la oficina de Talento Humano, ha venido realizando todo tipo de funciones,
pero debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, solicitan a la dirección para
poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Una vez analizada esta
solicitud por la dirección de la empresa, se autoriza esta subcontratación, pero con un
presupuesto muy limitado. La consultora de recursos humanos con la que Asociados Castros,
selecciona, es una consultora al igual con cobertura en todo el país, solicita al área de Talento
Humano de Asociados Castro, las condiciones y requisitos para este cargo. En ningún momento,
la persona encargada de la consultora se presenta con la empresa Asociados Castros, para
coordinar este proceso de selección. Sin tener una coordinación entre la consultora y Asociados
Castros, ésta al igual publica un clasificado de empleo en una página, y así reforzar este proceso
y pronto nombramiento. La Consultora va entregando en forma precisa los listados del personal
que se postula y los respectivos informes con los perfiles de los candidatos, teniendo en cuenta
que por la consultora el valor es muy por debajo de lo solicitado. Después de un análisis de los
perfiles para este cargo, seleccionan un candidato, que envía la consultora y que, a Asociados
Castro, les llama la atención pues miran que es el perfil que solicitan. Al realizar el análisis de
esta hoja de vida, se determina que el área de talento humano lo había descartado en un proceso
anterior para una plaza diferente y no saben cómo pudo pasar porque reunía el perfil para el
cargo.
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Cuestiones

1.) ¿Realizar un análisis de este caso y porque considera que paso esto en Castro Asociados?

Respuesta : Un buen proceso de selección de personal es la clave para encontrar al candidato

ideal Este proceso debe ser juicioso y bien definido, pero en ocasiones las empresas incurren en
errores que resultan en una mala contratación o en la pérdida de un candidato con un potencial
enorme, pienso que en el departamento de talento humano la falla principal estuvo en la falta de
comunicación con la consultora de recursos humanos, de esta manera falto empalmar las
características y entregar un informe en el cual identificara hasta donde se había avanzado el
proceso de contratación; otro error que se identifica es que no tuvieron en cuenta en buscar la
bacante en el personal de la empresa que cumpliera con las características y pudiera aplicar a
esta.

Errores principales de la gestión de talento

Mala comunicación

La falta de comunicación se aplica a todo tipo de situación laboral, incluidas todas las empresas
(pequeñas, medianas, grandes, nacionales y trasnacionales).
Mantenerse comunicado con los mejores talentos lo antes posible para que ambos estén en
sintonía con la dirección de la empresa. Si no se hace, la desinformación puede comenzar a
extenderse por todos los departamentos. Si esto sucede provocará preocupación en los mejores
empleados, lo que lleva a suposiciones falsas de que no se preocupan por ellos.
Particularmente durante tiempos difíciles, mantener la comunicación uno-a-uno con tu talento
más valioso. Escuchar sus preocupaciones no debe recaer en el departamento de recursos
humanos.

Contratando a los candidatos equivocados

Tal vez estés tan desesperado por conseguir algunos talentos de primer nivel en tu empresa que
termines contratando a la persona equivocada. Es fácil tomar lo que dice el currículum de alguien
y no dar seguimiento a si todo es cierto.
Cualquiera puede decir algo en un currículum sin una adecuada investigación. Haz que tus
entrevistadores se centren en los elementos tangibles reales, como cuáles son las habilidades
comprobadas del candidato, su historial de éxitos y su responsabilidad.
Es mucho más fácil hacer una búsqueda hoy en día, con investigaciones exhaustivas en línea y
tomarse el tiempo para hacer algunas llamadas telefónicas.
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No reconocer cuando alguien hace un buen trabajo

Tu mejor talento va a trabajar intensamente para aportar lo mejor de sí a los proyectos de tu

empresa, buscando un reconocimiento por el trabajo que hace.
Muchos de ellos quieren más que dinero, por lo que los programas de reconocimiento se han
vuelto populares en los lugares de trabajo. Estos brindan más incentivos para avanzar y continuar
alcanzando los objetivos. A menudo, no se trata de los aspectos financieros y más de
simplemente ser reconocido y valorado.

Resistirse a los cambios para seguir adelante

Todo ese talento que contrataste no querrá quedarse si no va a alcanzar un objetivo importante a
corto o largo plazo. Piensa en Apple y su impulso continuo para crear nuevos dispositivos para el
público. En la era de Steve Jobs, todos sus talentos se mantuvieron porque desafiantemente
estaban a bordo con su visión.

No retener a tu talento

Si deseas conservar el talento que has contratado, es esencial invertir algo de energía para
mantenerlos en el futuro. Algunas cosas mencionadas con anterioridad pueden ayudarte a
corregir esto, aunque lo más importante es mantenerlos comprometidos.
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2.) ¿Cuál sería la solución?

Respuesta: Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si
acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las
consecuencias que de ello se derivan.
Planes de recursos humanos: En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los
reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de
reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones
internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben llenar con personal externo, y
cuáles se deben cubrir externamente.

Iniciamos el Proceso de Selección. Cuando la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un

determinado puesto de trabajo, se debe iniciar el proceso de recibir las solicitudes de los
diferentes candidatos para cubrir dichos puestos de trabajo. Se recibe el currículum vitae que es
el historial personal y profesional de un individuo. Es un resumen ordenado de datos y
experiencias académicas, personales y laborales de un aspirante al puesto.

Selección de Candidatos. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se inicia al proceso de selección. Este paso implica una serie de pasos
que añade complejidad a la decisión de contratar y consumen la mayor parte del tiempo del
proceso. Estos pasos específicos se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento que la persona entrega su currículum y termina cuando se
selecciona el candidato más adecuado para el cargo.

Concepto Global de Selección El proceso puede hacerse muy simple especialmente cuando se
seleccionan empleados de la organización es decir cuando la fuente de reclutamiento es interna.
Cuando la selección se realiza con candidatos externos, es un poco más compleja.

Tipología de Pruebas Además de ser válidas las pruebas deben ser fiables, es decir, que cada
vez que se aplique al mismo individuo se obtengan resultados similares.
Pruebas psicológicas.: Existen diversos tipos de pruebas psicológicas, la utilidad de cada una es
limitada y no se las puede considerar un instrumento universal. El propósito exacto de una
prueba, su diseño, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual
de cada prueba. Ahí mismo se instruye sobre la confiabilidad de la misma y sus resultados de
validación obtenidos por el diseñador.
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Conclusión

- Debido a los cambios tan drásticos que están sucediendo en la sociedad, las empresas deben
estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, por eso es
que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos
avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y
selección como actos puntuales dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
- Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador
que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de
nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene una estructura administrativa que la
soporte.
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Bibliografía

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad1_pdf4.pdf

https://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf2.pdf