SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO F. ELAB.

04-04-2019
SG-SST
COMERCIALIZADORA JPS Código: MN GH 03
MANUAL DE CONVIVENCIA LABORAL Versión: 00

COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

COMERCIALIZADORA JPS

De acuerdo con las disposiciones de la Ley 1010 de 2006 “Acoso Laboral”,

COMERCIALIZADORA JPS. Resolución 652 de 2012 y en conformidad con el
Reglamento Interno de Trabajo de en el Capítulo XIV articulo 53; Se crea el
Comité de Convivencia Laboral

I. TÉRMINOS Y DEFINICIONES

Ley Acoso Laboral

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diferentes formas de agresión,

maltrato y en general todo ultraje de la dignidad humana ejercida en las
relaciones de trabajo.

Acoso Laboral

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.

Modalidades de Acoso Laboral

Son aquellas conductas constitutivas de acoso laboral.

II. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

El acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado
o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
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tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una

relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos
o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

a. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y

pública de cualquiera de las siguientes conductas:

» Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

» Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización

de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social;

» Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
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» Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo;

» Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos

activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios;

» La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de

trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

» Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en

público;

» La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

» La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa;

» La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;

» El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;

» La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor;

» La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

» El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
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PARAGRAFO: En los demás casos no enumerados en este artículo, la

autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad
de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

b. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

» Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
» Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
» La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
» La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y
generales de rendimiento;
» La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o
la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o
para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
» Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
» La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 95 de la Constitución.
» La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del CST, así como de no incurrir en las prohibiciones
de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
» Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

1. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

La empresa proveerá de mecanismos de prevención de las conductas de

acoso laboral, estableciendo un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo entre
las partes involucradas.
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PARAGRAFO: La víctima del acoso laboral deberá notificar de manera escrita,

ante su superior inmediato, en caso tal de no ser este el denunciado,
detallando los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El supervisor
que reciba la denuncia debe hacerla llegar al comité de convivencia laboral
conformado en COMERCIALIZADORA JPS, para que se inicie el proceso
correspondiente establecido de acuerdo al procedimiento.

FASES PARA EL TRAMITE DE LA QUEJA.

a. Primera fase: - Valoración: Entre las partes a saber, se concede un

espacio de expresión de carácter confidencial. Cada involucrado, podrá
expresar su posición frente a los hechos ocurridos. Estos se desarrollarán ante
el comité de convivencia laboral conformado en la empresa.

b. Segunda fase: - Esquematización: Se realiza un análisis de las versiones y

de las evidencias presentadas por el quejoso y el presunto acosador. Esta fase
se contempla acciones y pautas que pueden enmendar daños causados.

c. Tercera fase: - Conciliación: Entre las partes a saber, y después de

desarrolladas las técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El
interés primario es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros
mediante la concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles
dentro de la comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno.

d. Cuarta fase: - Seguimiento: La empresa en su afán por constituirse en un

espacio enmarcado dentro de los cánones de la legalidad, busca que el
individuo víctima del acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios
físicos o psicológicos.

PARAGRAFO 2: Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o

denunciado, no se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del
empleador presentar ante el inspector de trabajo descripción de la denuncia,
procedimientos adaptados con pruebas sumarias a los mismos. La omisión de
estas medidas se entenderá como tolerancia de la misma.

2. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

YPROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos

por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
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colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas,

la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen
ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.
En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya

campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones
sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las
conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias
agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. Otras
capacitaciones en temas relativos a resolución de conflictos y
comunicación asertiva.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar
naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de
promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten
el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores,
a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en

relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos.
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las
personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa
para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

3. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El comité funcionará y se conformará conforme a los parámetros estipulados en

la Resolución 00001356 del 2012.
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“Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará

compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias

actitudinales y comportamentales, tales como RESPETO, IMPARCIALIDAD,
TOLERANCIA, SERENIDAD, CONFIDENCIALIDAD, RESERVA EN EL
MANEJO DE INFORMACIÓN ÉTICA; ASÍ MISMO HABILIDADES DE
COMUNICACIÓN ASERTIVA, LIDERAZGO Y RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS.

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité

estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del
empleador, con sus respectivos suplentes.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores

elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión
libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad
pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas

no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les
haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de
acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación”.

Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral en los Centros de Trabajo. Las

entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité
por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral
adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.

Parágrafo. Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan

conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán
presentarlas únicamente ante el Inspector de Trabajo de la Dirección Territorial
donde ocurrieron los hechos”.

Artículo 5°. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los

miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación
de la elección y/o designación.

Artículo 9°. Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá

ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus
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integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de

su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus
integrantes”.

4. PROCEDIMIENTO PARA INTERPONER LA QUEJA POR ACOSO

LABORAL.

Procedimiento para la atención, análisis y respuesta de las denuncias por

conductas relacionadas como Acoso Laboral.

PROCEDIMIENTO DE ACOMPAÑAMIENTO Y SOLUCION DE CONFLICTOS

DE ACOSO LABORAL COMITÉ DE CONVIVENCIA COMERCIALIZADORA
JPS.

1.El trabajador interpone queja de acoso laboral

ante miembro del comité de acoso laboral, si la
queja es verbal, se trasladará a escrito, y se
solicitará el aporte de pruebas.
2.El comité de acoso laboral se reune de forma
extraordinaria para hacer estudio de pertinencia de
la queja interpuesta por el quejoso, para esto tiene
8 dias hábiles una vez se halla radicado la queja.
3.La queja es pertinente? Esta evaluación es el
resultado de comparar los hechos asociados por el
quejoso y determinar si se configura algunas de las
modalidades de acoso laboral determinadas por la
Ley 1010 de 2006 (art. 2 y 7).
4.Si los hechos no encajan en algunas de las
modalidades de acoso laboral o no se aporten
pruebas, se dará por terminado el proceso, el
comité se pronunciará mediante acta.
5.Si la queja es pertinente, se le dará traslado
inmediatode la misma junto con las pruebas
aportadas al presunto acosador.
6.En cumplimiento de derecho de defensa y y
debido proceso, tendrá 03 días hábiles para rendir
descargos por escrito y aportar pruebas que
estime necesarias.
7.Radicado los descargos, el comité dispone de 8
días hábiles para reunirse y evaluar el caso en su
totalidad, el comité delibera si existe o no acoso
laboral.
8.Se configura acoso laboral?
9.Si el comité decide que no se configura el acoso
laboral, se pronunciará mediante acta dando por
terminado el proceso.
10.Si por el contrario, si se configura acoso laboral,
el comité reunirá al quejoso y al acosador dentro
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de los 3 días hábiles siguientes, para que por

mediación del comité se llegue a un acuerdo que
permita la convivencia laboral.
Si hay acuerdo?
11.Si no hay acuerdo entre las partes, el comité
durante la misma reunión determinará las reglas o
normas de covivencia que regulen el
comportamiento inter-partes, estas quedarán en
acta.
12.Si hay acuerdo entre las partes, se elevará
dichos compromisos mediante acta.
13.El comité realizará seguimiento a las partes
involucradas, verificando que las reglas de
comportamiento se estén cumpliendo por los
mismos, y de esta manera garantizar que el
proceso tuvo el efecto esperado y determinado por
la Ley, que el promover un ambiente sano y de
convivencia laboral entre los trabajadores.

Se firma en concordancia con lo anterior;

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___________________________
ERIKA JULIETH ESTRADA
Firma del presidente del comité

___________________________
SANDRA PATRICIA SUA OYUELA
Gerente

CONTROL DE MODIFICACIONES

NUMERO DE FECHA
VERSION DESCRIPCION DEL CAMBIO
00 04-04-2019 Creación del documento.