Libro Alternativas-laborales-en-Colombia-ante-la-Covid-19-1

Erica Carmona Bayona
Jorge Restrepo Pimienta
Maestría en Protección Social

© Erica Carmona Bayona / Jorge Restrepo Pimienta
© 2020 Juri-Dileyc, C/ Velázquez 94, 1a planta, Madrid (28006, España)

NIF: ESB87486213
ISBN: 978-84-122004-0-9
Colección: Derecho
Editor en jefe: Ronan Ciréfice
Editora ayudante: Valentina Upegui Mayor
+34 911 23 61 61 (ES) / +57 300 929 1992 (CO)
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Todos los derechos reservados
Alternativas laborales en Colombia ante
la Covid-19
ERICA CARMONA BAYONA
JORGE RESTREPO PIMIENTA
Madrid, abril de 2020

Los autores
Erica Carmona Bayona (PhD)

Doctora en Derecho (Universidad de Alcalá, España)
Profesora del área del Derecho Laboral y Seguridad Social
Coordinadora de la Maestría en Protección Social
Universidad del Atlántico (Colombia)
Jorge Restrepo Pimienta (PhD)

Doctor en Derecho (Universidad Sergio Arboleda,
Colombia)
Profesor del área del Derecho Laboral y Seguridad Social
Rector de la Universidad del Atlántico (Colombia)
© Juri-Dileyc 2020 4
CENTRO DE ESTUDIOS JURÍDICOS
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Sumario
Introducción p. 9
I. El trabajo en casa: requisitos, aspectos generales y cuestiones prácticas p. 11
¿Qué es el trabajo en casa? p. 12

Requisitos para implementar el trabajo en casa p. 13
Obligaciones del empleador durante el trabajo en casa p. 14
Obligaciones del trabajador durante el tiempo que trabaja en casa p. 14
Duración del trabajo en casa por la Covid-19 p. 15
Duración del trabajo en casa por la Covid-19 (periodo transitorio tras la cuarentena
obligatoria) p. 15
Cuestiones prácticas para la adopción del trabajo en casa p. 16
Cuestiones prácticas para el desarrollo del trabajo en casa p. 16
Terminación de la modalidad de trabajo en casa p. 17
II. Teletrabajo p. 19
¿Qué es el teletrabajo? p. 20
Etapas previas para implementar el teletrabajo p. 21
Requisitos para implementar el teletrabajo p. 21
Obligaciones del empleador durante el teletrabajo p. 22
Obligaciones del teletrabajador p. 23
Duración del teletrabajo p. 24
Cuestiones prácticas para la adopción del teletrabajo p. 24
Terminación de la modalidad de teletrabajo p. 25
Información adicional sobre el teletrabajo p. 25
III. Jornada de trabajo flexible: una opción viable para las empresas que deben seguir operando
p. 27
¿Qué es la jornada de trabajo flexible? p. 28

Modalidades de jornada de trabajo flexible (artículo 161 del CST) p. 29
Requisitos para implementar la jornada de trabajo flexible p. 29
Aspectos relevantes para la adopción de la jornada de trabajo flexible p. 30
IV. Medidas durante la cuarentena obligatoria y durante la emergencia sanitaria p. 31
¿Qué opciones tiene el empleador? p. 32

¿Es viable la suspensión de los contratos de trabajo por la cuarentena obligatoria?
p. 34
¿Es viable despedir a los trabajadores ante el cierre de las empresas por la cuarentena
obligatoria? p. 35
¿Es viable terminar los contratos de trabajo ante el cierre de las empresas por la
cuarentena obligatoria? p. 37
V. Medidas a favor de los trabajadores ante la disminución o pérdida de ingresos p. 39
Retiro de cesantías cuando el/la trabajador/a presente una disminución de ingresos

p. 40
Mecanismo de protección al cesante: protección en caso de desempleo solicitada
durante la emergencia económica (Decreto Legislativo 488 de 2020) p. 41
VI. Medidas de protección laboral específicas para trabajadores y contratistas del sector
público p. 45
Prestación del servicio en casa p. 46

Prestación de servicios durante el periodo de aislamiento preventivo obligatorio
(cuarentena) p. 47
Conclusiones p. 49
Introducción
La pandemia de Covid-19 tiene
repercusiones importantes en la salud
pública. Además, tiene el potencial de
afectar las economías nacionales y el
empleo. Ante esto, la OIT alerta sobre el
impacto en el bienestar de los
trabajadores y la sostenibilidad de las
empresas.
El Ministerio de Salud y Protección
Social, mediante la Resolución 385 de
12 de marzo de 2020, decretó la
emergencia sanitaria en el país, por la
Covid-19, hasta el 30 de mayo. En
desarrollo de esta emergencia sanitaria
se adoptaron algunos lineamientos para
ser aplicados en los lugares de trabajo,
las cuales se fijan de forma clara en la
Circular 0021 de 17 de marzo de 2020,
del Ministerio del Trabajo, que
desarrollamos en esta guía. Estos
lineamientos están dirigidos a las
empresas del sector privado (incluidas
zonas francas), en los que se hace énfasis
en la protección de los empleos y la
urgencia de garantizar el trabajo como
derecho fundamental. Esta circular, por
disposición de la Resolución 385 de 12
de marzo de 2020 que declara la
emergencia sanitaria, contiene las
medidas que se deben adoptar en los
lugres de trabajo, pues, tienen carácter
vinculante (art. 2, literal 2.8).
Por tanto, entendemos que las
empresas deben adoptar, durante el
tiempo que dure la emergencia sanitaria,
hasta el 30 de mayo de 2020 o la fecha
que se prevea en caso de cambio, los
lineamientos allí previstos.
Debido a la problemática de la
propagación mundial y nacional de la
Covid-19, y con el fin de poder adoptar
medidas a nivel nacional que permitan
hacer frente a la pandemia, el Presidente
de la República, con la firma de todos los
ministros, decretó el Estado de
Emergencia Económica, Social y
Introducción
Ecológica en todo el territorio nacional, mediante el Decreto 417 de 17 de marzo de 2020. El

estado de emergencia se ha decretado por 30 días contados a partir de la fecha de la vigencia
del decreto, por tanto, estará vigente hasta el 17 de abril de 2020, a menos que se extienda por
30 días más, conforme lo establece el artículo 215 de la Constitución.
Además se adoptó, mediante el Decreto 457 de 22 de marzo de 2020, el aislamiento
preventivo obligatorio de todas las personas habitantes de la República de Colombia a partir
del día 25 de marzo de 2020 (a las 0:00 horas) hasta el 13 de abril (a las 0:00 horas) que ha
sido ampliado hasta el 27 de abril y podría seguir extendiéndose. Decisión que repercute en las
relaciones de trabajo puesto que las empresas deben cambiar la forma de operar y algunas
deben cerrar.
En el marco de el Estado de Emergencia Económica y social se ha dictado el Decreto
Legislativo 488 de 27 de marzo de 2020, por medio del cual se dictan medidas de orden laboral
dirigidas a todos los trabajadores, sin consideración a que sean trabajadores del sector público
o privado, dependientes o independientes.
Adicionalmente, se ha expedido el Decreto Legislativo 491 de 28 de marzo de 2020, que
regula, entre otros aspectos relativos a la prestación de servicios públicos, medidas para de
protección laboral en el sector público, así como la protección de los contratistas de prestación
de servicios de las entidades públicas en el marco de la Emergencia Económica, Social y
Ecológica.
Ese sentido, en este documento, exponemos las medidas que pueden ser adoptadas por los
empleadores del sector privado y público en el marco de la emergencia sanitaria adoptada por
el Ministerio de Salud y del estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica.
Las alternativas que se analizan en este documento están dirigidas a empleadores y
trabajadores/as y se centran en mantener el empleo. Por lo anterior, Invitamos a los
empleadores del sector privado a socializar con el personal las alternativas que puede adoptar,
pues, esta es una oportunidad para desarrollar la negociación colectiva (en donde exista
sindicato) y propiciar espacios de negociación en donde no existan asociaciones profesionales.
De esa manera, las decisiones podrán tomarse atendiendo tanto a los intereses de la empresa
como a los del personal.
I. EL TRABAJO EN CASA:
REQUISITOS, ASPECTOS
GENERALES Y CUESTIONES
PRÁCTICAS
Alternativa interesante para las empresas: constituye una situación

temporal, que puede adoptarse mientras se supera la emergencia
de salud pública.
I. El trabajo en casa: requisitos, aspectos generales y cuestiones prácticas
¿Qué es el trabajo en
casa?
Consiste en una situación
ocasional, temporal u excepcional
autorizada por el empleador, en
cualquier sector de la economía
(Circular 0021 de 2020, del
Ministerio del Trabajo), en la cual
el trabajador desarrolla total o
parcialmente sus funciones desde
su lugar de habitación.
Requisitos para
implementar el trabajo en
casa
El empleador debe evaluar, de acuerdo

a las responsabilidades de cada
trabajador/a, si es posible que las labores
a realizar se desarrollen fuera del lugar de
trabajo.
Tras la evaluación, se debe comunicar a
los trabajadores que pueden optar por
esta modalidad.
El Ministerio del Trabajo señala que
debe existir acuerdo entre el empleador y
el trabajador/a para desarrollar el trabajo
en casa. Por tanto, se recomienda
acordarlo por escrito.
En caso de que se requiera el uso de
tecnologías, se debe brindar
asesoramiento a los trabajadores y apoyo
permanente cuando haya inquietudes
sobre su uso.
Es importante destacar que si en la
empresa existe personal vinculado con
contrato de prestación de servicios, estos
tienen toda la libertad para realizar el
trabajo en casa, pues es de la naturaleza
de estos contratos la autonomía e
independencia.
Obligaciones del Obligaciones del trabajador

empleador durante el durante el tiempo que
trabajo en casa trabaja en casa
• Pagar todos los elementos • Cumplir con las funciones

constitutivos de salario. asignadas en virtud del contrato de
trabajo.
• Cotizar a la seguridad social y
comunicar a la ARL la información • Atender a las órdenes del
sobre los trabajadores que laboran empleador, relacionadas con sus
desde casa. funciones y responsabilidades.
• Pagar las prestaciones sociales que • Entregar las tareas que le requiera su
se causen durante el tiempo que se superior jerárquico.
trabaja en casa.
• Participar en grupos de trabajo
El periodo que se trabaja en casa (virtual), que previamente haya
NO DEBE descontarse al organizado el/la superior jerárquico,
liquidar prestaciones sociales y para atender la demanda de trabajo
vacaciones. y las responsabilidades a su cargo.
• Respetar la jornada de trabajo. • Respetar la jornada laboral,
cumpliendo con sus funciones en la
• Poner a disposición del personal las
jornada establecida y que se
herramientas tecnológicas para
desarrollar el trabajo y canales de cumplía en la sede de la empresa.
comunicación con los trabajadores
para resolver dudas sobre esta
modalidad de trabajo.
• Brindar asesoramiento y apoyo en
el uso de tecnologías.
Duración del trabajo en

casa por la Covid-19
Ante la emergencia sanitaria por la

Covid-19 es posible que las partes
acuerden que durará hasta que el
empleador lo determine, atendiendo a la
superación de la emergencia por la
pandemia de Covid-19 y a las medidas
adoptadas por el Gobierno Nacional (que
se ha decretado hasta el 30 de mayo).
En el acuerdo celebrado entre las partes
es posible indicar el tiempo de duración
del trabajo en casa, así como su posible
prórroga.
Durante el periodo transitorio,

tras la cuarentena obligatoria:
Las partes pueden acordar que el

trabajador labore media jornada en casa
y la otra media jornada en la sede de la
empresa.
Es posible pactar el trabajo en casa
combinado con el desplazamiento a la
sede de la empresa y/o otros lugares,
dependiendo el tipo de trabajo.
En todo caso, el trabajo en casa
adoptado por la pandemia del Covid-19
durará el tiempo que determine el
empleador, atendiendo a las medidas
adoptadas por las autoridades nacionales
para atender la pandemia.
Cuestiones prácticas para la Cuestiones prácticas para el

adopción del trabajo en desarrollo del trabajo en
casa casa
Una vez se acuerde entre las partes Con el fin de generar un ambiente de
realizar el trabajo en casa, se recomienda confianza entre la partes se aconseja que el
fijar las tareas que va a realizar el trabajador trabajador socialice con su superior
en casa. jerárquico las tareas realizadas y los temas
Se aconseja establecer por escrito, en el que quedan pendientes.
acuerdo entre empleador y trabajador sobre El trabajo en casa requiere compromiso y
trabajo en casa, las labores que va a confianza entre las partes. En caso de que
desempeñar, las cuales no deben ser sea necesario hacer reuniones, estas deben
extrañas a las que normalmente realizaba en ser ejecutivas y de forma virtual.
la sede de la empresa. El empleador debe ser cuidadoso con el
En caso de que los trabajadores necesiten uso de datos personales de los trabajadores.
alguna herramienta de trabajo, el empleador Por ello, en el acuerdo de trabajo en casa se
deberá suministrarla y/o facilitar la forma debe indicar los medios de comunicación
de hacer el trabajo para que pueda cumplir que van a utilizar (Skype, WhatsApp,
con sus obligaciones. Facebook, correo institucional, llamadas al
En caso de que el empleador no suministre celular personal, llamadas al número de
teléfono del lugar de residencia). Así
tales herramientas ni facilite al trabajador la
mismo, se debe indicar que estos solo se
forma de hacer el trabajo, apoyado en las
utilizarán por motivos de trabajo y
tecnologías de la información y las
respetando la jornada laboral, excepto ante
comunicaciones, este no podrá sancionar
situaciones de fuerza mayor.
al trabajador por incumplimiento de
sus obligaciones laborales, pues ha
sido el empleador el que no ha
suministrado los medios.
Terminación de la
modalidad de trabajo en
casa
Una vez se supere la situación de

emergencia por la Covid-19, el empleador
podrá solicitar a los trabajadores que
realizan sus funciones desde casa que
vuelvan a su lugar de trabajo.
En caso de que un trabajador quiera
seguir trabajando desde casa, y el
empleador está de acuerdo con ello,
deben adoptar la modalidad de
teletrabajo siguiendo todas las
indicaciones que establece la Ley 1221 de
2008 y las normas reglamentarias sobre
teletrabajo.
Si las partes acordaron un periodo de
duración y este no se ha cumplido, pero la
situación de emergencia se ha superado, el
empleador podrá pedir a los trabajadores
que realicen las funciones desde la sede de
la empresa
II. TELETRABAJO
El teletrabajo constituye otra alternativa en el marco de las

relaciones de trabajo asalariado que existen en la actualidad en la
empresa.
II. Teletrabajo
¿Qué es el
teletrabajo?
Es una forma de organización laboral,
que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación
de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC)
para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia
física del trabajador en un sitio
específico de trabajo (Artículo 2, de la
Ley 1221 de 2008).
II. Teletrabajo
Etapas previas para Requisitos para

implementar el teletrabajo implementar el teletrabajo
Ante la emergencia por la Covid-19, el Una vez identificados los puestos de

teletrabajo es una buena opción. Sin trabajo que son susceptibles de cambio de
embargo, requiere por parte de las modalidad a teletrabajo, el empleador
organizaciones seguir un proceso que puede proponer esta modalidad a los
puede llevar más tiempo que la adopción trabajadores.
del trabajo en casa. Para que se pueda desarrollar esta
Es necesario: modalidad de trabajo, es indispensable que
exista voluntad de las partes, que debe
1. Evaluar, desde el nivel directivo, esta
constar en un acuerdo por escrito (acuerdo
medida y asumir el compromiso
de teletrabajo), el cual es reversible tanto
institucional de implementarlo.
por el empleador como por el trabajador.
2. Planear cómo se va a llevar a cabo, lo
El empleador debe adaptar el reglamento
que implica identificar los puestos de
de trabajo, incluyendo un capítulo sobre
trabajo susceptibles de cambio de
teletrabajo, e informar a la ARL sobre el
modalidad. Así como la identificación de
las herramientas tecnológicas necesarias, cambio de modalidad.
sus costos, al igual que el asesoramiento Se debe capacitar a los teletrabajadores y
jurídico laboral sobre estos cambios. brindar las herramientas de trabajo.
Asimismo, brindar los medios tecnológicos
3. La emergencia de la Covid-19 puede ser
la oportunidad para implementar pruebas para realizar las labores
pliloto en la empresa. Con la cual,
posteriormente, la empresa pueda ampliar
esta modalidad a más puestos de trabajo.
II. Teletrabajo
Obligaciones del empleador

durante el teletrabajo
Pagar todos los elementos constitutivos de salario. El cambio a la

modalidad de teletrabajo no debe implicar una disminución de
salario.
Notificar a la ARL el cambio de modalidad de trabajo y seguir

realizando las cotizaciones a la seguridad social
Pagar las prestaciones sociales
Respetar los horarios de trabajo
Entregar los elementos de trabajo (computadores, software, línea

telefónica, etc.). Pagar los planes de acceso a internet o pagar a
los/las teletrabajadores una compensación por el uso que estos hagan
del internet y energía eléctrica de su domicilio
II. Teletrabajo
Obligaciones del
teletrabajador
Cumplir con las funciones asignadas en virtud del contrato

de trabajo
Dar un uso adecuado a las herramientas de trabajo

suministradas por el empleador
Entregar las tareas que le requiera su superior jerárquico
Respetar las restricciones en el uso de equipos y programas

informáticos, la protección de datos (respecto a clientes) y
la confidencialidad de la información
Laborar los días y en los horarios previstos en el acuerdo

de teletrabajo
II. Teletrabajo
Duración del Cuestiones prácticas para la

teletrabajo adopción del teletrabajo
El acuerdo de teletrabajo no Tanto el trabajador como el empleador

debe tener un plazo de pueden proponer la adopción del
duración. Una vez las partes teletrabajo.
acuerdan esta modalidad, el La negativa del trabajador a adoptar esta
puesto de trabajo se modalidad no es causal de terminación del
transforma en un puesto contrato de trabajo, pues la voluntariedad es
cuyas funciones son desarrolladas fuera de un aspecto importante en esta modalidad de
la sede de la empresa, con ayuda de las
trabajo.
tecnologías de la información y la
comunicación (TIC). Ante la emergencia sanitaria, las partes
deben evaluar la necesidad de adoptar esta
La emergencia de la Covid- modalidad para garantizar el
19 es una oportunidad para
distanciamiento social.
que las empresas utilicen esta
modalidad de trabajo que
puede impactar de forma
positiva en la productividad y contribuye a
que el personal concilie la vida laboral con
la vida familiar.
Si la empresa adopta esta
modalidad durante la actual
emergencia sanitaria y los
trabajadores lo aceptan de
forma voluntaria, es posible
revertirla. El empleador tiene la facultad de
hacerlo cuando las necesidades de la
empresa así lo requieran y el trabajador
tiene derecho a que se revierta atendiendo a
sus intereses profesionales y familiares. En
ambos casos se debe comunicar por escrito.
II. Teletrabajo
Terminación de la Información adicional sobre

modalidad de teletrabajo el teletrabajo
El Ministerio del Trabajo ofrece

asesoría gratuita para la adopción de
Si los trabajadores ya están vinculados a la la modalidad de teletrabajo.
empresa y se acuerda con el empleador esta
modalidad, el trabajador tiene derecho a que En el siguiente enlace se puede
se revierta la situación, es decir a volver a solicitar:
trabajar en la sede de la empresa en las
mismas condiciones.
https://teletrabajo.gov.co/622/w3-
channel.html
Asimismo, el empleador tiene la facultad de
revertir la modalidad de teletrabajo. En este
caso, el trabajador debe volver a trabajar En “El Libro Blanco. Abc del
toda su jornada en la sede de la empresa. En teletrabajo” se encuentran modelos
todo caso, ante la emergencia sanitaria por
la Covid-19 solo se podrá revertir (por parte de acuerdo de teletrabajo y
del empleador y del trabajador) una vez manifestación de reversibilidad,
superada la situación, atendiendo a las entre otros aspectos relevantes.
recomendaciones del gobierno nacional.
Se puede acceder en el siguiente
link:
https://www.teletrabajo.gov.co/622/
articles-
8228_archivo_pdf_libro_blanco.pdf
Si el empleador contrata nuevos

trabajadores con los que se inicia la relación
laboral bajo la modalidad de teletrabajo, en
ese caso, solo se puede cambiar a
modalidad de trabajo presencial en la
empresa por acuerdo entre las partes.
III. JORNADA DE TRABAJO
FLEXIBLE: UNA OPCIÓN
VIABLE PARA LAS EMPRESAS QUE
DEBEN SEGUIR OPERANDO
La flexibilización de la jornada de trabajo puede contribuir a

hacer realidad el distanciamiento social necesario para actuar
frente a la Covid-19. Estas son opciones para las empresas que
deben seguir operando y/o para el periodo de transición tras la
cuarentena obligatoria, mientras dure el estado de emergencia
sanitaria decretado por el Ministerio de Salud y Protección Social
hasta el 30 de mayo de 2020.
III. Jornada de trabajo flexible: una opción viable para las empresas…
¿Qué es la jornada
de trabajo flexible?
Es una forma de medición del tiempo
en el que el trabajador debe prestar sus
servicios, que difiere en su distribución
de la jornada máxima legal (8 horas
diarias y 48 horas a la semana),
logrando ser más adaptable a las
necesidades de la empresa y a los
intereses del personal en cuanto a la
conciliación de la vida laboral con la
vida personal y familiar.
Modalidades de jornada
de trabajo flexible
(artículo 161 del CST)
A. Turnos de 6 horas diarias y 36

horas a la semana
Esta opción puede implementarse en
las empresas (total o en secciones de la
empresa) que operan sin solución de
continuidad. En este caso no hay lugar a
recargos nocturnos, por trabajo
dominical y en festivos. Se debe pagar el
salario como si se laborara la jornada
ordinaria.
B. Jornadas diarias flexibles de

trabajo
Consiste en jornadas diarias de trabajo
de mínimo 4 horas y máximo hasta 10
horas diarias, por 6 días con 1 día de
descanso que podrá coincidir con el día
domingo.
No hay lugar a recargo por horas extras
cuando el tiempo de trabajo no exceda
las 48 horas semanales dentro de la
jornada de 6:00 am a 9:00 pm.
Requisitos para
implementar la jornada de
trabajo flexible
El código sustantivo del trabajo regula

que la adopción de cualquiera de estas
modalidades de jornada de trabajo
flexible requiere el acuerdo entre
empleador y trabajador/a. Se recomienda
pactarlo por escrito.
La modalidad de turnos requiere que la Salud y Protección Social (Resolución 385

empresa (o una sección de esta) opere sin de 12 de marzo de 2020).
solución de continuidad. Se puede acordar
temporal o indefinidamente. Lo pertinente,
ante la covid-19, es que se adopte de forma
temporal.
Para la modalidad de jornadas diarias
flexibles, la dirección de talento humano o
la persona encargada del personal debe
evaluar cómo se organizará el personal en
la empresa de forma flexible.
Aspectos relevantes para la

adopción de la jornada de
trabajo flexible
Cualquiera de las
modalidades debe acordarse
entre las partes. En este
momento sensible que
atravesamos por la Covid-19,
se recomienda a los empleadores utilizar
canales de negociación colectiva o
individual (depende si existe sindicato en la
empresa) para acordar su adopción.
Se recomienda pactar por
escrito la jornada flexible
(modalidad turnos y
modalidad jornadas diarias
flexibles).
En caso de que las partes no
están seguras de querer
mantener indefinidamente la
jornada flexible, pueden
pactar que durará hasta que el
empleador lo determine, atendiendo a la
superación de la emergencia nacional por
la pandemia de Covid-19 y a las medidas
adoptadas por el Gobierno Nacional. En ese
caso, se podría pactar hasta el 30 de mayo,
atendiendo a la declaratoria de emergencia
sanitaria decretada por el Ministerio de
IV. MEDIDAS DURANTE LA
CUARENTENA OBLIGATORIA Y
DURANTE LA EMERGENCIA
SANITARIA
Invitamos a los empleadores a que utilicen canales de negociación

con los trabajadores (con el sindicato cuando haya o con el grupo
de trabajadores) para adoptar las medidas implicando al personal,
de tal forma que se garanticen los derechos de los trabajadores y
se preserven los intereses de la empresa.
IV. Medidas durante la cuarentena obligatoria y durante la emergencia sanitaria
¿Qué opciones tiene el En el siguiente link se puede encontrar

más información sobre dicha línea de
empleador? crédito:
https://www.bancoldex.com/soluciones-
financieras/lineas-de-credito/linea-
Los empleadores deben atender a dos colombia-responde-3552
situaciones: una es la emergencia sanitaria
adoptada por el Ministerio Ministerio de
En caso de que no sea posible adoptar el
Salud y Protección Social (Resolución 385
teletrabajo y/o trabajo en casa, porque la
de 12 de marzo de 2020), hasta el 30 de
naturaleza de los cargos no lo permite,
mayo. Durante este plazo, consideramos
que los empleadores están obligados a existen dos opciones:
adoptar, atendiendo al desarrollo y
organización de sus actividades, las
medidas contenidas en la Circular 0022 del
A. CONCEDER VACACIONES
Ministerio del Trabajo que desarrollamos
en este documento para lograr el
Se puede adelantar las vacaciones del
distanciamiento social (trabajo en casa,
personal de forma individual o conceder
teletrabajo, jornadas de trabajo flexible,
vacaciones colectivas.
vacaciones colectivas y pago de salario sin
prestación del servicio). Esta es una medida excepcional dada la
situación de salud pública, que debe
La otra situación consiste en la cuarentena
entenderse en este contexto como una
obligatoria decretada por el Gobierno decisión que propende por garantizar tanto
(Decreto 457 de 22 de marzo de 2020) que
los derechos de los trabajadores como el
se ha fijado inicialmente hasta las 0:00 am
interés de la empresa.
horas del 13 de abril y que ha sido ampliada
hasta el 27 de abril. Durante este periodo, El empleador, según el artículo 187 del
es posible que las empresas se vean CST, tiene la facultad de conceder las
obligadas a cerrar total o parcialmente sus vacaciones. Precisamente, para poder
actividades. Asimismo, algunas empresas atender esta emergencia el Decreto
deben seguir operando para garantizar el Legislativo 488 de 27 de marzo de 2010,
acceso de la población a servicios públicos dictado en el Estado de Emergencia, fija
esenciales y a bienes de primera necesidad. hasta un día de anticipación como plazo
durante el Estado de Emergencia para que
En todo caso, reiteramos nuestra
el empleador avise a los trabajadores sobre
invitación a los empleadores a adoptar el
el disfrute de las vacaciones.
trabajo en casa y/o el teletrabajo, siempre
que las tareas que realiza el personal puedan Por tanto, no se aplicará el término de 15
desarrollarse fuera de la sede de la empresa. días de anticipación que regula el artículo
187.2 del CST.
Es importante destacar que las empresas y
proveedores dedicados a actividades En todo caso, se recomienda que esta
turísticas, de transporte aéreo y de decisión sea adoptada en el marco del
espectáculos públicos pueden acceder a diálogo entre el empleador y el sindicato
línea de crédito Colombia Responde-contra (cuando exista) y los trabajadores.
los efectos negativos de la Covid-19, dentro
de lo que cabe el pago de nómina.
B. PAGAR EL SALARIO SIN

PRESTACIÓN DEL
SERVICIO
El empleador puede disponer que el

personal no labore y seguir pagando el
salario, pues está dentro de sus
obligaciones. En esta emergencia se
espera que las empresas cumplan con su
función social preservando las
condiciones de trabajo del personal y,
por tanto que no obligue a los
trabajadores a tomar licencias no
remuneradas, pues, este tipo de
decisiones debe ser libre y voluntaria.
Sin embargo, pagar el salario sin
prestación del servicio puede ser una
decisión difícil para las pequeñas y
medianas empresas, las cuales pueden
tener dificultades económicas para
asumir el pago de la nómina.
Ante esto, se propone como alternativa
negociar con los trabajadores una
disminución del salario con una duración
temporal. El salario solo puede ser
modificado (a la baja) mediante acuerdo
entre los trabajadores y el empleador, por
ello, se debe acordar esta modificación.
Es importante que el acuerdo establezca
el carácter temporal de la medida.
Si el salario está previsto en una
convención colectiva de trabajo, los
negociadores deben negociar dichas
modificaciones de carácter temporal.
Para todos los casos, se recomienda
pactar un programa de recuperación del
salario no devengado. Este programa
podrá pactarse con una duración
temporal y será aplicable una vez se
restablezca la normalidad económica de
la empresa. Para ello, en el acuerdo se
deben establecer los criterios que
permitan identificar las fechas en que
puede comenzar la aplicación del
programa.
¿Es viable la suspensión de Sin embargo, en nuestra legislación si la

empresa debe cerrar total o parcialmente
los contratos de trabajo por sus actividades por la cuarentena por un
la cuarentena obligatoria? periodo no superior a 120 días. En este caso
se debe solicitar la autorización para la
suspensión de los contratos al Ministerio
del Trabajo, y se debe informar sobre tal
solicitud a los trabajadores. Así que, es muy
complicado realizar suspensiones
Es preciso aclarar que la individuales alegando la fuerza mayor, si en
suspensión del contrato de la realidad la empresa ha debido cerrar total
trabajo no requiere acuerdo o parcialmente sus actividades.
entre las partes. La suspensión
Este tipo de suspensiones debe sustentarse
tiene como efecto que el
en las causas legales previstas en la norma
trabajador deja de prestar el servicio y el
(artículo 51 del CST), que consiste en
empleador deja de pagar el salario, pero
razones técnicas o económicas u otras
continúa con la obligación de cotizar a la
independientes de la voluntad del
seguridad social.
empleador. En esta situación, podría
El Ministerio del Trabajo ha alegarse las causas económicas u otras
desaconsejado esta medida cuando se independientes de la voluntad del
pretenda alegar la causal de suspensión empleador.
“por fuerza mayor o caso fortuito”, pues
Es importante tener en cuenta que el
considera que esto debe ser calificada por
Ministerio del Trabajo, con el fin de
un Juez (Circular Externa N.º 0022 de 19 de
garantizar la seguridad jurídica en este tipo
marzo de 2020).
de procedimientos, ha ejercido su poder
Ello, en todo caso, significa que el preferente sobre la autorización de
empleador que adopte esta medida con unos suspensiones de contratos de hasta 120 días
trabajadores cuyas labores no se puedan a cargo del Viceministro de Relaciones
desarrollar desde casa, podrían ser Laborales e Inspección (Resolución N.º 803
demandados ante la jurisdicción ordinaria del 19 de marzo de 2020).
laboral y de la seguridad social si dichos
Por tanto, los empleadores podrán
trabajadores deciden controvertir la
presentar estas solicitudes en las
decisión empresarial bajo el argumento de
direcciones territoriales (por email), pero se
que la cuarentena no es un caso de fuerza
deben remitir al viceministro.
mayor o caso fortuito.
Es importante destacar que la suspensión
En todo caso, la existencia de la causa
de contratos, por razón de la suspensión de
mayor es discutible. Los trabajadores
actividades o clausura temporal de la
podrían alegar que la cuarentena se
empresa, establecimiento o negocio hasta
constituyó en un hecho previsible desde que
por 120 días (art. 51. 3 del CST), que se
la Organización Mundial de la Salud
haya realizado por el empleador sin
declaró la pandemia de la Covid-19. Por
autorización del Ministerio del Trabajo
tanto, los empleadores no deben justificar
carece de efectos, por tanto da derecho a los
su decisión en exclusiva en la crisis
trabajadores a reclamar los salarios que se
sanitaria, sino que debe existir una relación
hayan dejado de percibir (art. 67.5 de la Ley
entre esta crisis y la disminución del
50 de 1990).
volumen del trabajo en la empresa o la
obligación de suspender las operaciones
como consecuencia de las medidas
adoptadas por el gobierno.
¿Es viable despedir a los de hecho ya haya ocurrido así”. Esta causal
se debe sustentar y probar en la solicitud
trabajadores ante el cierre que se presente.
de las empresas por la En caso que el Ministerio del Trabajo
autorice los despidos colectivos, el
cuarentena obligatoria? empleador debe pagar la indemnización
legal por despido sin justa causa. Esta
indemnización legal, según el artículo 67.6
de la Ley 50 de 1990, se debe pagar en un
50% si la empresa tiene un patrimonio
La cuarentena obligatoria
liquido gravable inferior a 1000 SMLMV.
que se ha decretado por el
Gobierno Nacional hasta el En los demás casos, la indemnización se
13 de abril (a las 0:00 horas) debe pagar conforme a lo establecido en la
y que se ha ampliado hasta el 27de abril no norma. Entendemos que en las empresas en
constituye una causa justa de despido. las que la convención colectiva de trabajo o
el pacto colectivo regule dicha
El Gobierno Nacional, a través del
indemnización, esta se debe pagar
Ministerio del Trabajo, ha sido enfático en
conforme está previsto en esas
que se hará una fiscalización rigurosa en las
disposiciones. Pues, la ley se refiere a la
empresas que terminen los contratos por
reducción de la indemnización legal y no a
motivo de la cuarentena. la acordada en la convención o pacto
Sin embargo, si el empleador se ve colectivo.
obligado (en este caso es importante que
La decisión de realizar despidos
verifique que es la última opción) a hacer
individuales y/o colectivos debe ser muy
despidos de algunos trabajadores porque
estudiada por la empresa, pues se debe tener
debe cerrar la empresa o una parte de ella y
en cuenta que el Ministerio del Trabajo ha
las labores de estos trabajadores no se
hecho énfasis en la protección del empleo.
puede desarrollar fuera del lugar de trabajo,
Por tanto, estas decisiones se fiscalizarán de
deberá pagar la indemnización por despido
forma rigurosa. Ciertamente, en los
sin justa causa prevista en el Código
trámites de despido colectivo, el Ministerio
Sustantivo del Trabajo. será muy exigente en la valoración de las
En todo caso, los empleadores deben causas.
verificar si el número de trabajadores a
Los despidos individuales que haga la
despedir constituye un despido colectivo
empresa, aunque pague la indemnización,
(lo explicamos más adelante), pues en ese
pueden ser controvertidos por los
caso se debe solicitar autorización al
trabajadores ante la justicia ordinaria
Ministerio del Trabajo, dirigiendo las
laboral. Si el empleador ha realizado
solicitudes al Viceministro de Relaciones
despidos colectivos sin autorización legal,
Laborales e Inspección (Resolución N.º 803
estos serán ineficaces y da derecho a los
del 19 de marzo de 2020). trabajadores al reintegro y pago de salarios
La solicitud de despidos colectivos debe (art. 67.5 de la Ley 50 de 1990).
sustentarse en una causa legal, las cuales
Se consideran despidos colectivos
están previstas en el art. 67.3 de la Ley 50
aquellos que afecten en el periodo de 6
de 1990. De las causas reguladas en esta
meses un porcentaje determinado de
norma, entendemos que se podría alegar la
trabajadores vinculados con contrato de
que consiste en “la situación financiera que
trabajo, dependiendo del tamaño de la
lo coloque (al empleador) en peligro de
plantilla, así (art. 67.4 de la Ley 50 de
entrar en estado de cesación de pagos o que
1990):
Porcentaje de
trabajadores a
Cantidad de trabajadores de despedir en un
la empresa periodo de 6 meses
que se considera
despido colectivo
Más de 10 trabajadores e
30%
inferior a 50
Igual o más de 50 trabajadores

20%
e inferior a 100
Igual o más de 100

15%
trabajadores e inferior a 200
Igual o más de 200

9%
Igual o más de 500

7%
Igual a 1000 trabajadores o

5%
superior
Debe tenerse en cuenta que la norma se Pues, esa decisión siempre se podrá
refiere a un criterio numérico para controvertir y ante la ausencia de
determinar si un despido es colectivo. Por autorización del Ministerio del Trabajo,
tanto, un empleador no puede desconocer todos los despidos carecen de efecto, por
los requisitos que establece la norma y tanto, los trabajadores, tras la decisión
despedir a trabajadores de forma judicial, deben volver a sus lugares de
individualizada, aunque pague la trabajo, obtener el pago de salarios y
indemnización por despido sin justa causa. prestaciones sociales.
¿Es viable terminar los

contratos de trabajo ante el
cierre de las empresas por la
cuarentena obligatoria?
Otra situación que se puede presentar es

que el Gobierno Nacional amplié el termino
de la cuarentena obligatoria y esto
conduzca a que las empresas suspendan sus
actividades por más de 120 días, sin que se
haya podido optar por el trabajo en casa o
teletrabajo. En este caso, el empleador debe
solicitar autorización al Ministerio del
Trabajo para terminar los contratos e
informar a los trabajadores. Esta es una
causa legal de terminación del contrato que
no da lugar a pagar indemnización (literal f
del art. 61 del CST).
En los casos en que el Ministerio del
Trabajo haya autorizado la suspensión de
contratos hasta por 120 días y la empresa
sigua cerrada porque se ha ampliado la
cuarentena, superando los 120 días, el
empleador debe pagar el salario durante el
tiempo que exceda el periodo de suspensión
del contrato autorizado por el Ministerio del
Trabajo, pues el contrato ya no estaría
suspendido. Pero deberá hacer la solicitud
que se ha indicado en el punto anterior para
la terminación de los contratos de trabajo.
V. MEDIDAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES ANTE LA
DISMINUCIÓN O PÉRDIDA DE
INGRESOS
En caso de que los trabajadores vean disminuidos sus ingresos o

hayan perdido sus ingresos como consecuencia de las medidas
adoptadas ante la Emergencia Económica, Social y Ecológica
declarada por el Gobierno de Colombia (Decreto 417 de 17 de
marzo de 2020), el gobierno ha adoptado algunas medidas
mediante el Decreto Legislativo 488 de 27 de marzo de 2020,
de la Presidencia, las cuales se exponen en este apartado.
V. Medidas a favor de los trabajadores ante la disminución o pérdida de ingresos
Retiro de cesantías cuando La Superitendencia financiera de

Colombia, mediante la Circular Externa
el/la trabajador/a presente 013 de 30 de marzo de 2020, ha previsto las
una disminución de ingresos instrucciones para que se haga efectivo por
los trabajadores el retiro de las cesantías.
Al respecto, la circular precisa el
contenido de la certificación que debe
emitir el empleador sobre disminución de
ingresos. La cual debe contener:
El artículo 3 del Decreto Legislativo 488
de 2020, dictado en el marco del Estado de 1. Nombre o razón social del empleador,
Emergencia, regula el retiro de montos de al igual que el tipo y número de
la cuenta cesantías (para trabajadores del identificación.
sector público y privado siempre que las 2. Nombre y apellidos del trabajador,
cesantías estén depositadas en un fondo junto con el tipo y número de
privado) de forma mensual hasta tanto identificación.
permanezcan los hechos que dieron lugar a
la Emergencia Económica, Social y 3. Datos de contacto del empleador.
Ecológica. 4. Salario devengado por el trabajador a
Los requisitos para el retiro son los 1 de marzo de 2020.
siguientes: 5. El monto de la disminución del
1. El/la trabajador/a debe presentar una ingreso mensual del trabajador.
disminución de ingresos, y que esta
disminución debe ser certificada por el
empleador, incluyendo el monto de la TRÁMITE PARA RETIRAR
disminución. LAS CESANTÍAS
2. El empleador debe elaborar esta
certificación a solicitud del trabajador
El trabajador debe hacer la solicitud por
que desee retirar las cesantías y deberá
los medios virtuales que establezca la
remitirla por medio electrónico al
administradora, tales como páginas web,
trabajador.
call center, audiorespuestas, aplicaciones
De otro lado, la disminución de ingresos móviles y otros.
se podrá presentar, entre otros, cuando:
Una vez se apruebe la solicitud se debe
• Se suspende el contrato de trabajo. depositar el dinero en la cuenta de
• Las partes hayan acordado una titularidad del trabajador, que haya
disminución del salario. indicado para ello.
• El trabajador devengaba horas Si el trabajador no tiene cuenta, las
extras y por la cuarentena administradoras deben establecer formas de
obligatoria ya no las realiza, aunque pago tales como: pago en ventanilla en
recibe el salario básico. horarios diversos para evitar
• El trabajador recibía comisiones aglomeraciones o giro a través de
sobre las ventas y ya no las recibe corresponsables no bancarios.
(en el mismo porcentaje o no recibe
nada) por la disminución o perdida
de las ventas, pero sigue recibiendo
el salario básico.
Mecanismo de protección
al cesante: protección en
caso de desempleo
solicitada durante la
emergencia económica
(Decreto Legislativo 488
de 2020)
En términos generales, los trabajadores

del sector público o privado que hayan
perdido el empleo por cualquier causa,
pueden acceder al mecanismo de
protección al cesante, regulado en la Ley
1636 de 2013, la cual estipula los
requisitos para poder acceder y los
beneficios.
Sin embargo, el Decreto Legislativo
488 de 27 de marzo de 2020, dictado en
el marco del Estado de Emergencia
Económica, Social y Ecológica, regula
un nuevo beneficio, denominado
transferencia económica adicional, que
se adiciona a los beneficios ya previstos
en la Ley 1636 de 2013. Además, regula
unos requisititos más amplios para
acceder tanto a los beneficios de la Ley
1636 como a la transferencia económica
adicional.
¿En qué consiste la prestación

económica adicional?
El Decreto Legislativo 488 de 27 de

marzo de 2020 creó una nueva
prestación económica en el Mecanismo
de Protección al Cesante, mientras dure
la emergencia, para aquellos
trabajadores que hayan perdido el
empleo. Esta prestación, reiteramos, es
adicional a los beneficios que reconoce
el Mecanismo de Protección al Cesante.
Por su parte, el Ministerio del Trabajo, cesantías donde está afiliado), puede
mediante la Resolución 853 del 30 de obtener un incentivo monetario (un pago
marzo de 2020, adoptó las medidas para en dinero) que corresponde a un valor
hacer operativa la decisión adoptada en el proporcional al monto del ahorro
Decreto presidencial. alcanzado.
Esta prestación “es una transferencia para La resolución del Ministerio del Trabajo
cubrir los gastos, de acuerdo con las (853 de 2020) omite el beneficio relativo al
necesidades y prioridades de consumo de incentivo monetario por ahorro de las
cada beneficiario, por un valor de dos (2) cesantías destacado en el numeral 4
salarios mínimos legales mensuales anterior.
vigentes, divididos en tres (3) Sin embargo, consideramos que
mensualidades iguales que se pagaran constituye un error, pues, el Decreto
mientras dure la emergencia y, en todo Legislativo 488 de 2020, que regula esta
caso, máximo por tres meses” (art. 6 del nueva modalidad de protección al cesante
Decreto Legislativo 488 de 2020). por el estado de emergencia, estipula en el
artículo 6 que además de los beneficios
contemplados en el artículo 11 de la Ley
¿Cuáles son los beneficios del 1636 de 2013 (dentro del que se encuentra
Mecanismo de Protección al el incentivo monetario por ahorro de
Cesante? cesantías) se reconcocerá la transferencia
económica adicional.
A partir de la expedición del Decreto Otro aspecto que debemos destacar es que
Legislativo 488 de 2020, los cesantes que el Decreto no fija un plazo de duración de
se postulen al mecanismo de protección al los beneficios, como si lo establece la Ley
cesante podrán acceder a los siguientes 1636, por un término máximo de 6 meses.
beneficios, según la Resolución 853 de 30 El decreto solo se refiere a que se
de marzo de 2020, del Ministerio del reconocerán conforme a la duración de la
Trabajo: disponibiliad de recursos.
1. Aportes al Sistema de Seguridad En todo caso, estos beneficios se

Social en Salud y Pensiones calculado reconocen siempre que el trabajador
sobre 1 SMLMV. cumpla con unos compromisos en materia
de políticas activas de empleo previstos en
2. Acceso a la cuota monetaria por el artículo 13 de la Ley 1636 de 2013.
subsidio familiar cuando a ello haya
lugar.
3. Una transferencia para cubrir los ¿Quiénes pueden acceder a los
gastos, de acuerdo con las necesidades y beneficios del mecanismo de
prioridades de consumo de cada protección al cesante durante el
beneficiario, por un valor de dos (2) Estado de Emergencia Económica,
salarios mínimos legales mensuales Social y Ecológica?
vigentes, divididos en tres (3)
mensualidades iguales que se pagaran
mientras dure la emergencia y, en todo Según el Decreto Legislativo 488 de 2020,
caso, máximo por tres meses. podrán acceder a todos los beneficios:
4. Si el trabajador ahorró parte sus 1. Trabajadores cotizantes, cesantes, con
cesantías en el Mecanismo de Protección ingresos menores a 2 SMLMV
al Cesante (esto se ha debido haber (cotizante categoria A).
hecho directamente ante el fondo de
2. Trabajadores cotizantes, cesantes, con la persona no puede diligenciar el

ingresos entre 2 y 5 SMLMV (cotizante formato de forma electrónica, podrá
categoria B). descargarlo, diligenciarlo, firmarlo y
remitirlo a la respectiva caja, por correo
Los trabajadores cotizantes con ingresos
electrónico, WhatsApp, mensaje de
superior a 5 SMLMV podrán acceder al
datos o canal alterno que determinen las
mecanismo de protecciónn al cesante en los
cajas (Instrucción 4.2., Circular Externa
terminos previstos en la Ley 1636 de 2013
2020-00005, Superintendencia del
Subsidio Familiar).
¿Cuáles son los requisitos para
acceder a los beneficios?
Los trabajadores cesantes (sector privado

o público) han debido realizar aportes a una
Caja de Compensación Familiar durante 1
año continuo o discontinuo, en el transcurso
de los últimos 5 años.
En todo caso, es importante destacar que
los beneficios se reconocerán hasta donde
permita la disponibilidad de recursos.
¿Cuál es el trámite para solicitar

los beneficios del mecanismo de
protección al cesante durante el
Estado de Emergencia Económica,
Social y Ecológica?
Conforme al artículo 5 de la Resolución

853 del 30 de marzo del 2020, el cesante
debe hacer la solicitud en la última Caja de
Compensación Familiar en la que estuvo
afiliado. Para ello debe acreditar:
1. Certificación de terminación de la
relación laboral, que debe ser expedida
por los empleadores dentro de los 3 días
siguiente a la finalización. En caso de
contratistas, constancia de finalización
del contrato. Los trabajadores
independientes deben acreditar
certificado de que no tiene otra fuente de
ingresos o que el contrato ha terminado
por cualquier causa.
2. Diligenciar de manera electrónica el
Formulario Único de Postulación al
Mecanismo de Protección al Cesante. Si
VI. MEDIDAS DE PROTECCIÓN
LABORAL ESPECÍFICAS PARA
TRABAJADORES Y CONTRATISTAS
DEL SECTOR PÚBLICO
El Decreto Legislativo 491 de 28 de marzo de 2020 regula una

serie de medidas para la protección laboral de los trabajadores del
sector público, así como medidas para los contratistas de
prestación de servicios durante el Estado de Emergencia
Económica, Social y Ecológica.
VI. Medidas de protección laboral específicas para trabajadores y contratistas…
Prestación del servicio en

casa
Durante el tiempo que esté en vigor la

Emergencia Sanitaria declarada por el
Ministerio de Salud y Protección. Social
(hasta el 30 de mayo o el nuevo plazo que
se llegare a decretar en caso de que se
extienda), las autoridades que se señalan
a continuación velaran por que su
personal trabaje en casa para garantizar
el distanciamiento social (artículos 1 y 3
del Decreto Legislativo 491 del 28 de
marzo de 2020):
1. Los organismos y entidades de las
ramas de poder público en sus
distintos órdenes, sectores y niveles;
2. Los órganos de control.
3. Los órganos autónomos e
independientes del Estado.
4. Los particulares que cumplan
funciones públicas.
VI. Medidas de protección laboral específicas para trabajadores y contratistas…
Prestación de servicios ¿Qué labores debe desarrollar el

trabajador del sector público desde
durante el periodo de casa?
aislamiento preventivo
obligatorio (cuarentena) 1. Las normales que desempeña en el
ejercicio de sus funciones.
2. Excepcionalmente, la autoridad podrá
disponer que realice otras funciones,
cuando las funciones propias que realiza no
Durante la cuarentena obligatoria se se puedan desarrollar mediante trabajo en
deben adoptar las medidas necesarias para casa. En todo caso, esta asignación debe
que los trabajadores del sector público respetar la dignidad de persona.
trabajen desde casa, haciendo uso de las
tecnologías de las información y las
comunicaciones. ¿Qué pasa con los contratos de
prestación de servicios
¿Quiénes pueden trabajar en casa administrativos suscritos entre
durante el periodo de aislamiento personas jurídicas y entidades
preventivo obligatorio? públicas cuyo objeto sea la
prestación del servicio de aseo,
vigilancia, transporte, cafetería, y
1. Los servidores públicos. otros de este estilo?
2. Los docentes ocasionales o de hora
cátedra de instituciones de educación
superior. Es relevante destacar estos contratos
porque en razón de ellos, personas naturales
3. Los contratistas de prestación de prestan sus servicios en las sedes de las
servicios profesionales y de apoyo a la entidades o a favor de estas. Por tanto, estos
gestión. En caso de que la labor que contratos no se pueden suspender, lo que
desarrollan no se puede realizar desde casa, significa que estos trabajadores deben
continuarán recibiendo el valor de los seguir percibiendo su salario y
honorarios. prestaciones (u honorarios, dependiendo
como se les vincule).
Conclusiones
1. La pandemia de la Covid-19 está generando un impacto en el mundo del trabajo, acelerando
el trabajo remoto, bien bajo la modalidad del teletrabajo bien bajo la modalidad del trabajo en
casa; así mismo, imponiendo a empleadores y trabajadores la adopción de jornadas flexibles y
adelanto de vacaciones, con el fin de hacer efectivo el distanciamiento social que es clave para
contrarrestar la epidemia.
2. El impacto en el mundo del trabajo también es evidente en la difícil situación en la que se
encuentran empresas y trabajadores independientes, quienes han visto disminuidos sus ingresos
por la orden de suspender sus actividades durante el periodo de cuarentena obligatoria
decretado por el gobierno (aislamiento preventivo obligatorio). Esto dificulta el mantenimiento
del empleo, a pesar de las medidas adoptadas por el gobierno que propugnan por generar el
menor impacto y garantizar el acceso a mecanismos de protección en caso de disminución y/o
perdida de ingresos.
3. Las medidas adoptadas por el gobierno relativas al retiro de cesantías y la transferencia
económica adicional en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante, junto con los
beneficios de base de este mecanismo, constituyen una forma interesante de brindar, por lo
menos, ingresos por la disminución o pérdida de estos por el desempleo. Sin embargo, deja en
evidencia la debilidad del sistema de protección social para brindar seguridad de ingresos, pues
al integrar como actores clave a los fondos de cesantías y las Cajas de Compensación Familiar,
se excluye de su ámbito de protección a los trabajadores independientes, que representan un
número importante en el mercado de trabajo colombiano. Esta exclusión no se genera porque
la ley lo establezca de forma directa, sino porque los trabajadores independientes no están
obligados a vincularse a un fondo de cesantías y mucho menos a afilarse a una caja de
compensación familiar, y ello, tiene repercusiones frente al impacto real de los posibles
beneficiarios de estas medidas.
4. Los empleadores y sindicatos (en donde existan, de lo contrario el grupo de trabajadores)
deben propiciar espacios para que la negociación colectiva sea el mecanismo idóneo para
adoptar las alternativas laborales necesarias, para garantizar el distanciamiento social, en los
lugares de trabajo. En Colombia la negociación colectiva es poco representativa y su regulación
se desarrolla desde una perspectiva procedimental que, a primera vista, parece que no podría
utilizarse en estos casos. Sin embargo, la negociación colectiva también es informal (por
canales distintos a los establecidos en la norma, siempre que las partes se autoreconozcan) y
uno de sus objetivos es regular condiciones de trabajo y empleo (art. 2 del Convenio 154 de la
OIT), dentro de lo que cabe adoptar estar alternativas necesarias. Con la negociación colectiva,
además, se lograría garantizar el reconocimiento de los derechos e intereses mutuos de las
partes negociadoras.
5. No cabe duda de que existe incertidumbre en todos los actores del mundo del trabajo,
respecto a la fecha en la que las medidas de aislamiento y/o distanciamiento social se harán
efectivas. En todo caso, es importante recordar que el Estado de Emergencia Sanitaria
decretado por el Ministerio de Salud y Protección Social, ha sido fijado hasta el 30 de mayo de
2020 (lo cual podrá ser modificado). En ese sentido, por lo menos, hasta esa fecha, los
empleadores deberán seguir incentivando medidas que logren garantizar el distanciamiento
social, tales como el trabajo en casa, el teletrabajo, las jornadas de trabajo flexible y las
vacaciones anticipadas.
Erica Carmona Bayona
Jorge Restrepo Pimienta
Maestría en Protección Social

EDITORIAL JURÍDICA
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Erica Carmona Bayona

Jorge Restrepo Pimienta

Maestría en Protección Social

© 2020 Juri-Dileyc, C/ Velázquez 94, 1a planta, Madrid (28006, España)

ERICA CARMONA BAYONA

JORGE RESTREPO PIMIENTA

Madrid, abril de 2020

Erica Carmona Bayona (PhD)

Jorge Restrepo Pimienta (PhD)

Actualízate con los

I. El trabajo en casa: requisitos, aspectos generales y cuestiones prácticas p. 11

¿Qué es el trabajo en casa? p. 12

¿Qué es la jornada de trabajo flexible? p. 28

IV. Medidas durante la cuarentena obligatoria y durante la emergencia sanitaria p. 31

¿Qué opciones tiene el empleador? p. 32

Retiro de cesantías cuando el/la trabajador/a presente una disminución de ingresos

Prestación del servicio en casa p. 46

Ecológica en todo el territorio nacional, mediante el Decreto 417 de 17 de marzo de 2020. El

Alternativa interesante para las empresas: constituye una situación

El empleador debe evaluar, de acuerdo

Obligaciones del Obligaciones del trabajador

• Pagar todos los elementos • Cumplir con las funciones

Duración del trabajo en

Ante la emergencia sanitaria por la

Durante el periodo transitorio,

Las partes pueden acordar que el

Cuestiones prácticas para la Cuestiones prácticas para el

Una vez se supere la situación de

El teletrabajo constituye otra alternativa en el marco de las

Etapas previas para Requisitos para

Ante la emergencia por la Covid-19, el Una vez identificados los puestos de

Obligaciones del empleador

Pagar todos los elementos constitutivos de salario. El cambio a la

Notificar a la ARL el cambio de modalidad de trabajo y seguir

Pagar las prestaciones sociales

Respetar los horarios de trabajo

Entregar los elementos de trabajo (computadores, software, línea

Cumplir con las funciones asignadas en virtud del contrato

Dar un uso adecuado a las herramientas de trabajo

Entregar las tareas que le requiera su superior jerárquico

Respetar las restricciones en el uso de equipos y programas

Laborar los días y en los horarios previstos en el acuerdo

Duración del Cuestiones prácticas para la

El acuerdo de teletrabajo no Tanto el trabajador como el empleador

Terminación de la Información adicional sobre

El Ministerio del Trabajo ofrece

Si el empleador contrata nuevos

La flexibilización de la jornada de trabajo puede contribuir a

A. Turnos de 6 horas diarias y 36

B. Jornadas diarias flexibles de

El código sustantivo del trabajo regula

La modalidad de turnos requiere que la Salud y Protección Social (Resolución 385

Aspectos relevantes para la

Invitamos a los empleadores a que utilicen canales de negociación

¿Qué opciones tiene el En el siguiente link se puede encontrar

B. PAGAR EL SALARIO SIN

El empleador puede disponer que el

¿Es viable la suspensión de Sin embargo, en nuestra legislación si la

Igual o más de 50 trabajadores

Igual o más de 100

Igual o más de 200

Igual o más de 500

Igual a 1000 trabajadores o

¿Es viable terminar los