Recursos Humanos

Identificar las Realizar Evaluar y Contratar Determinar Realizar

necesidades convocatorias de seleccionar y vincular período de inducción en la
del personal contratación al personal prueba empresa

Fase de ingreso

Suministrar o Realizar evaluación de Realizar actividades Realizar

coordinar la competencia del para la toma de evaluación de
formación personal conciencia desempeño

Fase de permanencia

Realizar
desvinculación
asistida

Fase de retiro

Definiciones según la ISO 9001:2015

Personas
Las personas son recursos esenciales para la organización. El desempeño de la organización depende de cómo se
comporten las personas dentro del sistema en el que trabajan. En una organización, las personas se comprometen y
alinean a través del entendimiento común de la política de la calidad y los resultados deseados por la organización.
Ambiente de trabajo
Conjunto de condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo.
Las condiciones pueden incluir factores físicos, sociales, psicológicos y ambientales (tales como temperatura,
iluminación, esquemas de reconocimiento, estrés laboral, ergonomía y atmósfera en el trabajo).
Toma de conciencia
Se logra cuando las personas entienden sus responsabilidades y cómo sus acciones contribuyen al logro de los
objetivos de la organización.
Competencia
Un SGC es más efectivo cuando todos los empleados entienden y aplican las habilidades, formación, educación y
experiencia necesarias para desempeñar sus roles y responsabilidades. Es responsabilidad de la alta dirección
proporcionar las oportunidades a las personas para desarrollar estas competencias necesarias.
Competencias laborales
Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso productivo
(desempeño exitoso), mediante la puesta en juego de unos atributos de conocimientos, técnicas y comportamientos
en un contexto determinado.
 La educación son los estudios mínimos que una persona debe tener para un
determinado puesto.
La formación específica para dicho puesto son todos aquellos conocimientos
adicionales que son necesarios para desempeñar las actividades de un puesto. Puede
ser, por ejemplo, especialización en determinadas herramientas informáticas.
Las habilidades especiales de tipo práctico como por ejemplo, la habilidad que debe
tener un vendedor. Estas habilidades, específicas para cada puesto, facilitan el
desempeño del mismo.
La experiencia mínima que el trabajador debe tener en el puesto o en puestos similares
y que incluye un período de prácticas mínimo en la empresa.

Beneficios de gestionar las competencias

Las organizaciones pueden:
 Hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal,
 Apoyar sus procesos de evaluación de desempeño,
 Orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partir de las competencias
requeridas por sus empresas, y
 Mejorar los niveles de satisfacción laboral y el clima organizacional.
El uso de estándares de competencia laboral permite conjugar competitividad con empleabilidad y desarrollo de las
personas.
Responsabilidades definidas y comunicadas
Se deben definir las funciones y responsabilidades que va a realizar cada cargo.
En base a las necesidades de la organización. Se establecen funciones y responsabilidades que alguna persona con
competencias específicas debe de realizar. Para cumplir este requisito, normalmente se hace uso de la descripción
del puesto.
Determinar competencias para cada cargo
Se puede determinar de diversas fuentes: auditorías internas, quejas de clientes, encuestas o necesidades por áreas,
legislación y normas, cambios tecnológicos, planeación estratégica, indicadores de gestión.
Se utiliza el perfil de cargo o ficha de puesto de trabajo para documentarlo, de esta manera se asegura de que las
personas contratadas tienen lo que es necesario para asegurar la calidad del producto o servicio.
Formación del personal
Una vez determinada la competencia que debe de tener el personal, se debe brindar formación a quienes no cumplan
con estas competencias definidas. La norma no pide que se brinde formación al personal, solo que éste tenga la
competencia necesaria. Brindar formación es la forma de que el personal tenga la competencia necesaria.
Sin embargo, las empresas se actualizan constantemente: nuevos procedimientos, adquisición de software o
creación de productos, esto por ejemplo, requiere formar al personal y actualizar el perfil de cargo.
Niveles de capacitaciones
 Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la
Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para
el desempeño en la ocupación.
 Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una
ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
 Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño
de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.