La importancia de la dirección

general en la gestión de personas

La necesidad de ejercer un buen liderazgo para poder llevar a cabo

una gestión de personal adecuada

Escuela Europea
de Management
Índice
Introducción 3

1. iderazgo y dirección general 3

2. Dirección general y colaboradores 5

2.1 Delegación 6
2.2 Evaluación 7
2.3 Motivación 7
2.4 Desarrollo del talento 8

3. Los directivos 9
3.1 Directivo coach 10
3.2 Equipos de alto rendimiento 11
3.3 Eficacia y comunicación 12

Conclusión 13

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Introducción

El presente y futuro del management pasa por la adecuada gestión de

personas. Puesto que la dirección general es la máxima autoridad dentro de una
organización, habremos de aceptar su vital importancia para la supervivencia y
éxito de toda empresa.

La dirección general de una empresa moderna no se dedica únicamente a la

gestión administrativa de la organización. Hoy en día juega un papel vital en el
liderazgo, la comunicación, el clima laboral, los planes estratégicos... De su éxito
dependerá la consecución de los objetivos planteados.

Llegados a este punto hay que añadir que el mayor socio estratégico que
puede tener cualquier negocio es el propio colaborador. De ahí que la gestión
de personas sea vital en el management actual y la dirección general juegue un
papel de enorme importancia.

Una adecuada gestión de personas aporta valor añadido al producto final de

toda empresa. Esto quiere decir que el éxito depende de la calidad del servicio
que se le ofrece al cliente, de cuya satisfacción depende la supervivencia de la
organización.

Es evidente que con una buena gestión de personas se pueden formar equipos de
trabajo motivados, innovadores, con una visión y valores corporativos similares
a los de la dirección general, capaces de potenciar fortalezas y minimizar
debilidades, y con el talento y las herramientas que les permitan desarrollar todo
su potencial. En un ambiente así, es lógico que prime la calidad y se marque la
diferencia ofreciendo productos de alto valor añadido.

Puesto que no se puede concebir una empresa sin personas, y éstas son su activo
más valioso, es evidente que toda dirección general debe basar su gestión en la
planificación efectiva y la dirección sensata de los recursos humanos, creando
planes estratégicos basados en la gestión de personas que se alineen con los
objetivos finales del negocio.

1. Liderazgo y dirección
general
Para que la dirección general pueda llevar a cabo una gestión de personal
adecuada, debe saber ejercer un buen liderazgo. Al igual que las propias
relaciones humanas se basan en jerarquías y dominios, las organizaciones no
son diferentes en este sentido. Sin embargo, del rumbo y talento con que se
ejercite un líder dependerá el éxito del proyecto.

3
 Toda dirección
general debe
basar su
gestión en la
planificación
efectiva y la
gestión sensata
de los recursos
humanos.
El líder es una figura básica en todo equipo de trabajo ya que será quien ejerza la
autoridad sobre el resto, pues en sus hombros recaerá la responsabilidad final en
la toma de decisiones.

No quiere esto decir que el líder deba ejercer toda la responsabilidad, pero sí ha
de conocer en profundidad a su equipo de trabajo de forma individualizada para
explotar el talento de cada uno.

Sin embargo, cuando hablamos de autoridad y responsabilidad, hay que dejar

de lado actitudes desfasadas como el autoritarismo. Es decir, el clásico “aquí
mando yo y se hace lo que yo digo”.

El líder actual ejerce su tarea de forma natural, sin esfuerzo por controlar
pero con el talento necesario para explotar las máximas capacidades de cada
miembro del equipo de trabajo y del grupo.

De hecho, el management actual tiende a hacer más planas las organizaciones,

permitiendo que cada miembro del equipo pueda tomar sus propias decisiones,
funcionar de forma autónoma y asumir una responsabilidad repartida, siendo el
líder la figura que aúna la dirección del proyecto, motiva a los miembros y perfila
las medidas para el correcto cumplimiento del trabajo.

No obstante, el líder debe ser reconocido como tal por todos, siendo su rol indiscutible.
Para ello, ha de mostrar su experiencia, capacidad negociadora, conocimientos
de las tareas, sociabilidad, etc. Encontramos diferentes clases de líderes que se
desempeñan con más o menos éxito en las empresas en la actualidad:

• Líder autocrático. Por desgracia, el tipo de líder autocrático todavía está

presente en las empresas, algunas de ellas de éxito. Sin embargo, este
perfil que se caracteriza por una necesidad constante de control y falta
de consenso en la toma de decisiones es cada día menos habitual en las
organizaciones que marcan la diferencia y se caracterizan por la calidad de
sus productos y procesos, puesto que su figura no potencia la motivación
y la integración en los valores empresariales de los colaboradores.

• Líder natural. Hay perfiles que por su propia naturaleza tienen talento para
el liderazgo. En este caso, son individuos muy comunicativos, lo que les

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 permite una extraordinaria motivación del equipo de trabajo. Impulsa la
participación de todo el grupo, conoce las necesidades del colaborador y
busca el consenso en la toma de decisiones.

• Líder carismático. Un perfil muy habitual en las empresas actuales

gracias a su capacidad para comunicar responsabilidades y tareas al
equipo de trabajo. Se suelen mostrar muy enérgicos y entusiasmados,
competencias que saben cómo transmitir al grupo de colaboradores para
sacar el máximo rendimiento de cada uno gracias a una implicación total.

• Líder extraordinario. Este es un perfil cada día más demandado por

las empresas dado que se caracteriza por ser un individuo íntegro,
comunicativo, honesto, inspirador, eficiente y con gran capacidad para
motivar al equipo. Muestran gran resolución a la hora de establecer metas
El líder actual
exigentes, tomar la iniciativa, desarrollar estrategias de éxito, promoción es un perfil
de los cambios y relaciones con el exterior. que ejerce su
• Líder transformacional. Otra clase de liderazgo que cada vez se observa tarea de forma
más en las empresas de éxito. Una figura muy eficaz en la transmisión de
ilusión, motivación e inspiración. Se preocupa por el desarrollo personal
natural.
y profesional del equipo y busca siempre el consenso en la toma de
decisiones. Hay quien lo define como un excelente agente del cambio.

2. D
 irección general y
colaboradores
De la relación entre la dirección general y los colaboradores dependerá en
gran medida el éxito de toda empresa y proyecto. Cuanto mejor sea la sinergia
establecida entre los actores mayor grado de cumplimiento de metas se obtendrá.
No obstante, no se debe olvidar que las relaciones que implican diferentes niveles
jerárquicos no siempre son sencillas. Es posible caer en situaciones insostenibles
que desemboquen en el caos.

Es básico establecer límites que aclaren las relaciones entre la dirección general
y el colaborador. Amistad, confianza o cercanía juegan papeles sustanciales en
este punto.

A pesar de la disminución de niveles jerárquicos a que tienden las empresas actuales,

ofreciendo un alto grado de responsabilidad al colaborador, no hay que olvidar nunca
que existen ciertos límites que no se deben sobrepasar, pues la dirección general
siempre tendrá la última palabra. De esta forma se logra evitar un abuso de poder por
parte del líder, pero también un exceso de confianza desde alguno de los miembros
del equipo de trabajo. El rol ha de estar siempre claro y bien definido.

En este sentido, el líder vuelve a jugar un papel importante en el establecimiento

de límites y en la mejora de las relaciones entre la función de dirección general y
colaboradores. Gracias a su carisma y talento, las personas escuchan al líder, le
respetan y le siguen.

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Un líder debe crear un clima adecuado de confianza, conocimientos, admiración,
cercanía, sabiduría e incluso amabilidad y seguridad sin necesidad de imponer
nada. De esta forma los límites quedan perfectamente marcados y aceptados
más allá de imposiciones y obligaciones.

Si estos límites conviven con la amistad tampoco tiene por qué ser un problema,
pues es algo humano y normal. No obstante, se ha de dejar claro siempre el límite
para evitar abusos en ambos sentidos.

Se ha de enfocar la amistad hacia el reconocimiento y el compartir valores, nunca

para recibir o hacer favores. De esta forma puede ser productiva.

Para que la relación entre la dirección general y los colaboradores sea sana, es
importante que la comunicación sea adecuada. Para ello, un clima de confianza,
reconocimiento mutuo, transparencia, apoyo y trabajo en equipo son muy eficaces.

En este sentido podemos destacar cuatro puntos muy importantes: delegación,

evaluación, motivación y desarrollo del talento.

2.1 Delegación

Uno de los cuatro puntos cardinales de la gestión de personas sobre los que se
vertebra la eficacia de la dirección general es la delegación.

Delegar es el proceso de traslado al colaborador de encargos para realizar una

o diversas tareas. Es evidente que incluye un alto nivel de libertad, autoridad y
responsabilidad de cara al resultado final.

Además, la delegación no solo se refiere a responsabilidad, sino también a dotar

de los medios para que el colaborador pueda llevar a cabo su tarea.

Es decir, que la delegación implica un grado elevado de libertad para que el

colaborador use sus criterios y capacidad de toma de decisión mientras dure el
proceso, de lo contrario entraríamos en el campo de la incoherencia.

Sea como fuere, la dirección general tiene la obligación de ser muy específica y
clara en la delegación de tareas, impidiendo así dar lugar a malos entendidos y
procesos engorrosos que acaben en resultados no deseados. Es necesaria una
comunicación efectiva.

Gran parte de la importancia de la delegación radica en la necesidad de trabajar

en equipo. Una sola persona no puede llevar a cabo todas las competencias
de una organización, por lo que tener un grupo de colaboradores motivados y
capaces de asumir responsabilidades redundará directamente en beneficios
mutuos y de la empresa.

Gracias a la delegación se obtiene un incremento de la producción, una

mayor efectividad, un mejor reparto y aprovechamiento de los recursos y una
disposición adecuada y eficiente del tiempo.

6
2.2 Evaluación

El segundo punto básico relacionado con la gestión de personas se refiere a la

evaluación. Para toda dirección general es necesario conocer y medir el desempeño
de sus colaboradores y el nivel de cumplimiento de los objetivos propuestos.

Gracias a la evaluación se puede conocer de manera eficaz, integral,

continuada y sistemática las actitudes, comportamientos y rendimientos
laborales de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones según
su cargo. También es importante medir términos como cantidad, calidad y
oportunidad de los servicios.

Una de las ventajas más importantes que aporta la evaluación a una compañía
es su capacidad para determinar el desempeño del colaborador y poder poner en
marcha planes de mejora en caso de que no se estén cumpliendo los objetivos.

Por otro lado, la evaluación permite que los colabores mejoren su desempeño,
potencien su talento y realicen de forma correcta y productiva sus tareas
asignadas.

Más aspectos importantes que descubre la evaluación se relacionan con las

necesidades de desarrollo y formación a nivel individual y colectivo, la mejora
de la comunicación a todos los niveles y la proposición de posibles cambios
relacionados con las habilidades, actitudes y conocimientos del empleado.

Gracias a la evaluación se pueden establecer ciertos objetivos:

• Mejora del desempeño laboral.

• Ajuste de la remuneración del colaborador.

• Posible reubicación de colaboradores que optimicen sus conocimientos y

talento.

• Promoción del colaborador.

• Captación de colaboradores que cubran necesidades específicas.

2.3 Motivación

El tercer punto que nos ocupa en la relación de los colaboradores con la dirección
general se engloba en en la palabra motivación.

La motivación es un proceso que conlleva una necesidad individual, con

factores emocionales, actitud y ansia de éxito, en un contexto de interacción
con el medio.
Un colaborador motivado tiende a ser persona digna de confianza, eficiente y un
modelo atractivo a seguir, por lo que la dirección general debe cuidarle.

La motivación aumenta la capacidad para influir en el entorno, por ejemplo,

logrando reducir la natural resistencia al cambio.

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También se mejora la autoestima personal, reduce el sentimiento de indefensión
y promueve la eficacia y el autocontrol. Es decir, la motivación mejora el clima
organizacional, la búsqueda del éxito, la calidad y la productividad, así como el
desarrollo personal y profesional.

Gracias a la motivación de las personas la dirección general puede promover estímulos

que fomenten actitudes positivas y aumenten el desempeño de los colaboradores.
De esta forma los equipos de trabajo realizan sus funciones con eficacia, lo que
redunda en la calidad del producto y servicio y la mejora de los resultados.

Las empresas deben fomentar la motivación usando elementos como la capacitación

del colaborador, el impulso a su desarrollo personal y profesional, el reconocimiento
del trabajo bien hecho, la promoción interna y la correcta comunicación.

2.4 Desarrollo del talento

El desarrollo del talento es el cuarto pilar sobre el que se debe basar una buena
gestión de personas que busque la excelencia. Como es evidente, esta misión
también debe recaer en los hombros de la dirección general.

Las estrategias que una empresa implemente para el desarrollo del talento se
deben dirigir hacia el estudio de las capacidades y competencias del colaborador.
Identificar sus fortalezas y debilidades permitirá potenciar la productividad de
la organización y crear un clima laboral mucho más eficiente.

Para que el desarrollo del talento sea mucho más efectivo dentro de una empresa
es imperativo que colaboradores y dirección general caminen hacia el mismo
objetivo. Para ello, organigramas más planos en los que se reparten con mayor
eficiencia las tareas y responsabilidades son el escenario óptimo para potenciar
las fortalezas de la compañía.

En este sentido, la comunicación juega un papel primordial. El hecho de que

sea fluida en todas direcciones, tanto vertical como horizontal y lateral es
indispensable, pero no es el único punto importante. También es básico que la
dirección general sea sensible a:

• Considerar al colaborador como una persona con necesidades de desarrollo

personal y profesional.

• Respetar periodos vacacionales.

• Remuneraciones justas.

• Cumplir con lo pactado.

• Reconocimiento del trabajo bien hecho y compensación justa por los

servicios prestados.

Pero tampoco debemos olvidar que la mejor lección es un buen ejemplo. La

dirección general ha de predicar con un líderazgo responsable, comunicativo,
compartiendo responsabilidades y toma de decisiones, ser parte del grupo y
esforzándose pero sin olvidar su papel como autoridad final.

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No hay lugar a dudas de que el clima laboral adecuado es excelente para
el desarrollo del talento, logrando en el proceso optimizar el trabajo de todos
los colaboradores y por ende los beneficios, la productividad y la obtención de
resultados.

De la relación
entre la
dirección
general y los
colaboradores
dependerá en
gran medida el
éxito de toda
empresa y
proyecto

Capítulo 3: Los directivos

Centramos ahora la mirada en los directivos de las empresas. Aquí entran
en juego los individuos que tienen que tomar las decisiones estratégicas que
dirimirán el éxito de la compañía y la obtención de resultados finales.

La dirección general de una compañía tiene como función principal planear

estrategias que supongan un beneficio para la empresa, aunque llegar hasta ahí
no es tan sencillo como puede parecer, ya que hay muchos factores que inciden
en los planes organizativos.

Si atendemos a la descripción de la dirección general del pensador y

estratega Henry Mintzberg, podemos encontrar diferentes roles, como son los
interpersonales, informativos y de decisión. Las labores del líder quedarían de la
siguiente manera:

• Representante de la empresa ante clientes y entes externos.

• Encargado de coordinar los esfuerzos conjuntos de la organización creando

un buen ambiente de motivación, comunicación y confianza.

• Enlace de la compañía con los propios colaboradores de la organización.

• Encargado de que la comunicación fluya en todas las direcciones.

• Encargado de adaptar la empresa al cambio y estar al día de tendencias e

informaciones exteriores que puedan ser de interés.

• Encargado de adaptar la información externa que sea de interés a la

organización.

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 • Portavoz de la empresa con los actores exteriores.

• Cuidar de la unidad de la empresa y de su adaptación a los cambios.

• Resolución de problemas e imprevistos de importancia principal

• Encargado de asignar recursos a las unidades y asegurar que su uso sea

óptimo.

• Encargado de las negociaciones de la compañía con los actores externos

principales.

Es evidente que la labor de la dirección general va mucho más allá de la simple

toma de decisiones, pues su encargo es de liderar una óptima gestión de
personas, la eficiente gestión de los recursos de la organización y la negociación
con el exterior.

3.1 Directivo coach

Como acabamos de ver, la labor de un directivo ya no se limita a ser un mero

tomador de decisiones y gerente administrador. Ahora tiene la importante
misión de ser agente del cambio capaz de elevar la productividad de la compañía
a través de la gestión eficaz de personas y la lúcida visión estratégica.

En este sentido, ha surgido en los últimos años una figura que gana aceptación en las
organizaciones modernas, el directivo coach. Pero, ¿qué aporta este rol directivo?

El directivo coach está logrando dos cambios importantes en el mundo del

management: la consecución de resultados a través de la potenciación
del talento y la mejora de la innovación y creatividad en el seno de toda
organización, beneficios que son consecuencia del desarrollo personal y
profesional de los colaboradores.

Un directivo coach es capaz de generar proyectos e iniciativas con visión de

futuro. También promueve la observación conjunta de una empresa formada por
personas implicadas en todos los procesos y la consecución de objetivos debido
a la búsqueda de una meta común por parte de todos los actores implicados.

Entre las actuaciones más comunes que se pueden encontrar en la actitud y

proceder del directivo coach cabe destacar:

• Lograr que el colaborador llegue a sus propias conclusiones.

• Tomar las decisiones sin perder de vista los valores de la organización.

• Actuar como un ejemplo para el colaborador y el equipo de trabajo.

• Creación de un clima organizacional que potencie el aprendizaje, el

crecimiento y la solidaridad.

• Capacidad para lograr que cada colaborador explote todo su potencial.

• Compartir el éxito del equipo de trabajo y el beneficio de los resultados.

• Promover la escucha activa y la empatía.

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 • Contagiar una actitud positiva que provoque un buen clima organizacional.

• Respeto por los diferentes puntos de vista entre colaboradores.

• Reconocimiento de áreas de mejora y fortalezas individuales y empresariales.

• Diseñar los planes estratégicos en conjunto con el equipo de trabajo.

• Establecimiento de procesos de seguimiento para evaluar la consecución de

objetivos.

• Potenciar la comunicación en todos los sentidos.

• Reconocimiento de las aportaciones de cada colaborador.

Es constatable que el directivo coach crea un ambiente de confianza y

productividad basado en el desarrollo personal de cada colaborador, potenciando
el talento individual en pro de unos objetivos colectivos.

3.2 Equipos de alto rendimiento

Uno de los cometidos más importantes de la dirección general es la formación

de equipos de alto rendimiento. Toda empresa que aspire a sobrevivir con éxito
en un mundo cada día más globalizado, complejo y de rápida evolución debe dar
respuestas adecuadas a las constantes necesidades que surgen.

La eficacia es un valor fundamental en un equipo de trabajo. Para ello se debe

optimizar al máximo el buen desempeño de cada uno de los miembros del grupo,
aunando esfuerzos, logrando una interacción sin conflictos, potenciando las
relaciones y obteniendo en conclusión enorme sinergia.

Para crear un equipo de alto rendimiento se deben dar unos pasos previos
bastante importantes:

• Todo equipo de alto rendimiento comienza como un grupo de trabajo. Es

decir, un grupo de personas reunidas por una autoridad que tienen la misión
de transformar insumos en servicios y bienes.

• Un grupo de personas tienen un objetivo común y una relación y vínculo que

les define. Son integrantes y se rigen por unas normas. Sin embargo, no se
convierten en equipo de trabajo hasta que no comparten ideas para mejorar
los procesos, desarrollan respuestas coordinadas, promueven el respeto
mutuo, participan de los objetivos comunes y logran un rendimiento
conjunto.

• Una vez formado el equipo de trabajo, que debe estar compuesto por
miembros con habilidades complementarias, y definido un objetivo
común, se puede proceder a la paulatina transformación en equipo de alto
rendimiento.

• Un equipo de alto rendimiento posee un nivel de desarrollo muy elevado.

Implementa procesos propios para la realización de tareas, busca altos
niveles de intensidad y obtiene resultados de alta calidad.

• También se caracteriza por un alto desarrollo de habilidades

complementarias.

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 • Las competencias de cada miembro están integradas.

• La capacidad comunicativa es enorme.

• Los miembros de un equipo de alto rendimiento asumen las dificultades

como un todo que afecta a cada uno de ellos, y no a un individuo en particular.

• Poseen competencias colectivas.

• Poseen visión y perspectiva de conjunto ante los objetivos y problemas.

• Aceptan responsabilidades individuales y de conjunto.

• Asumen conflictos productivos.

• Identifican y comparten objetivos.

• Tienen un nivel de coordinación elevado.

• El equipo de alto rendimiento se desarrolla mejor en un entorno de rápida

evolución.

• Se crea un ambiente de trabajo óptimo que maximiza el resultado.

• Poseen planes de aprendizaje y formación constantes.

• Se mueven en un ambiente de creencias y valores comunes.

• Tienen excelentes relaciones a nivel interno y externo.

• Goza de suma importancia la obtención de resultados y el reconocimiento

de los miembros.

3.3 Eficacia y comunicación

Toda organización que aspire al éxito en el entorno global actual necesita

implantar una comunicación eficaz que facilite los procesos de información y
relación a nivel externo e interno.

La dirección general de una organización debe afrontar un papel crucial en la

gestión de personas, logrando un sistema comunicativo eficiente que permita
que los mensajes sean claros, concisos y efectivos. Para ello es necesario
considerar las siguientes dimensiones de la comunicación:

• Comunicación interna con equipos de trabajo (vertical) y entre iguales

(horizontal).

• Comunicación externa con clientes, usuarios y proveedores.

• Comunicación formal a través de informes, reuniones o presentaciones.
• Comunicación informal mediante círculos comunicativos, redes sociales o
e-mails.
• Comunicación oficial con organismos oficiales.
• Comunicación no oficial entre colaboradores e iguales.

Del enfoque que se elija en cada necesidad dependerá el éxito de los mensajes y
la calidad de los feedbacks. Para mejorar la eficacia es conveniente:
• Planificación comunicativa. No se debe improvisar. Es conveniente
saber qué hay que transmitir, cuándo y cómo hacerlo. Seleccionar
adecuadamente los canales e interlocutores también es necesario.

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 • Uso adecuado del lenguaje. Se debe saber hacia quién va dirigida la
comunicación y qué lenguaje usar en cada caso.
• Feedback. Gracias al feedback se puede saber el nivel de penetración y
entendimiento del mensaje.
• Multicanal. Para obtener un mayor beneficio es necesario hacer uso de
canales diversos.
• Cuidado del lenguaje corporal. En reuniones y comunicaciones personales
se debe cuidar el lenguaje corporal y la eficacia de los mensajes.
• Refuerzos comunicativos. Reforzar la comunicación con ejemplos y
casos es una buena medida para que el mensaje sea bien entendido.
• Escucha activa. Conocer el punto de vista del receptor y sus aportaciones
mejorará la comunicación y la calidad de los mensajes.

Conclusión
La dirección
general de
una compañía
tiene como fin
último planear
estrategias que
supongan un
beneficio para
la empresa.

Es evidente que la labor de la dirección general en la gestión de personas definirá

el éxito de toda empresa. El tipo de liderazgo que se ejerza ante el colaborador
podrá lograr que el desarrollo personal y profesional de los equipos de trabajo sea
óptimo y permita transformarlos en equipos de alto rendimiento que maximicen
los resultados y los beneficios.

Hoy en día no sirve simplemente con ejercerla autoridad que llega con el cargo.
La dirección general debe saber delegar, evaluar, motivar y desarrollar el talento
de las personas, potenciando la formación y la carrera dentro de la organización.
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