UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL

TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL PARA LA CADENA DE SUPERMERCADOS
"MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA

AUTORA: PAMELA CAROLINA MURILLO TULMO

ASESOR: Ing. MAURICIO SIERRA MBA.

Ambato – Ecuador
2015
 RESUMEN EJECUTIVO

La siguiente investigación se basa en un sistema de reclutamiento y selección del personal

el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de talento humano
para realizar de una manera eficiente la colocación del personal idóneo, adecuado y
capacitado es por ello la importancia de la realización del presente estudio cuyo tema es
“SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA
CADENA DE SUPERMERCADOS “MERCAMAXX” DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA”, dado que en la actualidad la competencia se encuentra en
auge, por lo que las empresas deben adaptar e implementar herramientas para no
desaparecer.

El presente estudio realizo este tema, debido a que La Cadena de Supermercados

“Mercamaxx” carece de un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal que le ayude
a tener un mejor desempeño laboral, el mismo que ayudara a tener un mejor servicio y
contribuirá con el desarrollo personal y del supermercado.

Uno de los objetivos es el mejorar el desempeño laboral dentro del supermercado para el
logro del mismo se diseñara etapas del reclutamiento y selección del personal la que
permitirá definir con más precisión las características indispensables para la capacitación y
posición de la persona más idónea a ocupar una vacante dentro de supermercado.

La investigación de basa en detallar el marco teórico donde se describe el sistema de

reclutamiento y selección, su importancia, la clasificación, la evaluación de resultados de la
selección del personal, la evaluación del desempeño y los métodos de evaluación. El marco
metodológico se basa en encuestas, las mismas que han sido dirigidas al personal al personal
del supermercado para conocer las expectativas de cada uno de ellos, además se entrevistó
al Gerente del Supermercado para analizar cuáles son las soluciones. Con dicha
investigación se podrá conocer el desempeño del personal.
Con la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección del personal se promueva
el ingreso de personal idóneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y
habilidades que sean capaces de construir compromiso entre el Supermercado y ellos.
 EXECUTIVE SUMMARY

The following research is based on a system of recruitment and selection of staff which is
an essential and fundamental to the department of human talent to perform efficiently
element placement suitable, adequate and trained personnel is why the importance of
embodiment of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF STAFF FOR SUPERMARKET CHAIN" MERCAMAXX "THE
CANTON BANKS, PROVINCE PICHINCHA", because now the competition is on the rise,
what companies must adapt and implement tools to not disappear.

This study conducted this topic because Supermarket Chain "Mercamaxx" lacks a system of
recruitment and selection of staff to help you get a better job performance, the same as help
you have a better service and contribute to the Supermarket staff development.

One goal is to improve job performance within the supermarket to achieve the same stage of
the recruitment and selection of staff which will define more precisely the essential features
for training and position the best person to fill you design a vacancy within supermarket.

The research based on the theoretical framework detailing the recruitment and selection
system is described, its importance, classification, evaluation of results of personnel
selection, performance appraisal and assessment methods. The methodological framework
is based on surveys, they have been directed staff to supermarket staff to meet the
expectations of each of them also met the Supermarket Manager to analyze what the
solutions are. With such investigation may determine the performance of staff.

With the implementation of the system of staff recruitment and selection of appropriate
personnel entry is promoted so that they efficiently develop their skills and abilities to be
able to build compromise between the supermarket and them.
Contenido
Certificación
Autoría de Tesis
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Excecutive Summary

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA CADENA DE

SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA ..............
AUTORIA DE TESIS...........................................................................................................................
Certificación....................................................................................................................................
Resumen Ejecutivo..........................................................................................................................
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................1
b) Problema que se va a investigar .............................................................................................2
 Situación Problémica. .............................................................................................................5
Problema Científico........................................................................................................................6
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema. ...........................................7
d) Objetivos................................................................................................................................7
e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta ...........................................................8
 Fundamentación científica .................................................................................................9
 Proceso de Reclutamiento y Selección ................................................................................9
 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización ..................... 10
 El Reclutamiento .............................................................................................................. 11
 Reclutamiento interno...................................................................................................... 13
 Reclutamiento externo ..................................................................................................... 14
 Importancia de Reclutamiento ......................................................................................... 15
 El enfoque de Reclutamiento............................................................................................ 16
 Técnicas de reclutamiento ................................................................................................ 17
 Proceso de Reclutamiento ................................................................................................ 18
 La Selección ...................................................................................................................... 19
 Importancia de Selección de Personal .............................................................................. 20
 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos .................................... 21
 Modelo de colocación ................................................................................................... 21
 Modelo de selección ..................................................................................................... 22
  Modelo de clasificación ................................................................................................ 22
 Modelo de valor agregado ............................................................................................ 22
 Enfoque del proceso de Selección del personal................................................................. 23
 Evaluación de los resultados de la selección de personal .................................................. 25
 Desempeño laboral .......................................................................................................... 26
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 27
 Métodos de evaluación de desempeño ........................................................................... 29
Método informal ...................................................................................................................... 29
Método formal ......................................................................................................................... 29
 Importancia de la evaluación del desempeño ................................................................... 30
 Métodos de evaluación ........................................................................................................ 31
 Método Escalas Graficas .................................................................................................. 31
 Evaluación 360º ................................................................................................................ 32
 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones teóricas sobre el
objetivo de la investigación. ..................................................................................................... 35
f) La metodología .................................................................................................................... 38
 Enfoque de la Investigación .............................................................................................. 38
 Modalidad de la Investigación .......................................................................................... 38
 Población ............................................................................................................................. 41
 ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS .................................................................................. 42
 Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantón los Bancos .................................. 53
g) MARCO PROPOSITIVO .......................................................................................................... 55
 PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN ............................................ 56
 Vacante ................................................................................................................................ 57
 Requisición........................................................................................................................... 57
 Reclutamiento...................................................................................................................... 59
 Medios del Reclutamiento.................................................................................................... 59
 Alternativa de Reclutamiento ............................................................................................... 60
 Reclutamiento Interno ..................................................................................................... 60
 Reclutamiento Externo ..................................................................................................... 61
 Recepción y Revisión de Curriculum vitae ............................................................................. 61
 Pruebas de Selección............................................................................................................ 62
 Entrevista ......................................................................................................................... 63
 Pruebas de conocimientos................................................................................................ 65
  Pruebas psicológicas......................................................................................................... 66
 Pruebas de personalidad .................................................................................................. 67
 Técnicas de simulación ..................................................................................................... 68
 Decisión de selección ........................................................................................................... 68
 Verificación de datos ........................................................................................................... 69
 Contratación ........................................................................................................................ 69
 Evaluación de desempeño .................................................................................................... 70
 Método 360º .................................................................................................................... 70
Método 360º ........................................................................................................................... 71
 Método grafico................................................................................................................. 72
h) Conclusiones ........................................................................................................................ 74
i) BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 75
j) Datos personales. ................................................................................................................. 76
INTRODUCCIÓN

En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en el puesto de

trabajo no es un objetivo más, si no un requerimiento indispensable para continuar en
la Organización donde la competencia cada día es más fuerte.

La presente investigación se ha llevado a cabo conforme a la seriedad en la obtención

de datos tanto teóricos como los facilitados por la organización los cuales han sido
necesarios para la elaboración del presente documento el mismo que está constituida por
tres capítulos:

Se realizará un análisis y estudio del problema de manera minuciosa, permitiéndonos

dar nuestro juicio de valor y una justificación al problema y los objetivos propuesto.

Se identifica la problemática y se da a conocer tanto en sus niveles mazo, meso, micro,

una justificación de la elaboración del tema, concluyendo con los objetivos que se desea
lograr.

Se detallara los fundamentos teóricos- conceptuales de la propuesta.

Se establece la metodología de investigación en el cual se hace conocer los tipos,
métodos, técnicas de investigación, determinando la población que será utilizada para el
recogimiento de la información (encuestas), que proporcionan información primaria en
la investigación haciendo conocer cuál será el procesamiento y análisis de la
información.
Se realiza el análisis e interpretación de los resultados de la encuesta y entrevista, de los
resultados obtenidos.

Se establecen las conclusiones en cuanto al problema.

Se realizara la Propuesta que permitirá mejorar el desempeño laboral de los

trabajadores y a su vez la satisfacción de los clientes es decir una solución al problema,
el mismo que se presentara a la cadena de supermercados “Mercamaxx”y dependerá de
ellos la implementación del Sistema de Reclutamiento y Selección.

1
b) Problema que se va a investigar

Antecedentes Investigativos.

Para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantón los Bancos, la ruina es evidente
en el proceso de selección de personal, preferencias personales, simulaciones de proceso
de selección en la que la realidad no se dan, pues los candidatos nos son reales, y el
candidato idóneo para el puesto del trabajo existente ya fue seleccionado previo al
proceso, sin embargo este aspecto negativo en el supermercado no permite conocer
mejores talentos existentes dentro de la demanda profesional del cantón y la provincia.
La actualización constante es muy importante para mejorar y ofrecer un servicio de
calidad y calidez, desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todos los
departamentos.

Siendo el talento humano la herramienta vital que permita a las organizaciones sobresalir
o decaer, es necesario considerar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal
como factor determinante que genere eficiencia y calidad tomando como punto de
partida una planificación previa que promueve el ingreso de personal altamente
capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un alto
nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y sí mismos, para lograr
cumplir con los objetivos empresariales los mismos que conllevaran al desarrollo
organizacional.

Como antecedentes para la elaboración de la investigación planteada se ha podido revisar

los temas:

CAMPOS, E (2009). Diseño de un sistema basado en competencias para el

reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal
para la empresa Crime stop cía. Ltda. Período 2013.

2
 Objetivo - Elaborar una propuesta de reclutamiento, selección,
contratación e inducción de personal basado en competencia
que permita contar con personal calificado para mejorar el
desempeño de los guardias de seguridad, contribuyendo de
esta manera a prestar un mejor servicio a los clientes de Crime
Stop Cía. Ltda.

- Determinar el proceso que se aplicará en cada una de las

etapas referentes al reclutamiento, selección, contratación e
inducción del personal, para la Empresa.

Conclusiones - El aporte del talento humano es fundamental para alcanzar el

éxito en cualquier empresa u organización. Los empleados y
trabajadores poseen varias destrezas, habilidades,
conocimientos y potencialidades que se debería direccionar de
la mejor manera para responder a los desafíos que se presentan
en un mercado dinámico y exigente

-La empresa en estudio, en lo que a reclutamiento, selección,

contratación e inducción de personal se refiere, no cuenta con
procesos formales, no dispone de directrices que guíe y facilite
sus acciones.

AVILA, C (2012). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de

Personal en el Ministerio de la Vivienda y Urbanismo

Objetivo Análisis de los procedimientos de reclutamiento y selección

de personal en la gerencia de recursos humanos de la empresa
Edil Oriente Internacional.

Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para

reclutar y seleccionar el personal.

3
Conclusiones -Se puede señalar que en el MINVU el funcionario que se
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy
desinformado sobre el funcionamiento de la organización,
puesto que no existe o no se aplica el proceso de inducción el
cual sólo se presenta cuando un funcionario de Recursos
Humanos acompaña a la unidad de destino al nuevo
funcionario, él cual es presentado al Jefe directo terminando
de esta forma su inducción. Cabe señalar que en otras
oportunidades el nuevo funcionario es enviado sólo a su
unidad de destino o dependencia donde prestará sus servicios,
no contando con ningún tipo de apoyo, quedando de
manifiesto el déficit sobre esta materia o proceso.

4
 Situación Problémica.

La empresa “Mercamaxx”, que desde octubre del 2014 abrieron sus puertas por primera
vez y desde entonces ha crecido sin descanso. Con la apertura de local Mecamaxx que
hasta el momento conforman uno en el cantón los Bancos.

Los beneficios que ofrece la empresa son: productos de primera necesidad, productos de
uso persona, artículos para el hogar. Logrando de esta manera brindar un servicio de
calidad para todos sus clientes, obteniendo como resultado a labor realizado en el sector
empresarial.

La escaza capacitación del personal en todos los niveles, provoca el desconocimiento

adecuado del modelo correcto de gestión del talento humano para un excelente
desempeño laboral. No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y
miedo aplicar un sistema de reclutamiento y selección del personal para incrementar el
desempeño del personal provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los
diferentes puestos de trabajo subestimando en muchos de los casos la capacidad de cada
trabajador, originando un bajo rendimiento laboral, limitando así el cumplimiento de los
objetos empresariales.

El reclutamiento y selección no se lo puede ni debe realizar simplemente por una

selección mecánica o por simple simpatía y antipatía esto induce a que el talento humano
seleccionado incumpla con los objetivos planteados dentro de la empresa y provoca que
su trabajo no sea desempeñado de la mejor manera, a su vez que dentro de la
organización existirá desanimo laboral por que el personal no se sentirá satisfecho de
ocupar dicho cargo y saber que otra persona sin capacidades laborales está ocupado un
puesto injustamente.

La falta de un sistema de reclutamiento y selección del personal induce a que exista el

desperdicio de tiempo dentro de los procesos Organizacionales y a su vez el desperdicio
de los recursos, tanto económico ya que el personal contratado no ejecuta
adecuadamente sus funcione.

5
 Es necesario indagar las causas que dieron origen a este escenario para comprender el
problema objeto de estudio.

Luego del análisis, las dificultades encontradas se pueden resumir en los siguientes
puntos:

 Carencia de un plan de reclutamiento del personal lo que nos lleva a un bajo

desempeño laboral de los empleados en su área de trabajo.
 Deficiente perfil de puesto lo que nos lleva a esto es que no se va a contar con
personal idóneo para el desarrollo de sus funciones
 Comportamiento inadecuado de los empleados lo que nos lleva a pérdida de
recursos y tiempo.
 Falta de inducción al personal provocando irregularidades en el desarrollo de sus
actividades diarias
 Ausencia de un departamento de Recursos humanos reflejando la carecía de
pruebas al momento de la selección del personal.

Problema Científico

¿Cómo mejorar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del

Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha?

Identificación de la Línea de Investigación.

Competitividad, Administración Estratégica y Operativa

Delimitación del Problema

 Objeto de investigación: Procesos Administrativos de Empresas Comerciales

 Campo de acción: Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal.

6
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

Dentro del aporte teórico se dará a conocer el sistema de reclutamiento y selección del
personal, los factores que influyen en el reclutamiento y selección del personal al
momento de incorporar a personal en distintas áreas de la empresa. Se apreciara la
importancia del tema el presente estudio, contribuirá con el sistema de reclutamiento y
selección del personal, una de las razones primordiales que fundamenten esta
investigación, está orientada a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios
acerca de que es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados
al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento de
seleccionar al personal y cuáles son los medios y fuentes de reclutamientos actuales.

Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta para la
implementación de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y Selección del personal,
para el proceso de reclutamiento y selección del personal que le permita, tomar
decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los
fines de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento
y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio que
se encuentra inmersas; en términos de efectividad y eficiencia

Junto con esto, se busca además informar acerca de las consecuencias que genera el no
tener un proceso de reclutamiento y selección de personal, de esta manera se intenta
contribuir con la organización, evitando errores.

d) Objetivos

Objetivo general:

Diseñar un Sistema de Reclutamiento y Selección del personal para la cadena de

supermercados "Mercamaxx" del cantón los Bancos, provincia de Pichincha, que
permita el mejoramiento del desempeño laboral.

7
Objetivos específicos:

 Fundamentar teóricamente la Administración, el sistema de reclutamiento y

selección del personal y el desempeño laboral con el propósito de fortalecer
nuevos conocimientos que permite comprender y sustentar la investigación para
el examen complexivo.
 Evaluar el desempeño laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del
Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha, con el propósito determinar el valor
del trabajo desplegado por el empleado en la organización
 Diseñar el sistema de reclutamiento y selección del personal con el propósito de
contar con los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes y valores
pertinentes para contribuir al problema de la empresa.

Idea a Defender

Con el diseño e implementación del Sistema de reclutamiento y selección del personal

para la cadena de supermercados "Mercamaxx" del Cantón los Bancos, Provincia de
Pichincha se mejorará el desempeño laboral.

Variables de la Investigación

 Variable Independiente: Sistema de reclutamiento y selección del

personal
 Variable Dependiente: Desempeño laboral

e) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta

Sistema de Reclutamiento y Selección del personal

Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa

debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a las propias

8
 demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se encuentran procesos
como el de selección de personal, por el cual una empresa, recluta y selecciona al
personal idóneo para ocupar determinado puesto dentro de la misma

Esta hoy en día es una cuestión baladí, ya que en el futuro de cualquier organización
pasa por componer una buena estrategia de captación de personal que se anticipe y
prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa ya sea para afrontar
retos presentes o futuros.

El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital monetario y

tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnología o financiera
para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino que más bien es
necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos
que integre nuestra empresa.

Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma.
El departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos
de selección del personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de
la política general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratégicos, a través de
la planificación estratégica de los mismos.

 Fundamentación científica

 Proceso de Reclutamiento y Selección

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto para diversas
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para
determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos
de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía.

9
El proceso de Reclutamiento y Selección puede verse como una serie de pasos de la siguiente
manera:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben
cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de
candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una
entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de
antecedentes y exámenes médicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
5. Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de selección con el
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisión final
respecto de que el candidato contratar y que ofrecimientos deben hacérsele. (Dessler,
2004, págs. 40-41)

 Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de

los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para
ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes
que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los
objetivos determinados anterior mente, así mismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso
a alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización.

10
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la
magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan
los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan
bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro
de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de carácter
esencialmente burocrático.

 El Reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organización atrae al MRH para abastecer su proceso de

selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación; la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como
ocurre con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías; comunica y divulga
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.
Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados. (Chiavenato, 2009,
pág. 116)

El Reclutamiento

Es el conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potenciales

calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 1997, págs. 205-
206)

11
El Reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar

la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo.

El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su
interior, en exterior o ambos contextos. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pág. 193)

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la

Organización, este es un proceso estandarizado, con pasos específicos y su éxito se traduce
en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. Las herramientas a
utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y
específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.

 Reclutamiento interno y externo

En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno

actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, colaboradores para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras, el
reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la
organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.

Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisición de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organización y el externo se
enfoca en los candidatos que estén MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organización en este momento.

12
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos
y, por tanto más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y de
transferencias (puesto del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos
de la persona y situados en otra área de la actividad de la organización).

Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera
precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y externo contribuye a la formación y la continua actualización del

banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros. (Chiavenato, Gestion
del talento humano, 2009, págs. 116-117)

Cuadro Nº1

Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la

organizacion
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
Interno Esto exige su promociòn a transferencias a las nuevas
oportunidades
La organizaciòn ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador
Reclutamiento
Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior
Los candidatos externos son preferidos
Externo Esto exige que se les reclute en el exterior y se seleccione
para llenar las oportunidades
La organizaciòn ofrece oportunidades a los candidatos
externos

 Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

13
Cuadro Nº2

Ventajas: Desventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

organización. experiencias y expectativas.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional Facilita el conservadurismo y favorecer la

de sus trabajadores actuales. rutina actual.

Iniciativa la permanencia de los Mantiene casi inalterado el patrimonio

trabajadores y su fidelidad a la humano actual de la organización.
organización.

Ideas para situaciones estables y de paso Ideal para empresas burocráticas y

cambio en el contexto. mecanicistas.

No requiere la ubicación organizacional de Mantiene y conservas la cultura

los nuevos miembros. organizacional existente.
Probabilidad de mejor selección, porque Funciona como un sistema cerrado de
los candidatos son bien conocidos. reciclaje continuo.

Costo financiero menor al reclutamiento

externo. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 119)

 Reclutamiento externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

14
Cuadro Nº3

Ventajas: Desventajas:

Introduce sangre nueva a la organización: Afecta negativamente la motivación de los

talentos, habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.

Enriquece el patrimonio humano, en razón Reduce la fidelidad de los trabajadores

de la aportación de nuevos talentos y porque ofrece oportunidades a extraños.
habilidades.

Aumenta el capital intelectual porque Requiere aplicar técnicas de selección para

incluye nuevos conocimientos y destrezas. elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.

Renueva la cultura organizacional y la Exige esquemas de socialización

enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos
trabajadores.

Incentiva la interacción de la organización Es más costoso, oneroso tardado e inseguro

con el MRH. que el reclutamiento interno.

Es apropiado para enriquecer el capital

intelectual de forma más intensa y rápida.
(Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 121)

 Importancia de Reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento más y mejores candidatos se

presentaran para el proceso selectivo.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la empresa para atraer buenos candidatos depende

15
de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

 El enfoque de Reclutamiento

A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de personal? Depende de su

enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por
otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de
la organización y para aumentar la competitividad del negocio.

Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y
disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer también las competencias necesarias
para el éxito de la organización. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-
121)

16
Cuadro Nº4

Reclutamiento

Basado en Objetivo Basado en

puestos primario competencias

Atrer a candidatos para Objetivo Atraer a candidatos que tengan

puetos vacantes primario compenetencias
Abastecer el proceso de Abastecer el proceso de seleccion
selecciòn con candidatos Objetivo final con canidatos que cuentan con las
para ocupar las vacantes competencias que necesita la
Rapidez para atraer a organizaciòn
candidatos Eficiencia
Rapidez para atraer a los
Candidatos disponibles candidatos con las competencias
en el banco de Eficacia necesarias
candidatos Competencias disponibles en el
Grado de atractivo de banco de candidatos
Indicador
los candidatos Grado de atractivo de las
Banco de candidatos competencias
internos o Rendimiento Banco de competencias internas o
esternos/costos de sobre la externas/costos del reclutamiento
reclutamiento inversion

 Técnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores

conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos
en el MRH. Su ámbito de actualización es de inmenso y los candidatos no siempre reciben
las señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en
los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a las organización.

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo presenta

su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo se puede llenar por internet.

17
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos
que se presenten de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente.

El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.

Funciona como un catálogo o carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para
contacto), los objetos pretendidos (puesto o posesión deseada), la formación escolar
(estudios cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha trabajado y trabaja) y
habilidades y calificaciones personales (principales puntos fuertes y competencias
personales). (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-121)

 Proceso de Reclutamiento
Cuadro Nº5

Perfil En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.

Extracción Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos,

extraeremos los datos de los candidatos idóneos para la posición.

Invitación Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.

Selección Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más

idóneos para la selección.

Entrevista Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección

por competencia.

Chequeo Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el

soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia)

Finalista Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición.

18
 La Selección

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización
a algunas personas, aquellas que se cuentan con las características deseadas. Un antiguo
concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias
que necesita, y el proceso de la selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo
que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.

Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reunieran
las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la selección de
personas seria innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias
individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento,
carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se
comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su
desempeño sea diverso y, en consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las
organizaciones.

Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su

capacidad de aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido,
en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial
de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la selección
de las personas es estimar a prioridad esas variables individuales.

19
Una vez que concluye el proceso de selección, su resultado es no solo un diagnostico futuro
de esas variables. No solo una idea actual, sino una proyección de como estarán a largo
plazo. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 137)

La Selección

Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, Human Resource Management,
Richard D. Irwin, 1995, pág. 777)

La Selección

Es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados de exterior para decidir

a cuál de ellos se le presentara una oferta de empleo. (George T. Milkovish y John W.
Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge, 1994, pág. 333)

Consiste en la búsqueda de candidatos potenciales para cubrir las posiciones de los distintos
niveles que demandan las organizaciones.

 Importancia de Selección de Personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento,
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas adecuadas exigen menor capacitación

 Menor tiempo de adaptación
 Mayor productividad y eficiencia

20
A las personas las ayudas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

 Personas más satisfechas con su trabajo

 Mayor permanencia en la empresa.

 Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Con frecuencia la organización, por medio de consultor interno de recursos humanos o de

sus gerentes de la línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir
entre varios candidatos. Cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo en un
trato determinado. Trato significa el tipo de resolución que se tomara. El número de tratos y
de individuos varía de una decisión a otra. Las restricciones más comunes son:

El número de tratos por personas y el número de personas por tratos. Con dependencia del
trato, se distinguen tres modelos de decisión respecto a los candidatos; la colocación, la
selección y la clasificación de los candidatos. Así la selección de personal implica cuatro
modelos de trato, a saber.

 Modelo de colocación

Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye
la alternativa de rechazo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un
rechazo.

21
 Modelo de selección

Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo.
Si es reprobado, se elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para el
puesto vacante y solo uno de ellos podría ocuparlo.

 Modelo de clasificación

Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se
presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le comparara con los requisitos de otros
puestos que se pretenden cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes.

De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos
que lo disputan, pero solo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la
clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organización no lo
considera con interés en un único puesto, sino como un candidato para la organización y se
le podrá colocar en el puesto más adecuado dadas sus características personales. Es el
enfoque más amplio y eficaz.

 Modelo de valor agregado

Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se
enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organización. Si las competencias individuales que

22
ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.
La idea básica es incrementar el portafolio de competencias de la organización, de modo que
garanticen su competitividad. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 139-
140)

Cuadro Nº6

X Y

Especificaciones del puesto o competencias

Caracteristicas del candidato
deseadas

Lo que requiera el puesto o las

Lo que ofrece el candidato
competencias deseadas

Anàlisis y descripciòn del puesto para saber

Tecnicas de selecciòn para saber cùales de
cuales son los requisitos que el puesto
las condiciones para ocupar el puesto o de
exige de su ocupante o definiciòn de
la competencia deseada tiene la persona.
competencias

 Enfoque del proceso de Selección del personal

Al final de cuentas, ¿para qué sirve la selección del personal? ¿Solo para llenar los puestos
vacantes y disponibles en la organización? Eso es necesario, pero basta para los tiempos
actuales. Serian una tarea vegetativa que busca mantener conservas el statu quo. En la
actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital
humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la
adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la organización.

Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el
puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas.

23
 Así, por una parte, el proceso de selección se sustenta en datos e información respecto al
puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en función de las competencias que la
organización desea. Las exigencias dependen de esos datos e información, de modo que la
selección tenga la mayor objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar las
competencias.

Se dé un lado tenemos el puesto que será cubierto o las competencias deseadas, de otro están
los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y
compiten entre sí. En estos términos. La selección se configura como proceso de
comparación y de decisión. Esto ocupa de los dos lados: la organización comprara y decide
que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las
organizaciones donde se presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, págs. 137-138)

Cuadro Nº7

Selecciòn

Con base en los puestos Con base en

Objetivo primario Competencias:

Llenar los puestos vacantes de la organización

Sumar competencias individuales
Objetivo Primario
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de
Incrementar el capital humano de la
trabajo Objetivo final organización
Rapidez para llenar las vacantes Eficiencia Sumar competencias necesarias para la
Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y organización
completa Eficacia
Nuevas competencias aplicables al negocio y
Cobertura adecuada de los puestos de la Indicador una fuerza de trabajo competente
organización
Ingreso adecuado de nuevas competencias a la
Rendimiento sobre la organización
Puestos cubiertos/costos de selección inversión
Competencias sumadas/costos de selección

Proceso de selección

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan los obstáculos pasan a las etapas siguientes.
24
Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.

Las técnicas más simples económicas y fáciles están las primeras etapas, y las más caras y
sofisticadas están al final. Por lo general, el proceso de selección utiliza una combinación de
varias técnicas de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el
perfil y la complejidad del puesto a ocupar.

Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pág. 162)

Cuadro Nº8

Razones para el
Proceso de selecciòn
rechazo

Calificaciones
1. Solicitud de empleo
insuficientes
Habilidades y
2. Entrevista inicial de
conocimientos
tamizaciòn
insuficientes
3. Pruebas y exàmenes
Malos resultados
de selecciòn
Comportamiento o
4. Entrevistas actitud poco
aconsejables
Incapacidad fìsica para
5. Examen mèdico
el trebajo

6. Anàlisis y decisiìn
Bajo potencial general
final

 Evaluación de los resultados de la selección de personal

Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se puedan combinar de

distintas maneras, cada organización debe determinar cuáles son los procesos y

25
procedimientos d selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer
correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que sean
válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de
costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el procesos para escoger
a los candidatos, etc.

La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores
talen tos a la empresa. (Chiavenato, 2009, pág. 162)

 Desempeño laboral

Descripción de las áreas a evaluarse. Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe
analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluación tiene que referirse aquellas actividades que están relacionadas directamente
con el éxito de la empresa. (Ernest Consultores, 2008, pág. 15)

Desempeño laboral

Es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan, y

describen, por parte de alguien distinto del empleo. (Coens & Jenkins M, 2006, pág. 11)

Desempeño Laboral

El desempeño son acciones o comportamientos observados en los empleados que son

relevantes el logro de los objetivos de la organización, en efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
(Chiavenato, 2001, pág. 175)

26
La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y así poder contribuir al mejoramiento el desempeño con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado Mercamaxx.

 Evaluación de desempeño

En toda organización, se trata de saber cómo es el rendimiento del personal para poder
desarrollar, sostener y mejorar la productividad.

Para realizar esta evaluación, se toma como referencia el nivel de desempeño establecido
en el análisis de puesto, donde se detallan los objetivos a alcanzar por cada puesto de
trabajo, parámetros que deben diferenciar los aspectos esenciales y secundarios de la
función. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado considerando las tareas que realizan.

El objetivo de la evaluación de desempeño es obtener una descripción clara y concisa de

la forma en que cada trabajador desempeña su tarea. Clara, para que sea comprendida
por los empleados con facilidad; además, debe ser precisa, es decir se deben evaluar los
aspectos clave de cada puesto; y valida de acuerdo con las necesidades específicas de la
organización. (Gomez, 2007, pág. 83)

La presente investigación ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,

expectativas y así poder contribuir al mejoramiento al desempeño con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado

Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso
para estimular juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los

27
individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones
siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración
imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato, 2011, págs. 202-215)

Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es la revisión del desempeño pasado que resalta los logros
igual de las deficiencias, un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño
futuro. (Robbins, Stephen; Decenzo ,David, 2008, págs. 331-342)

Evaluación de Desempeño

Evaluación del desempeño es el proceso o actividad clave del GRH consiste en un

procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento o desempeño de los empleados de la organización.(Cuesta, 2010, pág. 341)

Representa el medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa es útil cuando se tiene en consideración el sentir de los empleados. La
reacción de insatisfacción y de injusticia que han expresado algunos empleados, ha
generado que se busquen nuevas lograr un mejor sistema de evaluación. Existen un
sinnúmero de técnicas y modelos para poder llevar a cabo una evaluación de desempeño
adecuada.

28
  Métodos de evaluación de desempeño

Informal
Método
Formal

Método informal

Es la evaluación cotidiana que realizan los supervisores del personal, basada en sus
criterios personales sin una definición objetiva de los parametros empleados.

Método formal

Es la evaluación realizada utilizando técnicas adecuadas y aceptadas para esta tarea.

El proceso seria:

Recolección de información Análisis de la información

(Utilizando distintas técnicas) obtenida

Devolución de la información al personal

Retroalimentación (Gomez, 2007, pág. 84)

Es conveniente que los resultados obtenidos en el proceso de evaluación sean comunicados

a los empleados para que puedan conocer como están trabajando y, a partir de la toma de
conciencia de esto, tengan la posibilidad de mejorar su desempeño. (Gomez, 2007, pág. 85)

29
  Importancia de la evaluación del desempeño

El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en las organizaciones,

ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado de cada
trabajador aporta a la empresa, así como el aseguramiento del logro de los objetivos
corporativos y su aportación a los resultados finales.

Por estas razones, es necesario que cada organización cuente con un sistema formal de
evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise el avance, logros y
dificultades que cada empleado experimenta en sus áreas de trabajo. El sistema de
evaluación de desempeño puede iniciarse con un comentario del empleado que quiere saber
si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso,
sugerencias sobre cómo mejorar la productividad.

Luego, esta materia debe ser revisada y autorizada por su jefe inmediato y finalmente por
el gerente de cada departamento. De acuerdo con los comentarios del supervisor y el gerente,
el empleado obtiene una calificación que puede ser sobresaliente, satisfactoria o deficiente,
en algunos casos. De preferencia, la revisión de los resultados de la evaluación debe hacerse
dos veces al año a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para nadie.

Los beneficios que se obtienen cuando se evalúan en forma sistemática son varios:

1. Clarifica los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.

2. El empleado conoce hacia dónde va la empresa y el departamento.
3. Permite detectar nuevos proyectos y oportunidades que ofrecen a los empleados.
4. Define claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del
puesto.

30
5. Permite inventar los recursos que están disponibles o que se requerían para el logro
de los objetivos.
6. Conforma un parámetro documentado por escrito de los resultados de cada
empleado, lo que permite tomar decisiones sobre el plan de la carrera, promociones
y remuneraciones.
7. Mejora la comunicación y entendimiento entre los directivos y empleados, es decir,
genera un buen ambiente de trabajo
8. Crea la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, lo que permite
intercambiar puntos de vista sobre la organización y las labores diaria.

Antes de examinar enfoques específicos para evaluar el desempeño de los empleados es

conveniente revisar los elementos comunes a todo ellos. Entre los cuales se cuentan los
estándares de desempeño, las mediciones del desempeño y la aparición de los elementos
subjetivos en el calificador. (Davis, 2014, págs. 218-219)

 Métodos de evaluación

 Método Escalas Graficas

El método de escala grafica evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de

evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son las
cualidades valiosas que deben poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar las distorsiones

Este método se basa en el empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas
y columnas. Estas últimas representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto
que las filas señalan los grados de variación de los factores. Los resultados consisten en
expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación de procedimiento
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores, Existen tres tipos:

31
 Escalas graficas continuas. En estas solo están definidos los extremos. La evaluación
del desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. Se
determina un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de
evaluación.
 Escalas graficas semicontinuas. Son iguales a las anteriores, pero incluyen puntos
intermedios definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para
facilitar la evaluación.
 Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores ya están fijadas y
descriptas con anterioridad, y el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeño del empleado.

Entre las ventajas de este sistema se cuentan que es de fácil compresión y de aplicación
sencilla que los evaluadores requieren escasa capacitación y que puede ser aplicado a
grandes cantidades de personas.

Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la realimentación se deteriora, el

empleado tiene pocas oportunidades de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, su
aplicación tiende a ser rutinaria, y generaliza los resultados de las evaluaciones. (Davis,
2014, pág. 232)

 Evaluación 360º

La evaluación 360º es un sistema de evaluación del desempeño en el cual participan las

personas que tiene contacto de trabajo con el evaluado, es decir, los compañeros de
trabajo, además del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite elaborar planes
individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo o
el grupo necesitan crecer y afianzarse.

32
Este sistema se empezó a utilizar a mediados de la década de 1980, principalmente para
evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel. Su importancia radica en el
rompimiento de paradigma de que “el supervisor es la única persona que puede evaluar
la competencias de sus subordinados” ya que se toma en cuenta la opinión de otras
personas con las que interactúan el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus
clientes internos y proveedores.

El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior y al personal

combinar los objetivos institucionales con los personales, para lograr el progreso y el
enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la implantación de planes
individuales de desarrollo. (Esta herramienta se puede administrar desde un sitio de
internet, que permite obtener la información y manejar resultados de forma más
eficiente).

La evaluación 360º es una herramienta sistematizada de obtener opciones de diferentes

personas sobre el desempeño de un individuo en particular, de un departamento o de toda
la organización. Esta característica permite que se utilice de muy diferentes maneras para
mejorar el desempeño individual o del grupo y, a la vez, maximizar los resultados
integrales de la empresa.

El método deriva su nombre del hecho de cubrir lo 360º grados compás, que
simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Se usa también para que los empleados proporcionen realimentación al
jefe o supervisor sobre su desempeño como dirigente.

Por otra parte, el personal desea obtener una realimentación abierta y propositiva sobre
su desempeño, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepción sobre el
desempeño de los demás. Una ventaja adicional es que el proceso impide la generación
de diferencias o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras.

33
Este modelo posibilita la implementación de políticas más claras de reclutamiento
interno, basadas en los resultados de evaluación, características que implica varias
ventajas:

1. Asegura que el candidato es el adecuado para el puesto.

2. Define los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los
resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al
desarrollo de la carrera profesional.
3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es
esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de grupo.
4. Facilita la evaluación sistemática del desempeño, por que proporciona
5. realimentación proveniente de varias fuentes o perspectivas.
6. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del
desempeño “difíciles de medir”, como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo,
administrativo del tiempo, solución de problemas, habilidades para desarrollar a
otros, etcétera.

Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas: la primera consiste

en evaluar las características o competencias que el individuo ya posee y que están
relacionadas con el puesto, mientras que la segunda mide las competencias necesarias
para el buen desempeño de un puesto, y a continuación procede a comprobar si el
individuo la posee.

Lograr una cobertura de 360º es sin duda una meta valiosa, pero profesional de la
administración del capital humano no se detiene ahí, e intenta lograr una cobertura de
720º, o sea trata de cubrir dos expresiones o giros del compás. El segundo giro se logra
mediante un proceso intensivo de realimentación honesta y confiable, que permita al
evaluado revisar todos los parámetros laborales que deben mejorar.

34
Aunque sea de alta calidad, la realimentación a la que no se le da seguimiento degrada
el proceso a una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace
hincapié en que en que evaluar el desempeño fundamental, y que el comportamiento es
de importancia definitiva.

Antes de empezar un proceso de realimentación 360º, hay que tomar la decisión de darle
continuidad a las evaluaciones, informar al empleado de lo que ocurre en el curso del
proceso, y, sobre todo proporcionarle resultados tangibles y confiables. (Davis, 2014,
págs. 232-233)

 Valoración crítica de los conceptos principales de las Distintas posiciones

teóricas sobre el objetivo de la investigación.

Proceso de Reclutamiento y Selección

Proceso de Reclutamiento y Selección según Dessler Las organizaciones utilizan los

análisis y las descripciones de puesto para diversas cuestiones.

Según la investigación realizada se puede describir a un Proceso de Reclutamiento y

Selección son pasos a seguir para contratar del personal idóneo.

Reclutamiento

De acuerdo a la investigación realizada para Chiavenato Luis R. Gómez-Mejía, David

B. Balkin y Robert L. coinciden al manifestar que el reclutamiento del personal es un
conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer a candidatos potenciales
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que
abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el

35
proceso de selección. Para lo cual debe empezar con el proceso del reclutamiento,
medios del reclutamiento tanto interno como externo y las ventajas de los mismos.

Una vez realizada la investigación se puede decir que el reclutamiento del personal es un
conjunto de procedimientos dirigidos a traer candidatos altamente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. Siendo este un sistema de información
mediante el cual la organización. Siendo este un sistema de información mediante el cual
la organización comunica y ofrece al mercado del talento humano las oportunidades de
empleo que se pretende llenar, el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo existen algunos medios y fuentes de
reclutamiento de personal como el interno y externo.

Selección

Para Chiavenato, John M. Ivancevich, Human Resource Management, Richard D. Irwin

George T. Milkovish y John W. Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge coinciden al
definir a selección del personal como el proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la
organización. El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y la
organización es la meta del proceso de selección. El mismo que una serie de etapas, como
la revisión de solicitudes, elección de la técnica de selección, verificación de las
referencias, proceso de decisión, examen médico.

Realizada la investigación se puede decir que la selección de personal es la de escoger

entre los candidatos que anteriormente se han reclutado a aquel que se ajuste más al cargo
de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones del cargo que debe
ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo, ya que su finalidad es de dar la
mejor precisiones en la selección del personal. Además es un sistema de comparación y
de toma de decisiones ya que al comparar al candidato con el puesto a ocupar y de ahí
tomar la decisión si es apto o no, y así recolectar la información mediante algunas etapas.

36
Desempeño laboral

Según Ernest Consultores, Coens y Jenkins el desempeño laboral es el comportamiento

o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y describen por parte de
alguien distinto del empleado.

Según la investigación realizada se puede definir al desempeño como la manera en la

que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa a través
de las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre si,
con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Evaluación de desempeño

Según Gómez, Chiavenato, Robbins, Decenzo, Cuesta coinciden al definir a la

evaluación del desempeño como una apreciación sistemática de como se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona además define
Chiavenato los métodos tradicionales con las ventajas, la Evaluación 360º y la
responsabilidad de la evaluación del desempeño.

Añade Robbins y Decenzo cuando hay que evaluar, proceso de evaluación, como se
establecen las expectativas de desempeño, aspectos legales, como se recolectan los datos
y finalmente los métodos de evaluación

Dessler y Varela además manifiestan por qué se debe evalúas el desempeño, quien
debería hacer la evaluación, retroalimentación o evaluación de 360º y métodos de
evaluación básicos

Una vez realizada la investigación se puede decir que la evaluación del desempeño
permite medir el rendimiento del empleado en torno a su comportamiento y a sus
alcances en el desarrollo de sus funcione. Una evaluación integral permite que la persona
pueda ser evaluada por todas las personas que están alrededor de su trabajo. Con los

37
métodos de evaluación del desempeño y los beneficios que este deja para la
organización, así como la toma de decisiones que deban tomar los directivos para retener
a los buenos talentos y mejorar a los que no se encuentran en niveles satisfactorios.

f) La metodología

 Enfoque de la Investigación

De acuerdo al paradigma critico propositivo seleccionado para la presente investigación

corresponde trabajar con el enfoque cualitativo por las siguientes razones; Por medio de
esta investigación recolectaremos toda la información necesaria sobre el problema del
estudio, a través de la utilización de técnicas cuantitativas y cualitativas, nos ayudara a
comprender e identificar de manera acertada el problema, en el cual se encuentra
enfocada las variables independiente y dependiente, mediante el análisis de la
información que se realizara, para dar solución al problema encontrado en la empresa.

 Modalidad de la Investigación

En la presente investigación se utilizaron dos modalidades de investigación, las mismas

que se detallaran a continuación:

Investigación de campo

Con la aplicación de esta modalidad en el proyecto de la investigación se recopilara la

información necesaria y confiable, para lo cual se visitara personalmente las
instalaciones de la empresa utilizando la técnica de observación del comportamiento
laboral y por medio de la técnica de la encuesta al personal, obteniendo así la mayor
cantidad de información referente al problema objeto de estudio.

38
Investigación Bibliográfica

Para el desarrollo del presente proyecto de investigación se utilizara esta modalidad

acudiendo a bibliotecas, internet e investigaciones anteriores desarrolladas en referencia
al problema objeto de estudio que servirán de guía para continuar con la ejecución del
mismo.

Métodos

El presente proyecto aplicaran los siguientes tipos de métodos:

Inductivo deductivo

Es lo que hace que un objeto particular sea un individuo único, y la forma es lo que hace
que el objeto particular sea un miembro de una clase de formas similares. Con este
método nos permitió obtener conclusiones generales a partir de la observación, análisis
y clasificación de los hechos que derivas una solución al problema planteado.

Inductivo

Porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicación
de diferentes Sistema de reclutamiento y selección del personal.

Deductivo

Porque se detalló todo el diseño de los Sistema de reclutamiento y selección del personal.

Analítico-sintético:

Porque se realizó un análisis completo de las diferentes teorías más importantes sobre
el sistema de Reclutamiento y Selección por el cual se llega a conclusiones sintetizadas
y se visualiza una idea más clara para dar solución al problema planteado la cual es
mejora la comunicación visual, mediante este método se interpreta la información
obtenida de la encuesta aplicadas al persona. Los resultados nos permiten conocer más
afondo el problema.

Histórico- lógico

39
Se lo utiliza en el trabajo investigativo porque se estudia la trayectoria de los
acontecimientos en el transcurrir de la historia y su evolución que va de mano con la
tecnología, se analizara los hechos históricos que sirven para la óptima elaboración del
Sistema de Reclutamiento y selección.

Descriptivo- sistémico

Porque a través de esta investigación se obtendrá un conocimiento de segundo nivel y se

utilizara de manera que se describa la situación actual en que el supermercado
Mercamaxx se encuentre, lo cual permitirá determinar los aspectos fundamentales del
problema objetivo estudio, la forma en que se presenta y que es lo que ha causado a la
empresa mantenerse con el problema.

Técnicas

Se aplican las siguientes técnicas:

Observación Directa.

Fue utilizada para observar el desempeño del personal de empresa Merrcamaxx, para
comprobar de qué manera realizan sus funciones.

Encuestas.

Con la aplicación de encuesta realizada al personal de supermercados “Mercamaxx” se

obtiene información para conocer cuáles son las expectativas en su negocio y su nivel de
aceptación en el mismo.

Entrevistas.

Se la realiza gerente de la empresa Mercamaxx para determinar expectativas referentes

a la solución de los problemas

Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta

investigación son:

1. Guía de Observación: Permite encausar la acción de observar conceptos y

definiciones que favorezcan a la organización,

40
 2. Cuestionarios: Es un instrumento que se utilizó en el desarrollo de la
investigación que nos ayuda a recoger información en un tiempo relativamente
breve.
3. Guía de entrevista: Se utilizó para recolectar información que será útil en el
análisis de identificación de información.
4. Investigación Bibliográfica y lincográfica.

 Población

La realización de esta investigación se llevó a cabo en las instalaciones de la cadena de

supermercados “Mercamaxx” del Cantón los Bancos, Provincia de Pichincha.

Los extractos seleccionados Fueron los siguientes:

Composición Población Instrumento

Gerente 1 Entrevista

Personal 36 Encuesta

TOTAL 36

41
  ANÀLISIS Y TABULACIÒN DE DATOS

ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE SUPERMERCADO “MECAMAXX”

PARA EVALUAR EL NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL.

1. ¿Cuál fue la manera por la que usted fue Reclutado para el puesto vacante?

Tabla № 1

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Modos de comunicación 10 28%
Recomendaciones 26 72%
TOTAL 36 100%
Grafico №1

Pregunta № 1
Modos de comunicación Recomendaciones

28%

72%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 72% de los encuestados han manifestado
que han sido reclutados por recomendaciones, y el 28% por medios de comunicación.

INTERPRETACIÓN:

Motivo por el cual permite atraer una amplia diversidad de fuerza laboral que permita a
los aspirantes a demostrar sus capacidades y aptitudes para la vacante a ocupar y así
misma pueda ser desempeñada con eficiencia, es por ello que la empresa debe utilizar
medios de comunicación, el cual permita atraer una amplia fuerza laboral para de ahí
seleccionar al más capacitado.
42
2. ¿Para ingresar a la empresa usted se sometió algún proceso de Selección del
Personal?

Tabla № 2

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 8 22%
No 28 78%
TOTAL 36 100%

Grafico № 2

Pregunta № 2
Si No

22%

78%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 78% de los encuestados han manifestado
que no se han sometido algún proceso de selección, y el 22% se sometieron al proceso
de selección.

INTERPRETACIÓN:

Para ingresar a la empresa la mayor parte de personal lo hicieron por recomendaciones,

y demás personal dio pruebas de admisión o entrevistas de selección para poder
empezar a trabajar en la empresa.

43
3. ¿Cuál es su nivel de formación académica?

Tabla № 3

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

No tiene 10 28%
Secundaria 21 58%
Superior 5 14%
TOTAL 36 100%

Grafico № 3

Pregunta № 3
Secundaria Superior Superior tercer nivel

14% 28%

58%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 58% de los encuestados han manifestado
que su formación académica es secundaria, y el 28% no tiene y el 14% es nivel superior.

INTERPRETACIÓN:

Motivo por el cual no permite generar una mejor valoración de las capacidades debido a
su formación secundaria para el desarrollo laboral debería generar las facilidades de
estudio para que mejore el nivel académico de los trabajadores para mejor
desenvolvimiento en el área de trabajo.

44
4. ¿Su título académico se ajusta a las funciones de la empresa?

Tabla № 4

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 5 14%
No 31 86%
TOTAL 36 100%

Grafico № 4

Pregunta № 4
Si No

14%

86%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 14% de los encuestados han manifestado
que su título académico si se ajusta a las funciones de la empresa, mientras que el 86%
no.

INTERPRETACIÓN:

El personal manifiesta que no tiene título académico que ajuste al cargo que desarrolla
ya que cuando ingreso no era un requisito que los estudios estén al fin del cargo que
iban a desplegar.

45
5. ¿Al momento de ser seleccionado para el trabajo le proporcionaron?

Tabla № 5

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Proceso de inducción 10 28%
Capacitación inicial 6 17%
Ninguna 20 55%
TOTAL 36 100%

Grafico №5

Pregunta № 5
Proceso de inducción Capacitación inicial Ninguna

28%
55%
17%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 28% de los encuestados han manifestado
que les proporcionaron proceso de inducción, el 17% les dieron capacitación inicial y el
55% no les proporcionaron nada.

INTERPRETACIÓN:

La mayor parte del personal manifiesta que no les proporcionaron ningún proceso de
inducción o capacitación inicial por el cual crea un inconveniente al momento de que el
trabajador se ajuste al puesto de trabajo de una manera adecuada, además crea un retraso
para el desarrollo de la competencias impidiendo que el trabajador desempeñe mejor su
trabajo, es por ello que la empresa debería proporcionar un proceso de inducción y a la
cual es vital para las expectativas y desarrollo de las funciones sea el deseado.

46
6. ¿Considera usted que debe ser removido de su cargo para ser ubicado a un puesto
donde el perfil se ajuste a conocimientos?

Tabla № 6

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 25 69%
No 11 31%
TOTAL 36 100%

Grafico № 6

Pregunta № 6
Si No

31%

69%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 69% de los encuestados han manifestado
que deberían ser removidos de su cargo a un puesto donde se ajuste con su perfil, y el
31% está conforme con su puesto de trabajo.

INTERPRETACIÓN:

Para la mayoría del personal manifiestan que no están conformes con el puesto que
desempeña por el cual se debería realizar un adecuado análisis de puesto para que la
personal pueda desempeñar sus funciones de mejor manera.

47
7. ¿Cree que la empresa debe exigir un departamento de talento humano?

Tabla № 7

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 33 92%
No 3 8%
TOTAL 36 100%

Grafico № 7

Pregunta № 7
Si No

8%

92%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 92% considera que la empresa debe tener un
departamento de talento humano, y el 8% del personal encuestado dice que no es
necesario.

INTERPRETACIÓN:

El personal manifiesta que la empresa si debe tener un departamento de Talento Humano

ya que les ayudaría para presentar algunos inconvenientes que se les presentan.

48
8. ¿Usted considera eficiente su trabajo diario?

Tabla № 8

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 8 22%
No 28 78%
TOTAL 36 100%

Grafico № 8

Pregunta № 8
Si No

22%

78%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 22% se consideran eficientes en el trabajo,

y el 78% del personal considera que no son eficiente en el trabajo.

INTERPRETACIÓN:

La mayoría del personal dice que no considera eficiente el trabajo que desarrolla
diariamente ya que le falta tener más conocimientos de los procesos que está manejando
y mientras que un bajo porcentaje dice que si está tranquilo con el trabajo que realiza y
que no necesita cambiar el proceso.

49
9. ¿Entiende a la perfección los procesos que actualmente está desempeñando?

Tabla № 9

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 14 39%
No 22 61%
TOTAL 36 100%

Grafico № 9

Pregunta № 9
Si No

39%

61%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 39% entiende a la perfección los procesos
que actualmente está desempeñando, y el 61% del personal carece de conocimientos
acerca de los procedimientos que deben desempeñar.

INTERPRETACIÓN:

El personal manifiesta que no entiende en algunas partes el proceso que debe seguir
para realizar su trabajo y es por esta razón que se demoran en desarrollar las muevas
actividades que le solicitan, mientras que un bajo porcentaje del personal dice que si
entiende los procesos y que no necesita que le expliquen y que si se demora de pronto es
por revisar de dos a tres veces lo que desarrollan.

50
10. ¿El salario que usted percibe con relación a su cargo es?

Tabla № 10

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Satisfactorio 22 61%
Poco satisfactorio 14 39%
TOTAL 36 100%

Grafico №10

Pregunta Nº 10

39%
61%

Satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 61% se consideran que el salario que percibe
con relación a su cargo es satisfactorio, y el 39% del personal considera que no.

INTERPRETACIÓN:

La mayoría del personal manifiestan que el salario que perciben es satisfactorio, además
sugieren que se les de bonificaciones por responsabilidad y desempeño, mientras que el
resto del personal considera que el sueldo que percibe con relación a su cargo es poco
satisfactorio. Por lo que la empresa debe realizar un análisis del desempeño y considerar
si es necesario incorporar incentivos, bonificaciones o impulsos motivación por parte del
jefe inmediato.

51
11¿Cuál cree usted que es el nivel de desempeño en su cargo?

Tabla № 11

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE

Alto 9 25%
Medio 27 75%
Bajo 0 0%
TOTAL 36 100%

Grafico № 11

Pregunta № 11
Alto Medio Bajo
0%

25%

75%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANÁLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 25% se consideran que su nivel de

desempeño es alto, el 75% del personal considera que su nivel de desempeño es medio
y el 0% del personal es bajo.

INTERPRETACIÓN:

La mayoría del personal manifiesta que el desempeño laboral es medio por sus funciones
no son acorde a su perfil profesional y no reciben ningún tipo de incentivos como son
económicos ni motivaciones, y la otra parte del personal cree que nivel de desempeño en
su cargo es alto. Por ello la empresa debe realizar un adecuado proceso de reclutamiento
y selección y además una evaluación del desempeño que permita validar y redefinir las
actividades de la empresa y brindar información el personal que desee mejorar su futuro
rendimiento.

52
 Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantón los Bancos

1. ¿En la actualidad la empresa cumple con los objetivos empresariales?

La Cadena de Supermercado “Meramaxx” en la actualidad no cumple con los

objetivos establecidos por que los empleados no tienen un buen desempeño en el área
que prestan su servicio ya sea que al momento el asignado de contratar el personal
contrate por contratar sin brindar la información adecuada al candidato el cual no
será idóneo para el puesto y esto no ayudara que el supermercado llegue a los
objetivos establecidos

2. ¿De qué manera mide el nivel de satisfacción de los empleados en su área de

trabajo?

En la empresa contamos con pruebas como para medir la satisfacción de los

empleados pero se puede observar a simple vista como cada empleado se desempeña
en el área asignada y sacar una conclusión propia

3. ¿Qué estrategias utiliza la empresa para medir el clima laboral?

Ninguna estrategia en muchas ocasiones el personal si no se siente bien en el

supermercado recurre a la renuncia.

4. ¿El personal que labora en su empresa está capacitado para cada área de la
empresa?

El personal solo recibe inducción y se le presenta con todo el personal que cuenta
Mercamaxx mas no se les capacita.

53
5. ¿Tiene conocimientos acerca de un sistema de reclutamiento y selección del
personal?

No tengo los conocimientos claros acerca del sistema de reclutamiento y selección

aunque en la empresa existe una persona asignada para elegir el personal el cual no
estoy satisfecho con el encargado de seleccionar al personal para un puesto vacante
ya que no es idóneo no se desempeña de la manera adecuada por tal motivo que se
suscitan renuncias y en varias ocasiones despidos.

54
g) MARCO PROPOSITIVO

TITULO

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA

CADENA DE SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS
BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA

Justificación de la propuesta

Se realizará, El Sistema de Reclutamiento y Selección del personal para la cadena de

supermercados "Mercamaxx" del cantón los Bancos, provincia de Pichincha, para eso es
indispensable detectar cual es el área que requiere más personal y porque, luego evaluar
de qué necesidad se habla, esto permitirá definir con más precisión las características
indispensables para la posición, detectar que tipo de empleado podría cubrir la vacante y
su adecuación a la organización misma.

Es importante además de resaltar que la búsqueda deberá dirigirse básicamente hacia las
personas dispuestas a obtener excelentes resultados con capacidad de adaptarse a los
cambios inesperados que se presente día a día.

55
  PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
Esquema Nº1

56
 Vacante

Se enfoca en seleccionar a la persona idónea para trabajar en la empresa y que

procesos son utilizados para incluir nuevo personal en la institución.
Este primer proceso abarca el reclutamiento, selección de personal, que se detalla a
continuación.

 Requisición

Se utilizara formatos para conocer la existencia de la vacante del área solicitante, esta
requisición acompañada de la descripción del puesto vacante con el respectivo perfil
del candidato.

El jefe de área solicitante deberá completar el formulario de requisición del personal

y esta solicitud será entregada al responsable del área del reclutamiento quien será el
encargado de la recepción de la solicitud.

57
Solicitud de Empleo

Gráfico Nº1

Solicitud de Empleo Fecha:

Evaluador:
Datos personales
Nombres completos
Dirección
Teléfono Correo electrónico
Lugar y fecha de nacimiento
Empleo Solicitado
Tipo de empleo solicitado
Puesto especifico que solicita
Usted desearía trabajar
a) Tiempo Completo
b) Medio tiempo
c) Eventos
En qué fecha estará disponible para empezar a trabajar
¿Qué nivel de compensación mensual considera usted?
Formación académica
Señale su formación académica
a)Primaria
b) Secundaria
c) Universitaria
d) Cursos
Describa sus habilidades

Antecedentes laborales
Empresa que laboraba
Fecha de inicio Fecha que concluyo
Puesto
Referencias
Nombre, dirección y teléfono
Nombre, dirección y teléfono
Nombre, dirección y teléfono

…………………………… ……………………………
Solicitante Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

58
 Reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe

anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados
para disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser
interno, externo o una combinación de ambos, de los cuales más tarde se seleccionará
a alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo.

 Medios del Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento, son los lugares a los que se puede acudir en busca del
elemento humano, adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estos
lugares pueden ser internos y externos. Los medios de reclutamiento de personas que
debe utilizar la cadena de supermercados “Mercamaxx”, lo realizarán a través de:

 Avisos en lugares visibles dentro y fuera de la institución.

 Espacios publicitarios en la radio.
 Utilizar al personal operativo y administrativo, como portavoces para dar a
conocer la existencia de una vacante.
 Volantes.

59
 Aviso de prensa
Gráfico Nº2

SUPERMERCADO “MERCAMAXX”

Requiere contratar Personal para atención al público.

Requisitos: Título Universitario o Bachiller de:………………..

Amplios conocimientos en:………………………….

Experiencia: Haber laborado en otras empresas en esta área.

Mínimo 1 años.

Cualidades: Responsabilidad, Confianza, Eficiente, Amabilidad, Honestidad.

Edad: Tener de 18 años a 35.

Importante.

Los postulantes presentaran una carpeta con su Hoja de Vida, y Datos

personales

Buen ambiente laboral, Buen sueldo y todos los beneficios de Ley.

Interesados acercarse a sus instalaciones ubicadas en:

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

 Alternativa de Reclutamiento

 Reclutamiento Interno

Este proceso actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización,

colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o

60
 más motivadoras, para cubrir un vacante en la empresa Mercamaxx, por esta razón es
importante contar con base de datos de los clientes internos, para poder establecer una
búsqueda de información rápida y oportuna, fortaleciendo sus aspiraciones de
desarrollo, y contribuyendo en sus posibilidades de superación.

 Reclutamiento Externo

Actúa en los candidatos que están en el MRH y, por tanto, fuera de la organización,
para someterlos a su proceso de selección de personal, los mismos que están
esperando la oportunidad de demostrar sus conocimientos y capacidad de trabajo
ocupando un puesto vacante en la empresa Mercamaxx.

Es un poco más complejo que el anterior, se lo realiza después de haber revisado el

perfil de los empleados y encontrado que dentro de la institución no existe ningún
individuo con el perfil requerido.

 Recepción y Revisión de Curriculum vitae

El área administrativa tendrá la obligación de la recepción de los Curriculum vitae,

para su respectiva revisión y separar todo aquel currículum que cumpla con los
requerimientos solicitado y a su vez comparo los perfiles entre sí.

Luego de haber realizado una exhaustiva verificación de la información se procederá

a elegir el currículum que cumpla por lo menos un ochenta por ciento de los requisitos
solicitados por el jefe de área.

61
Curriculum vitae

Gráfico Nº3

DATOS PERSONALES

NOMBRES:

APELLIDOS:

CÉDULA DE IDENTIDAD:

FECHA DE NACIMIENTO

LUGAR DE NACIMIENTO

ESTADO CIVIL

EDAD:

NACIONALIDAD:

DIRECCIÓN

TELÉFONO

CELULAR:

FORMACIÓN ACADÉMICA

Estudios Primarios:

Estudios Secundarios: Título de Bachiller:

Estudios Superiores: Título de estudios superior:

ESPERIENCIA LABORAL

REFERENCIAS

 Pruebas de Selección
Gráfico Nº4

Entrada Procedimiento Salida

Aplicación de técnicas de selección

 Entrevista
 Pruebas de conocimiento
Candidatos  Pruebas psicológicas Candidatos
 Pruebas de personalidad
encaminados al encaminados al
 Técnicas de simulación
reclutamiento gerente

FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano. Bogotá: 2001. Mc Graw Hill. P. 121.

62
  Entrevista

Permite un contacto directo con el candidato para evaluar la idoneidad del solicitante para
el puesto la misma que ayudará a complementar la información que se ha obtenido
mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas, verificación de referencias laborales
y personales.

Es la técnica más utilizada en la realidad tiene innumerables aplicaciones en las

organizaciones, los candidatos al inicio del Reclutamiento en la empresa Mercamaxx
se aplicara la entrevista personal al inicio de la selección para evaluar conocimientos
técnicos especializados.

Gráfico Nº 5
Entradas:

Preguntas

Estimulos

Entrevistador Entrevistado

Salidas:

Respuestas

Reacciones

Realimentación

Fuente: Administración de recursos humanos

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

63
Formato de Entrevista

Gráfico Nº6

Formato entrevista Fecha: N°

Evaluador:
Postula al cargo de:
Intervalo de
Criterios a evaluar calificación Puntos
Presentación personal
Higiene y características físicas 1ª5
Expresión verbal
Oral expresar ideas , es
convincente, dinámico 1ª5
Sociabilidad
Expresivo, empático, agradable,
acogedor. 1ª5
Motivos de postulación
Motivos que le inducen a
cambiar de empleo ,evaluar
expectativas de permanencia en la
institución 1ª5
Experiencia y conocimientos
Grado de experiencia y
1ª5
conocimiento que tiene para
desempeñar el cargo
Perfil del cargo
Evaluar forma como se ajusta e 1ª5
l perfil del cargo requerido
Total puntos

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

64
  Pruebas de conocimientos
Con esta prueba se determinara el grado de conocimiento que el candidato posee, para el
correcto desempeño de las funciones de su nuevo puesto trabajo.

Prueba de Conocimiento

Gráfico Nº 7

Prueba de conocimiento Fecha: N°

Evaluador:
Postula al cargo de:
1 Poca dotación 2 Favorable (Buena) 3Regular (Media) 4 Muy Buena 5 Excelente
Intervalo de
Factores Calificación
calificación
Datos objetivos 1a5
Edad 1a5
Estudios realizados 1a5
Identificación con las nuevas
Tecnologías 1a5
Idiomas 1a5
Conocimientos y Experiencia 1a5
Capacidad negociadora 1a5

…………………………… ……………………………
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

65
  Pruebas psicológicas

Se implementara a los candidatos test tanto como de inteligencia como de aptitud. Representa
un promedio obtenido y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a
las aptitudes de las personas, se utilizan como medida de desempeño y presentan tres
características:

 Pronostico
 Validez
 Precisión

Prueba psicológicas

Gráfico Nº 8

66
  Pruebas de personalidad

Revelan rasgos generales de la personalidad determinados por el carácter (rasgos

adquiridos y rasgos innatos), expresión corporal que emite.

Prueba de Personalidad

Gráfico Nº 9

Prueba de Personalidad Fecha: N°

Postula al cargo de:
Postula al cargo de:
Pregunta Si No
Cree que no tiene el tiempo suficiente para realizar sus
actividades
Es paciente por el ritmo que se desarrollan los
acontecimientos
Suele terminar frases ajena
Encuentra intolerable ver a personas realizar tareas que
usted sabe y realizar con mayor rapidez
Se impacienta usted cuando realiza actividades repetitivas
Mientras tiene descanso está pensando en problemas
laborales, domésticos
Intenta programar su tiempo y realizar las cosas con
eficiencia
Se somete a ciertos plazos en su trabajo que con frecuencia
son difíciles de cumplir
lleva con frecuencia material que se relacione con su
trabajo
Acostumbra usted a autoevaluarse y evaluar el trabajo de
los demás
Se siente usted insatisfecho con sus últimos trabajos

………………………
…………………………… …
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

67
  Técnicas de simulación
Se enfoca en el trato grupal y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción
social, para desarrollar evento que se pretende analizar

 Decisión de selección
Se enfoca en la selección del candidato ideal para un puesto de trabajo específico, con la
determinación en niveles de dichas exigencias, indica que factores y competencias son
importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.

Formato de Pruebas

Gráfico Nº 10

Formato de Pruebas Fecha:

Evaluador:
Postula al cargo de:
Apellidos y Nombres del trabajador :
Edad :
Profesión :
Cargo al que aspira :
Fecha :
%:
Calificación : Entrevista
Calificación : Prueba Psicológica :
Calificación : Prueba Conocimientos :

…………………………… ……………………………
Secretaria Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

68
 Verificación de datos

Permitirá la comprobación de la información presentada por los candidatos, así como

también de sus actuaciones tanto en el área laboral como personal.

Para obtener una correcta verificación de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.

 Confirmar datos del período laborado, puestos ocupados.

 Motivos de la desvinculación.
 Desempeño en su trabajo
 Características en las que sobresalía.

Se establecerá de manera obligatoria un período de prueba de 90 días, lapso en el cual

cualquiera de las partes, libremente, podrá darlo por concluido.

 Contratación

Permitirá la comprobación de la información presentada por los candidatos, así como

también de sus actuaciones tanto en el área laboral como personal.

Para obtener una correcta verificación de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.

 Confirmar datos del período laborado, puestos ocupados.

 Motivos de la desvinculación.
 Desempeño en su trabajo

69
 Características en las que sobresalía.
Se establecerá de manera obligatoria un período de prueba de 90 días, lapso en el cual
cualquiera de las partes, libremente, podrá darlo por concluido.

Para ingresar a la empresa se requerirá tener un contrato de trabajo suscrito y legalizado

en sus diversas modalidades; por lo mismo ninguna persona podrá prestar sus servicios
sin el cumplimiento de este requisito.

El contrato de Mercamaxx será de acuerdo a las modalidades establecidas por el código

de trabajo, con el periodo de prueba.

 Evaluación de desempeño

Es responsabilidad del superior es la evaluación de como el personal va desarrollando en

cada área de trabajo, en la actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no solo
la mejora y desempeño de los empleados, también se busca evaluar las competencias

 Método 360º

La evaluación 360º será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal con el propósito de darle retroalimentación para tomar medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento y dar a la empresa la información necesaria para la toma
de decisiones.

70
Método 360º
Gráfico Nº 11

Escala Grafica de calificaciones Fecha: Nº

Evaluador:
Evaluado:
5) Excelente 4) Muy bueno 3) Bueno 2) Regular 1) Deficiente Calificación
Indicadores de gestión 1 2 3 4 5 Comentarios
Calidad administrativa: Posee conocimientos destrezas
que permitan ejercer su puesto con eficacia
Trabajo en equipo: Solicita participación de todo nivel en
el desarrollo de las acciones de la organización, y aplica
las oportunidades
Trabajo con otras organizaciones: Colabora, comparte
planes, descubre y promueve las oportunidades de cola-
borrar, maneja un clima amigable de cooperación
Control interno: Controla en forma constante y cuidadosa
su trabajo siempre en busca de su excelencia
hechos, factores y su capacidad
Sentido costo/beneficio: Uso eficaz y protección de los
recursos de Care
Toma de decisiones y solución de problemas: Identifica
los problemas y reconoce sus síntomas, establece soluciones
Posee habilidad para implementar decisiones difíciles
en un tiempo y una manera apropiadas
Compromiso de servicio: Posee alta calidad de servicio y
cumple con los plazos previsto. Promueve el buen servicio
en todo nivel
Enfoque programático: Su gestión programática y de
servicio llega a todos los ámbitos de trabajo. Se involucra
con el trabajo de campo
Iniciativa y excelencia: Tiene iniciativa para aprender
nuevas habilidades y extender sus horizontes. Se fija metas
para alcanzar niveles óptimos de desempeño y promueve la
Innovación

71
Integridad: Es honesto, asume la responsabilidad de las
acciones colectivas e individuales. Asegura las transparencia
en la administración de los recursos
Comunicación a todo nivel: Se dirige al personal con
respeto y justicia desarrolla eficaces relaciones de trabajo
con los jefes, colegas y clientes. Solicitan y brindan
Realimentación
Supervisión/acompañamiento: Compromete al personal
a desempeñar el máximo de su habilidad. Provee clara
dirección e información y da soporte al personal y colegas
Aperturas para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los
puntos de vista de otros y los comprende. Solicita y aprovecha
la realimentación que recibe de sus colegas y compañeros,
aun cuando son opuestos a los suyos

…………………………… ……………………………
Evaluador Evaluado

Fuente: Administración de recursos humanos

cElaborado por: Murillo, Pamela (2015)

 Método grafico

El método de escala grafica es el más utilizado en apariencia es el método más

sencillo su aplicación exige múltiples cuidados, brinda una visión integrada y
resumida de es decir de las características de desempeño más resaltadas por la
empresa y la situación de cada empleado ante ella.

72
 Método Escala Grafica

Gráfico Nº 12

Escala Grafica de calificaciones Fecha: Nº

Evaluador:
Evaluado:
5) Excelente 4) Muy bueno 3) Bueno 2) Regular 1)
Deficiente
1 2 3 4 5
Cantidad de trabajo
Volumen de trabajo aceptable en condiciones
normales
Calidad de trabajo
Puntualidad, limpieza y precisión en el trabajo
Conocimiento del puesto
Comprende todo lo relacionado con hechos,
factores y su capacidad
Cualidades personales
Personalidad, apariencia, sociabilidad liderazgo,
integridad
Cooperación
Capacidad y disposición de trabajar
con sus compañeros, supervisores
y subordinados por metas comunes
Iniciativa

Busca mayores responsabilidades, toma de

decisiones

…………………………… ……………………
Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

73
h) Conclusiones

 Para la Cadena de Supermercados “Mercamaxx”, es importante contar con el personal

adecuado a las funciones que les fueron asignadas, por lo que debe contar con un
proceso de reclutamiento que le permita obtener la mayor cantidad de candidatos a
ocupar los diferentes puestos dentro del supermercado y tener un mejor número de
posibilidades de selección, para optar por el candidato idóneo.

 La ausencia de capacitación e inducción en los trabajadores produce que los

trabajadores no realicen sus funciones de una manera correcta, en cuanto a temas de
motivación laboral y técnicos de su área de trabajo lo que provoca el inadecuado
desempeño y la desmotivación laboral en los trabajadores de Mercamaxx.

 La carencia de un análisis de puesto y la identificación clara de un perfil profesional

provoca que la selección del personal no sea la adecuada y el así no se contrate
personal idóneo para el puesto vacante.

 Podemos concluir desconocen las técnicas de selección adecuadas para este proceso
como prueba y la inadecuada estructura de entrevista personal y como se puede
verificar en las respuestas obtenidas en la encuesta.

 Un inadecuado proceso de reclutamiento y selección del personal impide seguir el

procedimiento lógico que oriente el proceso, lo que provoca la inadecuada
contratación del personal, la misma que incide en el desempeño laboral provocando
una disminución en los beneficios de la empresa.

74
i) BIBLIOGRAFIA

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WERTHER, William B; KEITH, Davis. (2014) Administración de Recursos humanos,

séptima edición, México.

j) Datos personales.
Nombres: Pamela Carolina

Apellidos: Murillo Tulmo

Teléfono fijo: 032743494

Celular: 0983233720

Correo electrónico: pamelais42@hotmail.com

Especialidad: Dirección de Empresas