La relación de las características individuales y la disminución del ausentismo y

rotación de personal en las empresas.

INTEGRANTES

Daniela Torres Cuello.

Beatriz Gómez Muñoz.

Jhon Edwar Escobar.

Jaime Andrés González.

Febrero 2020.

Politécnico Grancolombiano.

Profesional En Seguridad Y Salud Laboral

Comportamiento Organizacional1
 ii
Tabla de Contenido

Pregunta de investigación
Objetivo General……………………………………………………1
Objetivos específicos……………………………………1.1
Introducción…………………………………………………………2
Resumen previo…………………………………………2.1
Justificación……………………………………………..2.2
Marco teórico……………………………………………2.3
Marco conceptual………………………………………..2.4
Metodología de investigación………………………………………..3
Técnicas de investigación………………………………..3.1
Definiciones……………………………………………...3.2
Estado del arte………………………………………………………..4
Visión histórica…………………………………………..4.1
Antecedentes…………………………………………......4.2
Clasificación del ausentismo………………………..……4.3
Costos de Ausentismo……………………………….……4.4
Indicadores de Ausentismo…………………………..……4.5
Factores relevantes del ausentismo laboral………….…….4.6
La Motivación hacia el Trabajo………………4.6.1
Relación Entre Actitud y Trabajo…….……….4.6.2
Cultura Organizacional………………………...4.6.3
La rotación de personal………………………………………4.7
La rotación de personal justificable o no……….4.7.1
Ventajas de la rotación de personal…………….4.7.2
Desventajas de la rotación de personal…............4.7.3
Legislación…………………………………………….............4.8
Referencias…………………………………………………………................5
 iii

Lista de tablas

Tabla 1. El título debe ser breve y descriptivo......................................................17

 iv
Pregunta de investigación

¿Cuáles son los factores más comunes que influyen en el ausentismo laboral y

su impacto en el clima de las organizaciones y la productividad empresarial?

Objetivo general

Analizar los factores que influyen en el ausentismo laboral, identificando su impacto en

el clima empresarial y la productividad organizacional, teniendo como base aspectos de

seguridad, psicológicos, económicos y culturales que contribuyen a reducir el ausentismo

laboral

Objetivos específicos.

 Identificar los factores que influyen en el ausentismo laboral, estableciendo la

responsabilidad de las empresas, los individuos y el Estado

 Observar las limitaciones que presentan los modelos teóricos actuales del ausentismo

laboral para garantizar un control sobre la presencia efectiva de los trabajadores en las

empresas.

 Analizar cuáles son las características y factores del ausentismo laboral y en

particular el sistema de medición y su problemática.

 Relacionar los efectos que tiene el ausentismo laboral en la productividad y clima

organizacional de las organizaciones

 v


Introducción

En las organizaciones se ha llegado a considerar al talento humano como el recurso más

valioso, teniendo en cuenta que, sin el aporte de los trabajadores, su experiencia y

conocimiento, las empresas no podrían desarrollar su actividad con total esplendor; pues

en ultimas las compañías están compuestas por personas que según su nivel de estudios,

experiencias y actitudes ocupan cargos y realizan funciones de importancia en diferentes

niveles de la organización.

Cabe resaltar, que las personas que conforman las empresas no siempre están dispuestas a

desarrollar las actividades para las que fueron contratadas, esto debido a diferentes

razones entre ellas se identifica la ausencia a su lugar de trabajo, generando así el llamado

ausentismo laboral.

El ausentismo laboral tiene múltiples causas, desde una situación imprevista, como una

enfermedad, hasta la necesidad de dar prioridad a problemas personales. Sin importar la

causa, la ausencia laboral de un trabajador genera crisis operacional y perdidas para las

compañías, debido a situaciones que deben ser soportadas con un esfuerzo mayor de los

trabajadores que sí han llegado a su jornada laboral garantizando una responsabilidad

frente a su cargo. este comportamiento repetitivo de forma frecuente sea justificado o no

refleja en los demás trabajadores un sentimiento de inconformidad, por lo que saben que

tendrán que esforzarse más para cumplir los objetivos operacionales lo cual afecta al

clima laboral.
 vi

RESUMEN PREVIO.

El ausentismo laboral en las organizaciones y la constante rotación del personal, afectan

negativamente tanto a nivel económico como el clima laboral, debido a que incrementa

los costos del personal para cubrir vacantes temporales o por horas extras de compañeros

y además aumenta la carga laboral. Para este trabajo utilizamos una metodología de

investigación descriptiva con un enfoque cuantitativo basándonos en informes

estadísticos de ausentismo; recolectaremos información de investigaciones previas sobre:

costos, cultura organizacional y legislación; además con cuestionarios y soportes de

ausentismo documentados en la organización como incapacidades, formatos de permiso,

entre otros; para así, poder establecer las principales causas y los métodos más efectivos

para minimizar los factores de ausentismo como: incrementando las capacidades de la

persona, brindando espacios para capacitaciones y promoviendo hábitos de vida y de

trabajo saludables.
 Justificación.

“El ausentismo laboral es un fenómeno universal que se funda como un

grave problema que abarca una importante dimensión social, económica y

humana, con repercusiones a tres niveles; a saber: empresarial, individual y

social” (Ferro Soto, García Alonso, & Lareo Lodeiro, 2014). Este Proyecto se

hace con el fin de detectar cuales son los principales factores que afectan el

ausentismo laboral de las organizaciones. Este fenómeno se caracteriza por la

inasistencia de un empleado a su jornada laboral cuando se esperaba que

cumpliese con sus actividades laborales. Los permisos, las incapacidades y los

retrasos están incluidos en el ausentismo laboral, diferente a las vacaciones,

licencias de maternidad, paternidad y por comisión de estudio (Organización

Internacional del trabajo, OIT, Citada en Sánchez, 2015). Analizaremos las

causas para establecer los posibles métodos y controles que logren minimizar el

ausentismo en las empresas debido a que este se genera sobre costos a las

organizaciones

Marco teórico

El contexto histórico del absentismo laboral data de alrededor del siglo

XVII, cuando los señores feudales irlandeses abandonaban sus tierras para

asentarse en Inglaterra por razones de seguridad. El término “ausentista” fue

acuñado posteriormente para el ámbito laboral. A su vez, por la misma época

existió una bebida llamada “absenta”, que luego de ser consumida en exceso por
los trabajadores de las fábricas causaba ausencia al trabajo por su contenido de

alcohol. En el siglo XVIII muchos empleados de la industria textil abandonaron

sus telares en propuesta por las largas jornadas, lo cual coincidió con el inicio de

la revolución industrial.

Concepto de ausentismo como definición según lo registra el diccionario de la

Real Academia es Absentism. Aunque ambas formas vienen del Latín absens, en

la forma de ausente se suprimió b, después entro al español por la via popular. En

tanto absentismo, del mismo origen latino, se tomó de la ortografía del

neologismo ingles absenteersm. La segunda acepción de la voz dice: “Costumbre

de abandonar el desempeño de sus funciones y deberes ajenos a un cargo” La

tercera acepción reza: “abstención deliberada de acudir al trabajo” El diccionario

de la Real Academia registra también como anticuados, el sustantivo y el verbo

absente y absentarse, que, en efecto entraron al español en el siglo XIII

Marco conceptual

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) es “la no asistencia

al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir” a partir

de esta definición extremadamente simple se han agregado diferentes conceptos

que han originado controversia para definir el ausentismo.

Otra definición de ausentismo laboral ò ausencia de trabajo fue tenido en cuenta

por primera vez por Dubuis en 1977, debido a que se dio cuenta del tiempo
laboral perdido en el siglo XIX por a largas jornadas de trabajo, en las que se

incluían los días de fiesta. A principios de nuestros siglos comienza a ser

conocidos los accidentes de trabajo voluntarios en contextos de actividad con un

grado de riesgo considerable para tener así una vía de escape y poder continuar

con el puesto de trabajo. A estos “accidentes” junto con la situación anterior se

denominaba ausentismo, en otro punto la palabra ausentismo se utiliza con un

sentido de desprecio por los trabajadores que deben cumplir con un horario

específico en su trabajo y mencionan las faltas de los compañeros. La ausencia y

tiene en común la conducta de la no asistencia al trabajo y se hallan vinculados a

las características personales que desembocan en actitudes ante el puesto de

trabajo.

El Boliviano Constantino Klaric amplía la definición, haciendo alusión a

determinados contextos en los que la ausencia representa la ruptura de la situación

de dependencia y obligatoriedad que actúa como reemplazo de esta situación.

También es una conducta que puede adoptar la ausencia por enfermedad, retrasos,

accidentes ó huelgas, el ausentismo laboral es el tiempo de trabajo perdido,

aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario y a su vez puede ser

provocado por el mismo empleado.

 METODOLOGIA DE INVESTIGACION

En el siguiente trabajo estableceremos “¿Cuáles son los factores más comunes que

influyen en el ausentismo laboral y su impacto en el clima organizacional y la

productividad empresarial?” para ello utilizaremos una metodología de investigación

descriptiva, la cual permite definir el ausentismo laboral, sus principales factores o causas

y sus efectos e impactos en las organizaciones. Con un enfoque cuantitativo basándonos

en informes estadísticos de ausentismo por:

1. Incapacidades (por enfermedad común-Accidentes de trabajo), con sus

respectivos diagnósticos y días de incapacidad.

2. Permisos remunerados y no remunerados.

3. Faltas sin justa causa.

4. Llegadas tarde reiterativas con más de 15 minutos.

5. Costos por ausencia del personal (Contratación de suplentes, horas extras por

sobrecarga laboral, atrasos en los procesos)

Recolectaremos esta información basándonos en informes de ausentismo de 3 meses de la

empresa industrias offline para después analizarla las principales causas de este, con el

fin de establecer sus posibles medidas de intervención para así minimizar el ausentismo

en la organización.
Técnicas de investigación

Comportamiento organizacional:

Para este trabajo recolectaremos información a través de técnicas de investigación como:

1. Documentos: Recopilaremos información concurriendo a fuentes previas, como

investigaciones, reporte de ausentismo, como se ha incrementado y como se han visto

afectadas las organizaciones a través del tiempo.

soportes de ausentismo documentados en la organización como incapacidades, formatos

de permiso, memorandos o llamados de atención por esto. Estadísticas de ausentismo de

meses interiores.

2. Cuestionarios: realizados al interior de la organización de: estados de salud,

actividades que realiza en el tiempo libre, estado civil y/o convive con.

Definiciones.

Ausentismo: El concepto alude a la inasistencia de una persona al sitio donde

debe cumplir una obligación o desarrollar una función.

Aportes parafiscales: Los aportes parafiscales son contribuciones de carácter obligatorio

impuestas por la ley en cabeza de los empleadores, las cuales se determinan sobre la base

gravable de la nómina total de trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino también

al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas de Compensación Familiar.

Resolución: esta puede ser creada por un tribunal, jefe de un servicio y hasta por la

misma ONU, tiene un carácter general, obligatorio y permanente. Esta sirve para reforzar

las leyes en el sentido que se dictan para que se cumplan lo establecido en las leyes. La

resolución tiene un grado de flexibilidad, oportunidad e información que la ley no puede

tener y es en este sentido que la complementa.

ESTADO DEL ARTE

Visión histórica

“En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente complejo, para

entender el ausentismo debemos conocer la naturaleza humana.”

SMITH D. 1970

“El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera

morbilidad de la población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la

relación hombre-trabajo-salud y de disfunciones estructurales de la empresa.”

TAYLOR P.J., WEISS D., HEILBRONNER F, TAYLOR P. J (1979 –

1981).
Antecedentes.

En 1.991, Salas y Castro según estudio realizado en el Hospital Universitario San

Vicente de Paúl encontraron una proporción de prevalencia del 73.3%, un índice

de duración de 7.6 días, un índice de frecuencia de 735.41 y un índice de

severidad de 5.598.33 para el ausentismo laboral por todas las causas.

Clasificación del ausentismo.

Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen justificación con

base en las normas laborales contenidas en el código sustantivo de trabajo:

licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no remuneradas, suspensiones.

Las pactadas en convenciones y acuerdos extralegales, tiempo pactado con los

líderes sindicales para el funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes

comisiones: permiso sindical remunerado y no remunerado; otras como: compra

de casa, matrimonio, nacimiento, defunción.

Incluye ausencias injustificadas, mítines, paros, permisos con excusa remunerado

y no remunerado, detenciones, fuerza mayor: familia enferma, fenómenos

naturales, diligencias judiciales.

Costos del Ausentismo.

 Costos directos: (visibles, asegurados): Están representados por los

salarios pagados al trabajador mientras permanece ausente, así como las

prestaciones sociales y los aportes parafiscales causados durante el tiempo de

ausencia, adicionalmente el mayor valor pagado al posible reemplazo del ausente

con respecto a lo que se le pagaría en forma normal a éste.

Costos indirectos: (invisibles no asegurados): Son los más difíciles de

establecer y evaluar, ya que son innumerables los factores a considerar:

 El tiempo ocioso (improductivo) de los equipos y la maquinaría mientras el

ausente no sea reemplazado.

 El tiempo ocioso de producción de equipos y maquinaria si el ausente no es

reemplazado o mientras se cambian o reparan los equipos averiados (AT)

 El valor de la reparación o cambio de equipos y maquinaria dañados en un

accidente de trabajo.

 Los productos defectuosos por falta de experiencia y/o entrenamiento del

reemplazante.

 Desmoralización de los ausentistas (aumenta el ausentismo).

 Los costos ocasionados para buscar reemplazo del ausente.

 La capacitación del reemplazante.

 El control del ausentismo.

 El costo social para la empresa, para el trabajador y su familia.

Indicadores del Ausentismo

 Índice de frecuencia: por accidente, general por salud.

 Índice de severidad: por accidente, general por salud.

 Índice de lesiones incapacitante.

* NTC 3793 (conceptos básicos sobre ausentismos laboral) ARL SURA.

Factores Relevantes del Ausentismo Laboral

La Motivación hacia el Trabajo.

Es muy común escuchar en la organización la sentencia: “hay que motivar

a nuestro personal para que trabaje más”. Frecuentemente a este mandato se le da

una mención manipulatoria, como si fuera marionetas a quienes hay que

“motivar”. Generalmente se emplea el término como sinónimo de inducción o

excitación. Para hacer las cosas más difíciles, se destaca la “motivación por el

trabajo”; pero en esta fase se habla de dirección, como si el trabajo fuera el factor

hacia el cual tendiese la conducta y como si la labor fuese capaz de iniciar,

mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo

en un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el

trabajo no es sino un medio para lograr otras cosas.

Las organizaciones emplean medios de recompensa o sanción para tratar de

influir sobre la conducta de sus miembros; trata de que aprendan cuáles son los

tipos de actuación adecuados dentro de la organización a fin de desterrar a los

inoperantes. Desde luego, los que se consideran adecuados constituyen de alguna

manera a lograr los objetivos de la organización.

Es lógico entonces, para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o

premios deben resultar atractivos para los miembros de la organización; es decir,

debe estar constituido de manera que sirvan a estos para lograr sus objetivos

personales.

Relación Entre Actitud y Trabajo.

Es frecuente que las personas piensan que un trabajador satisfecho o

contento produce más; sin embargo, existen otros elementos además de la

satisfacción del empleo, que actúa como factores determinantes de la eficiencia de

los empleados. Para algunos de estos una alta producción o la estabilidad del

empleo, puede significar un medio para alcanzar otras metas, tales como una

buena posición o la adquisición de un nuevo automóvil.

 La satisfacción en el trabajo a nivel global variaría de acuerdo con los factores

tales como la posición profesional, el sexo, la edad y la experiencia. Puede decirse

que una actitud favorable no necesariamente trae aparejada una elevada

producción; parece que las actitudes favorables están más relacionadas con el

ausentismo, la puntualidad y la estabilidad.

Cultura Organizacional.

Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura corporativa. Para

conocer una organización, el primer paso es conocer esta cultura. Formar parte de

una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar

en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera dentro de ella es participar

íntimamente en su cultura organizacional. El modo en el que las personas

interactúan en la organización las actitudes predominantes, las presuposiciones

subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes en la interacción entro los

miembros forman parte de la cultura de la organización.

  La cultura organizacional presenta seis características principales:

1.     Regulación en los comportamientos observados: las interacciones entre los

participantes se caracterizan por un lenguaje común, por terminologías propias

y rituales relacionados con conductas y diferencias.

2.     Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la

manera de hacer las cosas.

3.     Valores predominantes: son los valores que principalmente defienden la

organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del

producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.

4.     Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a

empleado y clientes.

5.     Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento

dentro de la organización los nuevos miembros deben aprender esas reglas

para poder sr aceptados en el grupo.

6.    Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de

trabajo: cómo interactúan los participantes, como se tratan las personas unas a

otras, como se atienden a los clientes, como la relación con los proveedores,

etc.

La Rotación de Personal

Según Gary Desler (2000): Técnica de capacitación gerencial que incluye el

movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su

experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la

fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. (p.268).

La rotación de personal justificable o no

La Rotación de Personal, muestra dos conceptos: Técnica de capacitación

gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro

para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes. Fluctuación

de personal entre una organización y su ambiente. Con respecto al primer

concepto la Rotación es trasladar a las personas en capacitación de un

departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio.

La persona en capacitación (generalmente una persona recién graduada de la

universidad) podrá estar varios meses en cada departamento; esto no solamente lo

ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los empleos que prefiere.

La persona podría ser solamente observadora en cada departamento, pero

normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. También proporciona una

experiencia de capacitación muy amplia a cada persona, evita el estancamiento

mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada

departamento. Entrenamiento con los gerentes. Sin embargo, cuando nos vamos al

segundo concepto entendemos que es el flujo de entrada y salida de personal en

una organización. Cabe destacar, que en toda organización saludable ocurre

normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo

cual ocasiona una rotación que es apenas vegetativa y de simple conservación del

ambiente. A veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el

volumen de retiros registrados es por la propia decisión de los empleados aumenta

notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con intensa oferta, por lo

general se presenta un aumento en la rotación de personal.

Se dice que la misma no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos

fenómenos localizados en el interior o exterior de la organización, que condiciona

la actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable

dependiente de los fenómenos internos y/o externos de la organización, sabiendo

que entre los fenómenos externos encontramos; la oferta y demanda de recursos

humanos en el mercado, la situación económica.

Entre otros. Los fenómenos internos serían; la política salarial de la organización,

el tipo de supervisión ejercida sobre el personal, las oportunidades de progreso y

desarrollo profesional ofrecidas por la organización, el tipo y nivel de las

relaciones humanas existentes en la organización, la cultura organizacional de la

empresa, los criterios de evaluación de desempeño y el grado de flexibilidad de

las políticas de la organización.

Ventajas de la rotación de personal.

Ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de

nuevos puntos de vista en cada departamento. Prueba a la persona en proceso de

capacitación y ayuda a identificar los puntos fuertes y los débiles. El cambio

periódico puede también mejorar las relaciones interdepartamentales.

Desventajas de la rotación de personal.

Alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar

gerentes generales de línea que especialistas del staff funcional. Es necesario tener

cuidado de no olvidar a una persona en entrenamiento, para un puesto vacante.

* Ausentismos laboral alyrp.blogspot.com.

Legislación

 En el artículo 15° (Resolución 1016), se establece: “Para la evaluación de los

programas de salud ocupacional por parte de las entidades competentes de

vigilancia y control, se tendrán como indicadores los siguientes: …2. Tasas de

ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por

enfermedad común, en el último año…”

 En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las

empresas: “ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad

profesional y por enfermedad común”

De igual manera el Decreto 1295 de 1994 estipula la obligatoriedad de llevar las

estadísticas para el manejo de las lesiones profesionales tanto por las

Administradoras de Riesgos Profesionales como por las empresas con el fin de

determinar la frecuencia y severidad de las mismas.

La Norma Técnica Colombiana 3793 conceptualiza y establece los lineamientos

para la clasificación, el registro y el seguimiento estadístico del Ausentismo en las

empresas del país.

 Referencias.

 SMITH D. 1970.

 TAYLOR P.J, WEYSS D., HEILBRONNER F 1979 - 1981

 Decreto 1295 de 1994.

 Articulo 15 y 16 resolución 1016 (evaluación del programa de se sg-sst).

 La rotación del personal según GARY DESLER (2000) pagina 268.

 NTC 3793 (conceptos básicos sobre ausentismos laboral) ARL SURA.

 Ausentismos laborales alyrp.blogspot.com.

 Salas y Castro (1991).

 Dubuis en 1977

 Constantino Klaric

 Enrique D´Ottone Clemenco Revista Ausentismo Laboral

www.crecerymejorar.com (consultado junio del 2008)

 Definición de Resolución,

(https://www.icesi.edu.co/blogs_estudiantes/pmlefrenvalencia/2009/08/28/ley

-norma-decreto-resolucion/)

 Definición de ausentismo (https://definicion.de/ausentismo/)

 Definición de Aportes Parafiscales

(https://www.cafasur.com.co/subsidios/aportes-parafiscales)
 Ferro Soto, García Alonso, & Lareo Lodeiro, 2014.

 Organización Internacional del trabajo, OIT, Citada en Sánchez, 2015.