UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

RIF. J-08023168-6
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NÚCLEO-MATURÍN

Contabilización de nómina
Profesora:

Fidia González.
Realizado por:
Hernández Juningrid
Sección IT1.

Maturín, 13 de Abril del 2020.

 Nómina de Pago

Es el registro financiero que realiza una empresa sobre el pago de sueldos,

salarios, comisiones, bonificaciones y deducciones de los empleados o
trabajadores que formen parte de la misma. Toda empresa necesita contar con un
recurso humano calificado para efectuar la actividad principal, los cuales devengan
un sueldo por su labor realizada. Dentro del ámbito contable se considera como
nomina a todos los pagos efectuados a los empleados y trabajadores de una
organización, ya sea de manera mensual o trimestral.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable
y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las
relaciones laborales.
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato
de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los
cuales se regirán por las siguientes normas:
 El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean
compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del
mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique
el patrono; y
 La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por
trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
 Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y
remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese
estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente. Diseño de
Nóminas
 El pago de nómina tiene como objetivos:
 Llevar control y generación de la liquidación del pago de salarios.
 Cumplir con las obligaciones de pagos a terceros contraídas por la empresa
y el personal con base en la ley y en las deducciones autorizadas.
 Proporcionar información administrativa y contable para la empresa y entes
encargados de regular las relaciones laborales.

Breve resumen de la evolución de la nómina

La palabra nómina se deriva del vocablo latino onoma que significa

“nombre” y antiguamente se refería a la lista de los individuos que en una empresa
habían de percibir ingresos por concepto de salarios, justificando con su firma el
hecho de haberlos recibido.
Esos fueron los primeros pasos en materia de control del pago y las
prestaciones de los trabajadores, función que con el tiempo ha ido evolucionando
hasta llegar al momento actual en el que las grandes organizaciones invierten en
procesos y programas altamente sofisticados, utilizan grandes espacios físicos
para desarrollar dichas tareas y cuentan con personal dedicado exclusivamente a
calcular nóminas y realizar pagos.

Características de la Nómina:

 Es muy importante en la contabilidad financiera de la empresa.

 Es vital ella y los impuestos derivados de la misma afectan el ingreso neto
de la empresa.
 Es objeto de leyes y reglamentos, que regulan su principio activo y las
relaciones laborales.
 La nómina es esencial para el bienestar del recurso humano que conforma
la empresa.
 Tiene poder motivacional, en ocasiones, el salario es un método bastante
efectivo para motivar a un trabajador.
 Debe ser oportuna y precisa, es importante que los pagos sean exactos y
oportunos.
  La nómina es un documento de naturaleza contable, con validez legal,
donde se especifica la relación de pago establecida entre un trabajador,
prestador de un servicio, y una empresa, contratante. En la nómina, deben
estar presentes los datos fiscales de la empresa contratante, tales como
nombre, domicilio o número fiscal; y los de trabajador, entendidos como
nombre completo, domicilio, número fiscal, número de afiliación a la
Seguridad Social, categoría del puesto de trabajo, fecha de alta, antigüedad
en la empresa, etc.
 Como tal, una nómina es una factura de pago, por lo tanto, en ella se debe
reflejar el salario base del empleado, sobre el cual se harán las
deducciones o retenciones de rigor. A esta cantidad se le sumarán los
complementos salariales, que podrán ser por antigüedad, rango, formación,
riegos laborales, horas extras, bonificaciones por objetivos, entre otros.
 La nómina deberá recoger, de manera especificada, lo relativo a las
deducciones de ley, correspondientes a la Seguridad Social, prestaciones
sociales, etc. Para, finalmente, en consideración de la cantidad devengada
y el total deducido, dar como resultado el monto que el trabajador, a fin de
cuentas, percibirá: su salario neto o líquido.

Estructura de la nómina

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un

período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica
del Trabajo.
Debe comprender las siguientes partes fundamentales:
 Datos de identificación.
 Sección de datos básicos.
 Sección de asignaciones y deducciones.
 Sección de pago neto.
La sección de datos de identificación suministra información relacionada
con:
  Identificación expresa de si se trata de nómina de obreros o de
empleados.
 Fecha y período de pago que cubre semana, quincena o mes.
 Nombre y apellido del trabajador.
 Número de cédula de identidad del trabajador.
 Cargo que ocupa el trabajador.
En las Asignaciones y percepciones se coloca lo siguiente: en las Asignaciones:
 Sueldo básico.
 Horas extras.
 Comisiones.
 Primas.
 Suplencias,
 Bono nocturno.
 Otros.
En la sección de Deducciones se colocará lo siguiente:
 Retenciones Legales tales como: Seguro social, Politica habitacional, Paro
Forzoso, ISLR.
 Retenciones Voluntarias: Caja de ahorros, cuotas sindicales, préstamo
personal, vales y otros.
El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no
podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el
trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda". No obstante, el formato
estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente, en la que se
marca una estructura y un contenido mínimo que debe ser respetado en todo
momento:

ASIGNACIONES DEDUCCIONES
 Sueldo o salario.  Seguro social.
 Bono por asistencia.  Seguro de paro forzoso.
 Horas extraordinarias.  Impuesto sobre la renta.
 Suplencias.  Sindicato.
 Vacaciones.  Caja de ahorro.
  Comisiones.  Seguro de hospitalización.
 Retroactivo.  Política habitacional.
 Día de descanso.  INAVI.
 Bono nocturno.  INCES.
 Sobre tiempo en feriados.  Comedor.
 Permiso remunerado.  Préstamo compañía.
 Prima por matrimonio  Crédito comercial.
 Prima por hijos.  Otros.

La nómina está conformada por tres partes a saber. El devengado, las

deducciones y las apropiaciones.
Las asignaciones: es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en
el mes o en la quincena. Este valor está compuesto por el salario básico, horas
extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.
Las deducciones: son los valores que se le descuenta de la nómina al
trabajador. Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensión que el
corresponden al empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de
solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente si hubiere
lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar
del sueldo del empleado valores que no estén autorizados por el mismo trabajar,
por ley o autoridad judicial competente.
Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un
faltante, se lo descuenta al trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley
de forma enfática prohíbe si no se tiene la autorización del empleado.
El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que
conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el
trabajador.

Normas del Control Interno para la Nómina

 Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la
garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la
administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos.

1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:

 La contratación de personal.
 El salario a pagar
 Las deducciones que se realizarán en nómina.
 Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las

personas que:

 Preparen la nómina.
 Aprueban nómina.
 Pagan la nómina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar
el tiempo de trabajo.

4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la

producción del trabajador pueda ser determinada.

5. Debe existir separación de funciones:

 Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y

paga la nómina.
 Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.

6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al

departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del
departamento respectivo.

8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los
trabajadores.

9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.

10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:

 Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
 La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una
persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.
 La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado
de cuenta bancario.

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:

 Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.

 Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de
empleados o extraños.

12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que

aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.

13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario

independiente del departamento de nómina.

14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente
a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los
mismos al departamento de contabilidad.

15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un

tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un
funcionario diferente al que prepara la nómina.

17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.

18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que
no pertenezca al departamento de nómina.

Marco conceptual acerca de la nómina o (nómina de pagos)

 Patrono: Persona que emplea obreros o trabajadores en su

propiedad o negocio, generalmente para realizar algún trabajo
manual. Patrón.
 Trabajador: Un trabajador o trabajadora es una persona que con la
edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos. Estos servicios
pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo
la dirección de otra persona física o persona jurídica, o bien como
trabajador independiente o autónomo.
 Relación laboral: La relación laboral o las relaciones laborales son
aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre
es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto
una persona física como una persona jurídica. En las sociedades
modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en
el cual ambas partes son formalmente libres.
 Contrato de Trabajo: El contrato laboral o contrato de trabajo se
refiere al acuerdo legal donde una o más personas se comprometen
ante un patrono jurídico, físico o natural a ejercer cierto tipo de
 labores remunerables bajo una serie de especificaciones, deberes y
derechos amparados con la ley Orgánica del Trabajo. Se entenderá
por finalizado el contrato cuando una de las partes incumpla con sus
deberes y/o obligaciones o se termine el plazo de tiempo estipulado
por el mismo.

Régimen prestacional de empleo

La presente Ley desarrolla el Régimen Prestacional de Empleo establecido

en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y tiene por objeto:
Regular la atención integral a las personas integrantes de la fuerza de
trabajo en situación de desempleo, a través de la Red de Servicios de Atención
Integral a la Persona en Situación de Desempleo.
Asegurar al trabajador y a la trabajadora dependiente y cotizante al
Régimen Prestacional de Empleo una prestación dineraria, en caso de pérdida
involuntaria del empleo o de finalización del contrato de trabajo por tiempo u obra
determinado, en los términos que prevé esta Ley.
 Asegurar al trabajador y a la trabajadora por cuenta propia en forma
individual o asociativa cotizante al Régimen Prestacional de Empleo, una
prestación dineraria en caso de pérdida de la ocupación productiva, en los
términos que prevé esta Ley.
 Establecer la organización y funcionamiento del Instituto Nacional de
Empleo, y los mecanismos de adopción e implementación de sus políticas,
programas y medidas especiales.
 Favorecer la empleabilidad de la fuerza de trabajo, para lograr su acceso a
empleos y ocupaciones productivas de calidad. Contribuir para fomentar el
empleo y la ocupación productiva y promover el desarrollo local en
correspondencia con los planes de desarrollo nacional.
 Regular el funcionamiento de la Red de Servicios de Atención Integral a la
Persona en Situación de Desempleo en torno a lo cual se articulan órganos
 y entes de la administración pública nacional, regional y local y
organizaciones de carácter privado, que participan en la implementación de
políticas y programas de estímulo al empleo y la ocupación productiva
formulados por el Poder Ejecutivo Nacional.
 Articular mecanismos de inserción para facilitar el acceso a una ocupación
productiva de calidad, a todas las personas en situación de desempleo, con
énfasis especial, en aquellos colectivos de población con dificultades
especiales definidos en esta Ley, que requieran ingresar o reingresar a una
actividad productiva.
 Promover mecanismos organizativos y de políticas orientadas a prevenir la
pérdida de la ocupación.
 Definir mecanismos de participación de la persona en situación de
desempleo, para que asuma un papel proactivo como sujeto social, creador
y realizado de cambios de su condición laboral y del control de políticas
públicas orientadas a concretar su derecho a una ocupación productiva de
calidad.

Vivienda y Hábitat

El Fondo de Ahorro Obligatorio está establecido en el capítulo III, Título III,

de la Ley de Vivienda y Hábitat promulgada mediante el decreto N° 6.072 con
Rango, Valor y Fuerza de Ley (Ley Habilitante 2008) y publicada en la Gaceta
Oficial Extraordinaria N° 5.889 el 31 de julio de 2008. El FAOV reemplaza la figura
del Ahorro Habitacional Obligatorio establecido en la derogada Ley de Política
Habitacional.
El aporte total para el fondo será el tres por ciento (3%) del salario integral
de cada mes, del cual un tercio (1/3) será aportado por el trabajador y dos tercios
(2/3) serán aportados por el patrono. El patrono está obligado por la ley a retener
estos montos y depositarlos antes del quinto día hábil de cada mes en la cuenta
de cada trabajador.
Calculo del aporte mensual para el FAOV
 (Sueldo integral mensual x 0,01) / 2 = Aporte mensual FAOV (trabajador)
(Sueldo integral mensual x 0,02) / 2 = Aporte mensual FAOV (patrono)
La fórmula anterior será válida mientras los porcentajes de los aportes del
patrono/trabajador ya mencionados sean los mismos, ya que el Ministerio de
Vivienda y Hábitat podrá modificar el porcentaje y la distribución de los aportes.
Sin embargo, estos aportes nunca podrán ser inferiores al 3% del salario del
trabajador.
Durante el régimen de política habitacional derogado los cálculos eran
realizados en base al salario básico, pero a partir de la nueva Ley de Vivienda y
Hábitat los cálculos son realizados en base al salario integral . Esto significa que
deben tomarse en cuenta "las comisiones, primas, gratificaciones, participación en
los beneficios o utilidades, sobresueldos, bonos, así como cualquier otra
remuneración que pueda evaluarse en efectivo".

Tabla de Porcentajes de Aportaciones y Retenciones de la ley para el

cálculo de la nómina:
Ley Aporte patronal Retención al Límites o condiciones
trabajador
Reglamento Ley Mínimo: 9% 4%
del Seguro Medio: 10% 0
Social Máximo: 11%
Obligatorio
Ley de Política 2% 1% 20 salarios mínimos
Habitacional
Ley de Paro 1,70% 0,50%
Forzoso 0
Ley de Inces 2% 0,50%  5
trabajadore
s (pago
trimestral)
de las
utilidades
Ley del ISLR Según la Ley ISLR
Ley Orgánica del 16,67% 5 días de salario por
Trabajo (Art 108) 0 cada mes: 5/30
Antigüedad

Tratamiento Contable
 Los asientos contables se realizan en el Libro Diario de la empresa con el
propósito de registrar el monto que corresponde a cada una de las cuentas
involucradas en la cancelación de la nómina. Esta cuenta es sueldo y salarios el
cual es el resultado de la suma total del salario básico devengado, asi como la
cuenta antigüedad y que se genera amparada por la Ley Orgánica de Trabajo. No
obstante, el asiento registra los gastos por concepto de los aportes patronales de
ley y el pasivo asociado que se origina mientras no cancele los montos respectivos
a las instancias correspondientes. De igual modo se registra el pasivo que se crea
por efecto de las retenciones de ley. Estas obligaciones son pasivos circulantes
por cuanto la empresa está en la obligación de pagar esos montos lo más pronto
posible a las entidades beneficiarias correspondientes.

Después de cancelar la nómina, el tratamiento contable es el siguiente:

Fecha Descripción Debe Haber

-1 - 1.991,08
Sueldo y salario 326,15
Antigüedad 176,08
Aporte Ley Seguro Social 39,13
Aporte Ley Politica Habitac 33,26
Aporte Ley paro forzoso 39,13
Apartado para antigüedad 326,15
Retención Seguro Social 78,26
Retención Ley Política Habitac 19,56
Retención Ley Paro F 9,78
Retención Sindicato 10,00
Ctas por Cobrar empleado 45,00
Aporte Ley Seguro Social por pagar 176,80
Aporte Ley Politica Habitac por pagar 39,13
Aporte Ley paro forzoso por pagar 33,26
Aporte Ley de Inces por pagar 39,13
Banco XXX 1.827,76
P/r los gastos por sueldos y salarios y
salarios, con las incidencias legales
implícitas que generan los gastos y
pasivos respectivos, conforme a la hoja
de nómina correspondiente al mes tal.
 Ejemplo de un Formato de Nómina

Nombre: C.I. nº Jornad Tarif Hrs. Salari Sobre Salario Total: Bo nificaciones Monto Deducciones: Monto Neto:
a (Hrs) a Reales o Tiempo Mensual Bono hijos Bruto: SSO SPF LPH
Hora: Trabajada Diario : :
:
Santana, A 11.890.666 160 803,57 168 6.428,57 9.964,29 180.000 189.964,29 6.000,00 195.964,29 1.384,62 346,15 1800,00 192.433,52
Zambrano 8.763.110 160 625 154 5.000,00 (3084,8) 140.000 136.915,17 3.000,00 139.915,17 1.384,62 346,15 1.400,00 192.033,52
Gálata, A. 9.681.632 160 535,71 160 4.285,71 --- 120.000 120.000,00 ---- 120.000,00 1.384,62 346,15 1.200,00 191.833,52
Andrade, J. 6.732.120 160 892,86 161 7.142,86 1.379,46 200.000 201.379,46 6.000,00 207.379,46 1.384,62 346,15 2000,00 192.633,52

Totales: 640.000 648.258,92 15.000,00 663.258,92 5.538,48 1384,6 6.400,00 768.934,08