Gestión de Talento Humano

3.3.4
Subdivisiones de la organización de los R.R.H.H.
Diseño de puestos y sus modelos
Esto se basa en el diseño de los cargos de una empresa y la jerarquización de los
mismos; para el diseño de estos se tiene en cuenta los siguientes conceptos:
Función: se caracterizan por ser generalizadas, ya que una persona que no este
dentro de esta área puede realizarlas sin ningún problema. Estas son tareas de
carácter sistemático.
Tarea: eta es la actividad que realiza un individuo dentro de su puesto de trabajo.
Estas tareas se caracterizan por ser simples y repetitivas.
Obligación: estas obligaciones existe mas probabilidad de encontrarlas en el área
de contabilidad y/o R.R.H.H.
Puesto: aquí se definen las labores dentro del cargo y su ubicación dentro del
organigrama. Según la especialización y el área en que se desempeñe.
Teniendo estos conceptos claros podemos hablar de modelos los cuales son:

Modelo tradicional: Este se caracteriza por usar las bases de Taylor para diseñar
las basase del cargo, según Taylor solo mediante métodos científicos se podía
ubicar a un individuo en un cargo.
El cargo se define mediante las siguientes etapas:
1. El hombre es una añadido de la maquina, el ayuda a que esta realice sus
procesos correctamente, teniendo en cuenta que el solo vive y trabaja por
dinero, no por logros personales.
2. Las tareas deben ser simples y repetitivas, ya que el trabajo esta
fragmentado, con tiempos estandarizados para cada una.
3. La importancia reside en la eficiencia de las personas, en los tiempos y
movimientos empleados para realizar e trabajo o tarea asignados.
4. Mejorar la planta física de la empresa, disminuyendo el ruido y demás
distractores para el trabajador, buena iluminación, ventilación, entre otros
factores que puedan generar un bajo rendimiento del empleado.
5. Estimular al trabajador con incentivos salariales para que este realice mejor
todas y cada una de sus tareas.
Modelo humanístico: Este modelo se basa en la escuela de relaciones humanas
que se creó como contraposición de la científica, lo que busca es que se deje de
tratar al hombre como un apéndice de la maquina o como una máquina que solo
subsiste por dinero. Cambiando el concepto sobre el hombre que postulaba la
teoría científica Homo Economicus (hombre motivado por el dinero) a Homo
sociabilis (hombre motivado por la acción social).
Modelo situacional: Desde aquí se empiezan a tomar en cuenta el liderazgo, la
motivación personal, la comunicación y demás asuntos intra e interpersonales.
Este modelo se ve afectado por tres variables:
1. Quien desempeñara el cargo
2. La estructura organizacional
3. Las tareas que están dentro del cargo.
Encontramos que se dispone de un análisis, en el cual se toman en cuenta: la
estandarización de procesos, y que las tareas sean repetitivas y con un mínimo de
tiempo muerto.
Aquí también se le da importancia a la cultura organizacional del empleado y como
se identifica con los valores, objetivos y políticas de la empresa y las emplea para
su vida cotidiana.

Descripción y análisis de los puestos

Descripción
Para describir un puesto se debe saber que contiene, esto se conforma por las
tareas y las responsabilidades.
Teniendo en cuenta tiempos movimientos, estandarización y los objetivos de este
puesto.
Análisis
Aquí ya podemos analizar las aptitudes que son requeridas para el cargo según lo
Nantes mencionados en la descripción.
En esta fase se conocen todos los requisitos necesarios de un aspirante para
poder cumplir con toda las labores que tendrá el cargo
Estructura del análisis
Se basa en cuatro requisitos:
1. Requisitos intelectuales.
 2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.

Requisitos intelectuales
Aquí se toma en cuenta el avance intelectual del aspirante. Se comprende como
su nivel académico.
 Los factores que se comprenden son:
 Escolaridad indispensable
 Experiencia indispensable
 Adaptabilidad del cargo.
 Iniciativa
 Aptitudes requeridas
Requisitos físicos
Se basan en el esfuerzo intelectual y físico que se manejara en el puesto y la
fatiga que se generaran en el individuo.
En base a lo anterior se realiza un análisis de complexión física para desempeñar
de manera eficaz las tareas del mismo.
 Los factores son:
 Esfuerzo requerido.
 Concentración visual.
 Destrezas o habilidades
 Complexión física adecuada.
Responsabilidades adquiridas.
Esto define como va a manejar el personal que este subordinado a el, el material
usado, las herramientas que utiliza el patrimonio de la empresa, los documentos
de perdidas, ganancias.
Los factores son:
 Supervisión del personal.
 Materia, herramientas o equipo.
 Dinero, títulos o documentos.
 Relaciones internas o externas.
 Información confidencial.
Condiciones de trabajo.
Aquí se ve el clima organizacional en el que se desenvolverá el individuo. Adverso
o sujeto a riesgos, buscando con esto que e individuo perdure en el puesto y
además desempeñe una labor eficiente dentro dela empresa.
Los factores son:
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo
b) Enfermedades profesionales.

Métodos de descripción y análisis.

Método de observación directa: Este es uno de los métodos más antiguos,
especializados y eficaces, entre las que se analiza cada micro movimiento, se
temporizan procesos y métodos. Este es más utilizado para procesos repetitivos
viéndolos en el momento en que se está efectuando, anotando cada movimiento y
aspecto a mejorar dentro del mismo.
Método de cuestionario: Se convoca a los trabajadores de una misma parte del
proceso para realizar un cuestionario para responder todas las indicaciones de su
cargo. Si los puestos son mas repetitivos y jerárquicos es mucho mas fácil y
maneja costos mas bajos y es mas especifica en cuanto a labores y tareas.
Método mixto: Para poder realizar un análisis con margen de error mínimo, las
organizaciones combinan los métodos de observación y entrevista para
complementarlas entre si, generando una grafica en la cual se identifiquen las
falencias.

Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño se realiza en el puesto, para evaluar a la quien lo

ocupa de acuerdo a sus actitudes, dependiendo lo factores situacionales dentro
del cargo, el clima del mismo, el esfuerzo que este requiere, la asociación costo
beneficio que el cargo implica, entre otros.
La evaluación de puesto, básicamente, es como una persona desempeña una
labor determinada y el potencial de la misma en un futuro. Aquí se evalúan no el
proceso si no el individuo que lo realiza, tomando como principio la excelencia y
las cualidades del mismo.