Jeisson David Fandiño Arias

Clima escolar, relaciones interpersonales y regulación emocional en docentes del

Colegio del Bosque Bilingüe
Tabla de contenido
Descripción del problema...................................................................................................3

Justificación........................................................................................................................4

Objetivos............................................................................................................................5

Marco Normativo...............................................................................................................6

Marco teórico.....................................................................................................................7

Clima organizacional..........................................................................................................7

Clima organizacional en la escuela..................................................................................13

Clima escolar................................................................................................................14

Problemas actuales...................................................................................................14

Estrés Laboral...........................................................................................................14

Regulación emocional..............................................................................................22

Empatía.....................................................................................................................22

Comunicación...........................................................................................................22

Marco Contextual.............................................................................................................23

Marco metodológico........................................................................................................24

Resultados........................................................................................................................25

Discusión..........................................................................................................................26

Conclusiones....................................................................................................................27

Referencias.......................................................................................................................28
 Descripción del problema

La Docencia, una de las profesiones que facilita la construcción del ser humano, puede
ser mal interpretada y a su vez tiene una opinión poco acertada por la opinión publica la
cual la ve como una profesión cómoda, pero en realidad es distinta [ CITATION Noy10 \l
2058 ]. Por otro lado, la salud mental en los docentes, es una problemática que ha tomado
interés por variados ámbitos; autoridades, gremios e investigadores de diversos campos del
saber, los cuales han reconocido que el educador o docente ejerce una profesión
mentalmente demandante, este tipo de reconocimiento se debe gracias a la Organización
Mundial de la Salud (OMS), la cual establece que enseñar es una de las ocho ocupaciones
más estresantes, al mismo nivel que ser médico, paramédico o enfermera [ CITATION
Bry01 \l 2058 ].
Dicha problemática gira entorno en contextos laborales como también en contextos que
no hacen parte de la organización. Por un lado, las instituciones, siendo estas
organizaciones educativas, mantienen varios objetivos, los cuales pueden ser el desempeño
optimo en la formación educativa de sus estudiantes, ser reconocidas en su país; sin
embargo estos objetivos no se pueden cumplir sin sus docentes y todo aquel personal que
conforma la institución u organización educativa; lo anteriormente mencionado es similar a
la afirmación realizada por Chiavenato [CITATION Chi94 \n \t \l 2058 ] el cual menciona
que “Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre
sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual”(p.95).
Sin embargo esta afirmación puede verse interrumpida por la gestión, estructura o clima
organizacional de la institución. Hay que añadir que todas las instituciones cuentan con
diferentes culturas, normas y lenguajes; por ende, propicia la existencia de diferentes climas
institucionales; es por esto que las instituciones nunca manifestaran culturas idénticas, estas
son “... tan particulares como las huellas digitales” [CITATION Phe98 \p 1 \l 2058 ]. Pero,
estos climas organizacionales que se forman pueden incidir en la realización y desempeño
del mismo docente y de todo aquel miembro de la institución (incluyendo a los
estudiantes).
 Las consecuencias de un mal clima organizacional en el ámbito o contexto educativo se
han visto asociados con problemas de percepción de estrés y síndrome de Burnout en
docentes, por otro lado, estas problemáticas inciden en otros aspectos fundamentales que
son convenientes para la organización tales como, relaciones interpersonales (docente a
docente, miembros administrativos y jefes), regulación emocional, problemas físicos
(asociados a enfermedades), conductuales (consumo de sustancias psicoactivas,
agresividad, etc.) entre otras. Dichas problemáticas interrumpen con la realización de la
labor docente, y como consecuencia también se ven afectados de además de los mismos
docentes los beneficiarios o receptores (clientes) de dicha labor, en este caso los padres y
estudiantes de la comunidad educativa.
Este proyecto aplicado surge de evidencia de las problemáticas que surgen del Colegio
del Bosque Bilingüe de la Universidad Antonio Nariño. Dichas problemáticas son
evidenciadas mediante la observación y de conversaciones no estructuradas con los mismos
docentes. Po un lado se ha evidenciado síntomas asociados con el cansancio emocional
tales como ausencia a sus labores organizacional (ausencia de clases), llegadas tardes
constantes de los maestros a su lugar de trabajo, renuncias a principios de año, conflictos
entre los mismos docentes, relaciones interpersonales distantes o segmentadas (formación
de grupos interpersonales específicos), evidencia de irritabilidad en las clases.
Por otro lado, se ha evidenciado mediante las charlas ocasionales y mediante un taller de
socialización con los mismo maestros, que estos manifiestan un cansancio emocional,
irritabilidad, percepción de una mala gestión de la institución educativa, sobrecargo de
trabajo, pocos espacios para socializar, comentarios sexistas entre los mismos docentes, etc.
Dichas evidencias hacen deducir que se presentan inconvenientes en el clima
organizacional de la institución, por lo que se ha decidido realizar una intervención ante
esta problemática. Hay que aclarar que dicho proyecto contiene una magnitud considerable,
por lo que no todos los temas asociados al clima se abordaran en una primera
aproximación. Sin embargo, dicha aproximación se hará mediante las consecuencias que
han generado esta problemática, es decir, trabajar con aquellos aspectos que se han visto
fragmentados tales como relaciones interpersonales y regulación emocional.
Justificación
 Objetivos
Objetivo General
Describir los factores que intervienen en el clima organizacional del Colegio del Bosque
Bilingüe de la Universidad Antonio Nariño, generando con estos planes de mejoramiento y
el fortalecimiento de la Fundación
Determinar el grado de afectación que se presenta en cuanto a aspectos como relaciones
interpersonales (empatía, comunicación) y regulación emocional, asociados con el clima
organizacional de la institución.
Objetivos específicos
Marco Normativo
 Marco teórico

Una organización comienza a existir en el momento cuando dos o un grupo de

trabajadores colaboran entre sí, para alcanzar objetivos comunes de los cuales no se pueden
satisfacer o lograr de manera individual [ CITATION Chi06 \l 2058 ]. Un objetivo común
que tiene toda empresa es el crecimiento de la misma, por ende estas dependen del
reconocimiento de su organización en el mercado, crecimiento, incremento de servicios etc.
Por lo tanto, los objetivos propuestos siempre se alcanzaran a través de personas que
deberán trabajar e interactuar entre sí, estableciendo relaciones laborales en medio de un
entorno social, y un entorno laboral que está constituido por una jerarquización de puestos
y funciones.
Uno de los principales elementos que facilita el crecimiento de las empresas es el clima
organizacional, siendo este el principal elemento facilitador para el desenvolvimiento
profesional de cada uno de los integrantes o colaboradores que conforman la empresa. Por
otro lado, este concepto ha tomado una gran importancia en las diferentes organizaciones,
puesto que es un facilitador de formación de relaciones interpersonales, motivación, interés
y como se ha dicho anteriormente un desenvolvimiento profesional óptimo.

Clima organizacional

Pese a la importancia que tiene el clima organizacional, en este concepto aún no existe
un acuerdo generalizado sobre el significado y alcance del mismo, por ende, el clima
organizacional ha sido llamado de diferentes maneras teles como: ambiente, atmósfera,
clima organizacional, satisfacción en el trabajo, etc. [ CITATION Fig18 \l 2058 ]. Por otro
lado, este concepto tiene como antecedente el concepto de clima organizacional que desde
la psicología social, la cual toma elementos de la teoría general de sistemas, con el objetivo
de entender el comportamiento de los sujetos inmersos en contextos laborales, y este a su
vez se extiende al estudio de otros fenómenos sociales desde una concepción integradora
[ CITATION Rod15 \l 2058 ].
Como se ha mencionado, este concepto ha tenido varias definiciones a lo largo del
tiempo. Por un lado, el clima organizacional según Litwin y Stringer [CITATION itw68
\n \t \l 2058 ] es el conjunto de propiedades medibles entre la percepción directa o
indirecta y motivación de los miembros de una organización que a su vez repercute en el
comportamiento de esta. Para Tagiuri [CITATION Tag68 \n \t \l 2058 ] es una cualidad
relativa del medio ambiente interno de una organización la cual experimentan sus
miembros y esta influye en la conducta de los mismos. Se puede describir en términos de
los valores de un conjunto particular de características.
Para Anastassiou y Hanz [CITATION Ana80 \n \t \l 2058 ] se refiere la percepción que
tiene un individuo sobre su organización en la cual trabaja, las características que la
describen y la diferenciación de otras organizaciones. Brunet [CITATION Bru87 \n \t \l
2058 ] la define como las percepciones del ambiente de la organización, la cual está
determinada por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las
variables como la satisfacción y la productividad cuya influencia esta mediada por el medio
y las variables personales. Esta definición agrupa aspectos organizacionales como el
liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la
supervisión, así como las particularidades del medio físico de la organización.
Reichers y Schneider [CITATION Rei90 \n \t \l 2058 ] el clima organizacional es el
grupo de percepciones resumidas o globales compartidas por los individuos acerca del
ambiente, en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales,
tanto formales como informa-les. El clima organizacional Álvarez [CITATION Álv92 \n \t
\m Álv2b \n \t \l 2058 ] es el ambiente favorable o desfavorable que impulsa el sentido de
pertenencia, lealtad y la satisfacción de sus miembros. Parte de las percepciones o
interpretaciones de un individuo ante el ambiente interno de la organización en la cual está
inmerso, este clima es un concepto multidimensional, la cual incorpora dimensiones
relativas a la estructura, reglas de la organización, procesos y relaciones interpersonales y
como las metas de la organización son alcanzadas.
Para González [CITATION Gon97 \n \t \l 2058 ] El clima organizacional es aquel
fenómeno que interviene en los factores de la organización y las tendencias
motivacionales, la cual se ve reflejado en el comportamiento de sus miembros. En esta
misma línea Chiavenato [CITATION Chi06 \n \t \l 2058 ] lo define como el ambiente
psicológico y social de una organización, este ambiente constituye el medio interno o la
atmósfera psicológica, también incluye las características de cada organización y
condiciona el comportamiento de sus miembros. Este a su vez se relaciona con la moral, la
cual dependerá de los índices de la misma, por ejemplo una moral elevada genera un clima
receptivo, amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima
negativo, inamistoso, frío y desagradable. Factores como la tecnología, las políticas,
reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son
influyentes.
Alles [CITATION All08 \n \t \l 2058 ] El clima organizacional es la representación de
cómo se maneja la organización desde el contexto del ambiente laboral, dicho ambiente de
la organización considera los puntos buenos y malos dentro de los miembros, ha de tener en
cuenta que los comportamientos individuales generan costumbres y culturas, las mismas
que pueden desembocar en climas agradables o desagradables. Para Gracia y Barraza
[CITATION Gra14 \n \t \l 2058 ] es la percepción que el individuo tiene de la
organización en la cual está inmerso y trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en
términos de autodominio, estructura recompensa y apertura.
Estas definiciones centran mayormente al clima organizacional como una percepción del
ambiente de trabajo, el cual repercute en el comportamiento individual del trabajador, por
lo que no cabe decir que el clima organizacional se puede convertir en un atributo o como
lo mencionan Pacheco y Rodríguez en otro activo de la empresa y como tal, debe valorarse
e intervenir esfuerzos en maximizarlo, por lo que se convierte en un factor fundamental
para alcanzar las metas y garantías, el crecimiento de la misma [ CITATION Pac19 \l
2058 ], ya que esta incide altamente en la motivación, el desempeño laboral, y la salud de
los trabajadores, eficiencia, satisfacción percibida, afecto al trabajo y con el nivel de
entusiasmo laboral [ CITATION Con10 \l 2058 ].
En esta misma línea Díaz Pinilla (2010) el cual es citado en [ CITATION Var10 \l 2058
] estipula 4 tipos de clima organizacional, los cuales son; clima autoritario explorador,
clima autoritario paternalista, clima participativo consultivo, clima participativo en grupo.
El autor menciona que en el clima autoritario explorador, el supervisor o jefe no tiene
confianza en sus empleados por lo que las decisiones son tomadas por los cargos superiores
o en la cima de la empresa, la comunicación es vertical, el trabajo está en una atmosfera de
miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con
sus empleados no existen más que en forma de órdenes e instrucciones específicas.
El clima autoritario paternalista, es aquel clima en donde la dirección tiene un nivel de
confianza condescendiente con sus empleados, la mayor parte de las decisiones son
tomadas por los superiores o en la cima jerárquica de la organización, pero, algunas de
estas son tomadas en los escalones inferiores de la misma. El ambiente genera una
impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado, sin embargo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados.
El clima participativo consultivo consta en que las decisiones generalmente las toman en
la cima pero se permite que las decisiones más específicas las tomen sus colaboradores o
trabajadores con niveles más inferiores, por lo general la dirección la dirección tiene
confianza en sus empleados. La comunicación es de tipo descendiente, las recompensas y
los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
El clima participativo en grupo se trata de que los procesos de toma de decisiones están
repartidos en toda la organización y muy integrados dependiendo el puesto o departamento
de trabajo, la  dirección  tiene  plena  confianza  en  sus  empleados. Las relaciones entre la
dirección y el personal son estables y fructíferas, los empleados están motivados para la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe
una relación de amistad y confianza entre los superiores y sus trabajadores o subordinados
La comunicación dentro de la organización es de forma horizontal como también vertical.
(Citado en Vargas, 2010).
Dentro del concepto del clima organizacional, se encuentran varias dimensiones las
cuales son características de importancia puesto que estas tienen influencia directa en el
comportamiento directo en los individuos de la organización. Liker y Stinger postulan
nueve dimensiones que explican el clima laboral existente, dichas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, como [ CITATION Var10 \l 2058 ]:
Dimensiones propuestas por Liker y Stinger
Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e estructurado.
 Responsabilidad El sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
(empowerment) autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en la
que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación fin de lograr
los objetivos propuestos de riesgo calculados.
Relaciones Es la percepción de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento
Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto de pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan
Identidad Es el sentimiento de pertenencia para la organización y el valor que
siente un trabajado al sentirse un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir
los objetivos personales con los de la organización
Retomado de (Propuesta de mejoramiento del clima laboral de la alcaldia de Santa Rosa de Cabal, Vargas, 2010, p. 27 y Modelo de
gestión para mejorar el clima organizacional en el Centro de Gestión y Desarrollo Sostenible Surcolombiano – SENA Pitalito Huila. Pag
33).

Brunet, [CITATION Bru87 \n \t \l 2058 ] menciona otras 11 dimensiones desarrolladas

por el cuesrtionario realizado por Pritchard y Karasick.
Autonomía Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
toma de decisiones y en la forma de solucionar sus problemas.
Conflicto y Se refiere a nivel de colaboración que se observa entres los
cooperación integrantes de la organización en el ejercicio de sus labores y en
el apoyo material y humano que reciben de la organización.
Relaciones sociales Es aquella atmosfera social y de amistad, es decir los vinculos y
relaciones que se establecen dentro de la organización.
Estructura Dimencion que hace referencia a las directrices, consignas y
políticas que emite una organización y puede afectar
directamente la forma de llevar a cabo una función.
Remuneración Este hace referencia a aquella remuneración economica y o
beneficios sociales que reciben los trabajadores.
Rendimiento Esta se trata de la contingencia, redimiento/remuneración, es
 (remuneración) decir, la relación existente entre la remuneración y los
resultados del trabajo realizado conforme a las habilidades del
individuo que la ejecute.
Motivación Dimención que se apoya en los aspectos motivacionales que la
organización desarrolla en sus empleados.
Estatus Se apoya en las diferencias jerárquicas y la importancia que la
organización le da a estas mismas.
Felxibilidad e Cubre la voluntad de una organización para optar nuevas cosas
innovación y de cambiar la forma en la que las han venido ejeccutando.
Centralización de la Analiza el proceso de toma de decisiones que se emplean dentro
toma de decisiones de la organización.
Apoyo Este se basa en el tipo de apoyo que brinda la organización
frente a los problemas que se generan en los trabajadores, ya
sean de sus funciones o no.
Por otro lado, para la Consultora GESTAR, existen 12 variables, las cuales onstituyen el
clima organzacional, las cuales son claridad organizacional, respaldo organizacional,
progreso y desarrollo, comunicación, remuneraciones, cooperación entre unidades,
beneficios, liderazgo, ambiente físico y seguridad, organización del trabajo, identificación
con la empresa y participación.
En esta misma linea, autores como Sanchez y colaboradores [CITATION Sán06 \n \t \l
2058 ] tras un trabajo metaanálitico acerca de las dimenciones del clima laboral, han
encontrado que en esta se agrupan en 3 factores de orden superior que responden a la
taxonomía propuesta por Ostroff: afectivo, cognitivo e instrumental. El factor cognitivo
comprende las relaciones interpersonales y sociales entre los trabajadores, el cognitivo se
relaciona con la autoimplicación psicológica, y el instrumental, con la implicación en las
tareas y procesos del trabajo. En este estudio también añaden que aspectos cognitivos y
afectivos, como son la satisfacción laboral y el compromiso con la organización, generan
un inpacto en el clima, obteniendo como resultado como desempeño, bienestar psicológico
y abandono.
Este es un panorama bastante amplio, el cual falta por abordar en este texto, sin embargo
a nivel educativo hay que nombrar que este clima se mantiene presente, es decir, la
institución educativa vista esta como una organización, la cual presta un servicio educativo
no tangible (no material), prevalece un clima organizacional, un clima que hay prestar igual
de atención. Sin embargo, teóricamente y conceptualmente este término ha sufrido varias
transformaciones a través de los años, ya que este no solo ve la percepción de los
trabajadores, sino también la percepción de todos los integrantes de la comunidad, es decir,
alumnos, padres, directivos, docentes etc.

Clima organizacional en la escuela

 Clima escolar
Problemas actuales
Estrés Laboral
El estrés laboral, es reconocido como uno de los principales problemas para la salud
(física y mental) de los trabajadores y al mismo tiempo para el funcionamiento de las
mismas entidades de la cuales dependen del desempeño del trabajador [ CITATION
Lek04 \l 2058 ]. Por ende, debe de prestarse su debida atención por parte de los
profesionales enfocados en la salud. Por otro lado, la salud mental en los docentes, es una
problemática que ha tomado interés por variados ámbitos; autoridades, gremios e
investigadores de diversos campos del saber, los cuales han reconocido que el educador o
docente ejerce una profesión mentalmente demandante, este tipo de reconocimiento se debe
gracias a la Organización Mundial de la Salud (OMS), la cual establece que enseñar es una
de las ocho ocupaciones más estresantes, al mismo nivel que ser médico, paramédico o
enfermera [ CITATION Bry01 \l 2058 ].
La OMS entiende por el estrés laboral como la “reacción que puede tener un individuo
ante las exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” [CITATION
Lek04 \p 3 \l 2058 ]. Para Ramos [CITATION Ram01 \n \t \l 2058 ] la define como “la
respuesta física y emocional nociva que ocurre cuando los requerimientos del trabajo no
son compatibles con las capacidades, los recursos o las necesidades de los trabajadores” (p.
86).
En esta misma línea La Organización del Trabajo y el Estrés [CITATION Lek04 \n \t \l
2058 ] la define como “la relación que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación” (p. 1). Por otro lado, el estrés laboral se ha
definido como aquel resultado de la aparición de factores psicosociales de riesgo, o como
riesgo psicosocial que por sí mismo tiene “alta probabilidad de afectar de forma
importante a la salud de los trabajadores y al funcionamiento empresarial a medio y largo
plazo” [CITATION Mor10 \p 50 \l 2058 ].
Continuando con lo mencionado por Moreno y Báez [CITATION Mor10 \n \t \l 2058 ]
estos autores señalan que existen tres factores que pueden incidir en la presencia del estrés
laboral. Los autores aluden que el desarrollo conceptual de los factores psicosociales,
factores de riesgo y riesgos psicosociales supone una propuesta conjunta de tres niveles.
Primer nivel, Factores psicosociales: Son aquellos que continuamente están presentes en
cualquier tipo de organización. Estas son condiciones organizacionales generales,
condiciones como lo son la alusión a la maquinaria, la tecnología o las plantillas de la
empresa o la organización. Los factores psicosociales son factores que provienen de la
organización, de la forma de gestionar, los cuales comprenden una cultura organizacional
que facilita una comunicación vertical transparente, un liderazgo de servicios o
transformacional y un clima laboral de apoyo y cohesión están facilitando el
funcionamiento de la organización a medio y largo plazo, y beneficiando el desarrollo
profesional y personal de los trabajadores; estos factores como tal pueden ser tanto
positivos como negativos, por lo tanto no son estrictamente riesgos laborales y pueden dar
lugar a respuestas positivas y adaptativas en los trabajadores. Son estrictamente factores
organizacionales psicosociales.
Segundo nivel, Factores psicosociales de riesgo: Estos hacen referencia a aquello
factores relacionales que no se desarrollan efectivamente dada a una mala gestión o
procedimiento de la organización. Cuando se presenta este acontecimiento la organización,
y especialmente sus trabajadores, responden a las disfunciones, a los factores psicosociales
con respuestas de estrés. Esta disfuncionalidad organizacional suelen dar lugar a respuestas
de estrés, por otro lado, la respuesta de estrés laboral de los trabajadores es un indicador de
la disfunción del sistema. Estos factores de riesgo psicosocial o de estrés tienen
principalmente efectos nocivos sobre la salud del trabajador y el funcionamiento
organizacional.
Tercer nivel, riesgos psicosociales: Son aquellos riesgos laborales que tienen una alta
probabilidad de afectar la salud de los trabajadores y por ende el funcionamiento de la
empresa a medio y largo plazo. Estos riesgos se asocian a los factores de riesgo, pero no
dependen del todo de ellos dado que tienen una realidad propia de tipo situacional y
contingencial. Los riesgos psicosociales se asocian a respuestas de estrés agudo o crónico
general, lo que aumenta las repercusiones en la salud de los trabajadores y afecta de forma
inmediata a sus mecanismos adaptativos. Estos están asociados a respuestas de estrés agudo
-violencia, acoso laboral y acoso sexual- o a respuestas de estrés crónico generalizadas –
estrés, burnout, e inseguridad laboral [ CITATION Mor10 \l 2058 ].
Por otro lado, varios autores han tenido curiosidad acerca del estudio de este fenómeno,
por lo que a su vez han propuesto teorías de las cuales explican la procedencia del mismo.
Estos autores, han propuesto varios modelos explicativos de los cuales han desarrollado y
han aportado importantes aclaraciones sobre el proceso del estrés laboral (Cox, Griffiths y
Rial-Gonzalez, 2000; Peiró, 1993 citado en [ CITATION Cal19 \l 2058 ]. Los primeros
modelos eran modelos lineales, basados en una explicación simplista de causa-un efecto
(estresor- respuesta) creando a su vez muchas lagunas explicativas. Sin embargo estos
modelos dieron paso a otros cuyas características fundamentales son la
multidimensionalidad y el carácter interactivo del estrés[CITATION Zor \l 2058 ].
“Modelo de Michigan” (citado en [ CITATION Zor \l 2058 \m Rei95 \m Cal19]
Este modelo fue planteado por French y Kahn en el Institute for Social Research de la
Universidad de Michigan en la década de los sesenta, conocido también como “Modelo
Socioambiental” cuyos elementos que lo conforman responden a una secuencia causal,
estos elementos o apartados se agrupan en 6 categorías los cuales van desde las
características del contexto de trabajo, a través de la experiencia subjetiva del profesional y
la respuesta de este; hasta los efectos a largo plazo sobre la salud física y mental que todos
los elementos anteriores pueden desencadenar en el trabajador, respuesta dependiendo
factores internos como también factores externos como las relaciones sociales. Dichos
apartados son:
- Ambiente objetivo: son aquellas características de las organizaciones y del trabajo
que son independientes de las percepciones que tenga el trabajador tales como
(sobrecarga laboral, trabajo por turnos, etc...)
- Ambiente subjetivo: son las percepciones de aquel trabajador, por este motivo
también se le denomina "ambiente psicológico", el cual se refiere a aspectos tales
como, por ejemplo, el conflicto y la ambigüedad de roles.
- Respuestas al estrés: son aquellas características estresores provenientes tanto del
ambiente objetivo como del subjetivo, los cuales provocan distintas reacciones de
tipo afectivo, fisiológico y conductual, los cuales se pueden traducir en insatisfacción
laboral, aumento de consumo de tabaco, absentismo, abandono del trabajo, etc.
 - Enfermedad: Aquellas enfermedades provocadas por niveles de estrés altos y
continuas los cuales pueden desembocar enfermedades físicas como también
mentales tales como problemas cardiovasculares, depresión, ansiedad, etc.
- Características personales: son aquellas diferencias propias del ser tales como
genéticas, demográficas y de personalidad que actúan como condicionantes o
moderadores de las distintas relaciones.
- Apoyo social: Son aquellas relaciones interpersonales que se producen tanto en el
trabajo como en el hogar. El apoyo social también es considerado una variable
moderadora.
Modelo de ajuste entre Individuo y Ambiente Laboral (Citado por [ CITATION Zor \l
2058 ]
El modelo fue propuesto por Harrison (1978) donde señala que el estrés producido se
debe al desajuste que se encuentra entre las demandas del entorno y los recursos con los
que cuenta la persona para hacerle frente a dichas demandas. Este estrés se debe a la
deficiencia entre el ajuste de habilidades y capacidades disponibles y las exigencias
demandantes del puesto de trabajo, también entre las necesidades de los sujetos y los
recursos disponibles para satisfacerlas. Este desajuste entre la persona y su entorno puede
provocar una serie de efectos y consecuencias a nivel físico y/o mental. Por otro lado, este
modelo expresa que los mecanismos de retroalimentación ayudan a contrarrestar los efectos
negativos del desajuste, dichos mecanismos son los de afrontamiento los cuales tratan de
modificar las características del ambiente o su propia persona para así obtener un mejor
ajuste entre ambos.
Este modelo no es distinto al que propone French, Rogers y Cobb, (1974) es cual añade
que el desajuste personal y del puesto de trabajo tiene efectos sobre el bienestar cuyas
manifestaciones se pueden evidenciar en respuestas tipo: emocionales (por ejemplo,
insatisfacción, ansiedad, depresión), fisiológicas (por ejemplo, aumento de la presión
arterial), cognitivas (por ejemplo, baja autovaloración), y comportamentales (por ejemplo,
incremento de comportamientos adictivos) (Citado en [ CITATION Cal19 \l 2058 ].
Modelo de Demandas Laborales-Control-Apoyo, citado en [ CITATION Zor \l 2058 \m
Rei95 \m Cal19 \m Bar18]
 Este modelo es construido por Karasek en los años 1979 y complementado en 1992 el
cual también denominado como modelo de tensión en el trabajo. La primera aproximación
se hace en 1979 el cual postula que las primeras fuentes de estrés laboral, se debe a dos
características básicas del trabajo: las demandas laborales y el control (capacidad de
decisión), es decir combinaciones entre las demandas del puesto y el control que se ejerce
pueden explicar algunas de las incongruencias empíricas en cuanto a las consecuencias del
estrés laboral (por ejemplo, que dos grupos de trabajadores con igual nivel de estrés
muestren diferencias en satisfacción laboral). Por ende es muy importante tener en cuenta
las demandas laborales y la capacidad de decisión en el puesto de trabajo para comprender
el fenómeno de estrés laboral y la satisfacción laboral del trabajador.
El autor explica que estas diferencias las dificultades aparecerían cuando las demandas
del puesto de trabajo son elevadas y son combinadas con escasas habilidades o
competencias para la toma de decisiones, por lo que lleva a la consecuencia del desarrollo
de estrés (dístres). Este modelo propone cuatro variable o situaciones que resultan de las
combinaciones entre demandas y control, el cual determina la satisfacción personal que el
sujeto vivencia en su ámbito laboral. El autor plantea como variable dependiente a estudiar
la satisfacción personal que el sujeto vivencia en su ámbito laboral. Se considera que el
distrés correlaciona alta y negativamente con la satisfacción laboral. Por el contrario
cuando la satisfacción laboral está disminuida, se entiende que el sujeto está bajo
condiciones estresantes en su trabajo.
 Figura 2. Modelo de Demandas, Restricciones y Control de Karasek (1979, 1992)
retomado de [ CITATION Rei95 \l 2058 ].
El siguiente aporte del autor consta de una tercera dimensión la cual es el apoyo social.
Dicha dimensión funciona como una variable moduladora al desajuste que se da entre las
demandas laborales y el control. Sin embargo el bajo nivel de apoyo social, incluyendo los
desajustes entre demanda y control también repercute en la incidencia del estrés laboral.
Por tanto, el apoyo social contribuye significativamente al bienestar psicológico de los
trabajadores.
Este modelo se suma al propuesto por Johnson y Hall (1988) el cual se denomina
modelo de demanda – control – apoyo social, el cual mencionan que el apoyo social es una
herramienta factible para minimizar los factores de estrés, ya que le permite a las personas
tener la creencia de que otras personas se preocupan por ellos y les quieren, que son
estimados y valorados, y que pertenecen a una red de comunicación y de obligaciones
mutuas. Este modelo enfatiza que la causa del estrés es multidireccional, ya que no solo los
factores individuales sino también factores como características de la empresa y del diseño
de puestos de trabajo inciden en el desarrollo del estrés laboral (citado en [ CITATION
Cal19 \l 2058 ].
Modelo de Apreciación Cognitiva citado en [ CITATION Zor \l 2058 \m Oso17]
Propuesto por Lazarus y Folkam (1986). Este modelo analiza el estrés como un proceso
dinámico, interactivo y reactivo. Dicho modelos es una valoración cognitiva en la que el
individuo es quien evalúa el ambiente y esta valoración puede ser tanto estresante como no
estresante. Este proceso de estrés dos aspectos, el de apreciación o evaluación del suceso y
los recursos disponibles de afrontamiento. Estos dos últimos elementos, que el individuo
los implementa o para las diferentes situaciones estresantes que experimenta, ejercen una
gran influencia en la adaptación de éste a corto y largo plazo, en tres ámbitos principales:
laboral y social, salud mental y física y estado moral o vital.
Modelo de Estrés Docente (libro y tesis)
Este modelo es propuesto por Kyriacou y Sutcliffe (1978) los cuales describen el estrés
como aquel síndrome que viene acompañado de respuesta a un sentimiento negativo,
seguido por lo general de cambios fisiológicos potencialmente patógenos (aumento de las
pulsaciones cardíacas),cuyo resultado se debe a ciertos aspectos del trabajo que desarrolla
el docente; y que es el resultado de ciertos aspectos del trabajo del maestro; esto se debe a
la percepción de aquellas exigencias que giran en torno al puesto de trabajo y que
constituyen una amenaza para la autoestima o bienestar, para los mecanismos de defensa
para para reducir esta.
En dicho modelo, los autores mencionan ocho factores que inciden y explican el estrés
en el docente.
Estresores ocupacionales potenciales. Son aquellos aspectos objetivos del trabajo del
profesor como lo son el elevado número de alumnos en el aula, los ruidos, interrupciones
continuas durante el desarrollo de las clases, el excesivo número de horas de clase, etc. que
pueden originar estrés.
La valoración. Es la evaluación cognitiva que hace el profesor sobre las características
de su ambiente laboral, aquella percepción de estresores potenciales en su contexto laboral.
Esta percepción está influida por los factores individuales de cada sujeto, lo cual permite
que esta la interacción sea la que convierte si el estresor potencial se convierte en real o no.
Estresores reales. Son aquellos estresores ocupacionales potenciales que un determinado
profesor percibe como una amenaza para su bienestar físico y/o psicológico.
Estrategias de afrontamiento. Son aquellas estrategias que usa el docente para controlar
y la situación que cognitivamente lo ha llevado a una percepción de estrés real.
Respuesta de estrés del docente. Es la respuesta particular del individuo cuando está
sometido a uno o varios estresores reales. Estas respuestas van desde reacciones
fisiológicas, psicológicas (Estado de ánimo negativo, ansiedad, etc.) y conductuales
(agresión, consumo de sustancias psicoactivas o toxicas)
Síntomas crónicos: Son aquellos efectos negativos persistentes y prolongados como
resultado al estrés. Estos síntomas pueden ser de naturaleza física (problemas de corazón,
úlceras, cefaleas, etc.), psicológica (depresión, burnout, etc.) y comportamental
(rendimiento bajo en el trabajo, absentismo, etc.)
Características individuales del docente. Esos son aquellos aspectos individuales que
definen a cada docente y que influyen en la experiencia de estrés. Incluye las variables de
personalidad, los valores personales, aspectos sociodemográficos, la actitud del docente, así
como la capacidad de cada profesor para hacer frente a las demandas laborales.
 Estresores potenciales no ocupacionales. Son aquellos aspectos que están fuera del
contexto laboral, pero que están relacionados con la vida del docente, estos pueden
potenciar el estrés que experimentan en el contexto laboral, estos pueden ser; problemas
familiares, problemas económicos, de salud y relaciones sociales.

Con respecto a los factores sociales la OMS recomienda analizar las condiciones
estructurales e intergrupales que son potenciales generadores de estrés en los profesores
(Napione, 2008; OMS, 2004). Ello implica, factores como el bajo reconocimiento social, la
falta de redes de apoyo, los cambios ocurridos en el contexto educacional, eventuales
paralizaciones de actividades por protestas gremiales y la percepción de inseguridad que
pueden sentir los docentes por conflictos en la comunidad local, derivados de problemas
como marginalidad, violencia, consumo de drogas o pobreza (Robalino & Körner, 2005).
En esa lógica, el estrés laboral de los profesores se haya influido también por factores
ambientales, referidos a las situaciones que se dan al interior de la organización y que
afectan directa o indirectamente el desempeño docente (Asún, Molina & Real, 2002). Al
respecto, se señalan la sobrecarga de trabajo, dificultades conductuales de los alumnos, baja
motivación de éstos, clima laboral, exceso de alumnos en la sala, baja remuneración
económica, malas condiciones de trabajo, presiones temporales y cambios en las demandas
de currículum (Corvalán, 2005).
Asimismo, la literatura reporta una serie de factores psicológicos, como la
autopercepción de eficacia, el nivel de autonomía, las estrategias de afrontamiento, las
expectativas personales, las relaciones interpersonales y la significatividad social de la
labor docente, cuya merma se identifica como una de las 20 causas del estrés laboral entre
educadores (Napione, 2008).
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Regulación emocional
Empatía
Comunicación
Marco Contextual
Marco metodológico

Identificación
Psicoeducación
Cuestionario
Resultados
Discusión
Conclusiones
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