Artículos de anteproyecto sobre le Bournot

Semana 1

Electiva Cp

Presentado a:
María Margarita Pérez

Presentado por:
Jessica Lorena Cabrera Angulo - 651613
Jennifer Vanessa Plata - 603663

Corporación universitaria minuto de Dios

Garzón – Huila
2020
 Sindrome de bournot

Este síndrome es también conocido como el síndrome del trabajador

quemado, lo que es en pocas palabras un agotamiento físico o mental,
relacionado con el trabajo.

La forma mas correcta de identificar este síndrome es por sus síntomas

que es un proceso los cuales empiezan por leves (cefaleas o fatiga)
hasta síntomas muy graves (ineficacia, irritabilidad e insatisfacción con
todo lo que labora) todas estas características hacen a un trabajador
inestable y con ello viene el alto ausentismo en la empresa.

Lo que antes hacia motivar y alegra al trabajador, ahora con este

síndrome lo hace infeliz por lo que su productividad y rendimiento
disminuirán por montones.

El tema de este síndrome es arduamente extenso por ello se ha

investigado artículos con información importante.

Articulo numero 1:

SciELO (Scientific Electronic Library Online o Biblioteca Científica

Electrónica en Línea)

El síndrome de bournot o también conocido como síndrome de degaste

profesional,
síndrome de sobrecarga emocional, síndrome del quemado, o síndrome
de fatiga en el trabajo, fue declarado en el año 2000 por la organización
mundial de la salud, como un factor de riesgo laboral, debido a su
capacidad para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta
poner en riesgo la vida del individuo que lo sufre. Pero el problema más
allá: un individuo con SB posiblemente dará un servicio deficiente a los
clientes, será inoperante en sus funciones o tendrá un promedio mayor a
lo normal del ausentismo, exponiendo a la organización a pérdidas
económicas y fallos en la consecución de metas.
A pesar de su reconocimiento como un factor de riesgo laboral por parte
de la OMS y su corriente diagnostico por parte de médicos y
profesionales de la salud mental, el síndrome del quemado no se
describe en la clasificación internacional (CIE-10), ni en el manual
diagnóstico de los trastornos mentales, ni se incluyó en la nueva versión
del manual de la asociación estadounidense de psicología. Se han
realizado múltiples estudios acerca de la prevalencia del síndrome del
quemado, los resultados en su mayoría no coinciden, por lo que se
podría concluir que la prevalencia del SB depende del ambiente donde
se desarrolle el individuo y características propias del mismo.
Presentación clínica:
Se identifican 3 componentes del SB:
1. Cansancio o agotamiento emocional: pérdida progresiva de
energía, desgaste, fatiga.
2. Despersonalización: construcción por parte del sujeto, de una
defensa para protegerse de los sentimientos de impotencia,
indefinición y frustración.
3. Abandono de la realización personal: el trabajo pierde el valor que
tenía para el sujeto.
Dichos componentes se presentan de forma insidiosa, no súbita sino
paulatina cíclica, puede repetirse a lo largo del tiempo, de modo que una
persona puede experimentar los tres componentes varias veces en
diferentes épocas de su vida y en el mismo u otro trabajo.
La clínica del síndrome esquematizo en 4 niveles:
1. Leve: quejas vagas, cansancio, dificultad para levantarse en las
mañanas.
2. Grave: enlentecimiento, automedicación con psicofármacos,
ausentismo, aversión, abuso de alcohol, o drogas.
3. Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros
psiquiátricos, suicidios.
El síndrome de bournot posee una alta incidencia entre el personal que
se dedica al cuidado de la salud, a pesar de no ser reconocido por el
CIE10 como entidad, es conocida la capacidad que posee de afectar la
calidad de vida de los individuos que lo sufren.
Fuente:https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1409-00152015000100014

Articulo numero 2:

Revista digital de postgrado UCV

Factores de riesgo asociados al síndrome de desgaste profesional.

La vida profesional se engloba en un conjunto de actividades
encaminadas al cumplimiento de roles de responsabilidad y superación
personal motivado por un salario o ingreso a un puesto de trabajo,
pensando en los beneficios económicos inmediatos, pero con el pasar
de los años se vuelve una tarea compleja que traerá consigo muchas
complicaciones, principalmente el estrés, a causa de la sobrecarga en el
trabajo; constituyendo un factor precipitante del Síndrome de Burnout,
caracterizado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas
con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la
percepción individual de encontrarse emocionalmente agotado,
desarrollando una serie de síntomas y signos: como el agotamiento
emocional, despersonalización y la falta de realización personal,
afectando la salud del individuo.
Freudenberger en 1974, define por primera vez el Burnout, para explicar
la disminución en la calidad de la atención profesional y de los cuidados
a los usuarios de servicios hospitalarios, educativos y sociales, inclusive
cuando se trata de servicio voluntariado.
Este ha de ser interpretado como una consecuencia negativa del estrés
laboral, constituyendo una respuesta a causas de estrés crónico que
surge de las relaciones sociales entre proveedores de los servicios y
receptores de los mismos, pudiendo también ser consecuencia de un
tipo particular de afrontamiento y/o autoprotección ante situaciones de
estrés, generado por las relaciones profesional-paciente, profesional-
profesional y profesional-organización. Por ello Maslach y Jackson lo
estudian en el contexto de la conducta individual y no solo como causa o
respuesta a un estrés laboral.
En este sentido, el estrés laboral, se ha definido como una de las
respuestas de incapacidad, fruto de los riesgos psicosociales,
considerando que es una “reacción que puede tener el individuo ante
exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos
y capacidades”, que ponen a prueba su destreza para afrontar la
situación”, hasta la “respuesta fisiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a
presiones internas y externas, estas surgen cuando hay desorganización
entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización
conllevando a ocasionar estrés en el individuo dificultando el
cumplimiento de sus funciones.
Comprender de esta manera el síndrome permite visualizarlo como un
proceso, donde confluyen el entorno ambiental y las características
personales del sujeto.
Entre los factores de riesgo que fomentan la entidad, se encuentran:
factores psicosociales que son aquellas características de las
condiciones de trabajo, pero sobre todo de su organización, que pueden
afectar la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos a los que también se les denomina estrés.
Estos factores psicosociales representan la exposición, la organización
del trabajo, mientras que el estrés es el precursor del efecto.
Factores que Disminuyen el Síndrome de Burnout
La edad y los años de experiencia profesional: Este es un papel
moderador del desarrollo del desgaste profesional, ya que esto le da
más seguridad en las tareas que desempeña, por consecuencia le resta
la probabilidad de padecer en algún momento el desgaste laboral y el
estrés en general, además, es en los primeros años de ejercicio
profesional cuando se produce el choque entre las altas expectativas e
idealismo y la distinta realidad cotidiana del día a día laboral. Una
persona que tiene poco tiempo en el trabajo se comprueba que no se
cansa ni se acomoda en lo que hace, al contrario de las personas que
trabajan por más de cinco años en un mismo puesto, máximo aquellas
que son de avanzada edad.
Posesión de estrategias adecuadas para manejar más eficazmente
el estrés y las situaciones conflictivas: Cuando se adquieren buenas
habilidades para afrontar el estrés hace que disminuya las posibilidades
de llegar a padecer un síndrome de burnout porque supone una mayor
probabilidad de afrontar las situaciones difíciles y adversas de una
manera acertada con el menor coste personal en términos de estrés,
cuando el experto tiene control de cada una de estas áreas dentro y
fuera del trabajo encuentra la solución para resolver esas situaciones
conflictivas que en lugar de convertirse en estrés se convierten en
experiencia profesional.
Capacidad para aceptar y analizar los problemas que se platean en
el desempeño profesional, en lugar de negarlos: Cuando un
conocedor es capaz de ver y asumir los problemas que se tienen el
trabajo, por lo general intenta darle una solución, mientras que cuando
se niega permanecen ocultos o lo que es peor sin resolver de manera
que continúan el estrés, malestar y motivos para quemarse
profesionalmente. Un trabajador por naturaleza también está expuesto a
cometerá errores, por lo que es importante que se reconozcan en el
momento para que así no entre la negación y la introyección, que lo
único que hacen dentro del conocedor es cargarlo más de la cuenta y
cada vez se hace más pesada la carga.
Tolerancia a la frustración: Dentro del plano laboral existe un grado
de frustración, en el sentido que no se puede conseguir todo aquello que
se desea y espera. Esto es especialmente cierto para aquellas personas
que afrontan el trabajo desde el idealismo y la sensación de
omnipotencia, precisamente las más propensas a sufrir desgaste
profesional. Es aquí donde juega un papel importante la mayor o menor
coste personal, convirtiéndose así en una variable moderadora o
potenciadora del burnout, cuando el profesional está consciente que la
frustración puede llegar en el trabajo es menos probable que se padezca
el estar quemado.
Estrés laboral: El estrés laboral es considerado uno de los principales
problemas que afectan el desempeño del profesional, esto ocurre
cuando hay una incompatibilidad entre las exigencias del trabajo o el
ambiente laboral, y las capacidades, recursos y necesidades del
trabajador. La exposición prolongada al estrés es asociada a
consecuencias que van a perjudicar la salud del trabajador. El estrés
puede concebir resultados problemáticos, ya “supone una amenaza para
la calidad de vida “para el bienestar físico y psicológico, que pueden
revelarse bajo las formas de insatisfacción laboral, mala salud mental,
accidentes, intenciones de abandonar la profesión, ausentismo,
excesivo consumo de alcohol y tabaco y el conectivo, también
problemas familiares y en relación con la salud física, una de las más
graves se encuentran las enfermedades coronarias” mientras que las
menos graves” tales ”como dolor de cabeza, colon irritable, problemas
de espalda, úlceras digestivas, agotamiento y fatiga.
Fuente:http://portal.amelica.org/ameli/jatsRepo/101/101676007/1016
76007.pdf

Articulo numero 3:

ITESO (Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Occidente)

Relaciones interpersonales en el ámbito laboral

Dentro de una organización o empresa, como en todo contexto social,
se forman relaciones entre los individuos. El trabajo en muchas
ocasiones es como si fuera el segundo hogar para los trabajadores. Es
ahí donde transcurre gran parte de su día, sus compañeros y superiores
se vuelven como una especie de segunda familia para ellos. Por esta
razón, una relación positiva o negativa tiene gran influencia en los
comportamientos, así como en la satisfacción laboral. Sachau (2007),
citado por Arenas et al, (2010), afirma que estas dos variables han sido
controvertidas dentro de los estudios de la Psicología Organizacional.
Bauman (2007) y Tyler (2003), citados por Arenas, Ripoll y Yáñez
(2010), dicen que, “considerando el alto consenso existente sobre una
alta fragilidad de los vínculos sociales en la sociedad el construir
relaciones interpersonales en las organizaciones en un contexto de alta
complejidad, cambio e incertidumbre es un alto desafío” (p. 193). Los
autores refieren precisamente esa “complejidad” que existe para
construir relaciones en el ámbito personal de la gente. Elementos como
el contexto social al que pertenecen, características personales e
ideológicas, entre otras, vuelven difícil la interacción entre las personas.
Lo mismo sucede en las empresas, no es sencillo para algunas
personas establecer vínculos con otros compañeros o superiores. No se
establecen los adecuados canales de comunicación, además como
menciona Bauman (2007) en Arenas et al, (2010), el debilitamiento de
las relaciones interpersonales se puede relacionar a que imperan
intereses individuales y de alta desconfianza social. Lo que en las
empresas se traduce como la disminución de la cohesión social y del
interés colectivo, que a decir de Arenas et al, (2010), esto llevaría a la
formación de grupos aislados de trabajo, donde no serían más que junta
de egoísmos y miedo al prójimo.
Influencia de las relaciones interpersonales en la satisfacción
laboral: Así como en el hogar, una relación positiva o negativa con los
miembros de la familia, puede ocasionar un ambiente tenso entre ellos,
provocando conflictos que pueden desencadenar rupturas en el núcleo
familiar, lo mismo puede suceder dentro del contexto laboral. Las
relaciones que se forman en el trabajo llegan a tener una influencia
considerable en el rendimiento y comportamiento de los empleados.
Pozo, Alonso, Morillejo, Hernández y Martos (2005), afirman que las
variables que se ligan a las relaciones interpersonales negativas
(conflicto con superiores, compañeros, apoyo social y reciprocidad), han
generado una literatura bastante amplia donde dan cuenta y pueden
predecir no sólo la satisfacción laboral o el bienestar de los empleados,
sino también la relación que hay con la estructura organizacional y la
afectación en el desempeño de los trabajadores que se ve reflejado en
los objetivos de la empresa. Algunos autores citados en Arenas et al,
(2010), afirmaban que las relaciones interpersonales en el trabajo,
empleado-supervisor, empleado-compañeros, podrían bien generar una
insatisfacción laboral, pero muy poco impacto en generar una
satisfacción laboral. Sin embargo, Edwards y Cable (2009) citados en
Arenas et al, (2010), encontraron en sus investigaciones que la
confianza generada en las relaciones interpersonales en el trabajo tiene
una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral (p.2)
Pozo, Alonso y Hernández (2005), describen factores que propician las
condiciones óptimas de trabajo y la satisfacción laboral en dos
categorías: Relaciones Interpersonales y Desarrollo Personal y
Profesional. Para las relaciones interpersonales, los autores manifiestan
que deben existir elementos de ausencia de conflictos con los
superiores y compañeros, apoyo social percibido por el superior y
compañeros, reciprocidad de apoyo superior-compañeros. Respecto al
desarrollo personal y profesional mencionan los elementos de formación
continua y oportunidades de promoción (Pozo et al, 2005).
Influencia de las relaciones interpersonales en el clima laboral: El
clima laboral también se ve involucrado en esta convergencia de las
relaciones interpersonales y la satisfacción laboral. Relaciones negativas
dentro del trabajo se ven reflejadas tanto en el clima laboral, donde la
mala relación con compañeros o superiores impide al trabajador, sentir
satisfacción al realizar sus labores; mientras que, en el clima
organizacional, el ambiente se torna adverso, la estructura
organizacional de la empresa comienza a resentir la insatisfacción de los
trabajadores y afecta en el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Con frecuencia es muy difícil separar la personalidad y las
actitudes. No se puede ver ninguna de las dos, pero sí los resultados de
cada una a través del comportamiento de una persona. Las actitudes
son otro tipo de diferencia individual que afecta el comportamiento del
individuo en la organización. Las actitudes son sentimientos, creencias,
tendencias conductuales, más o menos duraderas, acerca de personas,
grupos, ideas, cuestiones u objetivos específicos.
Satisfacción laboral: Algunos de los factores extrínsecos que impiden
la satisfacción laboral, tienen su origen en situaciones que son negativas
a juicio de los trabajadores: problemas con otros compañeros; laborar en
un puesto donde su perfil no es el adecuado, lo que provoca no cumplir
con los objetivos. Suele suceder que, en las empresas u organizaciones,
los empleados se quejen constantemente de realizar bien sus labores y
de no recibir reconocimiento por parte de sus superiores, no hay una
motivación oral respecto en el cumplimiento de las metas laborales. Sin
embargo, cuando llegan a cometer algún error, los jefes son los primeros
en criticarlos, en señalarlos y reprenderlos (Castro, 2017).
Fuente:https://rei.iteso.mx/bitstream/handle/11117/5802/Relaciones+i
nterpersonales+en+el+%E1mbito+laboral.pdf?sequence=2

Articulo numero 4:

Revista Logos, Ciencia & Tecnología

Inteligencia emocional en el ámbito laboral.

La emoción presenta una serie de problemas, entre ellos cabe destacar
la inhibición de la razón que crea sobre una persona que se encuentra
en un estado de emoción y la pérdida de capacidad para identificar si
tiene sentimientos o emociones, existiendo entre estas palabras la
distinción por la longevidad en el tiempo.
La inteligencia emocional no solo nos proporciona información sobre las
otras personas, sino que es “la capacidad de procesar la información
emocional con exactitud y eficacia, incluyéndose la capacidad para
percibir, asimilar, comprender y regular las emociones” quedando así
incluidas las habilidades que proporciono Menrabian en 1996:
1. Percibir las emociones personales y de las otras personas.
2. Tener dominio sobre las emociones propias y responder con
emociones y conductas apropiadas ante diversas circunstancias.
3. Participar en relaciones donde las emociones se relacionen con la
consideración y el respeto.
4. Trabajar donde sea, en la medida de lo posible, gratificante desde
el punto de vista emocional.
5. Armonización entre el trabajo y el ocio.
Tipos de inteligencia existentes:
Gardner (1983) consideró la existencia de ocho inteligencias diferentes:
-Inteligencia Lógico-Matemática: Habilidad de operar y razonar números
de la manera más precisa.
-Inteligencia Lingüística: Habilidad para desenvolverse de manera
eficaz tanto escrito como oral.
-Inteligencia Musical: Habilidad para manejarse cantando, escuchando y
tocando instrumentos.
-Inteligencia Ecológica: Habilidad para interactuar con el medio ambiente
y
animales.
-Inteligencia Interpersonal: Habilidad para conocerse así mismo.
-Inteligencia Espacial: Habilidad para pensar y crear un mundo mental
en
tres dimensiones.
-Inteligencia Kinestésica: Capacidad para utilizar el cuerpo como medio
de
expresión y realizar actividades.
Pero realmente, la definición de qué es la emoción dependerá de una de
las tres teorías
que se formule como dijo Aristóteles (Lyons W.1993, pp.50-62).
-Teoría sensorial: las emociones son consideradas sensaciones
corporales o
sentimientos propios, pudiendo estos ser de menor o mayor duración.
-Teoría cognitiva: situando a las emociones en función de la forma en
la que
percibamos, valoremos y creamos a un objeto.
Las emociones según Greenberg (2014) pueden clasificarse en:
-Emociones primarias: fáciles de percibir y que nos hacen reaccionar
de manera
estándar. Son emociones de poca duración ya que son la muestra de los
primeros
sentimientos. Estas emociones son la tristeza, felicidad, sorpresa, asco,
miedo e ira.
-Las emociones secundarias: son consecuencia de las emociones
primarias, ya que no se manifiestan en los rasgos faciales, sino que
influye en su comportamiento y acciones.
-Las emociones instrumentales: se reflejan a partir de la presencia de
otro u otros individuos y de las acciones que esperamos que estos van a
tener frente a nosotros. No son interiorizadas por el aprendizaje dado en
la etapa escolar o familiar, sino que se reflejará en función del grado de
exteriorización de la persona. Algunas emociones instrumentales
podrían ser: gratitud, celos, simpatía, orgullo, etc.
Fuente: https://www.redalyc.org/pdf/5177/517751763003.pdf

Articulo numero 5:

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Síndrome de quemarse por el trabajo.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al
estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la
salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que
trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene
unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así
como al reciente hincapié que las organizaciones han hecho sobre la
necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen
a sus empleados. Actualmente, resulta necesario considerar los
aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de
una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el
estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre
la organización (v.g., absentismo, rotación, disminución de la
productividad, disminución de la calidad, etc.).
Asimismo, la incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo sobre
los profesionales conlleva también repercusiones sobre la sociedad en
general. Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido
conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el
trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Por baja
realización personal en el trabajo se entiende la tendencia de los
profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa
evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a
la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se
sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados
laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en la que los
trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel
afectivo.
Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos
emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado
debido al contacto "diario" y mantenido con personas a las que hay que
atender como objeto de trabajo. La despersonalización se define como
el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de
cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son
vistas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un
endurecimiento afectivo.
El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés
psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes
de estrés crónico (estresores). En el contexto de las organizaciones
sanitarias son estresores especialmente relevantes para el desarrollo del
síndrome las relaciones sociales de los profesionales de la salud con los
pacientes y sus familiares. El estrés en los profesionales está originado
por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Son
profesionales en los que inciden especialmente estresores como la
escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos,
trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad,
con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas,
lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y
autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rápidos cambios
tecnológicos, etc. Una taxonomía de esos estresores permite identificar
cuatro niveles (Gil-Monte y Peiró, 1997): a) en el nivel individual, la
existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los
profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los
usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los problemas.
Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios
como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización
personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. b) En el plano de
las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con los
compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas,
conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de
quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por
parte de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de
la administración de la organización son fenómenos característicos de
estas profesiones que aumentan también los sentimientos de quemarse
por el trabajo. c) Desde un nivel organizacional, los profesionales de la
salud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una
burocracia profesionalizada. Estas organizaciones inducen problemas
de coordinación entre sus miembros, sufren la incompetencia de los
profesionales, los problemas de libertad de acción, la incorporación
rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la
dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en
estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol. d) Por
último, en el entorno social, se encuentran como desencadenantes las
condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás
profesiones (v.g., la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el
ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas
y funciones, cambios en los programas de educación y formación,
cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren
cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa
de servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio,
etc.)
Fuente: https://www.redalyc.org/pdf/2313/231318052004.pdf

Articulo numero 6:

SciELO (Scientific Electronic Library Online o Biblioteca Científica

Electrónica en Línea)

La investigación sobre el síndrome de burnout en Latinoamérica

Investigación en escuelas de Guadalajara:

En los últimos años los avances tecnológicos y las condiciones

socioeconómicas nacionales e internacionales han cambiado y han
propiciado que se transformen planes y programas educativos desde el
nivel preescolar. La profesora de este nivel tiene que cumplir con lo
plasmado en el programa vigente y poner en práctica estrategias
innovadoras, con el fin de estimular al niño para que adquiera las
capacidades fundamentales y aprenda las pautas básicas para
integrarse al siguiente nivel educativo, la educación primaria. Por ello,
existe una serie de controles institucionales encaminados reorientar su
práctica docente (Villanueva, 1993), situación que las profesoras pueden
vivir como estresante, al evaluar su entorno como amenazador en
relación con los recursos que tienen para enfrentar esta problemática y
que, desde su perspectiva, pueden poner en peligro su bienestar
(González, Landero, 2008).

El estrés puede afectar la salud al desencadenarse diversas

enfermedades y, al mismo tiempo, afectar la vida profesional al propiciar
ausentismo, desempeño insatisfactorio, baja productividad, problemas
en las relaciones interpersonales, entre otras (Barreto, Mambelli,
Decesaro, Pagliarini, Silva, 2011). Por otra parte, en los últimos años se
ha documentado que en la Unión Europea una importante proporción de
personas están expuestas a riesgos psicosociales (Moncada, 2008), con
el incremento de enfermedades y accidentes laborales debido a la
presencia de estos factores laborales negativos (Aranda, Pando, Torres,
Salazar, Sánchez, 2011). Desde 1984, el Comité Mixto de la
Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la
Salud (OIT/OMS) define a los factores psicosociales en el trabajo como
“interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el
empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la
otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, influyen en la salud y el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo” (OIT, 1984); como ejemplos de variables
psicosociales se encuentran la carga de trabajo, las exigencias
laborales, la interacción social, entre otras. Diferentes investigaciones
han reportado la relación entre los factores psicosociales y la salud,
como se señala en el estudio con enfermeras donde se relaciona la
presencia de factores psicosociales y problemas cardiovasculares
(Juárez, 2007).

En maestros de nivel secundaria se identifica la presencia de factores de

naturaleza psicosocial en los espacios laborales educativos y se
consideran como factores de riesgo para presentar agotamiento
emocional (Aldrete, 2009). Otros estudios abordan sólo los factores
psicosociales como el realizado por Juárez (2007) en diferentes
poblaciones, con estudiantes (Aranda, 2003), trabajadores de
autotransporte (Aranda, 2011), pero hasta el momento no se han
reportado con docentes de nivel preescolar y se son escasos los que se
refieren al estrés. El objetivo de este estudio fue identificar la relación
entre el estrés y los factores psicosociales laborales en profesoras de
educación preescolar de la zona metropolitana de Guadalajara (ZMG).
Método Se realizó un estudio descriptivo, observacional y analítico, en
profesoras de nivel preescolar de planteles educativos ubicados en la
zona metropolitana de Guadalajara (ZMG).

La selección de las escuelas fue por un muestreo aleatorio simple. La

muestra se distribuyó proporcionalmente de acuerdo al número de
planteles educativos en cada municipio que conforma la ZMG. Se
incluyeron profesoras que aceptaron participar, previo consentimiento
informado, con más de 6 meses de laborar frente a grupo y que
atendían cualquier grado de educación preescolar. La información fue
obtenida mediante un formulario estructurado que contenía tres
apartados, uno construido ex profeso que incluyó datos generales y
laborales de los maestros tales como edad, sexo, escolaridad,
antigüedad, turno de trabajo.

Fuente:
http://www.cucs.udg.mx/revistas/edu_desarrollo/anteriores/28/028_Al
drete.pdf

Articulo numero 7:

Revista Iberoamericana de Psicología

 Síndrome de Burnout y Estrategias de Afrontamiento en Docentes
Universitarios

Las transformaciones que se han venido dando en el ámbito laboral

debido a los procesos generados a nivel tecnológico, económico y
comunicacional en el mundo globalizado, ha incrementado la
presentación de estrés laboral al interior de las diferentes
organizaciones. Se ha convertido en una problemática de gran
relevancia y preocupación para las disciplinas e instituciones que se
ocupan de la salud de los trabajadores (Peiró, 2004).

Los estudios existentes acerca del estrés muestran como la salud se ve

afectada al punto de que se disminuyen las conductas que la fortalecen
y se incrementan las que generan enfermedad (Guerrero, 2003).

Dentro de los estudios realizados de estrés laboral aparecen las

investigaciones desarrolladas acerca del síndrome de Burnout. Su
estudio inicia desde los años 70 y a lo largo de estos treinta y cinco años
se han utilizado dos enfoques para su abordaje: para unos autores es
considerado un tipo específico de estrés de los profesionales
asistenciales producto de la demanda emocional generada por la
interacción con gente y para otros es visto como la última fase del estrés
laboral crónico. Se ha denominado también como síndrome de estar
quemado o síndrome del estrés laboral asistencial o síndrome de
desgaste profesional.

El término Burnout fue propuesto por Freudenberg (1974) para describir

el comportamiento que presentaban profesionales de la salud en un
centro de rehabilitación para toxicómanos en Nueva York, quienes
después de un tiempo largo de exposición a este trabajo comenzaban a
agredir a las personas que atendían y a sentir que la labor ya no era de
su gusto. En 1981 Maslach y Jackson (citado por Seisdedos 1997)
introducen el síndrome de Burnout al estudio de la psicología científica y
lo definieron como aquel Síndrome de Agotamiento Emocional,
Despersonalización y baja Realización Personal que se puede presentar
en individuos que realizan algún tipo de trabajo con la gente”.

El cansancio emocional se caracteriza por un sentimiento de

agotamiento ante las exigencias normales de la tarea; la
despersonalización por la aparición de un rechazo a atender a
clientes/usuarios, a los que se culpa de esta sensación y se dificulta el
contacto con ellos; y la falta de realización personal que se concreta en
la perdida de la motivación e interés por el trabajo, sensación de
incapacidad, aislamiento y baja autoestima. Su uso se ha extendido por
parte de la comunidad científica destacando que este tipo de síndrome
se presenta en su mayoría en las profesiones que prestan servicios
educativos, sociales y sanitarios. Así mismo se han diseñado
instrumentos para mediarlo desde el modelo teórico que tengan los
diversos autores que lo han trabajado (Garrosa, Moreno & González,
2000).

Los estudios realizados han dado especial relevancia a la profesión del

docente destacando la constante mediación que se da entre las
interacciones de enseñanza y de aprendizaje, dentro de un marco
laboral que cada día presenta mayores retos y exigencias a nivel
personal y laboral, lo que produce una elevada incidencia del Síndrome
en esta profesión.

Así en Colombia al igual que en otras partes del mundo, como lo

menciona Fernández y Barajas (2004) la globalización de la economía
ha llevado a una competencia en el campo educativo, dando lugar a
cambios de fondo en los procesos de formación de los docentes como
respuesta a las exigencias que plantean actualmente las políticas
educativas, a fin de que puedan competir en los ámbitos nacional e
internacional.

El Ministerio de Educación lo formula con la Ley 115 de febrero 08 de

1994 y la Ley 30 de diciembre 08 de 1992, en las que se expone las
disposiciones generales y de calidad superior que rigen la educación en
Colombia. (Ministerio de Educación 1992, 1994).

Fuente: https://reviberopsicologia.ibero.edu.co/article/view/174/597

Articulo numero 8:

Educere (revista venezolana de Educación)

Estudio Del Síndrome De Burnout O Desgaste Profesional En Los

Profesores De La Universidad De Los Andes

El “Síndrome de Burnout”, también conocido como “síndrome del estrés

crónico laboral”, “síndrome de desgaste profesional”, “síndrome del
quemado” o “síndrome del estrés laboral asistencial”, es un estado de
cansancio físico y emocional resultante de las condiciones del trabajo o
sobrecarga profesional (Freudenberger,1974). Quien padece este
síndrome, además de encontrarse cansado, desilusionado,
malhumorado y hasta agresivo, se convierte de forma progresiva en mal
trabajador. No existe una definición admitida en forma consensuada
sobre el síndrome de desgaste profesional, no obstante, hay una
anuencia generalizada en considerar que se presenta en el sujeto como
una respuesta al estrés laboral crónico.

Entre los autores más reseñados en el ámbito internacional y que dan su

propia definición de burnout están: Edelwich y Brodsky (1980), Cherniss
(1980), Pines y cols. (1981), Golembiewski y cols. (1983), entre otros;
pero la definición más reconocida es la que Maslach y Jackson dieron
en 1981b. Estos autores lo definen como un síndrome que consta
básicamente de tres dimensiones que son: el agotamiento emocional, la
despersonalización y la baja autoestima profesional. El agotamiento
emocional es un cansancio físico y/o psicológico que se manifiesta como
la sensación de falta de recursos emocionales, y el sentimiento que
embarga al trabajador de que nada puede ofrecer a otras personas a
nivel afectivo.

La despersonalización es lo que se conoce como actitudes inhumanas,

aisladas, negativas, frías, cínicas y duras, que da la persona a los
beneficiarios de su propio trabajo. La baja autoestima conocida también
como falta de realización personal en el trabajo, sentimiento de
inadecuación personal o falta de logros personales, se refiere a la
existencia de un sentimiento de ausencia de logros propios de las
personas en las labores habituales, se presenta un rechazo de sí
mismo. Es importante señalar que el sector de la educación parece ser
especialmente vulnerable a este problema, es por ello que el malestar
del profesorado amenaza no sólo sus posibilidades de autorrealización
sino también su equilibrio físico y psíquico, con importantes
consecuencias en la calidad de la enseñanza. El concepto hace
referencia a la presión a la que se ven sometidos los enseñantes por
intentar responder a la diversidad de demandas, teniendo que exigirse
cada vez más a sí mismos: la implantación de los nuevos planes de
estudio, su reestructuración en créditos, el dictado de las materias y el
mayor peso que han adquirido los créditos prácticos, la evaluación
permanente de la actividad docente universitaria por parte de los
estudiantes, la evaluación nacional de la calidad de la investigación, etc.

En el caso de los Profesores universitarios, el deterioro va a incidir

directamente en la formación de los estudiantes y, por tanto, su
influencia en las futuras generaciones es evidente; además el
rendimiento de la institución y el prestigio de la misma, se verán
claramente disminuidos.

Fuente: https://www.redalyc.org/pdf/356/35601704.pdf
Articulo numero 9:

Revista Psicológicacientifica.com

El estrés laboral y las estrategias de afrontamiento en personal de

enfermería de Armenia, Quindío.

En la actualidad los seres humanos se ven expuestos a una serie de

acontecimientos, ritmos de vida agitados y creciente presión en el
entorno laboral, lo que conlleva a la generación de cambios constantes y
la necesidad del sujeto de adaptarse a ellos. Al no enfrentar
efectivamente estos cambios puede generar la saturación física o mental
del trabajador, fomentando la presencia de consecuencias mayores en
su salud. Por otro lado, la necesidad de respuestas rápidas puede
afectar su efectividad impactando en un alto grado la calidad de vida del
individuo, su entorno más próximo y su desempeño general en las
diferentes esferas del funcionamiento.

En lo que respecta a los contextos laborales se encuentra que estos son

escenarios demandantes para el trabajador, debido a que desde allí se
desencadenan situaciones que requieren de una mayor exigencia para
el personal y que como consecuencia pueden llevar a posibles
respuestas de estrés. No obstante, la no presencia de dicha respuesta
esta mediada por una serie estrategias de afrontamiento que le permite
a la persona reaccionar ante la situación percibida como amenazante.
De tal modo que las estrategias de afrontamiento conllevan a una
respuesta inmediata que posibilite disminución en los niveles de estrés.

Considerando que dentro el medio laboral existen determinadas

profesiones estimadas como las más propensas a presentar estrés ,
debido a las condiciones a las que se encuentran expuestas en su labor
diaria como lo son: médicos, enfermeras, docentes, policías, meseros,
cajeros, entre otros (Campos,2006).El personal de enfermería se
encuentra expuesto a múltiples factores estresores con mayor
frecuencia, debido a la complejidad de los pacientes que atiende y el
grado de responsabilidad que esto implica, es por esta razón que se
pretende conocer si se presenta estrés, qué y cuáles son las estrategias
de afrontamiento que se utilizan para el manejo del mismo para así
poder llevar a cabo la vida laboral como personal de una manera
adecuada, pese a los factores de riesgo a los que los profesionales de
la enfermería se ven expuestos en su labor diaria. Así mismo se
retoman las estrategias de afrontamiento como medida de evaluación
acompañada del estrés laboral, determinando los recursos que la
población a estudio está utilizando para responder ante las demandas
sobre exigentes.

El estrés laboral y las estrategias de afrontamiento en personal de

enfermería han sido producto de diversas exploraciones a nivel nacional
e internacional, debido a que es un tema de gran interés e impacto en la
población a estudio. Dentro de ellas se encuentra a España como uno
de los países con mayor índice de investigación, una de sus
exploraciones encontradas, fue la realizada por Schiller e Isaac (2003)
titulada “identificación de estresores y estrategias de frotamiento del
personal de enfermería en unidades de hospitalización psiquiátrica”, en
esta se indica que los estresores laborales están relacionados con los
peligros físicos, pacientes agresivos y/o violentos, sentirse
insuficientemente preparado, por otra parte, en cuanto a las estrategias
más utilizadas se encontró que la mayoría van dirigidas a tomar
precauciones para que no ocurra de nuevo, emprender acciones para
resolverlos y analizar el problema objetivamente

Se debe mencionar además que países como Argentina, Chile y

Colombia también han mostrado interés al realizar investigaciones
referentes al tema, cuyos resultados indicaron una mayor prevalencia de
estrés en aquellas personas que poseen una mayor carga laboral,
inadecuada relación con los compañeros de trabajo y jefe, antigüedad
en el lugar de trabajo y tipo de paciente, evidenciados en estudios como
“Síndrome de Burnout y estrategias de afrontamiento en enfermeras de
unidades de terapia intensiva (UTI), de diferentes instituciones
hospitalarias, sanatorios y clínicas de la Provincia de Entre Ríos de
Argentina” citado en Soledad (2008), “Estrés laboral en el personal de
la unidad de emergencia gineco-obstétrica ” de García, C (2006) y
“estrés laboral en enfermería y factores asociados.” Ahumada, de
Castillo y Gómez. (2014) entre otras.

Teniendo en cuenta que, pese a las investigaciones realizadas

previamente en Colombia en regiones como Bogotá, Cartagena,
Barranquilla, Cúcuta, y Medellín, no se encontró información que
describa este fenómeno en el contexto regional en la zona cafetera
Colombiana, por lo tanto se considera pertinente efectuar estudios que
permitan identificar el estrés y su relación con las estrategias de
afrontamiento empleados por personal de enfermería, quienes se ven
expuestos a ambientes laborales que demandan situaciones de mayor
riesgo y responsabilidad.

Para la realización de este estudio y abordaje del problema, la

investigación cuenta con un diseño cuantitativo, descriptivo, de corte
transversal, con un muestreo no probabilístico de bola de nieve y
basado en un enfoque cognitivo-conductual. La población objeto de
estudio abarca un grupo de 25 enfermeros y auxiliares de enfermería
pertenecientes a centros de atención en salud de la ciudad de Armenia
Quindío, hombres y mujeres, con edades oscilantes entre 18 y 55 años
de edad, en estado civil casados y en unión libre, con y sin hijos.

Se empleó una encuesta semiestructurada, que permitió recolectar

datos sociodemográficos significativos para esta investigación,
acompañada de dos pruebas que evaluaron estrés laboral y estrategias
de afrontamiento, en primer lugar se utilizó el “perfil de estrés”, la cual es
una prueba elaborada y estandarizada por Kenneth y Nowack (2002),
con el objetivo de proporcionar información acerca de los factores
psicosociales que influyen en la aparición de estrés y enfermedad.
Cuenta con un total de 123 reactivos que están distribuidos por 7 áreas
relacionadas con la aparición de estrés entre las que se encuentran,
hábitos de salud, conducta tipo A, red de apoyo social, estrés, fuerza
cognitiva, estilo de afrontamiento y bienestar psicológico, además de ello
permite determinar si el estrés es causado por variables laborales,
familiares, financieras, sociales, ambientales y de salud.

Fuente:https://www.psicologiacientifica.com/estres-laboral-
estrategias-afrontamiento-personal-enfermeria/

Articulo numero 10:

Observatorio permanente de riesgos psicosociales

Guía sobre el síndrome de quemado (Bournot)

El fenómeno del SQT como respuesta al estrés laboral crónico se

vincula a una multiplicidad de factores, algunos de los cuales obedecen
a cambios experimentados en las organizaciones de trabajo y a las
relaciones interpersonales en las mismas, pero otros expresan una
dimensión más amplia, por tener una naturaleza socio-cultural.

En este sentido, una realidad difundida en nuestro tiempo es lo que se

conoce como “sociedad de la queja” donde los ciudadanos exigen, a
veces, y dentro de un marco de accesibilidad general a los servicios
públicos, cosas de difícil realización a los trabajadores que los prestan.
Si el reconocimiento de derechos de acceso universal a servicios
públicos de calidad es positivo para el “bienestar social” de una
población, es evidente que, el inmediato choque con las realidades de
importantes limitaciones en su funcionamiento, al menos respecto de
aquellas altas expectativas creadas, provoca fuertes tensiones entre los
beneficiarios del servicio y los trabajadores que los prestan los servicios.

Éstos se ven incapaces de poder atender esas demandas, entre otras

cosas, porque en ocasiones no tienen los recursos para ofrecerles
respuestas, si bien el ciudadano tiende a hacer responsable a la
persona que tiene inmediatamente enfrente, si atender a que con
frecuencia la frustración de expectativas está en las deficiencias de la
institución u organización prestadora, pero que no es visible en ese
momento para el ciudadano. Consecuentemente, la incidencia del
síndrome de desgaste profesional es mayor en determinadas
profesiones respecto de otras.

Así, las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, la educación o

la administración pública suelen aparecer con mayores estadísticas. La
razón es que implican mayor y continuo contacto con personas que
demandan atención para cubrir necesidades para las que, en cambio, no
se dispone siempre de los recursos adecuados. Este desajuste entre
expectativas y realidades puede provocar frustración, al sentir que el
trabajo no es “útil”, sino baldío.

Fuente:http://navarra.ugt.org/salud_laboral/archivos/201212/burnout-
gui769a.pdf?1

Solución del problema:

1. Lo primero es poder hacer un esquema de nuestras metas, en

algunos casos esto puede ser muy estresante, lo ideal es
dividir nuestros propósitos a corto plazo.
2. Cambiar nuestro ambiente laboral o sitio de trabajo, ya que
cuando entramos en el trance del síndrome estar sentado en
ese sitio pequeño u oficina no nos va ayudar en nada, lo ideal
es salir, o intentar trabajar desde otra parte tomar un respiro,
cambiar de sitio tu escritorio, abrir ventanas y por supuesto
una pausa activa.
3. Una de los factores que empeora es tener una lista
interminable de cosas por hacer. Entonces enfócate en planear
y hacer 2 o 3 cosas por día, sin presionarte y dejando de lado
las cosas que no son realmente importante.
4. Busca ayuda. Ya sea de amigos, familiares o profesionales que
puedan orientarte, no te enfrasques ni te sumerjas en tu propio
mundo.
5. Busca pasa tiempos. Algún deporte que te apasione, ir al cine,
hacer ejercicio, salir a cenar.
6. Ten una vida sana. Aliméntate bien, bebe mucha agua,
ejercítate.