Diseno y Validacion de Un Instrumento de PDF

Diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para el Instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario
-INPEC-
Oscar Germán González Cortés
Universidad Central
Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Maestría en Gestión de Organizaciones
Bogotá
2018
Diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para el Instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario -INPEC-
Oscar Germán González Cortés
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de:
Magister en Gestión de Organizaciones
Director:
Leonardo Alexander Rodríguez López – M.Sc.
Línea de investigación: Gestión y estrategia
Modalidad Trabajo de grado: Consultoría organizacional
Universidad Central
Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Maestría en Gestión de Organizaciones
Bogotá
2018
Resumen
El presente trabajo de consultoría describe el proceso de diseño y validación de un instrumento
de medición de clima organizacional (CO) para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-
INPEC, considerando las condiciones particulares de la institución. Se llevó a cabo en tres fases:
la caracterización, que permitió identificar y seleccionar las dimensiones que determinan el CO
en el INPEC basado en una revisión sistemática de la literatura y encuesta a funcionarios de la
entidad; el diseño, que permitió obtener la primera versión del instrumento con base en las
dimensiones identificadas y seleccionadas en la fase 1 y finalmente, la validación, que se enfocó
a determinar la confiabilidad y validez del instrumento diseñado en la fase 2 y a obtener, de esta
manera, la versión definitiva del mismo. Se obtuvo un instrumento que cumplió con los criterios
de confiabilidad (consistencia interna) y validez (de contenido y de constructo), integrado por
treinta y un ítems distribuidos en siete dimensiones, que se utilizaron con mayor frecuencia en
los estudios de investigación de 1960 a 2014 sobre el clima organizacional.
Palabras Clave
Clima organizacional, confiabilidad, dimensiones, INPEC, instrumento de medición, validación.
Abstract
This consulting work describes the process of design and validation of an organizational climate
(OC) measurement instrument for the National Penitentiary and Prison Institute-INPEC,
considering the particular conditions of the institution. It was carried out in three phases: the
characterization, that allowed to identify and select the dimensions that determine the CO in the
INPEC based on a systematic review of the literature and survey of officials of the entity; the
design, that allowed obtaining the first version of the instrument based on the dimensions
identified and selected in phase 1 and, finally, the validation, that focused on determining the
reliability and validity of the instrument designed in phase 2 and thus obtaining the final version
of the same. As a result of this work, we obtained an instrument that met the criteria of reliability
(internal consistency) and validity (content and construct), composed of thirty-one items
distributed in seven dimensions that were used more frequently in the research studies from 1960
to 2014 about the organizational climate.
Key Words
Organizational climate, reliability, dimensions, INPEC, measuring instrument, validation

IV
Contenido
Resumen................................................................................................................................. III
Lista de tablas ..................................................................................................................... VIII
Lista de figuras ........................................................................................................................ X
Introducción ........................................................................................................................... XI
1 Diagnóstico en profundidad ............................................................................................ 1
1.1 Descripción del INPEC ......................................................................................... 1
1.1.1 Objeto social ............................................................................................................. 1
1.1.2 Misión ....................................................................................................................... 2
1.1.3 Visión ........................................................................................................................ 2
1.1.4 Principios .................................................................................................................. 2
1.1.5 Valores ...................................................................................................................... 3
1.1.6 Objetivos estratégicos ............................................................................................... 5
1.1.7 Estructura Orgánica del INPEC ................................................................................ 6
1.1.8 Planta de personal ..................................................................................................... 8
1.1.9 Condiciones particulares del INPEC ........................................................................ 9
1.2 Necesidad............................................................................................................. 11
1.3 Problemática ........................................................................................................ 14

V
2 Análisis de entorno ........................................................................................................ 19
2.1 Sistema nacional penitenciario y carcelario ........................................................ 19
3 Pertinencia ..................................................................................................................... 22
3.1 Pertinencia organizacional ................................................................................... 22
3.2 Pertinencia social ................................................................................................. 22
3.3 Pertinencia epistemológica .................................................................................. 23
4 Alcance .......................................................................................................................... 24
4.1 Objetivos .............................................................................................................. 24
4.1.1 Objetivo general ...................................................................................................... 24
4.1.2 Objetivos específicos .............................................................................................. 25
5 Marco de referencia ....................................................................................................... 25
5.1 Clima organizacional ........................................................................................... 26
5.2 Clima y cultura organizacional ............................................................................ 33
5.2.1 Cultura organizacional del INPEC.......................................................................... 37
5.3 Evolución científica del Clima Organizacional ................................................... 41
5.4 Principales instrumentos de medición del clima organizacional ......................... 44
5.4.1 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Colombiano.... 44
5.4.2 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Internacional .. 53
6 Metodología .................................................................................................................. 59
6.1 Tipo de estudio .................................................................................................... 59

VI
6.2 Fases .................................................................................................................... 61
6.2.1 Fase 1. Caracterización ........................................................................................... 61
6.2.2 Fase 2. Diseño ......................................................................................................... 61
6.2.3 Fase 3. Validación ................................................................................................... 62
6.3 Métodos de recolección y análisis de la información .......................................... 63
7 Propuesta de solución .................................................................................................... 64
7.1 Identificación y selección de las dimensiones del clima organizacional ............. 64
7.1.1 Identificación de las dimensiones del clima organizacional ................................... 64
7.1.2 Selección de dimensiones ....................................................................................... 69
7.2 Diseño preliminar del instrumento de medición de CO ...................................... 71
7.3 Validación y confiabilidad del instrumento de medición de CO......................... 76
7.3.1 Validación de contenido por juicio de expertos ...................................................... 81
7.3.2 Validez de constructo y confiabilidad del instrumento........................................... 92
8 Propuesta o plan de implementación ........................................................................... 107
8.1 Cronograma ....................................................................................................... 107
8.2 Recursos y presupuesto ..................................................................................... 109
8.3 Beneficios proyectados ...................................................................................... 110
8.4 Indicadores de resultados................................................................................... 111
9 Conclusiones y recomendaciones................................................................................ 113
9.1 Conclusiones ...................................................................................................... 113

VII
9.2 Recomendaciones .............................................................................................. 116
10 Referencias bibliográficas ........................................................................................... 118
Anexo A: Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional-ERON ............................... 140
Anexo B: Cronograma ......................................................................................................... 143
Anexo C: Fases .................................................................................................................... 145
Anexo D: Encuesta Dimensiones que influyen en el clima organizacional del INPEC ...... 147
Anexo E: Carta Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos ......... 150
Anexo F: Guía de validación a juicio de expertos ............................................................... 151
Anexo G: Carta remisoria de la guía de validación a juicio de expertos ............................. 167
Anexo H: Versión ajustada del instrumento de medición de clima organizacional ............ 168
Anexo I: Características sociodemográficas muestra piloto ................................................ 175
Anexo J: Distribución muestra piloto por dependencias ..................................................... 176
Anexo K: Versión final del instrumento de medición de clima organizacional .................. 178
VIII
Lista de tablas
Tabla 1. Objetivos estratégicos del INPEC 2015-2018 .................................................................. 5
Tabla 2. Planta de personal del INPEC ........................................................................................... 9
Tabla 3. Funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario .......................................... 20
Tabla 4. Definiciones de clima organizacional ............................................................................. 26
Tabla 5. Áreas de convergencia entre cultura y clima organizacional ......................................... 36
Tabla 6. Tipos de cultura organizacional instrumento C3 ............................................................ 38
Tabla 7. Tipos de sub-culturas INPEC ........................................................................................ 39
Tabla 8 Metodología de búsqueda base de datos SCOPUS .......................................................... 43
Tabla 9. Dimensiones de los instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C3 ...................................... 45
Tabla 10. Instrumentos de medición del clima organizacional contexto nacional ....................... 51
Tabla 11. Dimensiones del clima organizacional contexto internacional..................................... 53
Tabla 12. Instrumentos de medición de clima organizacional contexto internacional ................. 55
Tabla 13. Descripción dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional .......................... 65
Tabla 14. Dimensiones seleccionadas para el análisis del CO en el INPEC ................................ 71
Tabla 15. Diseño preliminar del instrumento de medición CO .................................................... 73
Tabla 16. Cálculo de CVR’ y CVI ................................................................................................ 84
Tabla 17. Versión ajustada del instrumento de medición de CO .................................................. 87
Tabla 18. Observaciones y sugerencias de los expertos ............................................................... 90
Tabla 19. Resultados calificación instrucciones del instrumento de medición por expertos........ 91
Tabla 20. Estadísticos descriptivos (original) ............................................................................... 93
Tabla 21. Alfa de Cronbach por dimensión (original) .................................................................. 95

IX
Tabla 22. Prueba de KMO y Bartlett ............................................................................................ 96
Tabla 23. Varianza explicada ........................................................................................................ 97
Tabla 24. Matriz de factores rotado .............................................................................................. 99
Tabla 25. Estructura versión final del instrumento CO .............................................................. 101
Tabla 26. Varianza explicada (versión definitiva) ...................................................................... 103
Tabla 27. Prueba de KMO y Bartlett (versión definitiva) .......................................................... 103
Tabla 28. Comunalidades............................................................................................................ 104
Tabla 29. Alfa de Cronbach por dimensión (versión definitiva) ................................................ 105
Tabla 30. Estadísticos descriptivos (versión definitiva) ............................................................. 106
Tabla 31. Cronograma de implementación ................................................................................. 108
Tabla 32. Recursos y presupuesto de implementación ............................................................... 110
Tabla 33. Indicadores de resultados ............................................................................................ 112

X
Lista de figuras
Figura 1. Estructura interna del INPEC .......................................................................................... 7
Figura 2 . Regionales del INPEC .................................................................................................... 8
Figura 3. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2016 ........................................ 12
Figura 4. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2012 ...................................... 13
Figura 5. Evolución científica del Clima Organizacional periodo 1998-2017 ............................. 42
Figura 6. % Participación de funcionarios encuesta dimensiones CO según regional ................. 70

XI
Introducción
Dentro de la gran variedad de trabajos de investigación que surgen en el área de la Gestión,
los centrados en los estudios del Clima Organizacional ocupan un lugar destacado, lo cual se
puede evidenciar con un rastreo en bases de datos especializadas. Así, por ejemplo, la base de
datos SCOPUS con la ecuación de búsqueda “organizational climate”, dentro del campo de
elementos de búsqueda article title, abstract, keywords, arrojó para los últimos veinte años
(1998-2017) un total de 1.693 publicaciones en la temática de Clima Organizacional. Sin
embargo, en lo que se refiere a los estudios de clima organizacional en prisiones, la búsqueda
proporcionó tan sólo 12 registros, de los cuales únicamente 2 involucraban instrumentos de
medición.
Dada la necesidad latente del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC, como
institución pública administradora del sistema penitenciario y carcelario del país, de contar con
un instrumento de medición de clima organizacional apropiado a sus condiciones particulares y
la incipiente investigación de ésta temática en el contexto penitenciario, se estableció como
objetivo del presente trabajo de consultoría diseñar y validar un instrumento de medición de
clima organizacional para dicha entidad, considerando sus condiciones particulares.
El desarrollo del presente trabajo se enmarca en un método de investigación con enfoque
cuantitativo, de alcance descriptivo, con diseño no experimental de corte transversal que describe
el proceso de diseño y validación del instrumento de medición del clima organizacional para el
XII
INPEC, teniendo como referente que los indicadores clave de la calidad de un instrumento de
medición son su confiabilidad y validez (Kimberlin & Winterstein, 2008). Finalizado este
proceso se obtuvo un instrumento que cumplió satisfactoriamente con los criterios de
confiabilidad y validez, compuesto por 31 ítems y, que utiliza una escala tipo Likert (1932) de
cuatro puntos, que van desde totalmente en desacuerdo (1), en desacuerdo (2), de acuerdo (3),
totalmente de acuerdo (4), distribuidos en siete dimensiones así: Autonomía con 4 ítems,
Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la dimensión
Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la dimensión
Ambiente físico.
El presente trabajo, además de corresponder a un requisito de grado de la Maestría en
Gestión de Organizaciones de la Universidad Central, realiza un aporte significativo al
conocimiento en la gestión de organizaciones, especialmente en el campo del clima
organizacional, teniendo en cuenta lo evidenciado por Lugo (2016) al señalar que la
operacionalización de este factor en el contexto organizacional penitenciario, ha recibido
atención limitada en la literatura empírica. Asimismo, representa la primera metodología
específica para medir el clima organizacional en un entorno penitenciario a nivel
latinoamericano, como se evidenció en la revisión de la literatura especializada en la temática.

1
1 Diagnóstico en profundidad
1.1 Descripción del INPEC
1.1.1 Objeto social
El Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC es un Establecimiento Público del
Orden Nacional adscrito al Ministerio de Justicia y del Derecho, con personería jurídica,
patrimonio independiente y autonomía administrativa (Acuerdo No 002 de 2010), creado el 31
de diciembre de 1992 tras la fusión de la Dirección General de Prisiones del Ministerio de
Justicia con el Fondo Rotatorio del Ministerio de Justicia (actualmente Ministerio de Justicia y
del Derecho) (Decreto 2160 de 1992) y su actividad económica es investigación y seguridad,
circunscrita en el tercer sector de la economía (servicios).
El Decreto 4151 de 2011 “Por el cual se modifica la estructura del Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario, INPEC, y se dictan otras disposiciones” establece en su artículo 1º el
objeto de la organización de la siguiente manera:
[…] ejercer la vigilancia, custodia, atención y tratamiento de las personas privadas de la libertad; la
vigilancia y seguimiento del mecanismo de seguridad electrónica y de la ejecución del trabajo
social no remunerado, impuestas como consecuencia de una decisión judicial, de conformidad con
las políticas establecidas por el Gobierno Nacional y el ordenamiento jurídico, en el marco de la
promoción, respeto y protección de los derechos humanos. (Decreto 4151 de 2011)

2
De acuerdo a lo anterior, la vigilancia y custodia de las personas privadas de la libertad
(PPL) es ejecutada por los miembros del Cuerpo de Custodia y Vigilancia (CCV) y el
tratamiento penitenciario de forma conjunta con funcionarios administrativos.
1.1.2 Misión
El Inpec, es una institución pública administradora del sistema penitenciario y carcelario
del País; contribuye al desarrollo y resignificación de las potencialidades de las personas
privadas de la libertad a través de los servicios de tratamiento penitenciario, atención básica y
seguridad, cimentados en el respeto de los derechos humanos, el fomento de la gestión ética y
transparente (INPEC, 2015a, p.60).
1.1.3 Visión
De acuerdo con su direccionamiento estratégico, el Inpec en el 2020, será reconocido por
su contribución a la justicia, mediante la prestación de los servicios de seguridad penitenciaria y
carcelaria, atención básica, resocialización y rehabilitación de la población reclusa, soportado en
una gestión efectiva, innovadora y transparente e integrada por un talento humano competente y
comprometido con el país y la sociedad (p.60-61).
1.1.4 Principios
Las declaraciones explicitas de la entidad en cuanto a las conductas de los servidores en
la prestación de servicios penitenciarios y carcelarios son:

3
1. Es condición esencial que todo servidor penitenciario en el ejercicio de la función pública
exteriorice una actitud hacia la conservación de la vida en todas sus formas.
2. Servir con fundamento por el respeto de los derechos humanos a la población privada de la
libertad es la función principal del servidor penitenciario.
3. El propósito del servicio penitenciario y carcelario es contribuir al desarrollo y resignificación
de las potencialidades de las personas privadas de la libertad como proceso de reincorporación a
la vida social.
4. El servidor penitenciario se caracteriza por garantizar, fomentar y promover en la gestión
administrativa de la entidad una cultura ética de transparencia, legalidad y cero corrupción.
5. Los bienes del Inpec son públicos y el uso por parte del servidor penitenciario debe ir acorde a
los principios de la administración pública.
6. La participación activa y democrática de la comunidad frente a la forma en que se desarrolla la
gestión administrativa es un referente que favorece la integridad laboral del servidor y su lucha
contra la corrupción.
7. El servidor penitenciario será reconocido por ser competente y mostrar en el ejercicio público
los conocimientos y actitudes requeridos para un excelente desempeño.
8. Todo servidor penitenciario debe rendir cuentas a la sociedad sobre la utilización de los
recursos públicos y los resultados de su gestión (p.62-63).
1.1.5 Valores
Las ideas generales y abstractas que guían el pensamiento y comportamiento de los
servidores penitenciarios son:

4
1. Transparencia. Promueve la participación y posiciona la gestión administrativa de la entidad,
cumple las normas y los compromisos laborales, tiene claro que la realización de buenas
prácticas consolida la cultura y fortalece los valores en todos los niveles.
2. Integridad. Cualidad de actuar consecuentemente a nivel personal, laboral y social con
principios éticos definidos por la Entidad. Este valor involucra acciones de desempeño laboral
con honradez, honestidad, respeto por los demás, responsabilidad, control de las emociones,
disciplina, congruencia y firmeza.
3. Eficiencia. Facultad para fijar metas desafiantes e innovadoras que estén por encima de los
estándares esperados en el ejercicio de su función. Incluye establecer las prioridades, tiempos de
ejecución y manejo óptimo de los recursos.
4. Compromiso. Apropia e incorpora en el desarrollo de la función pública los objetivos que el
Inpec ha definido, asocia los requerimientos del cliente, sector y gobierno así como el uso
eficiente de los recursos físicos, financieros y tecnológicos con el propósito estratégico de la
Entidad.
5. Justicia. Capacidad de dar a compañeros, superiores y comunidad el mismo trato y servicio
con respeto, se caracteriza por ser objetivo en sus relaciones interpersonales y ético en el
ejercicio público.
6. Servicio. Actitud en la prestación de los servicios institucionales según la normatividad
vigente, satisfaciendo las necesidades y superando las expectativas del cliente, abarca el deseo de
ayudar, conocer, comprender y resolver los requerimientos de la comunidad.
7. Responsabilidad. Capacidad para mejorar el desempeño de su labor, entiende que el trabajo
constante y las buenas prácticas permiten administrar y orientar sus actos hacia los fines
comunes, reconoce y asume las consecuencias de sus decisiones (63-64).

5
1.1.6 Objetivos estratégicos
En el Plan de Direccionamiento Estratégico (PDE) del INPEC 2015-2018 se establecieron
los objetivos estratégicos para el cuatrienio los cuales se encuentra agrupados en factores /ejes y
componentes estratégicos como se detalla en la tabla 1.
Tabla 1. Objetivos estratégicos del INPEC 2015-2018
Factor /Eje Componente Objetivo estratégico
estratégico estratégico
Factor 1. Atención Básica Sostener la atención social a la PPL, que les otorgue
Atención y condiciones dignas en la prisionalización.
Tratamiento Brindar programas pertinentes de tratamiento penitenciario
Penitenciario Tratamiento orientados a la PPL que les permita su resocialización para la
Penitenciario vida en libertad.
Factor 2. Seguridad y Generar condiciones permanentes de seguridad en los
Seguridad Custodia Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional-ERON
Penitenciaria y
Carcelaria.
Gestionar los programas académicos de acuerdo con los
Factor 3. Gestión y lineamientos establecidos en la legislación vigente con el fin
Talento Humano Formación del de producir una oferta educativa pertinente y de calidad.
y Formación talento humano Garantizar la gestión del talento humano, para que los
Penitenciaria servidores penitenciarios desarrollen de manera competente y
comprometida la misión institucional.

6
Factor 4. Implementar un modelo de planeación y gestión que articule
Gestión la adopción de políticas, afiance la actuación administrativa,
Institucional, Planeación y facilite el cumplimiento de las metas institucionales y la
Jurídica y Gestión prestación de servicios a la comunidad.
Defensa. Realizar asesoría jurídica y orientar las políticas a nivel
nacional sobre la aplicación del régimen disciplinario para la
defensa judicial del Inpec.
Eje 1. Derechos Promoción y Contribuir a la protección y fomento de los derechos
Humanos respeto de los humanos de la población privada de la libertad en la
derechos prestación de los servicios penitenciarios y carcelarios
humanos
Eje 2. Sistema Información y Administrar, promover el uso y apropiación de las
Integral de Comunicación tecnologías de la información y las comunicaciones como
Información y soporte de la gestión administrativa del sistema penitenciario
Comunicación y carcelario.
Fuente: elaboración propia a partir de INPEC (2015a)
1.1.7 Estructura Orgánica del INPEC
El Decreto 4151 del 03 de Noviembre de 2011, expedido por la Presidencia de la
República, desarrolla la estructura interna del INPEC, la cual se detalla en la Figura 1 y la
cobertura geográfica del instituto distribuida en seis (6) Direcciones Regionales y los ciento
treinta y seis (136) Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional (ERON) como se ilustra
en la Figura 2. Asimismo, se detallan los establecimientos de reclusión adscritos a cada una de
las Regionales como se registra en el Anexo A.

7
Figura 1. Estructura interna del INPEC
Fuente: INPEC (2016a)

8
Figura 2 . Regionales del INPEC
Fuente: INPEC (2017)
1.1.8 Planta de personal
De acuerdo con la Propuesta de Rediseño Institucional “la planta actual de INPEC cuenta
con quince mil setecientos noventa y cinco (15.795) cargos autorizados por Decreto, de los
cuales están provistos catorce mil trescientos tres (14.303) cargos” (INPEC, 2015b, p.257). La
descripción de la planta de personal del instituto y la normatividad que la regula se registran en
la Tabla 2.
9
Tabla 2. Planta de personal del INPEC
Denominación de cargos por

# Empleos Normatividad
niveles
Directivo 241 Decreto 271 del 29 de Enero de 2010 "Por el
Asesor 8 cual se aprueba la modificación de la planta de
Profesional 967 personal del Instituto Nacional Penitenciario".
Técnico 812 Decreto 4969 del 30 de diciembre de 2011 y
Asistencial 919 1604 del 27 de julio de 2012 por los cuales se
Personal de Custodia y modifica la planta del Instituto Nacional

12.848
Vigilancia Penitenciario y Carcelaria-INPEC y se dictan
TOTAL 15.795 otras disposiciones.
Fuente: elaboración propia a partir de INPEC (2015b)
1.1.9 Condiciones particulares del INPEC
El INPEC, es reconocido por el ordenamiento legal colombiano como una institución
singular en razón a la especialidad de las funciones que cumple; tanto así, que dicho
ordenamiento le señala, a través de la Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones”, la obligatoriedad de desarrollar una regulación específica para el desarrollo y
aplicación de la carrera administrativa en materia de ingreso, capacitación, permanencia, ascenso
y retiro de personal.
10
Pese a lo anterior, a lo largo de su trayectoria institucional, se han utilizado herramientas
estándar para la medición de su clima organizacional, aplicables a otras entidades públicas sin
observar las particularidades del ámbito penitenciario a nivel global.
Asimismo, se presentan otras particularidades, propias del sistema penitenciario colombiano,
que deben ser tenidas en cuenta en la medida que generan mayores o menores impactos a la hora
de hacer la aplicación de un instrumento adaptado, como son:
 El INPEC tiene presencia a nivel nacional donde operan seis (6) direcciones regionales y
ciento treinta y seis (136) ERON, cada una con características culturales y geográficas
particulares. (Figura 2).
 La infraestructura y dotación penitenciaria y carcelaria del INPEC es obsoleta. El 89%
de los establecimientos de reclusión (121) son de primera generación, es decir,
construidos entre el año 1.611 y principios de la década del 90 y albergan el 62% de la
población privada de la libertad (INPEC, 2015a).
 Sobrepoblación carcelaria de 40.112 internos(as) que se traduce en un índice de
hacinamiento en los establecimientos de reclusión del 51,2% (INPEC, 2017)
 Tasa de reincidencia delictiva del 12,4%, cifra que corresponde a 14.737 personas del
total de la población reclusa intramuros (118.532 internos(as)) (INPEC, 2017).
 Delincuencia al interior de los establecimientos de reclusión y actos de corrupción por
parte del personal de guardia que alimenta la problemáticas criminales tales como tráfico
de estupefacientes, lesiones personales, amenazas y extorsión (INPEC, 2015a).
 Insuficiencia significativa de personal profesional, técnico, asistencial y de custodia y
vigilancia que preste los servicios y gestione los procesos del INPEC. Es tal la magnitud,
que para el cumplimiento efectivo de los objetivos institucionales requeriría la creación

11
de 9.836 empleos a nivel administrativo y 9.782 de custodia y vigilancia, para un total de
16.686 nuevos empleos, cifra que supera la planta actual a más del 100 %, y que sumados
representarían una planta ideal de servidores penitenciarios de 32.466 (INPEC, 2015a).
1.2 Necesidad
El Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario INPEC es la entidad encargada de la
seguridad de las personas privadas de la libertad (PPL) y de garantizar su proceso resocializador,
es decir, su reintegración a la sociedad a través de los servicios de atención integral,
rehabilitación y tratamiento penitenciario (Ley 65 de 1993). Para dar cumplimiento al cometido
legal el INPEC dispone de un talento humano integrado por personal administrativo y del Cuerpo
de Custodia y Vigilancia (CCV) distribuidos en los 136 Establecimientos de Reclusión del Orden
Nacional (ERON). Desde la perspectiva humana de las organizaciones, dicho personal requiere
particular atención tanto a nivel individual y como grupal por parte de la entidad, pues son ellos
los que hacen posible el cumplimiento de los objetivos institucionales.
La calidad de vida laboral de los funcionarios del INPEC, su desempeño, cohesión,
motivación y compromiso pueden identificarse a través de la medición del clima organizacional,
la cual “constituye una herramienta para determinar la eficiencia del ambiente laboral en
cualquier institución a partir del reflejo de la interacción entre el individuo y la organización,
todo lo cual repercutirá en el rendimiento del colectivo de trabajadores” (Cañellas et.al, 2007,
p.80).
Ahora bien, de acuerdo con el informe pormenorizado del estado de control interno del
INPEC para el periodo 12-03-16 al 11-07-16, se registran varias debilidades en el Componente

12
de Talento Humano que se requieren fortalecer por parte la entidad. Entre estas posibilidades de
mejora se destaca la siguiente: "La Dirección general no ha aprobado los recursos para llevar a
cabo el diagnóstico de la Cultura organizacional y la medición del Clima Laboral de la entidad,
incumpliendo con el numeral 75.1 del Artículo 75 decreto 1227 de 2005" (Oficina de Control
Interno-INPEC, 2016).
La citada norma señala que con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida
laboral, las entidades deberán efectuar por lo menos cada dos años la medición del clima laboral
y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención (Decreto 1227 de 2005). Al respecto, el
último estudio de clima organizacional en el INPEC fue realizado por el Grupo de Bienestar
Laboral de la Subdirección de Talento Humano en diciembre de 2016 aplicando el instrumento
de medición diseñado en el año 2004 por el Departamento Administrativo de la Función Pública
(DAFP) el cual arrojó los siguientes resultados:
Figura 3. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2016
MEDIO AMBIENTE FÍSICO 66%
CAPACIDAD PROFESIONAL 92%
TRABAJO EN EQUIPO 78%
COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN 76%
ESTILO DE DIRECCIÓN 76%
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

48%
HUMANO
ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL 74%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Fuente: INPEC, 2016b

13
De acuerdo con la gráfica anterior para el año 2016, la dimensión con el nivel de
percepción más alta fue capacidad profesional (92%) y la más baja fue administración del talento
humano (48%). A su vez, el promedio de los resultados de las diferentes dimensiones del clima
organizacional, en general arrojó un nivel de favorabilidad frente a la entidad del 73%.
De otro lado, en las postrimerías del año 2012, la medición del clima organizacional fue
realizada por el Centro de Investigaciones para el Desarrollo-CID de la Universidad Nacional de
Colombia mediante contrato de consultoría en el cual se aplicó el instrumento “C3-Cultura,
Clima y Competitividad” perteneciente a la firma Psigma Corporation (CID, 2013). El C3 es un
modelo de diagnóstico organizacional diseñado para generar evaluaciones basadas en tres
conceptos principales: cultura, clima y competitividad interna. Dichos elementos permiten
establecer planes de acción personalizados y alineados con la estrategia organizacional (Psigma
Corporation, 2017). Los resultados de dicha medición se muestran a continuación:
Figura 4. Resultados medición del clima organizacional INPEC 2012
COMUNICACIÓN EFECTIVA 61,3%
CONDICIONES LABORALES 66,5%
DESARROLLO INTEGRAL HUMANO 66,0%
GESTIÓN DEL TRABAJO 67,3%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%
Fuente: CID (2013)

14
De acuerdo con la gráfica anterior para el año 2012, la dimensión con el nivel de
percepción más alta fue gestión del trabajo (67,3%) y la más baja fue comunicación efectiva
(61,3%). A su vez, el promedio de los resultados de las diferentes dimensiones del clima
organizacional, en general arrojó un nivel de favorabilidad frente a la entidad del 65,4%.
Lo anterior indica que en las mediciones recientes de clima organizacional, el INPEC ha
recurrido a la utilización de una herramienta que no ha sido revisada y ajustada desde el año
2004 o a la contratación de servicios de consultoría para tal fin, como ocurrió en el año 2012.
Estos instrumentos no resultan pertinentes dadas la condiciones particulares de la entidad; es así,
que el mismo Estado reconoce un sistema específico de carrera administrativa establecido en el
artículo 4 de la Ley 909 de 2004. Por consiguiente, el INPEC requiere contar un instrumento de
medición de clima organizacional acorde a sus condiciones particulares, fundamentado en los
aspectos descritos y en consonancia con lo evidenciado por Rizzati (2002) en su tesis doctoral, al
referir que los modelos son desarrollados de acuerdo con la realidad de cada organización
estudiada, abordando aspectos inherentes a su especificidad y campo de acción. En adición, su
implementación facilitará la formulación de estrategias de intervención “que permitan mejorar la
calidad de las relaciones interpersonales en la organización, mejor desempeño en el
comportamiento laboral y mayor rendimiento en los resultados de trabajo expresados en
productividad, comunicación, confianza, pertenencia, colaboración, entre otros” (Méndez, 2006,
p.123).
1.3 Problemática
El clima organizacional y su estudio, constituyen una variable determinante de las
dinámicas estructurales y funcionales de las organizaciones, independiente de su tipología y

15
sector en el que operan. Al respecto, la literatura ha destacado su importancia en el ámbito de la
productividad (Marvel, Rodriguez & Nuñez, 2011; Rodríguez et. al, 2010; García Solarte, 2009 y
Venutolo, 2009), compromiso laboral (Domínguez, Ramírez & García, 2013; Recio, Gómez,
López & Martínez, 2012; Soberanes & de la Fuente, 2009; Arias, Valera, Loli & Quintana, 2002;
Toro, 2001) y en la calidad de los productos y servicios ofrecidos a clientes y usuarios
(Bustamante, Lapo & Grandón, 2016; Bernal, Pedraza & Sánchez, 2015; Fernández, Cobos &
Figueroa, 2015; Castillo, Lengua & Pérez Herrera, 2011). Asimismo, el estudio del clima
organizacional incide en la toma estratégica de decisiones de las organizaciones (López Lozada
et. al, 2007) y “constituye un elemento esencial en el desarrollo de la estrategia gerencial de una
institución” (Cañellas et. al, 2007).
Para el caso particular que ocupa el presente estudio, el clima organizacional se encuentra
incorporado en el factor estratégico Talento Humano y Formación Penitenciaria del Plan de
Direccionamiento Estratégico (PDE) del INPEC 2015-2018 (Tabla 1). Asimismo, el factor
estratégico Talento Humano y Formación Penitenciaria corresponde a uno de los cuatro factores
del PDE del INPEC, en el cual se integran las acciones y estrategias administrativas derivadas de
la política de la administración del talento humano de la entidad. Los objetivos, metas y
actividades de este factor están orientados a:
(i) Establecer las necesidades de capacitación de los funcionarios, (ii) mejorar el clima laboral y la
cultura organizacional de la entidad, (iii) implementar el programa de seguridad y salud en el
trabajo, (iv) diseñar e implementar políticas en el desarrollo de programas académicos de
formación, capacitación e investigación penitenciaria, (v) asegurar al recurso humano por medio de
concurso de mérito. (INPEC, 2015a, p.81)

16
De esta manera, el mejoramiento del clima laboral y la cultura organizacional en el INPEC
para el cuatrienio 2015-2018 está enmarcado en el diseño e implementación de un programa de
clima y cultura organizacional dirigidos a los líderes dueños de proceso y grupos de trabajo
(INPEC, 2016c). Sin embargo, el Instituto está orientando esfuerzos y recursos al cumplimiento
de una actividad con base en los resultados de una medición de clima organizacional efectuada a
finales del año 2012, sin considerar cambios estructurales, como el ingreso de nuevos
funcionarios durante el periodo 2014-2016 con ocasión del desarrollo de la Convocatoria 250 de
2012 adelantada por la Comisión Nacional del Servicio Civil-CNSC (CNSC, 2012). En este
sentido, el INPEC estaría desconociendo que el clima organizacional es dinámico, ya que
fácilmente cambia con el tiempo, y permite ser mejorado con acciones correctivas (Lugo, 2016;
García Solarte, 2009; Puente-Palacios, 2002).
De otro lado, la literatura especializada consultada en la base de datos Scopus descrita en la
sección 5.3. Evolución científica del Clima Organizacional, registra estudios de medición de
clima organizacional en el contexto penitenciario únicamente en Europa (Reino Unido) y
Norteamérica (Estados Unidos). En Europa se identificó el estudio de Worthington (2012),
titulado “Clima organizacional penitenciario: explorando el impacto del clima en el bienestar
emocional”, mientras que en Norteamérica el estudio se desarrolló bajo el nombre “Medición del
clima organizacional en prisiones”, desarrollado por Lugo (2016).
El propósito de la investigación de Worthington (2012) fue desarrollar un marco
conceptual del impacto del clima organizacional en el funcionamiento social y emocional en un

17
entorno penitenciario, mediante la aplicación del instrumento de Medida del Clima
Organizacional (OCM, Patterson et al., 2005), basado en el marco de valores en competencia
propuesto por Quinn y McGrath (1985). A su vez, el objetivo del trabajo de Lugo (2016) fue
evaluar el clima organizacional en prisiones de Ohio (Estados Unidos), mediante la aplicación de
una encuesta que fue desarrollada utilizando componentes de varias encuestas existentes, a saber:
Encuesta Nacional de Prácticas de Tratamiento de la Justicia Penal-NCJTPS (Taxman Young,
Wiersema, Rhodes & Mitchell, 2007), Escala de Orientación Profesional (Toch & Klofas, 1982),
Escala de Condiciones de Trabajo (Cullen, Link, Wolfe & Frank,1985) y Cuestionario de
Compromiso Organizacional (Mowday, Steers, & Porter, 1979).
De lo anterior, se establecen las siguientes premisas:
1. Escasa o limitada literatura especializada orientada a la medición del clima
organizacional en el contexto penitenciario,
2. En los estudios revisados, se evidencia que la medición del clima organizacional, en el
referido contexto, se realizó mediante la aplicación de cuestionarios o encuestas
diseñados a partir de la adopción de modelos existentes en la literatura organizacional y,
3. Que no resultan pertinentes, debido a:
3.1 Estudio de Worthington (2012): este trabajo no referenciado por Lugo (2016) fue
desarrollado únicamente en un centro penitenciario masculino, por tanto sus resultados no
pueden transferirse fácilmente a otros sistemas penitenciarios y dificulta su
generalización. De igual forma, el modelo seleccionado para medir el clima
organizacional (Marco de Valores en Competencia) ha sido ampliamente aplicado para
diagnosticar cultura organizacional (García, Hernández, Vargas & Cuevas, 2012). A su

18
vez este trabajo exploratorio de clima organizacional dentro de un entorno penitenciario,
se orientó principalmente a analizar los posibles efectos direccionales del trabajo y el
hogar, es decir, si el funcionario penitenciario mantenía el trabajo y la vida en el hogar
separados (segmentados) o si estaba satisfecho, para que éstos fueran integrados;
asimismo, si el trabajo impactó en el hogar o si el hogar impactó en el trabajo.
3.2. Estudio de Lugo (2016): en primera medida, el análisis del clima organizacional fue
parte de una evaluación amplia de la eficacia de los programas penitenciarios en las
cárceles de Ohio-Estados Unidos, donde parte del esfuerzo se orientó a “comprender los
entornos organizacionales en los que se implementaron estos programas y los factores
organizativos que contribuyeron al éxito del programa frente al fracaso” (p.8). A su vez,
la autora señala que “se necesita más investigación sobre la medición apropiada del clima
organizacional” y que “pueden haber mejores indicadores del clima organizacional, así
como otras dimensiones no consideradas” en el estudio (p.22). De igual forma, en una de
las dimensiones propuestas para medir el clima organizacional (eficacia laboral) incluyó
como ítem de análisis el estrés laboral, cuando es el clima organizacional el que puede
afectar el estrés laboral en el contexto evaluado. Precisamente, los indicadores que
evalúan el estrés y satisfacción laboral fueron los que mostraron cargas modestas en la
dimensión referenciada, es decir, las respuestas de los cuestionarios aplicados para estos
dos ítems no pueden ser consideradas y utilizadas como medición de la dimensión de
eficacia laboral.
19
Teniendo en cuenta la necesidad planteada y lo fundamentado en esta sección, la consultoría
pretenderá establecer ¿Cómo realizar una medición eficaz del clima organizacional en el INPEC,
considerando las condiciones particulares de la institución?
2 Análisis de entorno
El cumplimiento del fin resocializador de las personas que han quebrantado el ordenamiento
jurídico no se ciñe únicamente a los esfuerzos del INPEC, en esta labor confluyen múltiples
entidades que hacen posible tal propósito. El conjunto de estas organizaciones conforman el
Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario el cual se describe en el siguiente apartado:
2.1 Sistema nacional penitenciario y carcelario
Desde un enfoque sistémico, el INPEC es un subsistema del Sistema Nacional
Penitenciario y Carcelario creado con la Ley 65 de 1993 (Código Penitenciario y Carcelario),
modificada por la Ley 1709 de 2014. Este sistema “además de ser el depositante de hombres que
infringieron la ley, es el designado […] para resocializarlos a fin de que no vuelvan a delinquir y,
por ende, a afectar a los ciudadanos o a la sociedad” (Universidad del Rosario, 2011, p. 80). En
este sentido, el Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario, de acuerdo con la citada norma, se
encuentra integrado por:
El Ministerio de Justicia y del Derecho; el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC) y
la Unidad de Servicios Penitenciarios y Carcelarios (USPEC), […]; por todos los centros de
reclusión que funcionan en el país; por la Escuela Penitenciaria Nacional (EPN); por el Ministerio
20
de Salud y Protección Social; por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y por las
demás entidades públicas que ejerzan funciones relacionadas con el sistema. (Ley 1709 de 2014)
En relación con las funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario, estas se
relacionan en la Tabla 3; sin embargo, otros actores importantes no incluidos dentro de este
sistema son la sociedad y el Estado. El Estado como garante de derechos fundamentales como la
educación, salud y trabajo digno que se transforman en cúmulo de oportunidades para el
individuo e impiden que este delinca. La sociedad como ente incluyente, no discriminatorio que
facilita la reinserción del delincuente una vez haya purgado su pena.
Tabla 3. Funciones del Sistema Nacional Penitenciario y Carcelario
ENTIDAD FUNCIÓN FUENTE
Ministerio de Justicia Diseñar, hacer seguimiento y evaluar la política en Decreto 2897 de
y del Derecho materia criminal, carcelaria y penitenciaria, en la 2011, artículo 2
prevención del delito y las acciones contra la criminalidad
organizada.
Custodiar y vigilar a las personas privadas de la libertad al Decreto 4151 de
interior de los establecimientos de reclusión para 2011, artículo 2

INPEC y
garantizar su integridad, seguridad y el cumplimiento de y 30
Establecimientos de
las medidas impuestas por autoridad judicial; así como
reclusión
prestar los servicios de atención integral, rehabilitación y
tratamiento penitenciario.
Adelantar las gestiones necesarias para la ejecución de los Decreto 4150 de
proyectos de adquisición, suministro y sostenimiento de 2011, artículo 5.
los recursos físicos, técnicos y tecnológicos y de

21
USPEC infraestructura que sean necesarios para la gestión
penitenciaria y carcelaria.
Liderar y adoptar políticas institucionales en materia de Decreto 4151 de
inducción, formación, capacitación y actualización del 2011, articulo

EPN
personal de atención y tratamiento, y de custodia y 23
vigilancia.
Formular la política, dirigir, orientar, adoptar y evaluar la Decreto 4107 de
ejecución, planes, programas y proyectos del Gobierno 2011, artículo 2.

Ministerio de Salud y
Nacional en materia de salud, salud pública, riesgos
Protección Social
profesionales, y de control de los riesgos provenientes de
enfermedades comunes, ambientales, sanitarias y
psicosociales, que afecten a las personas, grupos, familias
o comunidades
El ICBF en coordinación con la USPEC se encarga de Ley 1709 de
establecer las condiciones que deben cumplir los 2014, artículo
establecimientos de reclusión de mujeres con el fin de 26

ICBF
resguardar los derechos de los niños y las niñas que
conviven con sus madres.

Ley 1098 de
Diseñar los lineamientos de los programas especializados
2006, articulo
para el cumplimiento de las medidas de restablecimiento
148
de derechos de los menores de 14 años y ejecución de
sanciones impuestas a los adolescentes de 14 a 16 años y
de 16 a 18 años que cometan delitos.
Fuente: elaboración propia a partir de la normatividad indicada.

22
3 Pertinencia
La pertinencia de la presente consultoría se enmarca en el ámbito organizacional, social y
epistemológico.
3.1 Pertinencia organizacional
Desde este ámbito, la consultoría resulta pertinente porque permitirá a la entidad contar
con instrumento de medición eficaz del clima organizacional, que se ajuste a las condiciones
particulares de la misma y que contribuya a la gestión del INPEC, teniendo en cuenta que “su
abordaje no es sencillo ya que cada organismo tiene sus particularidades” (Salazar, Peña, Ceja &
Del Río, 2015, p. 183). En el mismo sentido, García Solarte (2009) señala que, en la mayoría de
los casos, los instrumentos “son estándares para las organizaciones y no tienen en cuenta las
particularidades entre una y otra” (p. 56-57). Lo anterior se reafirma con el informe del estudio
de clima organizacional efectuado en el año 2012 por el Centro de Investigaciones para el
Desarrollo en el que se manifestó que “por razones de tiempo y recursos no fue posible
estructurar un instrumento de medición específico para la realidad organizacional del INPEC”
(CID, 2013, p.11). En este mismo sentido, Morela, Avila & Zúñiga señalan que “el clima de cada
organización responde a una mezcla de características propias, por lo que la estructura de los
instrumentos de medición empleados, las dimensiones y variables a analizar deben ser adaptadas
a cada realidad” (2016, p.39).
3.2 Pertinencia social
En el ámbito social, la medición del clima organizacional no apuntará únicamente al
cumplimento de una obligación que por mandato legal le corresponde a la entidad, sino que
23
además contribuirá a la formulación de estrategias de intervención para el mejoramiento de la
calidad de vida laboral de los funcionarios del INPEC, su cohesión y compromiso que a su vez
repercutirá positivamente en el cumplimiento de los objetivos institucionales. El mejoramiento
del ambiente laboral conllevará a que el servidor del sistema penitenciario esté altamente
motivado y destine todo su esfuerzo para lograr la resocialización de la población privada de la
libertad (PPL) con el fin de que se reintegre efectivamente a la sociedad y no vuelva a infringir el
ordenamiento jurídico. De igual forma, Lugo (2016) en su estudio de medición del clima
organizacional en prisiones de Norteamérica destaca que “el clima de las instituciones puede
fomentar la rehabilitación mejorando la capacitación del personal, la disponibilidad de recursos y
la calidad de las relaciones entre el personal y los reclusos” (p.1).
3.3 Pertinencia epistemológica
De otro lado, Lugo señala que “hasta la fecha, la literatura que examina el contexto
organizacional en las penitenciarías se centra principalmente en el impacto de la cultura
organizacional en la violencia carcelaria. La operacionalización del clima organizacional ha
recibido atención limitada en la literatura empírica” (ibíd., p.1). Lo anterior se puede evidenciar
en los handbooks de Clima y Cultura Organizacional The Oxford Handbook of Organizational
Climate and Culture (2014) y The Handbook of Organizational Culture and Climate (2011), en
los cuales no se registran estudios de clima organizacional en un contexto penitenciario.
Teniendo en cuenta esta premisa, el desarrollo de la consultoría resulta pertinente porque realiza
un aporte metodológico en el campo de la gestión de organizaciones de la siguiente manera:
a. Construcción de una metodología específica para medir el clima organizacional en un
entorno penitenciario en Latinoamérica.

24
b. Diseña un instrumento y agota un procedimiento que sirven como referencia a otras
entidades pertenecientes al sistema penitenciario de la región.
c. El instrumento puede ser sometido a pruebas de validez y confiabilidad en otros
contextos del sector público para su adopción.
d. Sirve de antecedente para otros estudios sobre clima organizacional a desarrollarse en
Colombia, la región, el sector público e instituciones relacionadas con el sistema
penitenciario a nivel global.
e. Incremento de la literatura especializada en la materia.
En este sentido, resulta oportuna la apreciación de Alonso al señalar “que una herramienta o
modelo en sí mismo no es nada, no significa nada, sino que cobra significado cuando la misma
es aplicada, cuando es contextualizada […] no todos los contextos son iguales o están definidos
por las mismas variables” (2008, p.95-96).
4 Alcance
El desarrollo de la consultoría corresponde al diseño y validación de un instrumento de
medición del clima organizacional para el INPEC acorde a las condiciones particulares del
instituto con lo cual se dará solución a la problemática identificada. De acuerdo con los
objetivos, fases y actividades establecidas, la consultoría no contempla la medición del clima
organizacional en la entidad con el instrumento propuesto.
4.1 Objetivos
4.1.1 Objetivo general

25
 Diseñar y validar un instrumento de medición de clima organizacional para el Instituto
Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC, considerando las condiciones particulares de
la institución.
4.1.2 Objetivos específicos
1. Identificar y seleccionar las dimensiones que determinan el clima organizacional en el
INPEC basado en una revisión sistemática de la literatura y encuesta a funcionarios de la
entidad.
2. Diseñar un instrumento de medición de clima organizacional para el INPEC con base en
las dimensiones establecidas.
3. Determinar la confiabilidad y validez del instrumento de medición de clima
organizacional diseñado.
5 Marco de referencia
En esta sección se esboza el marco general que incluye la fundamentación teórica y
conceptual en la cual se desarrollará la consultoría y servirá de base para analizar sus resultados.
En primera medida, se analiza el concepto de clima organizacional que incluye una presentación
cronológica de diferentes definiciones del término y la identificación de los aspectos más
relevantes de este constructo. Seguidamente, se define el concepto de cultura organizacional con
el fin de destacar sus puntos de convergencia y divergencia con el concepto de clima

26
organizacional. Asimismo, se presenta el perfil de cultura organizacional dominante en el INPEC
y los tipos de subculturas que pueden incidir a la hora de aplicar el instrumento propuesto.
Finalmente, se presenta la evolución de la producción científica en clima organizacional
durante los últimos veinte años (1998-2017), así como los diferentes instrumentos de medición
de clima organizacional planteados por diferentes autores tanto en el contexto colombiano como
internacional y que aportan al presente estudio.
5.1 Clima organizacional
El concepto de clima organizacional (CO) “surgió en la mitad del siglo XX y tenía como
objetivo medir características de la organización que afectaban el comportamiento de sus
colaboradores” (Marín, Angeli dos Santos, Raad, Avila-Baptista & Carnavalli, 2014, p. 9). Con
respecto a la importancia del clima organizacional, la ecuación de búsqueda en la base de datos
Scopus arrojó 2140 resultados, evidenciando que ésta temática es uno de los aspectos
frecuentemente investigados en gestión1. En la Tabla 4 se listan cronológicamente las
definiciones de clima organizacional, se resaltan los términos clave y la incidencia de éste
constructo sobre otros fenómenos organizacionales, análisis que contribuye a la comprensión y
desarrollo de la presente consultoría organizacional.
Tabla 4. Definiciones de clima organizacional
Autor Definición Términos clave Incidencia
Schneider, 1975, El clima se refiere a las percepciones Percepciones
p. 473 fundamentales que las personas tienen
1
Búsqueda efectuada el 07-06-17, ecuación: “organizational climate”, elementos de búsqueda: article
title, abstract, keywords.
27
de su entorno de trabajo.
Roberts, Hullin El clima organizacional es definido Ambiente interno
& Rousseau, como la calidad multidimensional del
1978, p. 32. ambiente interno de una organización,
resultante de comportamientos
involucrados y de la política
desarrollada por la administración de
alto nivel.
Gonçalves, 1997 El Clima Organizacional influye en el Percepciones Comportamiento
comportamiento manifiesto de los

Motivación
miembros, a través de percepciones
laboral.
estabilizadas que filtran la realidad y
Rendimiento
condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional entre
otros.
Ambiente propio de la organización, Ambiente Comportamiento
producido y percibido por el organizacional

Méndez, 2000, Satisfacción
individuo, de acuerdo a las
p.50 Percepción
Eficiencia
condiciones que encuentra en su
Variables laboral
proceso de interacción social y en la
estructura organizacional, el cual se
expresa por variables que orientan su
creencia, percepción, grado de

28
participación y actitud, determinando
su comportamiento, satisfacción y
nivel de eficiencia en el trabajo.
Toro, 2001. p. Conjunto de percepciones compartidas Percepciones
34 que las personas se forman acerca de
las realidades del trabajo y de la
empresa.
Conjunto de percepciones compartidas Percepciones Comportamiento
que los servidores públicos desarrollan
en relación con las características de

Departamento
su entidad, tales como las políticas,
Administrativo
prácticas y procedimientos, formales e
de la Función
informales, que la distinguen de otras
Pública, 2001, p.
entidades e influyen en su
12
comportamiento.
Sandoval, 2004, El ambiente de trabajo percibido por Ambiente de Comportamiento
p.84 los miembros de la organización y que trabajo

Desempeño
incluye estructura, estilo de liderazgo,
Percepción
motivación y recompensas, todo ello
ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los
individuos
El Clima organizacional describe una Medio físico Comportamiento
organización, la distingue de otras e

29
Vega, Arévalo, influye en el comportamiento de las
Sandoval, personas que la conforman; además,
Aguilar & agrupa aspectos organizacionales tales
Giraldo, 2006, como las prácticas, las políticas, el
p.337 liderazgo, los conflictos, los sistemas
de recompensas y de castigos, el
control y la supervisión, así como las
particularidades del medio físico de la
organización.
Reinoso & Se entiende clima organizacional Percepciones
Araneda, 2007, como las percepciones que comparten

Ambiente
p. 41 los miembros de una organización
respecto del ambiente en que se
desenvuelven.
El concepto de clima organizacional Percepciones
se refiere a las percepciones

Rodríguez, Ambiente físico
compartidas por los miembros de una
2009, p.147
organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo.
Percepción y apreciación de los Percepciones Comportamiento

30
García Solarte, empleados con relación a los aspectos Ambiente físico Productividad
2009, p, 48 estructurales (proceso y
procedimientos), las relaciones entre
las personas y el ambiente físico
(infraestructura y elementos de
trabajo), que afectan las relaciones e
inciden en las reacciones del
comportamiento de los empleados,
tanto positiva como negativamente, y
por tanto, modifican el desarrollo
productivo de su trabajo y de la
organización.
Putter, 2010, Considera el clima organizacional Desempeño
p.12 como predictor del desempeño organizacional
organizacional
El clima organizacional expresa las Percepciones Comportamiento
percepciones que tienen los individuos

Ucrós Brito & Rendimiento
de los factores sicológicos
Gamboa
Rotación
individuales, grupales y
Cáceres, 2010, p
organizacionales que influyen en los
187
comportamientos de las personas, lo
cual trae consecuencias para las
organizaciones respecto a cuestiones
vitales como el rendimiento y la

31
rotación del personal.
Marin & Angeli El clima organizacional es entendido Ambiente de
dos Santos, como una condición temporaria que trabajo
2012, p.225 guía las decisiones y las acciones de
los individuos en el ambiente de
trabajo, siendo formado por los
significados construidos
colectivamente.
Menna & El clima organizacional es uno de los Factores Satisfacción
Agarwal, 2014, más importantes factores responsables laboral
p. 152 del nivel de satisfacción de un
individuo hacia su trabajo, pero sólo
un factor moderador en la
determinación de su felicidad.
Segredo, García, El clima organizacional se refiere a las Ambiente de
López, León, & características del ambiente de trabajo. trabajo.
Perdomo, 2015, Estas características son percibidas de

Percepción
p.120 forma directa o indirecta por los
trabajadores que se desempeñan en ese
ambiente.
Bernal, Pedraza Conjunto de características que Ambiente de Comportamiento
& Sánchez, definen el ambiente de trabajo de una trabajo

Relaciones
2015, p.9 organización y que ejerce efecto sobre
el comportamiento, las relaciones y las

32
actitudes de los individuos.
The Kennedy El clima es el término utilizado para Entorno de
group executive describir las dimensiones del entorno trabajo
strategies, s.f., de trabajo que se pueden medir con

Dimensiones
p.1 relativa precisión.
El clima describe las percepciones Percepciones
compartidas por los colaboradores de

Morera, Ávila y Entorno laboral
una organización en su entorno
Zúñiga, 2016, p.
laboral, entendiéndolas como el
5
proceso cognitivo (recibir, procesar e
interpretar información) permitiéndole
a una persona atribuir un significado
particular a un conjunto de estímulos,
partiendo de un esquema propio de
creencias, valores y actitudes.
Fuente: elaboración propia a partir de los autores citados.
Con base en la información recopilada en la tabla anterior, se evidencia que las distintas
investigaciones que abordan el clima organizacional están alineadas con el concepto propuesto
por Schneider (1975), por lo cual la definición de este constructo no varía mucho en su esencia.
Este juicio concuerda con lo planteado por Silva (2009) en su tesis doctoral, quien afirma que los
distintos autores, de forma general, “comparten la idea de que el clima organizacional envuelve
las percepciones individuales respecto los atributos del ambiente de trabajo y que es la
percepción agregada de la forma en que los individuos perciben la organización que genera el
33
clima organizacional” (p. 58-59). A su vez, Sandoval (2004, p.84) menciona que en las
definiciones de clima organizacional se resaltan los siguientes aspectos:
 El clima se refiere a las características del medio ambiente (sic) de trabajo.
 Estas características son percibidas, directa o indirectamente, por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente (sic).
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable que intervienen entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
En adición a lo anterior, se puede afirmar que el clima organizacional es definido por un
conjunto de variables, dimensiones o factores que en su conjunto afectan positiva o
negativamente las relaciones y comportamiento de los individuos, por tanto inciden en el
desempeño, rendimiento, eficiencia y productividad laboral con repercusiones en los niveles de
motivación y satisfacción laboral. En este orden de ideas, la presente consultoría se va a guiar a
partir de la definición propuesta por García Solarte (2009).
5.2 Clima y cultura organizacional
El foco central de esta consultoría es el diseño y validación de un instrumento de medición
de clima organizacional para la institución pública administradora del sistema penitenciario y
carcelario del país. Dada la importancia de la cultura en el contexto de las organizaciones, se
consideró conveniente hacer una revisión para presentar las principales relaciones entre el
concepto de cultura organizacional y el concepto de clima organizacional y así dimensionar los
resultados presentados. Para tal fin, se exponen inicialmente, algunas definiciones de cultura
organizacional.
34
Peiró (1996), define la cultura organizacional como “el sistema de creencias y asunciones
de una organización que son compartidas por sus miembros y fundamentan las interpretaciones
de lo que ocurre en ellas y de otros fenómenos relevantes” (p. 176). De forma similar, Méndez
(2000) concibe la cultura organizacional como “la conciencia colectiva que se expresa en el
sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, que los identifica y
diferencia de otros, institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales (p.53). En la
misma línea se establece la definición propuesta por Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo
(2009) al señalar que la cultura organizacional “comprende el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (p.69).
En las anteriores definiciones se puede apreciar que la cultura organizacional comprende
una serie de conceptos tales como creencias, valores, significados y conductas que son
compartidos por los miembros de la organización, construyen la identidad de la organización y
los distingue de otras organizaciones.
Para Aguirre (2002) la cultura organizacional es “un conjunto de elementos interactivos
fundamentales, generados y compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus
objetivos, que cohesionan e identifican, por lo que deben ser enseñados a los nuevos miembros”
(p.89-90). Esta definición está en consonancia con la propuesta por Schein (2004):
[…] patrón de supuestos básicos que son aprendidos por un determinado grupo a medida que
resuelven sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado bastante bien
35
para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñados a los nuevos miembros como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir, en relación con esos problemas2. (p.17)
Los conceptos de Aguirre (2002) y Schein (2004) adicionan otros ingredientes al análisis, en
sentido más amplio, la cultura organizacional es desarrollada y aprendida por los miembros de
una organización, a su vez es enseñada a las personas nuevas que ingresan a la misma,
contribuye a la consecución de los objetivos organizacionales y cumple la función de cohesionar
a la organización.
En la literatura son numerosos los autores que se han centrado en aclarar las diferencias entre
los constructos de clima organizacional y cultura organizacional (Denison, 1996; Méndez, 2000;
Jaime & Araujo, 2007; Salazar et al., 2009; Orbegoso, 2010; Schneider, Ehrhat & Macey, 2013)
de las cuales se mencionan las siguientes:
 La cultura organizacional es carácter único y distintivo de la organización.
 La estrategia metodológica en la cultura organizacional es cualitativa (observación de
campo), mientras que en clima organizacional es cuantitativa (encuesta).
 El nivel de análisis de la cultura organizacional se centra en las presunciones valores y
normas, mientras que en el clima organizacional se orienta a las percepciones de
comportamientos.
 La orientación temporal en la cultura organizacional es histórica, mientras que en el clima
organizacional es instantánea.
 La cultura organizacional tiende a ser estable, mientras que el clima organizacional es
dinámico.
2
Traducción libre del autor
36
 La cultura organizacional es aprendida. En este sentido, el proceso de aprendizaje se
logra por la socialización que tiene el individuo que forma parte de la organización.
En la relación a las similitudes entre ambos constructos, Denison (1996) identifica ciertas
áreas de convergencia (Tabla 5) que esbozan un conjunto común de problemas, incluyendo la
naturaleza recíproca de la construcción social de los entornos organizacionales, la comprensión
de los contextos organizacionales como un fenómeno multinivel y el problema de la relación
entre el todo organizacional y sus partes constituyentes. Como tal, revela una serie de instancias
en las que las dos constructos pueden ser compatibles, si no complementarias, y sugiere que la
teoría organizacional podría de hecho beneficiarse de una integración más explícita entre cultura
y clima.
Tabla 5. Áreas de convergencia entre cultura y clima organizacional

Áreas de convergencia Ejemplos de convergencia
Definición del fenómeno Ambos se centran en el entorno psicológico social interno como
un contexto social holístico, definido colectivamente
Problemas teóricos centrales Dilema compartido: el contexto se crea mediante la interacción,
pero el contexto determina la interacción.
La definición de dominio varía mucho según los teóricos
individuales.
Dinámica entre el todo y la parte:
- Múltiples capas de análisis
-Dimensiones frente a análisis holístico
-Subculturas vs. cultura unitaria
Contenido y esencia Alta superposición entre las dimensiones estudiadas por el

37
investigador de la cultura cuantitativa y los estudios anteriores de
los investigadores del clima
Epistemología y métodos Emergencia reciente de estudios de cultura cuantitativa y estudios
de clima cualitativos
Fundamentos teóricos Las raíces de la investigación cultural están en el
construccionismo social.
Las raíces de la investigación del clima están en la teoría de
campo de Lewin.
Muchos estudios recientes han cruzado o combinado estas
tradiciones.
Fuente: Denison (1996)
Tras el análisis de la relación (divergencias y convergencias) entre los constructos de
cultura y clima organizacional, se presenta a continuación la caracterización de la cultura
organizacional del INPEC, como fenómeno que puede incidir en la medición del clima
organizacional de la entidad.
5.2.1 Cultura organizacional del INPEC
Con base en los resultados de la medición efectuada por el CID en el año 2012 con el
instrumento “C3-Cultura, Clima y Competitividad” el cual permitió recoger información del
clima y de la cultura de la entidad de forma simultánea, Soto (2016) realizó la caracterización de
la cultura organizacional del INPEC mediante la exploración de los cuatro tipos de cultura
preestablecidos en el instrumento y que se describe en la siguiente tabla:

38
Tabla 6. Tipos de cultura organizacional instrumento C3
Tipo de cultura Descripción
Proactiva Capacidad para anticipar, percibir y responder a las demandas del
entorno a través de la planeación y la orientación al cliente, a los
resultados y al cambio.
Constructiva Estilos de trabajo que promueven la autonomía y el
empoderamiento de los trabajadores en un entorno caracterizado por
la flexibilidad y orientado por valores como la innovación y el
cambio desde el aporte de los trabajadores.
Consistente Grado en que los empleados se sienten identificados con la
organización, contribuyendo de manera clara y efectiva con sus
políticas y misión.
Afiliativa Calidad de las relaciones interpersonales y del ambiente de trabajo,
caracterizada por el fomento de prácticas relacionales orientadas por
el respeto, la cordialidad y la colaboración.
Fuente: elaboración propia a partir de Soto (2016)
Tras el análisis de los resultados y la estructura predeterminada de la agrupación de los
factores del instrumento, se pudo concluir que la cultura organizacional del INPEC es de tipo
consistente donde se destacan los siguientes aspectos (Soto, 2016):
1. los funcionarios se sienten identificados con la entidad y contribuyen con sus políticas y
misión, ya que las apropian y reconocen su importancia en el logro de los objetivos
institucionales;
39
2. los funcionarios se sienten identificados con la labor que realizan y tienen un sentimiento
generalizado de pertenencia con la entidad;
3. los funcionarios disponen un alto nivel de transparencia expresada en el grado de justicia,
equidad e integridad entre jefes y colaboradores, esto se debe a que los jefes tienen
buenas prácticas en cuanto al seguimiento al trabajo de sus colaboradores y,
4. la entidad logra generar una perspectiva común de los objetivos institucionales que
permiten el trabajo coordinado y armónico entre las áreas.
Por otra parte, la segmentación de la muestra (1951 funcionarios a nivel nacional) desde
diferentes criterios como las áreas evaluadas, nivel de cargo, tipo de cargo, antigüedad, rol,
regional y ciudad, “permite realizar un análisis comparativo de la cultura desde diferentes
perspectivas y de esta forma encontrar factores diferenciales dentro de cada grupo, los cuales
pueden definirse como sub-culturas” (Soto, 2016, p. 64). Este proceso arrojó los siguientes
resultados por cada tipo de segmentación:
Tabla 7. Tipos de sub-culturas INPEC

Criterio Descripción/ % Muestra Tipo de cultura
Áreas evaluadas 19 áreas, entre las cuales se Consistente: 68,42% de las áreas (13
encuentran centros de áreas)
reclusión, áreas Proactiva: 26,32% de las áreas (5 áreas)
administrativas y escuela de
Afiliativa: 5,26% de las áreas (1 área)
formación.
Nivel de cargo Operacional (82,52%), mandos Consistente para todos los niveles
medios (16,25%) y gerencial
(1,23%)
40
Tipo de cargo Técnico-operacional (67,66%), Consistente: Administrativo y Técnico-
administrativo (32,19%) y operacional
comercial (0,15%) Constructiva: Comercial
Rol Colaborador (90,72%) y Jefe Consistente
(9,28%)
Antigüedad Más de 10 años (42,29%), Consistente para todos los rangos de
entre 1 y 3 años (32,70%), antigüedad
entre 3 y 7(12,81%), entre 7 y
10 años (7,18%), menos de 1
año (5,02%)
Ciudad Bogotá (47,10%), Cali Consistente: Bogotá, Bucaramanga,
(18,55%), Bucaramanga Medellín, Barranquilla y Pereira
(11,84%), Medellín (11,33%), Proactiva: Cali
Pereira (5,84%) y Barranquilla
(5,33%)
Regional Regional Central (25,42%), Consistente: Regional Central, Oriente,
Occidente (18,55%), Dirección Grupos Especiales, Dirección General,
General (15,12%), Oriente Noroeste, Norte, Viejo Caldas y Escuela
(11,84%), Noroeste (11,28%), de Formación.
Viejo Caldas (5,84%), Norte Proactiva: Regional Occidente
(5,38%), Escuela de
Formación (3,84%), Grupos
Especiales (2,72%)
15 establecimientos de Consistente: Barranquilla-El Bosque,
reclusión ubicados en las Barranquilla-Modelo, Bogotá-Modelo,

41
ciudades de Bogotá, Bogotá-Picota, Bogotá-Reclusión de
Establecimiento de Bucaramanga, Medellín, Mujeres, Bucaramanga-Girón,
Reclusión Barranquilla, Cali y Pereira Bucaramanga-Modelo, Cali: Jamundí-
ERON, Medellín-EPMSC, Medellín-
Itagüí y Pereira-EPMSC
Proactiva: Cali: Jamundí-Reclusión de
Mujeres, Cali-Vistahermosa, Medellín-
Pedregal y Pereira- Reclusión de Mujeres
Fuente: elaboración propia a partir de Soto (2016)
De acuerdo con la información condensada en la tabla anterior, los tipos de sub-culturas
que se identificaron al interior del INPEC corresponden a los cuatro tipos de cultura
preestablecidos en el instrumento C3, es decir, consistente, proactiva, afiliativa y constructiva.
Esto refleja que aunque el estilo de cultura dominante en el INPEC es la consistente,
simultáneamente aparecen sub-culturas en determinados establecimientos de reclusión como los
evidenciados en las ciudades de Cali, Medellín y Pereira producto del arraigo regional y las
dinámicas de la organización; aspectos que pueden incidir en la medición del clima
organizacional de la entidad.
Una vez realizado este análisis comparativo y la caracterización de la cultura
organizacional del INPEC, se destaca a continuación la evolución de la producción científica del
clima organizacional, demostrando su importancia vigente en la literatura de gestión.
5.3 Evolución científica del Clima Organizacional
Con el fin de reseñar la importancia vigente del clima organizacional en la literatura de
gestión y los escasos estudios en el contexto penitenciario, en la Figura 5 se muestra la

42
evolución de la producción científica de este constructo durante los últimos veinte años (1998-
2017) con base en los resultados de la búsqueda estructurada en la base de datos especializada
Scopus.
Figura 5. Evolución científica del Clima Organizacional periodo 1998-2017
180 4
152 153
160 148
147
140
133 3
Número de registros
120 119
113
100 114
98
2 2 2
80 84
72 69
60 58 1
1 46 1 1 1 1 1 1
40 41
31 30 31 1
28 26
20
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Años
CO CO en P
Fuente: elaboración propia basado en consulta en Scopus 07/06/2017
De acuerdo con la gráfica anterior, se registraron 1693 publicaciones en la temática de
Clima Organizacional (CO) durante el periodo 1998-2017, mientras que en Clima
Organizacional en Prisiones (CO en P) fue de tan sólo 12 registros. Durante los años 2000 a
2006 no hubo publicaciones relacionadas con Clima Organizacional en Prisiones; la producción
científica en Clima Organizacional más elevada se registró en el año 2014, mientras que la más
baja ocurrió en el año 2002. De los 12 registros de Clima Organizacional en Prisiones, tan sólo
43
dos publicaciones involucraban instrumentos de medición de este constructo en un contexto
penitenciario, tal como se referenció en la sección 1.3 Problemática.
De otro lado, al realizar el análisis de la evolución científica en CO desde el primer año
de publicaciones relacionadas con la temática correspondiente al año 1963, los registros
aumentan a 2140, mientras que en Clima Organizacional en Prisiones aumenta tan sólo a 15
registros, demostrando la escasa literatura especializada con el objeto de estudio. La metodología
de búsqueda se encuadra en la Tabla 8.
Tabla 8 Metodología de búsqueda base de datos SCOPUS
Definición de conceptos
•Organizational climate, Organisational climate (1)
•Organizational climate in PRISON, CORRECTIONAL, PENITENTIARY (2)
Periodo de tiempo
•1963-2017
•1: 2140 resultados.
•2: 15 resultados.
•1998-2017:
•1: 1693 resultados
•2: 12 resultados
Criterios de selección
•Títulos
•Resumen
•Palabras claves
•Tipo de documentos: todos
Ecuación de búsqueda
• TITLE-ABS-KEY ("organi*ational climate”)
•TITLE-ABS-KEY ( "organi*ational
climate" AND ( "correctional*" OR "prison*" OR "penitentiar*" ) )
Fuente: elaboración propia basado en consulta en Scopus 07/06/2017

44
Una vez reseñada la importancia vigente del clima organizacional a través del análisis de la
producción científica, resulta pertinente proceder a examinar los diversos instrumentos de
medición de clima organizacional existentes en la literatura, sus dimensiones o factores, objeto y
ámbito de aplicación.
5.4 Principales instrumentos de medición del clima organizacional
Tras el análisis de la producción científica del clima organizacional, corresponde en este
apartado revisar los principales instrumentos de medición de este constructo identificados en la
literatura de gestión, para lo cual previamente se esboza el concepto de dimensiones o factores
que configuran la estructura de éstos instrumentos.
Para Sandoval (2004), “las dimensiones del clima organizacional son las características
susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos” (p.85). En esta misma línea, Méndez (2006) menciona que las dimensiones
constituyen las variables o factores individuales que pueden considerarse determinantes del
clima organizacional. De esta manera, en el presente trabajo se utilizará de forma indistinta el
término dimensiones o factores del clima organizacional.
5.4.1 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Colombiano
En el contexto colombiano, sobresalen los siguientes instrumentos de medición de clima
organizacional: la encuesta de clima organizacional (ECO), el instrumento para medir clima en
las organizaciones colombianas (IMCOC) creadas por Toro (2001, 2008) y Méndez (2005,
2006), respectivamente; el instrumento propuesto por el DAFP en el año 2004 para medición del
clima laboral en las entidades del Estado y el C3 de la firma consultora Psigma Corporation
45
S.A.S. con el cual se efectuó la medición del clima laboral en el INPEC en el año 2012. EL C3-
Clima, Cultura y Competitividad es considerada por sus autores como una herramienta que
contribuye a los planes de acción dentro de la estrategia de recursos humanos de las
organizaciones (Psigma Corporation, 2017).
De otro lado, la medición del clima laboral mediante el instrumento del DAFP tiene como
único objetivo “realizar en forma confiable y válida, un diagnóstico sobre el estado en que se
encuentra este aspecto organizacional en un momento determinado de la vida institucional, para
a partir del mismo, efectuar una intervención sobre las diferentes variables que lo integran”
(DAFP, 2005, p. 27). A su vez, el objetivo del instrumento para medir clima en las
organizaciones colombianas (IMCOC) es ofrecer a los responsables de gestionar el talento
humano en las empresas colombianas “un instrumento que permita conocer de manera científica
y acertada la forma como sus empleados perciben el clima en la organización” (Méndez, 2006,
p.58). En este mismo sentido, la encuesta de clima organizacional (ECO) identifica las
percepciones del personal en relación con las realidades del trabajo en la empresa (Toro, 2008).
Esta percepción de los individuos se mide a través del examen de las siguientes dimensiones
(Tabla 9):
Tabla 9. Dimensiones de los instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C3
ECO IMCOC Instrumento DAFP C3
1. Trato Interpersonal 1. Objetivos 1. Orientación 1. Condiciones
2. Apoyo del Jefe 2. Cooperación Organizacional. laborales.
3. Sentido de 3. Liderazgo 2. Administración 2. Comunicación
Pertenencia 4. Toma de del talento humano. efectiva.

46
4. Retribución decisiones 3. Estilo de dirección 3. Gestión del
5. Disponibilidad de 5.Relaciones 4. Comunicación e trabajo.
Recursos interpersonales integración 4. Desarrollo
6. Estabilidad 6. Motivación 5. Trabajo en grupo integral humano
7. Claridad 7. El control 6. Capacidad
Organizacional profesional
8. Coherencia 7. Medio ambiente
9. Trabajo en Equipo físico
10. Valores Colectivos
Fuente: elaboración propia a partir de Toro (2008), Méndez (2005), DAFP (2004, 2005) y CID
(2013)
Con el fin de comparar las dimensiones que miden el clima organizacional en los
instrumentos ECO, IMCOC, DAFP y C3, se presentan a continuación las definiciones
operacionales de cada una de ellas.
Dimensiones de la encuesta ECO
1. Trato Interpersonal: Percepción del grado en que el personal se ayuda entre sí y sus relaciones
son de cooperación y respeto.
2. Apoyo del Jefe: Percepción del grado en que el jefe respalda, estimula y da participación a sus
colaboradores.
3. Sentido de Pertenencia: Percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación a la
empresa. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.

47
4. Retribución: Grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del
trabajo.
5. Disponibilidad de Recursos: Percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos,
los implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su
trabajo.
6. Estabilidad: Percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de
permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
7. Claridad Organizacional: Grado en que el personal percibe que ha recibido información
apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa.
8. Coherencia: Percepción de la medida en que las actuaciones del personal y de la empresa se
ajustan a los principios, objetivos, normas y reglamentos establecidos
9. Trabajo en Equipo: Grado en que se percibe que existe en la empresa un modo organizado de
trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es conveniente para el empleado y para la empresa.
10. Valores Colectivos: Grado en que se perciben en el medio interno: Cooperación (ayuda
mutua), Responsabilidad (esfuerzo adicional, cumplimiento) y Respeto (consideración, buen
trato) (Toro, 2008, p. 47).
Dimensiones del IMCOC
1. Objetivos: Se refieren al conocimiento que tiene el trabajador sobre la razón de ser y fines
hacia los que se orienta la empresa en la que trabaja.
2. Cooperación: La posibilidad de establecer procesos asociativos entre los miembros de la
empresa, en el ejercicio de sus funciones, permite el logro de los objetivos organizacionales.

48
3. Liderazgo: El líder ejerce su acción a través del uso de elementos y comportamientos que el
marco de la teoría administrativa permite entender como su estilo de dirección.
4. Toma de decisiones: es un subproceso de la función de dirección; por tanto, está relacionado y
depende del estilo de dirección que ejerza el líder en la organización.
5. Relaciones interpersonales: El proceso de interacción social conduce al desarrollo de
relaciones sociales, que se expresan en procesos de carácter asociativo, como la cooperación
descrita anteriormente.
6. Motivación: El hombre, en la organización a la que pertenece, manifiesta comportamientos y
actitudes en su trabajo que le llevan a cumplir con los objetivos personales y organizacionales.
7. El control: permite saber si el trabajo realizado, en un tiempo determinado, ha permitido el
cumplimiento de los objetivos planteados para la empresa, y definidos por el proceso de
Planeación (Méndez, 2005, p. 103-106).
Dimensiones del instrumento del DAFP
1. Orientación Organizacional: Claridad de los servidores en relación con la misión, los
objetivos, las estrategias, las políticas de la entidad, y de la manera como se lleva a cabo la
planeación y se ejecutan los procesos, se distribuyen las funciones y son asignados los recursos
necesarios para el efectivo cumplimiento de las labores.
2. Administración del talento humano: Nivel de percepción de los servidores sobre los procesos
organizacionales orientados a una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos
cargos, a su capacitación, bienestar y satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento
personal y profesional.
49
3. Estilo de dirección: Conocimiento y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las
funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la
consecución de un objetivo.
4. Comunicación e integración: Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y
sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen
en dirección horizontal y vertical en las entidades; orientado a fortalecer la identificación y
cohesión de sus miembros.
5. Trabajo en grupo: Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de
manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito
común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.
6. Capacidad profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y
comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo
requerido para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que
desempeñan.
7. Medio ambiente físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación,
estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad y mantenimiento locativo) y que, en
conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores (DAFP,
2005, p.28-37).
Dimensiones del C3- Clima, Cultura y Competitividad
1. Condiciones laborales: Medida en que la organización brinda los recursos y la estructura para
que los empleados puedan realizar su trabajo.

50
2. Comunicación efectiva: Evalúa que tanto la organización provee un contexto adecuado para la
divulgación de información clara y oportuna a los empleados.
3. Gestión del trabajo: Forma como la organización dispone y estructura sus procedimientos para
organizar, planear y evaluar las responsabilidades de los empleados.
4. Desarrollo integral humano: Políticas que establece la organización para posibilitar el avance
personal y laboral de los empleados. (CID, 2003, p.25)
A partir del análisis de las definiciones operacionales de las dimensiones de los
instrumentos de medición en el contexto colombiano, resulta clara la importancia de abordar una
dimensión relacionada con los objetivos organizacionales al pretender realizar una medición del
clima organizacional, toda vez que los cuatro instrumentos de medición la incorporan en su
análisis (Claridad organizacional, Objetivos, Orientación Organizacional y Gestión del trabajo).
En este mismo sentido, en orden de importancia, se encuentran las dimensiones de estilos
de dirección, administración del talento humano y condiciones laborales, aspectos evaluados en
tres de los cuatro instrumentos de medida. Asimismo, hubo cinco dimensiones de evaluación
exclusiva para cada instrumento (Retribución, Valores colectivos, Toma de decisiones y
Capacidad profesional). En suma, se evidencia que a pesar de que los cuatro instrumentos de
medición están orientados al contexto colombiano, solo una de las dimensiones evaluadas
persiste en los cuatro instrumentos.
A continuación (Tabla 10) se describen otros instrumentos de medición del clima
organizacional en el contexto nacional con sus respectivas dimensiones y características básicas,
identificadas en la literatura:
51
Tabla 10. Instrumentos de medición del clima organizacional contexto nacional
Autores Instrumento Dimensiones/N° Ítems Objeto Sector/Carácter
Caracterizar el clima
organizacional de seis
Grupo focal y la universidades,
entrevista a Académica:2, localizadas en la ciudad Educación
Bermúdez, profundidad. Socio-afectiva:2 de Bogotá Distrito (Superior), No se
Pedraza & Diseñado para el Administrativa: 2 Capital (D.C.), especifica carácter.
Rincón, 2015 estudio a partir de Ética: 2 Colombia, a partir de
diferentes las percepciones
instrumentos de expresadas por algunos
medición de sus estudiantes.
Estilo de dirección
Crecimiento personal. Evaluar si el modelo de
Modelo de gestión intervención en clima
Cárdenas, Prueba para medir Nivel de trabajo. organizacional PMCO, Salud (hospital):
Arciniegas & el clima Relaciones interpersonales. era efectivo en el Público
Barrera, 2009 organizacional Comunicación Hospital de Yopal,
(PMCO) organizacional Colombia
Imagen corporativa
Total ítems: 45
Analizar, a través de un
Se aplicó el Beneficios laborales. estudio de caso, la Servicios
Cardona, Ramírez Cuestionario de Desarrollo personal. percepción que tienen (Transporte Aéreo):
& Pardo, 2016 Clima Políticas administrativas de los empleados de la Privado
Organizacional de la organización. empresa aérea LAN
Litwin y Stringer No especifica ítems Airlines de la ciudad de
(1968) Cartagena
52
Autores Instrumento Dimensiones/N° Ítems Objeto Sector/Carácter
Adaptación del
Cuestionario
Descriptivo del Relación individuo Caracterizar
Castillo, Lengua Perfil del Clima institución. psicométricamente un
& Pérez, 2011 Organizacional Proceso de aprendizaje y instrumento de Educación
Educativo. apoyo. medición de clima (Superior): Público
Conocido como el Motivación institucional. organizacional para y privado
CKK Ltd, diseñado Equidad institucional. instituciones de
por Charles F. Logística institucional. educación superior.
Kettering en 1969 y Total ítems: 63
desarrollado por la
Fundación CFK
Ltd, hoy CADRE en
1973.
Orientación Organizacional:
Administración del talento Describir y evaluar el
Aplicación del humano: 6 clima organizacional del Educación
Gandara & instrumento Estilo de dirección: 11 área administrativa de la (Superior): Público
Dimitri, 2014 diseñado por el Comunicación e Universidad de Sucre
DAFP, 2004 integración: 6
Trabajo en grupo: 5
Capacidad profesional: 8
Medio ambiente físico:7
En los estudios referenciados de clima organizacional prevalecen instrumentos foráneos.
Los diseñados en el país son los propuestos por Cárdenas & Arciniegas (2008) y DAFP (2004).
53
Lo anterior indica que se aplican instrumentos de medición de clima organizacional diseñados en
otros países adaptándolos al contexto colombiano y al sector de interés de estudio.
5.4.2 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Internacional
Brunet (2006), referencia en el contexto internacional una serie de instrumentos de
medición de CO con sus respectivas dimensiones la cuales fueron propuestas por diferentes
investigadores como se muestra en la Tabla 11.
Tabla 11. Dimensiones del clima organizacional contexto internacional
Investigadores Dimensiones
Forehand y 1. Tamaño de la organización, 2.Estructura organizacional, 3.Complejidad
Gilmer, 1964 sistemática de la organización, 4. Estilo de liderazgo, 5.Orientación de fines.
Friedlander y 1. Empeño, 2. Obstáculos o trabas, 3.Intimidad, 4. Espíritu de trabajo, 5. Actitud, 6.
Margulies, 1969 Acento puesto sobre la producción, 7. Confianza, 8. Consideración.
Gavin, 1975 1. Estructura organizacional, 2. Obstáculo, 3. Recompensa, 4.Espiritu de trabajo, 5.
Confianza y consideración de parte de los administradores, 6. Riesgos y desafíos.
Lawer et al, 1974 1. Competencia/eficacia, 2.Responsabilidad, 3.Nivel práctico/concreto, 4.Riesgo, 5.
Impulsividad.
Likert, 1967 1. Métodos de mando, 2. Naturaleza de las fuerzas de motivación, 3. Naturaleza de
los procesos de comunicación. 4. Naturaleza de los procesos de influencia y de
interacción. 5. Toma de decisiones, 6. Fijación de los objetivos o de las directrices,
7. Procesos de control, 8. Objetivos de resultados y de perfeccionamiento.

54
Litwing y 1. Estructura organizacional, 2. Responsabilidad, 3.Recompensa, 4. Riesgo, 5.
Stringer, 1968 Apoyo, 6. Normas, 7. Conflicto.
Meyer, 1968 1. Conformidad, 2. Responsabilidad, 3. Normas, 4. Recompensa, 5. Claridad
organizacional, 6. Espíritu de trabajo.
Payne et al, 1971 1. Tipo de organización, 2. Control.
Pritchard y 1. Autonomía, 2.Conflicto contra cooperación, 3. Relaciones sociales, 4. Estructura
Karasick, 1973 organizacional, 5. Recompensa, 6. Relación entre rendimiento y remuneración, 7.
Niveles de ambición de la empresa, 8. Estatus, 9. Flexibilidad e innovación, 10.
Centralización, 11. Apoyo.
Schneider y 1. Apoyo proveniente de la dirección, 2.Interés por los nuevos empleados, 3.
Barlett, 1968 Conflicto, 4. Independencia de los agentes, 5. Satisfacción, 6. Estructura
organizacional.
Steers, 1977 1. Estructura organizacional, 2. Refuerzo, 3. Centralización del poder, 4. Posibilidad
de cumplimiento, 5. Formación y desarrollo, 6. Seguridad contra riesgo, 7. Apertura
contra rigidez, 8. Estatus y moral, 9. Reconocimiento y retroalimentación, 10.
Competencia y flexibilidad organizacional.
Halpin y Crofts, 1. Cohesión entre el grupo docente, 2. Grado de compromiso del cuerpo docente, 3.
1963 Moral del grupo, 4. Apertura de espíritu, 5. Consideración, 6. Nivel afectivo de las
relaciones con la dirección, 7. Importancia de la producción.
Fuente: Brunet (2006).

55
En adición a los instrumentos analizados por Brunet (2006), se presenta una revisión
detallada de otros instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto internacional
identificados en la literatura con las siguientes especificidades (Tabla 12):
Tabla 12. Instrumentos de medición de clima organizacional contexto internacional
Autores Instrumento Dimensiones/N° Ítems Objeto Sector/Carácter País
Relación con la autoridad: Verificar si el clima Salud (hospital):
Inventario de 12. organizacional se Publico
Arriola, Salas clima Seguridad: 5 puede Salud
& Bernabé, organizacional. Relaciones considerar una (laboratorio): México
2011 Diseñado para el interpersonales: 11. manifestación Privado
estudio Retribución: 16 objetiva de la cultura Manufactura:
organizacional Privado
Colaboración y buen
trato: 7; Motivación
laboral: 3; Iniciativa
participativa: 6
Desarrollo profesional: 5;
Bustamante, Cuestionario de Apoyo al Crear un cuestionario
Lapo & clima emprendimiento: 6 validado para medir el Salud (hospital): Chile
Grandón, organizacional. Equipos y distribución de clima organizacional Público
2016 Diseñado para el personas y material: 3 en hospitales de alta
estudio Organización y complejidad
desempeño:4
Estabilidad laboral: 3
Comunicación y
desarrollo: 4
Autonomía y
profesionalismo:3
56
Elaborar y validar los
Autonomía: 5 instrumentos para
Adaptación del Cohesión: 5 medir las variables del
Chiang, cuestionario de Confianza: 5 clima organizacional Educación (No
Salazar, los investigadores Presión: 5 y de la satisfacción especifica nivel): Chile
Huerta & Koys & Decottis, Apoyo: 5 laboral en Público
Núñez, 2008 (1991) Reconocimiento: 5 trabajadores de
Equidad: 5 instituciones del
Innovación: 5 sector estatal.
Analizar el papel que
Clima de apoyo: 8 ejerce el clima
Díaz, Mañas, Aplicación del clima de innovación: 12 organizacional como Agrícola
Pecino, cuestionario clima de orientación elemento modulador (hortofrutícolas): España
Salvador & FOCUS-93 (Van a reglas: 6 entre la comunicación Privado
Llopis, 2016 Muijen et. al., clima de orientación a de funciones
1994). metas: 14 directivas y el
conflicto de rol.
Aplicación del Motivación, Formación, Comparar el Clima
Escamilla, cuestionario Supervisión, organizacional en Deportes: Público
Núñez & sobre el clima Seguridad en diferentes sectores de y Privado España
Gómez, 2016 PSCLADE C23/6 el trabajo, actividad deportiva.
(García-Tascón, Recursos en la
2008). organización,
Condiciones generales de
la organización.
Total ítems 22
Relaciones
interpersonales: 5
Aplicación del Estilo de dirección:5 Evaluar el clima

57
Fernández, instrumento Sentido de organizacional y la Salud (centro de
Cobo & denominado Pertenencia: 5 satisfacción del rehabilitación y
Figueroa, Escala de Clima Retribución:5 personal en un centro educación México
2015 Organizacional Disponibilidad de de rehabilitación y especial: Público
EDCO (Acero et. recursos:5 educación especial.
al, 2006) Estabilidad: 5
Claridad y coherencia en
la dirección:5
Valores colectivos:5
Medida del Explorar el clima
Clima organizacional dentro
Organizacional El OCM es un de un entorno
(OCM, Patterson cuestionario que se penitenciario y los
et al., 2005) que compone de 77 posibles efectos
Worthington, se basó en el declaraciones cargadas en direccionales del
2012 marco de valores los cuatro cuadrantes del trabajo y el hogar. Reino
en competencia marco de valores en Desarrollar un marco Penitenciario Unido
propuesto por competencia: Clan, conceptual del
Quinn y McGrath Jerarquía, Mercado y impacto del clima en
(1985). Adhocracia. el funcionamiento
social y emocional
Diseño de
encuesta a partir
escalas NCJTPS
(Taxman et al.,
2007), Escala de Iniciativa de liderazgo: 2
Lugo, 2016 Orientación Eficacia en el trabajo: 4
Profesional (Toch Visión y objetivos
& Klofas, 1982), futuros: 2. Evaluar el clima
Escala de participación en la organizacional en Penitenciario Estados

58
Condiciones de cohesión: 5 prisiones Unidos
Trabajo (Cullen,
Link, Wolfe &
Frank, 1985) y
Cuestionario de
Compromiso
Organizacional
(Mowday, Steers,
& Porter, 1979).
De la revisión de los estudios consignados en la tabla anterior se evidencian los siguientes
aspectos:
 Se trata de instrumentos recientes en la literatura.
 Las dimensiones a evaluar cambian conforme a los paradigmas utilizados para
comprender la Gestión del Talento Humano.
 Los investigadores emplean las dimensiones que más se encuentran asociadas con los
criterios de estudio de su propio interés.
En suma, de los anteriores instrumentos de medición de clima organizacional tanto en el
contexto colombiano como internacional se puede apreciar que los investigadores proponen
diferentes tipos de dimensiones tanto en contenido como en cantidad. Asimismo, se evidencia
que no existe uniformidad sobre el tipo y número de dimensiones que deban ser evaluadas para
medir, con la mayor precisión posible, el clima de una organización independiente de su
tipología; sin embargo, vale la pena destacar lo señalado por Brunet (2006): “la calidad de un
cuestionario reside en el número y tipo de dimensiones que mide. Cuanto más permita un
59
instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización
estudiada, más eficaz será” (p. 41).
Sin embargo, para que dicho instrumento además de eficaz sea útil como herramienta
metodológica, “se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un núcleo de dimensiones en
común, las que serán determinadas por el mismo ambiente laboral y las propias características de
la empresa” (Vidaure, 2009, p.46). Para tal propósito, se identificarán las dimensiones más
recurrentes en la revisión de la literatura y la selección de aquellas que determinan el clima
organizacional en el INPEC se efectuará a través de una encuesta a funcionarios de la entidad.
6 Metodología
La metodología usada para el desarrollo del trabajo estuvo definida por tres fases que
facilitaron el cumplimiento de los objetivos de la consultoría: Fase 1. Caracterización, Fase 2.
Diseño y Fase 3. Validación. A su vez las fases establecidas cuentan con actividades
cronológicamente definidas bajo el cronograma reseñado en el Anexo B. Del mismo modo, se
define el tipo de estudio y se establecen los métodos de recolección y análisis de la información.
Esta metodología permitió dar cumplimiento al objetivo general y específicos de la presente
consultoría. A continuación se identifica el tipo de estudio para el desarrollo de la presente
consultoría y se realiza la descripción detallada de cada una de las fases y de los métodos de
recolección y análisis de la información.
6.1 Tipo de estudio
El desarrollo de la presente consultoría se enmarca en un método de investigación con
enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, con diseño no experimental de corte transversal
(Hernández, Fernández & Baptista, 2014).

60
Siguiendo a los autores Hernández, Fernández & Baptista (2014), la investigación es
cuantitativa debido a que se orienta en un proceso secuencial y probatorio; la recolección de
datos se fundamenta en la medición y éstos son analizados mediante métodos estadísticos. De
igual forma, para este enfoque, los autores citados señalan que si se sigue rigurosamente el
proceso y los datos generados cuentan con los estándares de validez y confiabilidad, las
conclusiones derivadas contribuirán a la generación de conocimiento.
El alcance de la investigación es descriptivo, porque tiene como objetivo central lograr la
descripción o caracterización de un evento de estudio dentro de un contexto particular (Hurtado
de Barrera, 2000). Para el presente ejercicio y de acuerdo con la metodología propuesta y
utilizada (sección 7) se identifican las dimensiones que inciden en el clima organizacional en el
contexto penitenciario colombiano y a partir de estas, se diseña un instrumento para efectuar su
correcta medición.
De otro lado, el diseño de investigación, es decir, el “plan o estrategia concebida para
obtener la información que se desea con el fin de responder al planteamiento del problema”
(Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.128) es de tipo no experimental, ya que se realiza
sin la manipulación intencional de las variables y en el que sólo se observan los fenómenos en su
contexto natural para después analizarlos. Asimismo, de acuerdo con la dimensión temporal, el
diseño de investigación es de corte transeccional o transversal debido a que la información objeto
de estudio es recolectada en un periodo específico de tiempo y con una única medición con el
propósito de “describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”
(Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.154).

61
6.2 Fases
De acuerdo con el planteamiento de la consultoría enmarcada en el diseño y validación de
un instrumento de medición de clima organizacional para el INPEC, se definieron tres fases:
Fase 1. Caracterización, Fase 2. Diseño y Fase 3. Validación.
6.2.1 Fase 1. Caracterización
Esta fase estuvo orientada a dar cumplimento al objetivo específico número uno al realizar una
revisión sistemática de la bibliografía de interés al tema de estudio orientada a identificar y
seleccionar las dimensiones que conforman la versión inicial del instrumento de medición de
CO. Esta revisión se realizó a partir de la búsqueda de información en bases de datos como
Scopus, Science Direct, Web of Science, Redalyc, Scielo y Teseo. Esta etapa se realizó mediante
las siguientes actividades:
 Identificar las dimensiones más recurrentes en los estudios de medición de clima
organizacional a través de una revisión sistemática de la literatura.
 Diseño y aplicación de encuesta sobre las dimensiones que influyen en la percepción del
clima organizacional en el INPEC.
 Selección y caracterización de las dimensiones del clima organizacional.
6.2.2 Fase 2. Diseño
La segunda fase permitió dar cumplimiento al objetivo específico número dos consistente en
el diseño del instrumento de medición de CO en su primera versión con base en las dimensiones
62
identificadas y seleccionadas en la fase 1, la cual se llevó a cabo a través de la ejecución de las
siguientes actividades:
 Selección de ítems que aluden a las dimensiones establecidas en la fase anterior.
 Elaboración de preguntas específicas para las dimensiones definidas que no estén bien
representadas en la literatura revisada.
 Diseño preliminar del instrumento de medición de clima organizacional.
6.2.3 Fase 3. Validación
La fase final se enfocó a determinar la confiabilidad y validez del instrumento de medición
de CO diseñado en la fase 2 con lo cual se dio cumplimiento al objetivo específico número tres.
Al concluir esta fase se obtiene la versión definitiva del instrumento, se analizan los resultados
obtenidos y de esta manera se da cumplimiento al objetivo general de la consultoría. Esta fase se
desarrolló mediante las siguientes actividades:
 Validación de contenido del instrumento mediante juicio de expertos.
 Ajustar el instrumento de medición de acuerdo a observaciones de los expertos.
 Aplicación de prueba piloto para evaluar claridad del instrumento y determinar la
confiabilidad (consistencia interna) y validez de constructo (análisis factorial) del
instrumento.
 Diseño definitivo del instrumento
 Análisis de los resultados obtenidos.
La articulación de las fases descritas con los objetivos específicos de la consultoría se registra en
el Anexo C.
63
6.3 Métodos de recolección y análisis de la información
Teniendo en cuenta la pregunta orientadora, el tipo de investigación y metodología usada,
los métodos de recolección de información fueron la encuesta, el cuestionario y guía de
validación a juicio de expertos, los cuales fueron diseñados por el autor para el desarrollo de la
consultoría. La encuesta correspondiente a la fase 1 fue diseñada con el objetivo principal de
obtener información acerca de las dimensiones que influyen en la percepción del clima
organizacional en el INPEC, aplicada a través de formularios de Google y enviada en un link a
los correos institucionales de los funcionarios por parte de la Oficina de Sistemas de Información
del Instituto durante la primer semana del mes de noviembre de 2017. De otro lado, el
cuestionario corresponde al instrumento de medición de CO desarrollado durante las fases 2 y 3
de la consultoría. En la fase 2 se llevó a cabo el diseño preliminar del instrumento el cual fue
ajustado en la fase 3 con los resultados de la validación de contenido mediante juicio de
expertos; la versión final se logró tras evaluar claridad del instrumento y determinar la
confiabilidad y validez de constructo a partir de la información recolectada con la aplicación de
la prueba piloto a funcionarios del establecimiento de reclusión EC Modelo de Bogotá y Sede
Central durante los días 31 de enero y 14 de febrero de 2018, respectivamente. A su vez, la guía
de validación a juicio de expertos con sus respectivos anexos fue diseñada durante la fase 3 y fue
la herramienta que facilitó la recolección de información para la validación de contenido de la
versión preliminar del instrumento de medición de CO y enviado mediante correo electrónico a
los expertos metodológicos y temáticos durante la segunda semana del mes de noviembre de
2017.
La información recolectada con la encuesta aplicada a funcionarios del INPEC y la guía de
validación a juicio de expertos se registró y analizó a través de hojas de cálculo de Microsoft

64
Excel 2010 ® con los criterios descritos en la siguiente sección. De otro lado, la información
recolectada con el cuestionario aplicado en la prueba piloto, se procesó en el software Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versión 24 ®, utilizando las siguientes variables
estadísticas: promedios, varianza, desviación estándar, análisis factorial y confiablidad del
instrumento (alfa de Cronbach). El análisis de dichas variables, condujo al diseño definitivo del
instrumento de medición de CO objeto de la consultoría.
7 Propuesta de solución
La propuesta de solución a la problemática existente en el INPEC se enmarcó en el diseño y
validación de un instrumento de medición del clima organizacional teniendo en cuenta las
características particulares de la entidad. Este proceso se llevó a cabo de acuerdo con la
metodología descrita en la sección anterior y que se detalla a continuación:
7.1 Identificación y selección de las dimensiones del clima organizacional
7.1.1 Identificación de las dimensiones del clima organizacional
Salgado, Remeseiro & Iglesias (1996) señalan que “con independencia del autor o teoría
de referencia, hay un amplio acuerdo en que el clima organizacional está compuesto por
diferentes dimensiones que caracterizarían aspectos particulares del ambiente organizacional,
aunque el número de las mismas varía según los autores” (p.330). Este aspecto define la
percepción multidimensional del clima organizacional evidenciado en la revisión de la literatura.
De esta revisión, se hallaron dos artículos en los cuales los autores centraron su estudio en
la caracterización de diferentes instrumentos de medición de clima organizacional con el
propósito de identificar las principales dimensiones reportadas en la literatura. Koys & DeCottis
65
(1991) efectuaron una revisión de los estudios publicados para el periodo 1960-1990, de la cual
establecieron ocho (8) dimensiones y a partir de estas diseñaron y validaron una escala de
medición con 40 ítems. Las dimensiones establecidas fueron: la autonomía, la confianza, la
cohesión, la presión, el apoyo, el reconocimiento, equidad y la innovación. De otro lado, en el
estudio de Cardona & Zambrano (2014) se halló que existe un grupo de ocho (8) dimensiones
que se repiten en la mayoría de los instrumentos revisados para el periodo 1999-2014: toma de
decisiones, claridad organizacional, liderazgo, interacción social, motivación institucional,
sistema de recompensas e incentivos, apertura organizacional y supervisión.
De la revisión de los instrumentos de medición de clima organizacional efectuada por
Cardona & Zambrano (2014), se resalta que se encuentra incluido el trabajo de Patterson et al.
(2005) en el cual los autores identificaron las dimensiones que se utilizaron con mayor
frecuencia en los estudios de investigación de 1960 a 2000 para así proponer su instrumento de
Medida del Clima Organizacional (OCM). Esto indica que se tiene una cobertura de análisis de
las dimensiones del clima organizacional desde el año 1960 hasta 2014. En este orden de ideas,
en la Tabla 13 se describen las 16 dimensiones más recurrentes en los instrumentos de medición
de clima organizacional reportadas en la literatura.
Tabla 13. Descripción dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional
Autores Dimensiones
Toma de decisiones: hace referencia a la percepción que se tiene de la capacidad
para decidir sobre cuál es la alternativa más viable según la consideración de las
personas en las organizaciones, es por esto que también se encuentra con el nombre
de autonomía o responsabilidad, todo esto aludiendo a un mismo constructo teórico.

66
Claridad Organizacional: hace referencia a la percepción que se tiene acerca de las
alineaciones administrativas y su adecuación en la organización. En algunos casos
tiene que ver con la información con que cuenta la persona sobre la contribución a un
proceso.
Cardona & Liderazgo: percepción que existe entre los directivos y las personas, con énfasis en la
Zambrano consideración que se tiene del direccionamiento dado a la organización. En definitiva,
(2014) tiene que ver con la función del líder, relacionada con la supervisión y requisición,
trasmitida a partir de directrices propias de la organización.
Interacción social: revela la percepción de las personas en términos de apoyo y
acompañamiento.
Motivación institucional: Este aspecto se refiere a la percepción que se tiene
respecto a las posibilidades de la institución de dar un mejor acompañamiento para la
consecución de las metas laborales y personales.
Sistema de recompensas e incentivos: hace referencia a la percepción de que el
trabajo proporciona retribuciones que redundan en beneficios económicos y afectivos
para el empleado, esto en términos de remuneraciones, bonificaciones y
reconocimientos. A su vez, este sistema informa de las expectativas que tienen las
personas con respecto a la retribución y al reconocimiento que realiza la organización
por la productividad y esfuerzo del empleado.
Apertura organizacional: se entiende como la percepción de que la organización
escucha y favorece espacios para las sugerencias de los trabajadores, y en
consecuencia, que es flexible en la consideración de sus necesidades y expectativas.
Supervisión: es la percepción de reconocimiento que tienen las personas hacia un
superior o director encargado de orientar las funciones inherentes al trabajo. Este
factor tiene que ver, además, con la forma como las personas reconocen y aceptan las
67
líneas de autoridad en la organización, las decisiones y actuaciones de dichas persona.
Autonomía: Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y
responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del
trabajo, metas y prioridades.
Cohesión: Percepción de unión entre los trabajadores dentro de la organización, la
existencia de un ambiente amigable y de confianza y proporción de ayuda material en
la realización de las tareas.
Confianza: La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los
Koys & superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de
DeCottis que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros de la
(1991) organización.
Presión: La percepción del tiempo exigido con respecto al cumplimiento de
estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de tareas.
Apoyo: La percepción de tolerancia en el comportamiento de los miembros por parte
de los superiores, incluida la voluntad de permitir que los miembros aprendan de sus
errores sin temor a represalias.
Reconocimiento: La percepción que tienen los miembros de la organización con
respecto a la recompensa que reciben por su contribución a la organización.
Equidad: La percepción que tienen los empleados, acerca de sí existen políticas y
prácticas organizacionales equitativas y claras dentro de la institución.
Innovación: La percepción que se tiene acerca del ánimo para asumir riesgos, ser
creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde se tenga poco o nada de
experiencia

68
Una vez efectuada la anterior descripción, se procedió a analizar las definiciones
operacionales de las dieciséis (16) dimensiones con el fin de identificar características y aspectos
comunes de cada constructo, reducirlos y renombrarlos. De las dieciséis (16) dimensiones cuatro
(04) comparten características similares con otras, a saber: toma de decisiones y autonomía,
liderazgo y apoyo, sistemas de recompensas e incentivos y reconocimiento, apertura
organizacional y confianza. En este sentido, las dimensiones más recurrentes del Clima
Organizacional se reducen a doce (12) a saber:
1. Autonomía
2. Claridad organizacional
3. Liderazgo
4. Interacción social
5. Motivación institucional
6. Sistema de recompensas e incentivos
7. Confianza
8. Cohesión
9. Presión
10. Equidad
11. Innovación
12. Supervisión
69
7.1.2 Selección de dimensiones
A partir de las doce (12) dimensiones más recurrentes del Clima Organizacional se diseñó
y aplicó una encuesta a los funcionarios del INPEC a través de formularios de Google la cual fue
enviada a los correos institucionales por parte de la Oficina de Sistemas de Información del
Instituto durante la primera semana del mes de noviembre de 2017. En la encuesta se solicitó a
los funcionarios que seleccionaran cinco (05) dimensiones que ellos consideran como las más
influyentes en el clima organizacional del INPEC. Igualmente, que mencionaran una dimensión
diferente a las doce (12) del listado y que debiera ser incluida en el diseño del instrumento de
medición del clima organizacional para le INPEC. La encuesta (Anexo D) estuvo disponible por
02 días y fue resuelta por un total de 557 funcionarios a nivel nacional caracterizados de la
siguiente manera: personal del cuerpo de custodia y vigilancia 182 funcionarios equivalente al
33% y 375 funcionarios administrativos equivalente al 67%; 57% personal femenino
correspondiente a 320 funcionarios y 43% personal masculino correspondiente a 237
funcionarios. La participación de funcionarios por regional y sede central se muestra en la Figura
6:
70
Figura 6. % Participación de funcionarios encuesta dimensiones CO según regional
Sede Central Regional

26% Central
20%
Regional
Noroeste
8%
Regional Viejo
Caldas Regional
16% Norte
Regional 7%
Occidente
16%
Regional
Oriente
7%
Fuente: elaboración propia
Criterios de selección de las dimensiones de CO
Los criterios de selección de las dimensiones para el diseño del instrumento de medición de
CO fueron los siguientes:
a) Las cuatro dimensiones más recurrentes de la literatura identificadas en el apartado
anterior
b) Las dos dimensiones con mayor votación por parte de los funcionarios del INPEC
diferentes a las cuatro del literal anterior, y
c) La dimensión sugerida por la mayoría de los funcionarios del INPEC diferente a las doce
(12) dimensiones identificadas en la literatura.

71
Las cuatro dimensiones más recurrentes en la literatura disponible son: Autonomía,
Liderazgo, Sistema de recompensas e incentivos y Confianza. De acuerdo con los resultados de
la encuesta, las dos (02) dimensiones con mayor votación aplicando el criterio del literal “b”
fueron: 5) Motivación institucional y 6) Interacción Social. Asimismo, la dimensión adicional
sugerida de acuerdo al criterio del literal “c” fue 7) Ambiente físico. En este orden de ideas, las
dimensiones seleccionadas para el diseño del instrumento de medición del CO en el INPEC se
reseñan en la Tabla 14.
Tabla 14. Dimensiones seleccionadas para el análisis del CO en el INPEC
N° Dimensión Criterio
1 Autonomía
2 Liderazgo Más recurrentes en la
3 Sistema de recompensas e incentivos literatura
4 Confianza
5 Motivación institucional Más votadas por los
6 Interacción social funcionarios
Sugerida por los

7 Ambiente físico
funcionarios
Fuente: Elaboración propia
7.2 Diseño preliminar del instrumento de medición de CO
A partir de las dimensiones establecidas en la fase anterior, se seleccionaron los ítems que
aluden a dichas dimensiones a partir de la literatura revisada. De acuerdo con García, Aguilera &
Castillo (2011), un ítem “es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa
72
respecto a un fenómeno que nos interesa conocer” (p.5). Esta definición es compartida por Supo
(2013), quien considera que un ítem o reactivo “es un enunciado u oración que escribimos en
forma interrogativa o afirmativa y que constituye el cuerpo fundamental del instrumento que
pretendemos construir” (p. 16).
La elección anterior para el diseño del instrumento de medición de CO se fundamenta en lo
evidenciado por Rizzatti (2002) al señalar que “el investigador dispone de dos alternativas
básicas para la realización de estudios de clima organizacional, en la primera, adopta un conjunto
específico de factores o categorías ya conocidos y consagrados en la literatura y en la otra,
elabora su modelo” (p.34). De esta forma, en la Tabla 15 se presentan los siete (07) ítems
seleccionados para cada dimensión que configuran la versión preliminar del instrumento de
medición CO, resaltando que se acoge la recomendación realizada por diversos autores
(Barnette, 2000; Morales, 2010; García, Aguilera & Castillo, 2011 & Supo, 2013) sobre la
importancia de redactar ítems que denoten actitudes en sentido positivo y negativo (inverso) con
respecto al objeto de referencia. Esta redacción de ítems en ambas direcciones ofrece las
siguientes ventajas:
1. Obliga a una definición previa más matizada del constructo.
2. Requiere una atención mayor por parte del que responde.
3. Permite comprobar la coherencia de las respuestas, verificando si hay contradicciones
sistemáticas, es decir, que no esté operando la aquiescencia o tendencia a mostrar acuerdo
casi con cualquier afirmación, incluso con afirmaciones que se contradicen.
4. Evita que el evaluado o entrevistado, pueda detectar la tendencia o el orden en la que han
sido redactados estos conceptos y marcar tendenciosamente las alternativas.

73
Tabla 15. Diseño preliminar del instrumento de medición CO
Dimensiones Ítems propuestos Fuente de los ítems
Autonomía 1.Tomo la mayor parte de las decisiones que influyen en la Koys y DeCottis
forma en que desempeño mi trabajo (1991): 1,2,3,4
2. Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo. Méndez (2005): 5,6
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece. Silva et al. (2011):7
4. Programo mis propias actividades de trabajo.
5. Las directivas del Instituto me consultan previamente
cuando toman decisiones que afectan mi trabajo.
6. Los funcionarios del Instituto pueden tomar decisiones
individualmente o en grupo que solucionen
sus problemas
7. En el Instituto, los funcionarios son estimulados para
tomar sus propias decisiones.
Liderazgo 1. Mi jefe inmediato se mantiene bien informado de lo que se Lugo (2016):1,2
está haciendo en el grupo de trabajo. Méndez (2005): 3,4,5
2. Mi jefe inmediato nos proporciona los recursos necesarios Koys y DeCottis
y apoyo que necesitamos para completar nuestro trabajo. (1991): 6
3. Comento con mi jefe los problemas personales que afectan Rodríguez et al.
mi rendimiento en el trabajo. (2010): 7
4. Mi jefe inmediato me permite que le comente sobre mi
trabajo y los resultados alcanzados.
5. Mi jefe inmediato es una persona justa cuando asigna un
trabajo o toma decisiones.
6. Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios

74
errores.
7. Mi jefe exige muy poco (inverso).
Sistema de 1. Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi Koys y DeCottis
recompensas e trabajo. (1991): 1,2,3,4
incentivos 2. La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando Rodríguez et al.
he cometido un error (inverso). (2010): 5
3. Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar. Hernández &
4. Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer. Méndez (2012):6
5. Los funcionarios que trabajan bien son premiados con una Silva et al. (2011):7
mejor posición en el Instituto.
6. Considero que lo que recibo como remuneración por mi
trabajo es justo en relación con mi contribución al Instituto.
7. La política salarial del Instituto es adecuada.
Confianza 1. Puedo confiar en que mi jefe guarde las cosas que le Koys y DeCottis
cuento confidencialmente. (1991): 1,2,3,4,5
2. Mi jefe es una persona íntegra. Patterson et al.
3. Mi jefe es una persona con quien se puede hablar (2005): 6,7
abiertamente.
4. Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere
conmigo.
5. No es probable que mi jefe me dé un mal consejo.
6. Mi jefe es realmente bueno entendiendo los problemas de
las personas.
7. Mi jefe muestra que tiene confianza en aquellas personas
que dirige.
75
Motivación 1. Me siento satisfecho por el trabajo que realizo. Méndez (2005): 1
institucional 2. El instituto ofrece buenas oportunidades de capacitación. Rodríguez et al.
3. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente. (2010): 2,3,4
4. Me siento orgulloso de pertenecer a esta entidad. Noriega & Pría
5. Las personas duran poco tiempo trabajando en esta entidad (2011):5
(inverso). Bustamante, Lapo &
6. Los funcionarios del instituto se esfuerzan bastante por Grandón (2016): 6,7
desarrollar eficientemente su labor.
7.En esta institución la gente está comprometida con su
trabajo
Interacción 1. Participo en actividades de recreación, sociales, culturales, Méndez (2005): 1,2
social deportivas con los compañeros de mi dependencia o de otras Patterson et al.
áreas. (2005): 3,4,5,6
2. Participo en mis tiempos libres o descansos dentro del Silva et al. (2011):7
Instituto, en actividades de esparcimiento con compañeros de
mi dependencia o de otras áreas.
3. La colaboración entre las diferentes dependencias es muy
efectiva.
4. Existe muy poco respeto entre algunos compañeros de mi
dependencia (inverso).
5. Los funcionarios en las diferentes dependencias están
preparados para compartir información.
6. Existen muy pocos conflictos entre los integrantes de mi
dependencia.
7. Existe bastante desacuerdo entre los funcionarios del

76
Instituto (inverso).
Ambiente 1. Las condiciones de trabajo son adecuadas. Rodríguez et al.
físico 2. Da gusto ver el orden que reina en mi dependencia. (2010): 1,2
3. Cuento con los medios y recursos requeridos para realizar Noriega & Pría
el trabajo diario. (2011): 3
4. El mobiliario con el que dispongo para trabajar es cómodo. Salazar, Peña, Ceja
5. La ventilación de mi espacio de trabajo es la adecuada & Del Río (2015):
6. Mi espacio de trabajo tiene la iluminación necesaria 4,5,6 y 7
7. El espacio donde realizo mis actividades me permite
concentrarme.
Fuente: elaboración propia con base en los autores citados.
7.3 Validación y confiabilidad del instrumento de medición de CO
Según Kimberlin & Winterstein (2008) “los indicadores clave de la calidad de un
instrumento de medición son la confiabilidad y la validez de las medidas” (p.2276). Hernández,
Fernández & Baptista (2014) definen en términos generales la validez como el “grado en que un
instrumento mide realmente la variable que pretende medir” (p.200). En la misma línea,
Kimberlin & Winterstein (2008) se refieren a la validez como “el grado en que un instrumento
mide lo que pretende medir” (p.2278), es decir, que cumpla la función para el cual fue diseñado.
Existen tres tipos de validez (Kimberlin & Winterstein, 2008; Corral, 2009; Hernández,
Fernández & Baptista, 2014):
 Validez de Contenido: El concepto esencial de validez de contenido es que los ítems de
un instrumento de medición deben ser relevantes y representativos del constructo para un

77
propósito evaluativo particular (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez, 2008). De acuerdo
con Hernández, Fernández & Baptista (2014), la validez de contenido se refiere al grado
en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se quiere
medir. Asimismo, la pregunta que se responde con la validez de contenido es: ¿el
instrumento mide adecuadamente las principales dimensiones de la variable en cuestión?
 Validez de Criterio: Esta validez se establece al correlacionar las puntuaciones resultantes
de aplicar el instrumento con las puntuaciones obtenidas de otro criterio externo que
pretende medir lo mismo. Este criterio es un estándar con el que se juzga la validez del
instrumento. Cuanto más se relacionen los resultados del instrumento de medición con los
del criterio, la validez será mayor. La pregunta que se responde con la validez de criterio
es: ¿en qué grado el instrumento comparado con otros criterios externos mide lo mismo?
(Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
 Validez de Constructo: se refiere a qué tan exitosamente un instrumento representa y
mide un concepto teórico. En este sentido, el instrumento debe explicar el modelo teórico
empírico que subyace a la variable de interés. Este tipo de validez le confiere el
significado al instrumento, esto es, qué está midiendo y cómo opera para medirlo. El
proceso de validación de un constructo está vinculado con la teoría, por ende no es
conveniente llevar a cabo tal validación, a menos que exista un marco teórico que soporte
la variable en relación con otras variables. Las preguntas que se responden con la validez
de constructo son: ¿el concepto teórico está realmente reflejado en el instrumento? ¿El
78
instrumento mide el constructo y sus dimensiones? (Hernández, Fernández & Baptista,
2014)
Para esta consultoría se analizó la validez de contenido y de constructo del instrumento de
medición de CO. La validez de contenido se llevó a cabo mediante la técnica de juicio de
expertos, quienes juzgaron la capacidad del instrumento para evaluar las dimensiones que se
desean medir. El juicio de expertos se define “como una opinión informada de personas con
trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros como expertos cualificados en éste, y que
pueden dar información, evidencia, juicios y valoraciones” (Escobar-Pérez & Cuervo-Martínez,
2008, p.29).
La validez de constructo del instrumento se estimó mediante el método de análisis factorial
exploratorio (AFE). Dicha prueba “es una técnica de reducción de datos que sirve para encontrar
grupos homogéneos de ítems a partir de un conjunto numeroso de ellos” (Salazar, Peña, Ceja &
Del Río, 2015, p. 186). El objetivo del AFE “es estudiar la estructura de correlación entre un
grupo de variables medidas, asumiendo que la asociación entre las variables puede ser explicada
por una o más variables latentes, que en el caso del análisis factorial se les reconoce como
factores” (Zamora, Monroy & Chávez, 2010, p.15) y su importancia “reside en su utilidad para
explicar constructos” (Nunnally, 1987, p.344).
En la revisión de la literatura se evidencia que el método de mayor uso en la construcción y
validación de instrumentos de medición de clima organizacional es el análisis factorial
exploratorio, conforme se demuestra en los trabajos de Koys y DeCotiis (1991), Patterson et al.
79
(2005), Machorro, Rosado & Romero (2011), Silva, de la Torre, López & Bastos (2011),
Castillo, Lengua & Pérez Herrera, (2011), Alcantar, Maldonado & Arcos (2012), Marín Rueda &
Angeli dos Santos (2012), Canchón, Plata & Zapata (2013). En estudios que tratan otras
temáticas, también se evidencia el uso del el análisis factorial exploratorio en el proceso de
validación de instrumentos como los de Heredia, Sánchez & Vargas (2012), Alcantar,
Maldonado & Arcos (2015), Meraz Ruiz & Maldonado Radillo (2015), García, Mejía,
Hernández, López & Salinas (2015), Corredor & Carrillo (2016).
En los estudios revisados, se identifica que los autores realizaron el análisis factorial
exploratorio mediante el método de análisis de componentes principales con rotación tipo
Varimax, análisis orientado a simplificar la información que ofrece una matriz de correlaciones
para hacerla fácilmente interpretable (Morales, 2013) y su objetivo es “reducir el número de
variables creando una combinación lineal que explique el mayor porcentaje de varianza sin
interpretar los resultados en términos de constructos latentes” (Frías & Pascual, 2009, p.49). La
rotación Varimax es un tipo de rotación ortogonal que se basan en las potencias cuartas de las
cargas factoriales (conceptualmente, varianzas de los cuadrados de los cargas) que maximiza la
varianza por columnas y tiende a dar soluciones múltiples en las que no hay un factor dominante
(Ferrando & Anguiano, 2010).
Asimismo, se identificó que para poder realizar el AFE, se deben cumplir tres requisitos: 1)
la muestra debe ser mayor a 100 individuos, 2) el índice de medida de adecuación muestral de
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), el cual señala que las variables miden factores comunes cuando el
índice es superior a 0,7, y 3) la prueba de esfericidad de Bartlett, si sig<0,05, la matriz de

80
correlaciones de los datos es distinta de la matriz de identidad, y por lo tanto, es viable
desarrollar el análisis factorial (Hair, Anderson, Tatham & Black,1999).
De otro lado, la confiabilidad “es el grado en que un instrumento mide con precisión, sin
error. Indica la condición del instrumento de ser fiable, es decir, de ser capaz de ofrecer en su
empleo repetido resultados veraces y constantes en condiciones similares de medición” (Martín
Arribas, 2004, p. 27). Los procedimientos más utilizados para determinar la confiabilidad
mediante un coeficiente son: 1) medida de estabilidad (confiabilidad por test-retest), 2) método
de formas alternativas o paralelas, 3) método de mitades partidas (split-halves) y 4) medidas de
consistencia interna (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
La consistencia interna mide la homogeneidad de los enunciados de un instrumento
indicando la relación entre ellos y es el método más utilizado para medir la confiabilidad de los
instrumentos (Carvajal, Centeno, Watson, Martínez & Sanz Rubiales, 2011). Para “el caso de
ítems con una escala tipo Likert, el índice de consistencia interna por excelencia es el alpha de
Cronbach” (Carretero-Dios & Pérez, 2005, p. 539) que “mide la correlación de los ítems dentro
del cuestionario valorando cómo los diferentes ítems del instrumento miden las mismas
características” (Carvajal, Centeno, Watson, Martínez & Sanz Rubiales, 2011, p. 66). Los
valores del alpha de Cronbach oscilan entre 0 y 1 y se considera que existe una buena
consistencia interna cuando el valor de alfa es superior a 0,7. (Martín Arribas, 2004). De acuerdo
con la naturaleza del instrumento de medición del Clima Organizacional propuesto, la
confiabilidad se determinó mediante el método de consistencia interna utilizando el coeficiente
del alpha de Cronbach.

81
7.3.1 Validación de contenido por juicio de expertos
Tras el diseño preliminar del instrumento compuesto por un total de 49 ítems (7 ítems por
cada dimensión), se procedió a realizar la validación de contenido del mismo mediante juicio de
expertos para lo cual previamente se efectuó carta de invitación y guía de validación. La cartas
(Anexo E) fueron remitidas a veintiún expertos tanto temáticos como metodológicos entre el 27
al 30 de octubre de 2017 a través de correo electrónico en la cual además de la presentación del
estudiante y del objetivo del trabajo de grado, se solicitaba su valiosa colaboración para
desarrollar la fase de validación del instrumento y confirmar la aceptación de la invitación por el
mismo medio con el fin de remitir el instrumento y formato para la respectiva evaluación. De los
veintiún expertos, ocho aceptaron la invitación a quienes les fue enviada la Guía de validación a
juicio de expertos (Anexo F) acompañado de un oficio remisorio (Anexo G) el día 13 de
noviembre de 2017. De los ocho expertos, seis participaron en el proceso de evaluación del
instrumento.
La guía de validación a juicio de expertos se estructuró en cuatro partes: la primera que
esbozaba el objetivo del instrumento de medición de CO, la segunda que ilustraba como fue
diseñado el instrumento junto con el Anexo 01 que contenía la primera versión, la tercera
abarcaba la conceptualización del instrumento y a su vez los criterios de validación, y una cuarta
parte que ofrecía las instrucciones para la calificación del instrumento conformada por dos
anexos: el Anexo 02 Formato de validación a juicio de expertos que aparte de la calificación
recogía los datos identificativos del experto y el Anexo 03 formato de calificación de
instrucciones del instrumento con base en los criterios de claridad y suficiencia; ambos formatos
contaban con un espacio para que cada experto escribiera abiertamente sus observaciones.
82
El proceso de validación por parte de los expertos tomó aproximadamente un mes y medio
desde el envío de la guía de validación. La primer respuesta fue recibida el 20 de noviembre de
2017 y la última (sexta) el 25 de diciembre de 2017. Teniendo en cuenta que la tasa respuesta era
muy baja al cierre del mes de noviembre (tan solo un experto había remitido los formatos de
validación), el 04 de diciembre de 2017 se solicitó nuevamente a los siete expertos restantes su
colaboración en este proceso. Tras ésta solicitud se recibió respuesta de tres expertos más, el
segundo y tercero los días 08 y 09 de diciembre de 2017, respectivamente y el cuarto experto el
día 13 de diciembre de 2017. Así las cosas, un mes después del envío de la guía de evaluación se
contaba con respuesta de 04 expertos y en espera de una última para completar 05 que es el
mínimo de expertos identificado en la literatura especializada para validación de este tipo de
instrumentos. En este sentido, el día 22 de diciembre de 2017 se solicitó por tercera vez la
colaboración a los cuatro expertos restantes. De ésta última solicitud se recibió repuesta de 02
expertos, el quinto el 24 de diciembre de 2017 y el sexto el 25 de diciembre de 2017.
Los seis expertos que participaron en el proceso de validación del instrumento de CO
tienen una experiencia que oscila entre trece y veintiséis años, cuatro cuentan con título de
Doctorado, uno es candidato a Doctor y uno con título de Maestría. Dos de ellos son académicos
de la Universidad Católica de Colombia, dos más de la Universidad Pedagógica y Tecnológica
de Colombia, un académico de la Universidad de la Guajira y el último de la Universidad del
Valle. Uno de ellos es experto en metodología y psicometría, los cinco restantes son expertos
temáticos en diversas líneas de investigación a saber: Perspectiva Humana de las
Organizaciones, Gestión Humana y Clima Organizacional, Universidad y Sociedad,
Caracterización salud trabajo en población trabajadora, Procesos de Gestión Humana, Psicología
organizacional y del trabajo y Estrategia y Recursos Humanos.

83
La evaluación efectuada durante los meses de noviembre y diciembre de 2017 tuvo como
finalidad determinar un índice cuantitativo para la validez de contenido del instrumento de
medición del CO propuesto, para lo cual se utilizó el modelo diseñado por Lawshe (1975),
modificado por Tristán-López (2008). El diseño preliminar del instrumento quedó conformado
por 49 ítems, los cuales hacen alusión a siete dimensiones como se encuentra establecido en la
Tabla 15 de la sección 7.2. La técnica de escalamiento de las respuestas utilizada es de tipo
Likert (1932) con cuatro alternativas: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De
acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo. La puntuación mínima para los ítems es de 1 y la máxima
de 4. Lo anterior, tomando como referencia los resultados de la investigación realizada por
Lozano, García-Cueto & Muñiz (2008) en la cual los autores concluyen que el número óptimo de
alternativas se encuentra entre cuatro y siete.
A dichos expertos, se les solicitó colaboración para evaluar los ítems propuestos en el
cuestionario de acuerdo a su relevancia definida como la pertinencia del ítem para la medición
del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la siguiente categoría: 1) Esencial, 2) Útil
pero no esencial, y 3) No necesario. Estas tres posibilidades de calificación de los ítems por parte
de los expertos se interpreta de la siguiente forma: 1) el ítem o elemento es esencial para evaluar
el constructo, 2) que resulte útil, pero no esencial o 3) que se considere innecesario. Una vez
recibida las evaluaciones de los expertos, se registró y analizó dicha información a través de una
hoja de cálculo de Microsoft Excel 2010 ® y se determinó la razón de validez de contenido
(CVR’) mediante la ecuación descrita en el Modelo de Lawshe (1975) modificado (Tristán-
López, 2008) así:
CVR’= ne/N
84
donde n es el número de expertos que otorgan la calificación de esencial al ítem y N, el número
total de expertos que evalúan el contenido. Aquellos ítems con valores inferiores a 0.58 se
consideran no adecuados para el instrumento y por tanto fueron objeto de eliminación. Una vez
obtenidos los valores de CVR’, se determinó el Índice de Validez de Contenido (CVI) para el
instrumento global propuesto por Lawshe (1975) como un promedio simple de los ítems
aceptables. El CVI también debe producir valores superiores a 0.58 para garantizar la calidad del
instrumento y se considere aceptable.
Los valores de la razón de validez de contenido (CVR’) de cada uno de los ítems se
muestran en la Tabla 16. Los resultados demuestran que la mayoría de los ítems se consideran
aceptables (40 de 49), de acuerdo con los criterios de Lawshe (1975) modificados por Tristán-
López (2008), dado que los valores son superiores a 0.58. Asimismo, se puede apreciar que el
Índice de validez de Contenido (CVI) general del instrumento produce una aceptación de 0.69 (ó
69%) que, a su vez, es superior a 0.58, por lo que el instrumento es satisfactorio en su conjunto;
mientras que la estimación con los ítems aceptables se tiene un CVI=0.77 (ó 77%), lo cual es
satisfactorio para una prueba donde se cancelan 9 ítems de los 49 propuestos.
Tabla 16. Cálculo de CVR’ y CVI
Útil/No No
Dimensión Ítem Esencial CVR'
esencial necesario
1 4 2 0 0,67
2 5 1 0 0,83
Autonomía
3 5 1 0 0,83
4 5 1 0 0,83
85
5 4 0 2 0,67
6 4 1 1 0,67
7 5 0 1 0,83
8 4 2 0 0,67
9 6 0 0 1,00
10 4 2 0 0,67
Liderazgo 11 5 1 0 0,83
12 6 0 0 1,00
13 4 1 1 0,67
14 3 0 3 0,50
15 5 1 0 0,83
16 5 1 0 0,83
Sistema de 17 4 1 1 0,67
recompensas e 18 2 2 2 0,33
incentivos 19 4 1 1 0,67
20 5 1 0 0,83
21 2 3 1 0,33
22 5 1 0 0,83
23 5 1 0 0,83
24 4 1 1 0,67
Confianza 25 5 1 0 0,83
26 1 4 1 0,17
27 3 1 2 0,50
28 5 1 0 0,83
29 4 1 1 0,67
Motivación
30 4 1 1 0,67
institucional
31 4 1 1 0,67
86
32 4 1 1 0,67
33 2 1 3 0,33
34 2 1 3 0,33
35 4 1 1 0,67
36 5 1 0 0,83
37 5 1 0 0,83
38 6 0 0 1,00
Interacción
39 5 0 1 0,83
social
40 2 3 1 0,33
41 4 2 0 0,67
42 4 1 1 0,67
43 5 1 0 0,83
44 3 2 1 0,50
45 4 1 1 0,67
Ambiente físico 46 5 1 0 0,83
47 4 2 0 0,67
48 5 1 0 0,83
49 4 2 0 0,67
A) Suma CVR' todos los ítems 34,00
B) Suma CVR' ítems aceptables 30,67
C) CVI todos los ítems= A/49 0,69
D) CVI sólo ítems aceptables= B/40 0,77
En la Tabla 16 se puede apreciar que los ítems 9 y 12 de la dimensión Liderazgo y 38 de
la dimensión Interacción social obtuvieron el valor máximo de validez (1.00), es decir, consenso
pleno de los expertos. Además, los ítems 14 (dimensión Liderazgo), 18 y 21 (dimensión Sistema
87
de recompensas e incentivos), 26 y 27 (dimensión Confianza), 33 y 34 (dimensión Motivación
institucional), 40 (dimensión Interacción social) y 44 (dimensión Ambiente físico) obtuvieron
una puntuación menor al valor aceptable (0.58) por lo cual fueron descartados. Por otra parte,
todos los ítems de la dimensión Autonomía fueron relevantes, dado que el valor del CVR' de
cada ítem fue superior a 0.58.
De esta forma “se entiende que los ítems que obtuvieron un puntaje débil en la valoración
de los expertos, se debe a su escaso nivel de significancia en el estudio” (Puerta & Marín, 2015,
p.13) por consiguiente se procedió a la eliminación de los nueve ítems del instrumento cuyo
valor de CVR’ fue menor de 0.58. En este orden de ideas, la versión ajustada del instrumento de
medición de CO quedó integrado por 40 ítems como se detalla en la Tabla 17: la dimensión
Autonomía, incluye 7 ítems; las dimensiones Liderazgo, Interacción social y Ambiente físico
cuentan con 6 ítems cada una; finalmente, las dimensiones Sistema de recompensas e incentivos,
Confianza y Motivación institucional se integran con 5 ítems cada una.
Tabla 17. Versión ajustada del instrumento de medición de CO
Dimensiones Ítems
Autonomía 1. En el desempeño de mi trabajo, tomo la mayor parte de las decisiones.
2. Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo.
3. Organizo mi trabajo porque se cómo realizarlo.
4. Programo las actividades relacionadas con mi trabajo.
5. Las directivas del Instituto me consultan antes de tomar decisiones que afectan
mi trabajo.
6. Los funcionarios del Instituto pueden toman decisiones que solucionan sus
problemas alrededor de su trabajo.

88
7. Los funcionarios son estimulados para tomar sus propias decisiones alrededor
de su trabajo.
Liderazgo 8. Mi jefe inmediato se mantiene bien informado de lo que se está haciendo en el
grupo de trabajo.
9. Mi jefe inmediato nos proporciona los recursos necesarios para realizar nuestro
trabajo.
10. Comento con mi jefe inmediato los problemas personales que afectan mi
rendimiento en el trabajo.
11. Mi jefe inmediato permite que le comente sobre el desarrollo de mi trabajo.
12. Mi jefe inmediato es una persona equitativa cuando asigna un trabajo.
13. Mi jefe inmediato me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.
Sistema de 15. Cuando realizo bien mi trabajo recibo una felicitación de mi jefe inmediato.
recompensas e 16. Sólo se habla de mi rendimiento cuando cometo un error (inverso).
incentivos 17. Mi jefe inmediato conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
19. Los funcionarios que se destacan en el trabajo trabajan son premiados.
20. Considero que lo que recibo como remuneración por mi trabajo es justo en
relación con mi contribución al Instituto.
Confianza 22. Puedo confiar en mi jefe inmediato.
23. Mi jefe inmediato es una persona íntegra.
24. Mi jefe inmediato es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
25. Mi jefe inmediato cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
28. Mi jefe inmediato confía en aquellas personas que dirige.
Motivación 29. Me siento satisfecho por el trabajo que realizo.
institucional 30. El instituto ofrece buenas oportunidades de formación.
31. Con este trabajo me siento realizado personalmente.

89
32. Me siento orgulloso de pertenecer a esta entidad.
35. En esta institución la gente está comprometida con su trabajo.
Interacción 36. Participo en actividades de recreación, sociales, culturales, deportivas con los
social compañeros de mi dependencia.
37. Participo en mis tiempos libres o descansos dentro del Instituto, en actividades
de esparcimiento con compañeros de mi dependencia.
38. La colaboración entre las diferentes dependencias es efectiva.
39. Existe poco respeto entre algunos compañeros de mi dependencia (inverso).
41. Existen pocos conflictos entre los integrantes de mi dependencia.
42. Existe bastante desacuerdo entre los funcionarios del Instituto (inverso)
Ambiente físico 43. Las condiciones físicas de trabajo son adecuadas.
45. Cuento con los medios y recursos requeridos para realizar el trabajo diario.
46. El mobiliario con el que dispongo para trabajar es cómodo.
47. La ventilación de mi espacio de trabajo es la adecuada.
48. Mi espacio de trabajo tiene la iluminación necesaria.
49. El espacio donde laboro me permite realizar efectivamente mi trabajo.
Fuente: elaboración propia.
De otro lado, la versión ajustada del instrumento de medición de CO registrada en la tabla
anterior recoge las observaciones y sugerencias dadas por los expertos en el proceso de
validación en relación con la claridad y redacción de los ítems para obtener de esta manera el
instrumento a aplicar en la prueba piloto. Las observaciones y sugerencias se resumen en la
Tabla 18:
90
Tabla 18. Observaciones y sugerencias de los expertos
Observación/Sugerencias Ítems
Mejorar redacción de ítems 1,3,4,5,11,15,16,19,22,28,30,31,43,49
Complementar ítems 6,7: con la frase “alrededor de su trabajo”
Especificar jefe inmediato 10,13,17,23,24,25,28
El ítem contiene dos ideas para 9: proporciona “recursos” y “apoyo”; se deja recursos
evaluar 12: cuando asigna “un trabajo” o “toma decisiones”, se
deja un trabajo.
36 y 37: de “mi dependencia” o de “otras áreas”, se deja
mi dependencia
Eliminar adverbio “muy” 38, 39 y 41
A su vez, en el Anexo 03 de la Guía de validación a juicio de expertos se solicitó a los
expertos calificar las instrucciones para el diligenciamiento del instrumento de medición de CO
teniendo en cuenta los criterios de claridad y suficiencia. El criterio de claridad se cumple si las
instrucciones del instrumento son expresadas con lenguaje claro de tal manera que puedan ser
entendidas fácilmente por la persona encuestada. A su vez, el criterio de suficiencia se cumple, si
la información y las explicaciones contenidas en las instrucciones son suficientes y permiten al
encuestado diligenciar adecuadamente el cuestionario. Si se cumplen los criterios enunciados, el
experto debía marcar con una equis (X) la opción SI, en caso contrario NO en el respectivo
formato. A éstas opciones de respuestas se asignó un puntaje numérico así: SI=1, NO=0. Los
resultados de las calificaciones de los expertos de las instrucciones para el diligenciamiento del
instrumento propuesto se registran en la Tabla 19.

91
Tabla 19. Resultados calificación instrucciones del instrumento de medición por expertos
Criterio
Experto Observaciones
Claridad Suficiencia
En el primer párrafo sugiero cambiar la palabra “medir” por “evaluar”.
Sugiero no usar la palabra “ítem” porque puede no ser clara para
algunas personas. En su reemplazo, es mejor usar palabras como
“enunciados”, “frases” o “afirmaciones”; igualmente, también sugiero
no usar la palabra “preguntas” porque el cuestionario está redactado
1 1 1 en términos de afirmaciones y no de preguntas.
En el caso del ejemplo, sugiero no usar la misma frase que va a
encontrarse en el interior del cuestionario pues puede inducir la
respuesta; para el ejemplo debe usarse una frase que sea clara y
pertinente para un estudio de clima organizacional, pero que no forme
parte de los reactivos del cuestionario.
En el segundo párrafo sugiero cambiar palabras "favor tener" por "por
favor tenga".
2 1 1
En el tercer párrafo recomiendo reemplazar la preposición "a" por la
preposición "con"
En el segundo párrafo especificar a quien corresponde “los datos

3 1 1
generales”
4 1 1 Sin observaciones.
5 1 1 Sin observaciones.
Sugiero incluir en el recuadro la opción de respuesta, no solo el
número; permitirá un rápido diligenciamiento.
6 1 1 Considero que de los numerales 2 al 5 deben ir antes del 1, de manera
tal que la instrucción para el diligenciamiento quede justo antes de los
ítems.
92
Aunque no se envían los datos generales que se tendrán en cuenta en
el instrumento, es importante que no se registre nombre para cumplir
con el requerimiento del numeral 3 de las instrucciones.
Promedio 1 1
De acuerdo a los resultados de las calificaciones de las instrucciones del instrumento de
medición de CO realizada por los expertos, se evidencia que estas cumplen con los criterios de
claridad y suficiencia al obtenerse una calificación promedio de 1,0, de tal manera que pueden
ser entendidas fácilmente por la persona encuestada y a la vez le permiten al encuestado
diligenciar adecuadamente el cuestionario. De igual forma, se acogen las observaciones a las
instrucciones planteadas por los expertos, las cuales se incorporan a la versión ajustada del
instrumento de medición de CO (Anexo H) usado en la aplicación de la prueba piloto.
7.3.2 Validez de constructo y confiabilidad del instrumento
De acuerdo con lo referido en la metodología, la validez de constructo y confiabilidad del
instrumento se determina a partir de los resultados de la aplicación de la prueba piloto. Esta
actividad resulta crucial en el diseño y validación de instrumentos, dado que “una escala o un test
no es válido simplemente porque lo han revisado unos expertos; la validez se confirma con
estudios experimentales” (Morales, 2010, p.25). Asimismo, otra de las funciones de la prueba
piloto es volver a evaluar la claridad con la que están redactados los ítems, que si bien los jueces,
ayudaron a evaluar esta característica, ellos no son la población objetivo (Supo, 2013). Al
respecto, se puede concluir que tanto las instrucciones como los ítems que componen el
93
instrumento son claros y comprensibles, dado que sólo 02 personas manifestaron que los ítems
32, 33 y 34 no eran claros; sin embargo, estos no integran la versión final del instrumento de
medición de CO como se especificará en esta sección.
La prueba piloto se llevó a cabo en el Establecimiento Carcelario “La Modelo” de Bogotá
y en la Sede Central (Bogotá D.C.) del INPEC, durante los días 31 de enero y 14 de febrero de
2018, respectivamente y su tiempo de aplicación osciló entre 10 a 18 minutos. La muestra la
conformaron 136 funcionarios, de los cuales 54 pertenecen al Establecimiento Carcelario “La
Modelo” de Bogotá y 82 a la Sede Central. Del total de la muestra, 66% son del Cuerpo de
Custodia y Vigilancia y 34% son administrativos; el 46% personal masculino y 54% femenino.
Otras características sociodemográficas y distribución por dependencias de la muestra piloto se
registran en los Anexos I y J.
Para el análisis de los resultados de la aplicación del instrumento de medición de CO a la
muestra piloto, se utilizó el paquete estadístico SPSS (versión 24) ®, previa sistematización en
hojas de cálculo de Microsoft Excel 2010 ®. En primera medida se calcularon los estadísticos
descriptivos para cada dimensión del clima organizacional evaluados que se muestran en la
siguiente tabla:
Tabla 20. Estadísticos descriptivos (original)
Desviación
Dimensión Ítems Media
Estándar
Autonomía 1,2,3,4,5,6 y 7 2,542 0,766
Liderazgo 8,9,10,11,12 y 13 2,713 0,912
Sistema de recompensas e incentivos 14,15,16,17 y 18 2,332 0,85

94
Confianza 19,20,21,22 y 23 2,819 0,877
Motivación institucional 24,25,26,27 y 28 2,790 0,794
Interacción social 29,30,31,32,33 y 34 2,516 0,844
Ambiente físico 35,36,37,38,39 y 40 2,227 0,836
Total (Clima Organizacional) 40 2,556 0,839
Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
En la Tabla 20 se aprecia que los valores más altos se encuentran en las dimensiones de
Confianza y Motivación institucional, los cuales están alrededor de 2,8. A su vez, la dimensión
que perciben los funcionarios del INPEC como deficiente es Ambiente físico con un puntaje de
2,22. De otro lado, se observa que la desviación estándar es 0,839 lo que significa una
variabilidad de los datos moderada, siendo la más alta para la dimensión Liderazgo (0,912) y la
más baja para Autonomía (0,766).
Para determinar la confiabilidad inicial del instrumento, se utilizó el análisis de
consistencia interna Alfa de Cronbach, el cual permite evaluar la homogeneidad de los distintos
ítems de una misma dimensión y del instrumento global. Este análisis reveló que la confiabilidad
global del instrumento en su versión original fue de 0,917, lo cual refiere una excelente
consistencia interna del instrumento (Carretero-Dios & Pérez, 2005, Martín Arribas, 2004, Hair,
Anderson, Tatham & Black, 1999, Nunnally, 1987). Los coeficientes de Alfa de Cronbach por
dimensión obtenidos fueron:

95
Tabla 21. Alfa de Cronbach por dimensión (original)
Dimensión Alfa de Cronbach
Autonomía 0,788
Liderazgo 0,869
Sistema de recompensas e incentivos 0,692
Confianza 0,937
Motivación institucional 0,688
Interacción social 0,301
Ambiente físico 0,877
Global Clima Organizacional 0,917
Fuente: Elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS
La Tabla 21 revela que la dimensión de Interacción social muestra un nivel de
confiabilidad no aceptable, dado que su valor se encuentra por debajo de 0,5. Esto también es
indicativo de que algunos ítems no están evaluando dicha dimensión. El caso contrario se
presenta en la dimensión Confianza que registra un valor de Alfa de Cronbach de 0,937.
Para determinar la validez de constructo del instrumento se realizó un análisis factorial
exploratorio mediante el método de componentes principales con rotación tipo Varimax, previa
verificación de las tres condiciones necesarias para desarrollar este tipo de análisis. Se obtuvo
una muestra mayor a 100 personas (n=136 funcionarios); un índice de medida de adecuación de
la muestra (KMO) que de acuerdo con Hair et al. (1999) se puede interpretar con las siguientes
directrices: KMO ≥ 0,8, sobresaliente; KMO ≥ 0,7, regular, mediocre para KMO ≥ 0,6; KMO ≥
0,5 despreciable y KMO <0,5, inaceptable. El KMO obtenido fue de 0,846. Como tercer
96
requisito la prueba de esfericidad de Barlett, si Sig< 0,05 se puede aplicar el análisis factorial; si
Sig > 0,05 no se puede aplicar el análisis factorial, que para el estudio fue de 0,000. Los
resultados que arrojaron la prueba KMO y Barlett se muestran en la Tabla 22.
Tabla 22. Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación

0,846
de muestreo
Prueba de Aprox. Chi-cuadrado 3061,56
esfericidad de gl 780
Bartlett Sig. 0,000
El desarrollo del análisis factorial exploratorio arrojó de manera libre diez factores que
explican el 69,258% de la varianza total (Tabla 23) aplicando el procedimiento de Gutman-
Kaiser que según Morales (2013) es el más utilizado para seleccionar el número de factores que
se debe rotar. Para este caso, “se rotan solamente los factores que en el primer análisis (antes de
las rotaciones) tienen un eigenvalue (o raíz característica, o varianza) mayor de 1” (Morales,
2013, p.14). Los eigenvalores o autovalores iniciales “representan la cantidad de varianza de
todas las variables indicadoras que puede ser explicada por un factor determinado” (Zamora,
Monroy & Chávez, 2010, p.21).

97
Tabla 23. Varianza explicada
Sumas de extracción de cargas Sumas de rotación de cargas al
Factores Autovalores iniciales al cuadrado cuadrado
% de % % de % % de
Total varianza acumulado Total varianza acumulado Total varianza % acumulado
1 10,583 26,458 26,458 10,583 26,458 26,458 8,372 20,929 20,929
2 4,553 11,383 37,841 4,553 11,383 37,841 3,907 9,767 30,696
3 2,460 6,150 43,991 2,460 6,150 43,991 2,654 6,634 37,330
4 1,967 4,918 48,909 1,967 4,918 48,909 2,461 6,153 43,483
5 1,731 4,329 53,238 1,731 4,329 53,238 1,952 4,880 48,363
6 1,487 3,719 56,956 1,487 3,719 56,956 1,894 4,736 53,099
7 1,427 3,567 60,524 1,427 3,567 60,524 1,771 4,427 57,525
8 1,266 3,165 63,688 1,266 3,165 63,688 1,765 4,413 61,938
9 1,132 2,831 66,519 1,132 2,831 66,519 1,503 3,758 65,696
10 1,096 2,740 69,258 1,096 2,740 69,258 1,425 3,562 69,258
De los diez factores que arrojó el AFE, para el presente estudio se dejaron siete dado que
los tres últimos factores no proporcionaron mayor información para el análisis de las
dimensiones del constructo de clima organizacional (Tabla 23). Lo anterior se determinó con
base en los criterios de Morales (2013), Zamora, Monroy & Chávez, (2010), Hair et al. (1999) y
Nunnally (1987). Para identificar los ítems que componen la estructura interna definitiva del
instrumento, se utilizó, además de los criterios evidenciados por los autores citados, la
evaluación del contenido semántico. En este sentido, resulta valioso el juicio expuesto por Heisse
(1974) citado por Morales (2013) alrededor de las precauciones que se deben tener en cuenta en
la interpretación del análisis factorial relacionada con la significación estadística y significación
conceptual, descrito de la siguiente manera:

98
En la interpretación de los factores, como dimensiones básicas que explican la estructura que
subyace a las variables, no hay que olvidar que el análisis factorial, como todos los métodos
estadísticos, opera a un nivel puramente estadístico y no conceptual. Las consideraciones
estadísticas solas no garantizan unos resultados con significación conceptual: la relevancia de un
factor no depende de sus características estadísticas, sino del contenido teórico de las variables que,
en cuanto tal, no entra en el análisis numérico. (p.22)
Con base en la reducción a siete factores, se obtiene una variación explicada de 57,525%
(Tabla 23), valor que se encuentra cercano al 60%, criterio recomendado en aplicaciones en
ciencias sociales (Hair et al. 1999). El otro criterio que contribuyó a la configuración de los siete
factores, fue el análisis de la carga factorial de los ítems en los factores extraídos, cuya finalidad
es establecer una relación con la estructuración de las dimensiones planteadas por el autor. Con
base en los criterios de Nunnally (1987) y Hair et al. (1999), se consideran cargas relevantes y
que definen bien el factor (dimensión) las que se encuentran en torno a 0.5 como se detalla en la
Matriz de factores rotado (Tabla 24). En este sentido, los 40 ítems pertenecientes a las siete
dimensiones propuestas inicialmente se reordenaron de acuerdo a su carga factorial, de los cuales
se eliminaron 9 ítems (10, 15, 17, 18, 28, 31, 32, 33 y 34) que estaban por debajo del parámetro
(0,5) y surgió una nueva dimensión con la agrupación de los ítems del factor N°3 (5, 6 y 7) que
se encuentra relacionada con la dimensión “Toma de decisiones” definida en la sección 7.1. Los
demás ítems (28) quedaron agrupados en seis de las siete dimensiones propuestas (Autonomía,
Liderazgo, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico) como se
detalla en la Tabla 25, lo que indica que las cargas factoriales de éstos ítems corresponden
exactamente con los ítems planteados por el autor para medir cada dimensión.
99
Tabla 24. Matriz de factores rotado
Carga de los factores

Ítems
1 2 3 4 5 6 7
P22 0,886
P21 0,865
P19 0,864
P23 0,834
P20 0,833
P13 0,828
P12 0,786
P9 0,771
P11 0,702
P8 0,694
P16 0,659
P14 0,592
P39 0,812
P40 0,793
P38 0,775
P35 0,745
P37 0,718
P36 0,306 0,610
P5 0,740
P6 0,691
P7 0,689
P24 0,682
P27 0,667
100
P25 0,641
P26 0,625
P29 0,782
P30 0,772
P4 0,831
P3 0,751 0,376
P2 0,334 0,732
P1 0,709
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
Cargas mayores a 0,30 son mostradas
De acuerdo con el análisis realizado, los factores quedaron integrados de la siguiente
manera: en el primer factor aparece el mayor número de ítems con cargas altas: 22, 21, 19, 23 y
20, les sigue 13, 12, 9, 11, 8, 16 y 14 los cuales se refieren principalmente a las dimensiones de
Confianza y Liderazgo. El segundo factor agrupa los ítems 39, 40, 38, 35, 37 y 36 que
corresponde originalmente a los ítems de la dimensión de Ambiente físico. El tercer factor
integra los ítems 5, 6 y 7 que definen una nueva dimensión relacionada con Toma de decisiones.
El cuarto factor se compone de los ítems 24, 27, 25 y 26 relacionados con la Motivación
institucional. En el quinto factor quedaron ubicados los ítems 29 y 30 vinculados con la
dimensión Interacción social. Los factores sexto y séptimo agrupan los ítems 4, 3, 2 y 1
relacionados con la dimensión Autonomía. La agrupación de los ítems con base en la definición
semántica de las dimensiones del clima organizacional se detalla en la Tabla 25, que corresponde
a la estructura final del instrumento, una vez desarrollado el proceso de confiabilidad y validez
de constructo.
101
Tabla 25. Estructura versión final del instrumento CO
Dimensión Ítem Cantidad ítems
Autonomía 1, 2, 3 y 4 4
Liderazgo 8,9,11,12,13,14,16 7
Toma de decisiones 5,6 y 7 3
Confianza 19,20,21,22 y 23 5
Motivación institucional 24,25,26,27 4
Interacción social 29, 30 2
Ambiente físico 35,36,37,38,39 y 40 6
Total ítems 31
Fuente: elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS ®
Antes de proseguir con el AFE, es relevante efectuar un análisis cualitativo de los
factores 1, 2 y 4 descrito en la Tabla 22, que corresponden a las dimensiones Confianza,
Liderazgo, Ambiente físico y Motivación institucional recopiladas en la Tabla 25 y que explican
el 36,85% de la varianza total. En primera medida, como se analizó en la sección 7.1.2, se
resalta que las dimensiones Confianza y Liderazgo y Motivación Institucional corresponden a las
más recurrentes identificadas en la literatura, mientras que Ambiente físico fue la dimensión que
los funcionarios del INPEC consideraron que se incluyera en el diseño del instrumento de
medición de clima organizacional propuesto.
De acuerdo con los estadísticos descriptivos de la prueba piloto (Tabla 30) y la escala
cualitativa de valoración de los resultados (sección 8.4), la dimensión Confianza arrojó un
promedio general de 2.8, lo que sugiere un resultado aceptable de esta dimensión, expresada
102
como la libertad que tiene los funcionarios para comunicarse abiertamente con sus superiores,
para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no
será violada o usada en contra de sí mismos. De igual manera, la dimensión Liderazgo obtuvo un
promedio general de 2,7, lo que significa que la función del líder (jefe inmediato), relacionada
con la supervisión y requisición, trasmitida a partir de directrices propias de la organización es
percibida en una escala aceptable por los funcionarios encuestados.
Para la dimensión Ambiente físico, el análisis estadístico arrojó un promedio general de
2.2 (promedio más bajo de las siete dimensiones evaluadas), resultado que sugiere que los
funcionarios perciben sus condiciones físicas del entorno laboral (espacio, ventilación,
iluminación) como aceptables para cumplir sus funciones; asimismo, los medios y recursos para
realizar efectivamente su trabajo. Finalmente, se obtuvo un promedio general de 2.9 (promedio
más alto de las siete dimensiones evaluadas) en la dimensión Motivación institucional, lo que
indica que los funcionarios perciben como aceptable las posibilidades de la institución de dar un
mejor acompañamiento para la consecución de las metas laborales y personales.
Retomando nuevamente el análisis, tras la reducción de factores, eliminación y
reorganización de ítems (dimensiones), se volvió a aplicar el AFE con las cargas factoriales de
los siete factores propuestos superiores a 0.50, el cual arrojó una variación explicada de 60.524%
(Tabla 26), cumpliéndose de esta manera el criterio referido por Hair et al. (1999), lo que indica
una solución satisfactoria de la versión final del instrumento de medición de CO para el INPEC.
De igual forma, la medida de adecuación muestral (KMO) aumentó a 0,867, que se considera
sobresaliente (Tabla 27).

103
Tabla 26. Varianza explicada (versión definitiva)
Sumas de extracción de cargas al Sumas de rotación de cargas al

Autovalores iniciales
cuadrado cuadrado
Factores
% de % % de % % de %
Total Total Total
varianza acumulado varianza acumulado varianza acumulado
1 10,583 26,458 26,458 10,583 26,458 26,458 8,683 21,706 21,706
2 4,553 11,383 37,841 4,553 11,383 37,841 3,911 9,779 31,485
3 2,46 6,15 43,991 2,46 6,15 43,991 3,055 7,639 39,124
4 1,967 4,918 48,909 1,967 4,918 48,909 2,49 6,224 45,348
5 1,731 4,329 53,238 1,731 4,329 53,238 2,385 5,963 51,311
6 1,487 3,719 56,956 1,487 3,719 56,956 1,933 4,833 56,145
7 1,427 3,567 60,524 1,427 3,567 60,524 1,752 4,379 60,524
Tabla 27. Prueba de KMO y Bartlett (versión definitiva)
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo 0,867
Aprox. Chi-cuadrado 2510,47

Prueba de esfericidad
gl 465
de Bartlett
Sig. 0,000
Además del análisis de la matriz de cargas factoriales, es importante verificar si cada una
de las variables incluidas en el análisis son explicadas aceptablemente por el modelo. Esto puede
lograrse analizando la estimación final de las comunalidades (Zamora, Monroy & Chávez,
2010). La comunalidad “representa la proporción de varianza con la que contribuye cada variable
a la solución final”; por tanto, “el investigador debería observar la comunalidad de cada variable
104
para evaluar si alcanza niveles aceptables de explicación” (Hair et al., 1999, p. 101). En este
sentido, Hair et al. (1999) proponen que las variables (ítems) con una comunalidad menor a 0,5
carecen de una explicación suficiente y no deberían ser consideradas en la interpretación final del
análisis. Los resultados de este estudio arrojaron comunalidades mayores a 0,5 para todos los
ítems (Tabla 28), por tanto los treinta y un (31) ítems se consideran relevantes en la versión final
del modelo.
Tabla 28. Comunalidades
Ítem Inicial Extracción Ítem Inicial Extracción
P1 1 0,695 P21 1 0,809
P2 1 0,717 P22 1 0,822
P3 1 0,742 P23 1 0,760
P4 1 0,759 P24 1 0,680
P5 1 0,664 P25 1 0,719
P6 1 0,670 P26 1 0,541
P7 1 0,660 P27 1 0,555
P8 1 0,638 P29 1 0,740
P9 1 0,678 P30 1 0,716
P11 1 0,620 P35 1 0,700
P12 1 0,670 P36 1 0,558
P13 1 0,771 P37 1 0,621
P14 1 0,585 P38 1 0,619
P16 1 0,585 P39 1 0,740
P19 1 0,821 P40 1 0,770
Método de extracción: análisis de

P20 1 0,751
componentes principales.
105
Al calcular la confiabilidad del instrumento de medición de CO definitivo, cuyos
resultados global y por dimensiones se registran en la Tabla 29, el análisis reveló que la
confiabilidad global del instrumento definitivo se mantuvo alrededor de 0,9, lo que indica un
nivel excelente para su aplicación. A nivel de variables, el análisis muestra que la dimensión
Confianza es la que presenta el índice más alto de α=0,937 con respecto a las otras dimensiones,
valor que es similar al registrado antes de la extracción de los factores (Tabla 21), dado que en
dicho proceso quedó conformado por los mismos ítems de la versión original del instrumento;
casos similar sucede, con la tercer dimensión correspondiente a Ambiente físico que arrojó un
α=0,877. Seguidamente, se encuentra Liderazgo con un índice α=0,902, el cual es mayor al
registrado antes de la extracción de los factores (0,869); valor que es congruente con las cargas
factoriales altas evidenciadas en la Tabla 24 . Con un α=0,766 se encuentra la nueva dimensión
Toma de decisiones, seguida de Autonomía con α=0,736. En el sexto lugar se encuentra la
dimensión Interacción social con un α=0,696, la cual con el proceso de extracción de factores
arrojó un resultado aceptable. Finalmente, se tiene la variable Motivación institucional con la
confiabilidad más baja: α=0,655, la cual se encuentra dentro del criterio mínimo aceptable
expuesto por Hair et al. (1999) quienes refieren que “el acuerdo general sobre el límite inferior
para al alfa de Cronbach es de 0,70, aunque puede bajar a 0,60 en la investigación exploratoria”
(p. 105-106).
Tabla 29. Alfa de Cronbach por dimensión (versión definitiva)
Dimensión Alfa de Cronbach
Autonomía 0,736
Liderazgo 0,902
Toma de decisiones 0,766

106
Confianza 0,937
Motivación institucional 0,655
Interacción social 0,696
Ambiente físico 0,877
Global Clima Organizacional 0,914
Fuente: elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS®
Por último, se calcularon los estadísticos descriptivos del instrumento de medición de CO
definitivo (Tabla 30), donde se puede apreciar que la desviación estándar arrojó un valor de
0,836, haciendo los datos más homogéneos con relación a la versión original del instrumento; la
desviación más alta se presenta en la dimensión de Liderazgo (0,893) y la más baja en
Autonomía (0,725). A su vez los funcionarios del Instituto perciben un clima organizacional
aceptable (2,60), donde la puntuación máxima fue para la dimensión motivación institucional
(alrededor de 3,0) y la más baja para la dimensión toma de decisiones (alrededor de 2,0).
Tabla 30. Estadísticos descriptivos (versión definitiva)
Desviación
Dimensión Media
Estándar
Autonomía 2,886 0,725
Liderazgo 2,668 0,893
Toma de decisiones 2,082 0,818
Confianza 2,819 0,877
Motivación institucional 2,928 0,787
Interacción social 2,478 0,857

107
Ambiente físico 2,227 0,836
Total (Clima Organizacional) 2,600 0,836
Fuente: elaboración propia con datos de la prueba piloto y apoyo del SPSS
En suma, el instrumento de medición de Clima Organizacional para el INPEC quedó
integrado por 31 ítems distribuidos en seis de las siete dimensiones propuestas por el autor más
la nueva dimensión originada del análisis factorial exploratorio. Lo anterior permite concluir que,
exceptuando la dimensión Sistema de recompensas e incentivos, todas las dimensiones del
instrumento de medición de CO quedaron bien definidas. La dimensión Autonomía con 4 ítems,
Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la dimensión
Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la dimensión
Ambiente físico. (Anexo K)
8 Propuesta o plan de implementación
8.1 Cronograma
Para la implementación del instrumento de medición de Clima Organizacional se propone
el siguiente cronograma de actividades condensado en cinco fases (Tabla 31). Las cuatro
primeras fases (adopción y sistematización, diseño muestral, medición y análisis) se ejecutarán
en 2,5 meses y es requisito indispensable para el desarrollo de la última fase correspondiente a
las estrategias de intervención del CO. La medición del Clima Organizacional provee el curso de
acción para la formulación, ejecución y evaluación de dichas estrategias encaminadas a alcanzar
los beneficios que se describen en esta sección.

108
Tabla 31. Cronograma de implementación
SEMANAS MESES
FASES ACTIVIDAD Responsable
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8
1.1 Solicitar a la Oficina
Asesora de Planeación la
Subdirección de
Adopción del Instrumento de
Talento Humano
medición de CO en el
Sistema de Gestión
Fase 1: 1.2 Adopción del

Oficina Asesora
Adopción y Instrumento de medición de
de Planeación
sistematización CO en el Sistema de Gestión
1.3 Sistematización del
Instrumento de medición de Oficina de
CO en formulario de Google Sistemas de
por parte de la Oficina de Información
Sistemas de Información
2.1 Selección del tipo de Grupo de
Fase 2: Diseño muestreo a aplicar Bienestar Laboral
Muestral 2.2 Cálculo del tamaño de la y Grupo de
muestra Estadística
3.1 Elaborar circular
informativa sobre el proceso
de medición del clima Subdirección de
organizacional con destino a Talento Humano
Direcciones Regionales,
ERON y Sede Central

Fase 3:
3.2 Enviar vía correo
Medición
electrónico el enlace del
formulario a la muestra Oficina de
seleccionada Sistemas de
3.3 Consolidar y sistematizar Información
las respuestas del
cuestionario en hojas de
109
Excel
4.1 Analizar los resultados de
la medición
Subdirección de
Fase 4: Análisis 4.2 Elaborar informe y
Talento Humano
comunicar los resultados de
la medición
5.1 Formular estrategias de
intervención para cada
dimensión del CO con base
Fase 5: en los resultados de la fase 4 Subdirección de
Intervención 5.2 Ejecutar la estrategias de Talento Humano
intervención formuladas
5.3 Evaluar las estrategias de
intervención ejecutadas
8.2 Recursos y presupuesto
Para la implementación del instrumento de medición de Clima Organizacional se requieren
una serie de recursos humanos, físicos y servicios que se detallan en la Tabla 32. Aunque los
mismos son proveídos por el Instituto, se estima un presupuesto total de implementación que
asciende a la suma de $19.544.318 (a pesos de 2018) para las cuatro primeras fases del
cronograma descrito en la Tabla 30. La quinta fase correspondiente a las estrategias de
intervención no son consideradas porque se encuentra supeditada a los resultados de la medición;
en este sentido, el presupuesto de la quinta fase debe ser estimada por el INPEC e incorporado en
la formulación del anteproyecto de presupuesto para su respectiva aprobación.

110
Tabla 32. Recursos y presupuesto de implementación
Tipo de Unidad de Valor

Descripción Actividades Cantidad Valor total
recurso medida unitario
Profesional
Universitario Mes 2,5 $ 2.712.986 $ 6.782.465
Grado 9
Humano
Profesional
Especializado Definidas en el Mes 2,5 $ 3.360.741 $ 8.401.853
Grado 13 cronograma
Computador Fase 1 a Fase 4 Unidad 2 $ 2.000.000 $ 4.000.000

Físicos
Software Unidad 1 $ 150.000 $ 150.000
Telefonía e
Global 1 $ 200.000 $ 200.000
Servicios internet
Impresiones Global 1 $ 10.000 $ 10.000
Total Presupuesto $ 19.544.318
8.3 Beneficios proyectados
En primera medida, el instrumento de medición de Clima Organizacional debidamente
validado constituye en sí mismo un beneficio para el INPEC, dado que fue diseñado acorde a las
condiciones particulares de la entidad y representa la primer metodología específica para medir
el clima organizacional en un entorno penitenciario a nivel latinoamericano, como se evidenció
en la revisión de la literatura especializada en la temática. Tras la implementación del
instrumento, se proyectan los siguientes beneficios:

111
 Efectuar la medición del Clima organizacional del Instituto con la periodicidad que exige
la normatividad vigente.
 Establecer la línea base de percepción del Clima Organizacional del Instituto tomando
como referencia la siguiente escala cualitativa de valoración de los resultados de la
medición:
 De 1 a 2.0 Clima Organizacional crítico
 De 2.1 a 3.0 Clima Organizacional aceptable
 De 3.1 a 4.0 Clima Organizacional satisfactorio
 Brindar las bases para la formulación de estrategias de intervención orientadas hacia el
mejoramiento de los aspectos o dimensiones del Clima Organizacional percibidos por los
funcionarios como críticos.
 La ejecución de las estrategias de intervención impactarán positivamente la calidad de
vida laboral de los funcionarios del INPEC, su desempeño, cohesión, motivación,
compromiso y productividad laboral que a su vez incide en el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
 Monitorear los resultados de las estrategias de intervención del clima organizacional,
para evaluar su avance de forma periódica a partir de indicadores de resultados
propuestos.
8.4 Indicadores de resultados
En la Tabla 33 se describen los indicadores de resultados que se evaluarán de forma
secuencial y cíclica, en cabeza de la Subdirección de Talento Humano del INPEC. Primero, la
medición correspondiente al indicador denominado “Nivel de percepción del Clima

112
Organizacional (CO)” que se efectuará cada dos (02) años, dado que con el resultado que arroje
el indicador, el Instituto formulará e implementará las estrategias de intervención reflejadas en el
indicador “Nivel de cumplimiento de las estrategias de Intervención del Clima Organizacional”.
Una vez implementadas estas estrategias, en el año subsiguiente se efectúa nuevamente la
medición del Clima Organizacional con el fin de evaluar la efectividad de las mismas, y empieza
nuevamente el ciclo. Si el indicador decrece en vez de aumentar, la entidad deberá implementar
planes de mejora para contrarrestar las debilidades detectadas.
Tabla 33. Indicadores de resultados
NOMBRE OBJETIVO UNIDAD SENTIDO

TIPO DE FRECUENCIA FUENTE DE
DEL DEL FÓRMULA DE META DEL
INDICADOR DE MEDICIÓN INFORMACIÓN
INDICADOR INDICADOR MEDIDA INDICADOR
Media de los
Evaluar el
resultados de la
nivel de
evaluación de CO
Nivel de percepción de Encuesta y análisis
con la siguiente
percepción del los de resultados de la
escala:
Clima Efectividad funcionarios Unidad 3,1 Ascendente Bienal evaluación del
De 1 a 2.0 crítico
Organizacional frente al Clima
De 2.1 a 3.0
(CO) entorno Organizacional
aceptable
organizacional
De 3.1 a 4.0
del INPEC
satisfactorio
Medir el nivel
de
cumplimiento Resultados de la
Nivel de
de las evaluación de clima
cumplimiento
estrategias de (N° de estrategias organizacional
de las
intervención realizadas /N° Total vigencia anterior.
estrategias de Eficacia Porcentaje 95% Ascendente Trimestral
del CO de estrategias Informes de
Intervención
programadas programadas)*100 seguimiento.
del Clima
durante la Listados de
Organizacional
vigencia Asistencia
orientadas a
mejorar la
113
percepción
colectiva de los
funcionarios
respecto de su
entorno
organizacional
9 Conclusiones y recomendaciones
9.1 Conclusiones
Con base en el desarrollo de la consultoría que se documentó en el presente escrito, se
establecen las siguientes conclusiones que responden a cada uno de los objetivos propuestos:
La revisión sistemática de la literatura permitió identificar y seleccionar las dimensiones
que se utilizaron con mayor frecuencia en los estudios de investigación de 1960 a 2014 sobre el
Clima Organizacional (CO). En este sentido, el análisis permitió identificar las doce (12)
dimensiones más recurrentes del CO: Autonomía, Claridad organizacional, Liderazgo,
Interacción social, Motivación institucional, Sistema de recompensas e incentivos, Confianza,
Cohesión, Presión, Equidad, Innovación y Supervisión.
A partir de las doce dimensiones más recurrentes en la literatura, se diseñó y aplicó una
encuesta a los funcionarios del INPEC en la cual seleccionaron las cinco (05) dimensiones que
influyen en el clima organizacional del Instituto. Igualmente, mencionaron una dimensión
diferente a las doce (12) del listado anterior la cual fue incluida en el diseño del instrumento de
medición del CO para el INPEC.
La selección de las dimensiones para el diseño del instrumento de medición de CO se
realizó aplicando los siguientes criterios: las cuatro (04) dimensiones más recurrentes de la
114
literatura; las dos (02) dimensiones con mayor votación por parte de los funcionarios del INPEC
diferentes a las cuatro (04) dimensiones del criterio anterior, y la dimensión sugerida por la
mayoría de los funcionarios del INPEC diferente a las doce (12) dimensiones identificadas en la
literatura. Con base en estos criterios las siete (07) dimensiones que se consideraron pertinentes
para el diseño del instrumento fueron: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e
incentivos y Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente Físico.
La versión preliminar del instrumento fue conformada por 49 ítems a razón de 7 ítems por
dimensión, los cuales fueron seleccionados a partir de la literatura revisada y que aluden a las 7
dimensiones identificadas en la fase anterior. Con respecto a la cantidad de ítems se siguió la
indicación de Nunnally (1987) quien recomienda redactar 40 ítems inicialmente, para acabar
reteniendo por lo menos 20.
La evaluación efectuada mediante la técnica de juicio de expertos tuvo como finalidad
determinar un índice cuantitativo para la validez de contenido del instrumento de medición del
CO propuesto, para lo cual se utilizó el modelo diseñado por Lawshe (1975), modificado por
Tristán-López (2008). La determinación de la validez de contenido de la versión preliminar del
instrumento mediante éste método indica, que en su conjunto, los ítems muestran buena claridad
en relación a la especificidad del concepto, al alcanzar un Índice de Validez de Contenido (CVI)
de 0.77 (77%), lo cual es satisfactorio para una prueba donde se cancelan 9 ítems de los 49
propuestos. En este orden de ideas, la versión ajustada del instrumento de medición de CO quedó
integrado por 40 ítems distribuidos así: la dimensión Autonomía, incluye 7 ítems; las
dimensiones Liderazgo, Interacción social y Ambiente físico cuentan con 6 ítems cada una;
finalmente, las dimensiones Sistema de recompensas e incentivos, Confianza y Motivación
institucional se integran con 5 ítems cada una.

115
La presente consultoría se configura en el primer estudio de Clima Organizacional en
aplicar un índice cuantitativo para la validez de contenido en la construcción de escalas de
medición para este constructo. Asimismo, se entrega a los lectores una Guía de validación a
juicio de expertos (Anexo F) que puede ser utilizada para cualquier tipo de estudio donde se
requiera construir y validar un instrumento de medición, la cual fue construida para el presente
trabajo, dada la escasez de la misma en la literatura especializada.
La validez de constructo y confiabilidad del instrumento se determinó a partir de los
resultados de la aplicación de la prueba piloto. Por lo que se refiere a la validez de constructo,
ésta se determinó mediante el análisis factorial exploratorio (AFE) empleando el método de
análisis de componentes principales con rotación tipo Varimax, el cual arrojó de manera libre
diez factores que explican el 69,258% de la varianza total. De los diez factores que arrojó el
AFE, se dejaron siete dado que los tres últimos factores no proporcionaron mayor información
para el análisis de las dimensiones del constructo de clima organizacional con los cuales se
obtuvo una variación explicada de 57,525%. Teniendo en cuenta las cargas factoriales mayores a
0.5, los 40 ítems del instrumento se redujeron a 31 y se agruparon en seis de las siete
dimensiones propuestas y se definió una nueva dimensión relacionada con la toma de decisiones.
Después de la exclusión, se volvió a aplicar el AFE el cual arrojó una variación explicada de
60.524%, cumpliéndose de esta manera el criterio referido por Hair et al. (1999), lo que indica
una solución satisfactoria de la versión final del instrumento de medición de CO para el INPEC.
La confiabilidad se determinó mediante el análisis de consistencia interna Alfa de
Cronbach, el cual reveló que la confiabilidad global del instrumento en su versión definitiva fue
de 0,914, lo que indica un nivel excelente para su aplicación. Los índices de consistencia interna
de cada una de las dimensiones oscilaron entre 0.655 y 0.937, donde la confiabilidad más baja
116
(α=0,655) se encuentra dentro del criterio mínimo aceptable expuesto por Hair et al. (1999)
quienes refieren que el acuerdo general sobre el límite inferior para al alfa de Cronbach es de
0,70, aunque puede bajar a 0,60 en la investigación exploratoria.
Se obtuvo un instrumento de medición de Clima Organizacional para el INPEC que
cumplió con los criterios de validez y confiabilidad. El instrumento en su versión definitiva
quedó integrado por 31 ítems distribuidos en seis de las siete dimensiones propuestas por el autor
más la nueva dimensión originada del análisis factorial exploratorio que se encuentra igualmente
en el listado de las 16 dimensiones más recurrentes de la literatura. Lo anterior, permite concluir
que exceptuando la dimensión Sistema de recompensas e incentivos, todas las dimensiones del
instrumento de medición de CO quedaron adecuadamente definidas. La dimensión Autonomía
con 4 ítems, Liderazgo 7 ítems, Toma de decisiones 3 ítems, Confianza 5 ítems, 4 ítems para la
dimensión Motivación institucional, 2 ítems para Interacción social y finalmente, 6 ítems para la
dimensión Ambiente físico.
9.2 Recomendaciones
Con base en la experiencia adquirida en el desarrollo del presente trabajo de consultoría y
los soportes teóricos y conceptuales aprehendidos, se realizan las siguientes recomendaciones
para el INPEC, la universidad y la investigación:
Teniendo en cuenta la rigurosidad académica con la cual se abordó la consultoría, se
recomienda a las directivas del INPEC adelantar la medición del clima organizacional en la
entidad con el instrumento diseñado y validado, siguiendo el plan de implementación propuesto.
Con el desarrollo de la consultoría se dio solución a un problema específico detectado en
el INPEC relacionado con la ausencia de un instrumento pertinente de medición de clima

117
organizacional; sin embargo, esto fue posible a través de un híbrido con otra de las modalidades
de trabajo de grado estipuladas en los lineamientos generales de la Maestría en Gestión de
Organizaciones: la investigación aplicada. En este sentido, se recomienda a las directivas del
programa de Maestría en Gestión de Organizaciones de la Universidad Central, que esta sinergia
entre estas dos modalidades de grado queden explicitas dentro de los lineamientos generales para
el desarrollo del trabajo de grado, dado las bondades que éstas reúnen.
Para futuras investigaciones se recomienda realizar la validez de criterio, comparando el
comportamiento de este instrumento frente a otros instrumentos referenciados en el presente
escrito tales como la encuesta de clima organizacional (ECO), Medida del Clima Organizacional
(OCM), el instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas (IMCOC), entre
otros, creados por Toro, Patterson et al y Méndez, respectivamente. Asimismo, determinar la
relación del clima organizacional en el INPEC con otros constructos como la satisfacción,
productividad y calidad de vida laboral.

118
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140
Anexo A: Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional-ERON
REGIONAL CENTRAL REGIONAL NORTE
EPMSC LETICIA EC.BARRANQUILLA
EPMSC SANTA ROSA DE VITERBO EC. SABANALARGA
EPMSC CHIQUINQUIRÁ EPCMS CARTAGENA
EPMSC DUITAMA EPCMS MAGANGUE
EPMS GARAGOA EPMSC VALLEDUPAR
EPMSC GUATEQUE EPCMS MONTERIA
EPMSC MONIQUIRÁ EPMSC RIOHACHA
EPMS RAMIRIQUÍ EPMSC SANTA MARTHA
EPMSC SOGAMOSO EPMSC EL BANCO
COMPLEJO CARCELARIO Y PENITENCIARIO

EPMSC SAN ANDRES
METROPOLITANO DE BOGOTÁ COMEB
E.C.BOGOTÁ EPMSC SINCELEJO
EPMSC CÁQUEZA ERE COROZAL
EPMSC CHOCONTÁ EPMSC BARRANQUILLA
EPMSC FUSAGASUGÁ EPAMSCAS VALLEDUPAR
EPMSC GACHETÁ EPMSC TIERRALTA
EPMSC LA MESA REGIONAL ORIENTE
EPMSC UBATÉ EPMSC ARAUCA
EPMSC VILLETA EPMSC AGUACHICA
EPMSC ZIPAQUIRÁ EPMSC PAMPLONA
RECLUSIÓN DE MUJERES BOGOTÁ EPMSC OCAÑA
CAMIS ACACÍAS EPMSC BUCARAMANGA-ERE
EPMSC VILLAVICENCIO EPMSC BARRANCABERMEJA
EPMSC GRANADA EPMSC MALAGA
EPMSC MELGAR EPMS SAN GIL
EPMSC GIRARDOT EPMSC SOCORRO
EPMSCNEIVA EPMSC SAN VICENTE DE CHUCURI
EPMSC GARZÓN EPMSC VELEZ
EPMSC LA PLATA RECLUSIÓN DE MUJERES BUCARAMANGA
EPMSC PITALITO EPAMS GIRON
EPMSC FLORENCIA COMPLEJO CARCELARIO Y PENITENCIARIO DE

141
CÚCUTA- COCUC
EPMSC CHAPARRAL REGIONAL NOROESTE
EPMSC ESPINAL EPAMSCAS ITAGUI
EPMSC PURIFICACIÓN EPMSC MEDELLIN
EPMSC ACACÍAS EPMSC ANDES
EPMSC TUNJA EC SANTA FE DE ANTIOQUIA
EPAMSCAS CÓMBITA EPMSC BOLIVAR (ANTIOQUIA)
EPMSC PAZ DE ARIPORO EPMSC CAUCASIA
EPC YOPAL EPMSC JERICÓ
EP GUADUAS EPMSC LA CEJA
EP HELICONIAS FLORENCIA EPMSC PUERTO BERRÍO
EPC GUAMO EPMSC SANTA BARBARA
REGIONAL OCCIDENTE EPMSC SANTO DOMINGO
EPMSC BOLIVAR EPMSC STA ROSA OSOS
EPMSC CALOTO EPMSC SONSÓN
EPMSC EL BORDO EPMSC TÁMESIS
EPMSC PUERTO TEJADA EPMSC TITIRIBÍ
EPMSC SANTANDER DE QUILICHAO EPMSC YARUMAL
EPMSC SILVIA EPMSC QUIBDÓ
RECLUSIÓN DE MUJERES POPAYÁN EPMSC APARTADÓ
EPMSC PASTO EPMSC ISTMINA
EPMSC IPIALES EP PUERTO TRIUNFO
COMPLEJO CARCELARIO Y PENITENCIARIO DE

EPMSC LA UNIÓN
PEDREGAL-COPED
EPMSC TÚQUERRES REGIONAL VIEJO CALDAS
EPMSC TUMACO EPMSC MANIZALES
EPMSC MOCOA EPMSC ANSERMA
EPAMSCAS PALMIRA EPMSC AGUADAS
EPMSC CALI EPMSC PÁCORA
EPMSC BUGA EPMSC PENSILVANIA
EPMSC BUENAVENTURA EPMSC RIOSUCIO
EPMSC TULUA EPMSC SALAMINA
EPAMSCAS POPAYÁN RELCUSIÓN DE MUJERES MANIZALES
EPMSC CARTAGO EPMSC CALARCÁ

142
EPMSC CAICEDONIA EPMSC ARMENIA
EPMSC ROLDANILLO RECLUSIÓN DE MUJERES ARMENIA
EPMSC SEVILLA EPMSC PEREIRA
COMPLEJO CARCELARIO Y PENITENCIARIO DE JAMUNDÍ-

EPMSC SANTA ROSA DE CABAL
COJAM
SIGLAS RECLUSIÓN DE MUJERES PEREIRA
CAMIS: Colonia Agrícola Mínima Seguridad EC ARMERO GUAYABAL
EC: Establecimiento Carcelario EPMSC FRESNO
EP: Establecimiento Penitenciario EPMSC HONDA
EPC: Establecimiento Penitenciario y Carcelario EPMSC LÍBANO
EPMSC: Establecimiento Penitenciario de Mediana Seguridad y

EPMSC PUERTO BOYACÁ
Carcelario
ERE: Establecimiento de Reclusión Especial EPAMS LA DORADA-PC-ERE
EPAMSCAS: Establecimiento penitenciario de alta y mediana COMPLEJO CARCELARIO Y PENITENCIARIO DE
seguridad carcelario de alta seguridad. IBAGUÉ COIBA

143
Anexo B: Cronograma
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO

FASES ACTIVIDAD
S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1
Identificar las dimensiones más
recurrentes en los estudios de
medición de clima organizacional a
través de una revisión sistemática de
la literatura.
Fase 1: Diseño y aplicación de encuesta
Caracterización sobre las dimensiones que influyen
en la percepción del clima
organizacional en el INPEC
Selección y caracterización de las
dimensiones del clima
organizacional
Selección de ítems que aluden a las
dimensiones establecidas en la fase
anterior.
Elaboración de preguntas
específicas para las dimensiones
Fase 2: Diseño definidas que no estén bien
representadas en la literatura
revisada.
Diseño preliminar del instrumento
de medición de clima
organizacional.
Validación de contenido del
instrumento mediante juicio de
Fase 3: Validación expertos
Ajustar el instrumento de medición
de acuerdo a observaciones de los

144
expertos.
Aplicación de prueba piloto para
evaluar claridad del instrumento y
determinar la confiabilidad
(consistencia interna) y validez de
constructo (análisis factorial) del
instrumento.
Diseño definitivo del instrumento
Análisis de los resultados obtenidos.
Notas: Inicio: cuarta semana de Agosto de 2017, Fin: primera semana de marzo de 2018. Total semanas: 26 semanas
145
Anexo C: Fases
FASES OBJETIVOS ESPECÍFICOS ACTIVIDADES
1.1 Identificar las dimensiones más
1.Identificar y seleccionar las recurrentes en los estudios de medición de
dimensiones que determinan el clima organizacional a través de una revisión
clima organizacional en el sistemática de la literatura.

Fase 1:
INPEC basado en una revisión 1.2 Diseño y aplicación de encuesta sobre las
Caracterización
sistemática de la literatura y dimensiones que influyen en la percepción del
encuesta a funcionarios de la clima organizacional en el INPEC
entidad 1.3 Selección y caracterización de las
dimensiones del clima organizacional
2.1 Selección de ítems que aluden a las

2. Diseñar un instrumento de
dimensiones establecidas en la fase anterior.
medición de clima
2.2 Elaboración de preguntas específicas para
organizacional para el INPEC
Fase 2: Diseño las dimensiones definidas que no estén bien
con base en las dimensiones
representadas en la literatura revisada.
establecidas.
2.2 Diseño preliminar del instrumento de
medición de clima organizacional.
3.1 Validación de contenido del instrumento
3. Determinar la confiabilidad y mediante juicio de expertos
validez del instrumento de 3.2 Ajustar el instrumento de medición de

Fase 3: Validación
medición de clima acuerdo a observaciones de los expertos.
organizacional diseñado. 3.3 Aplicación de prueba piloto para evaluar
claridad del instrumento y determinar la

146
confiabilidad (consistencia interna) y validez
de constructo (análisis factorial) del
instrumento.
3.4 Diseño definitivo del instrumento
3.5. Análisis de los resultados obtenidos.

147
Anexo D: Encuesta Dimensiones que influyen en el clima organizacional del INPEC
ENCUESTA
La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener información acerca de las dimensiones
(aspectos) que influyen en la percepción del clima organizacional en el Instituto Nacional Penitenciario y
Carcelario INPEC. Los resultados contribuirán al diseño e implementación de un instrumento de
medición del clima organizacional para el INPEC, acorde a las condiciones particulares de la Institución,
actividad contemplada en el Plan de Acción 2017 de la Subdirección de Talento Humano-Grupo de
Bienestar Laboral.
Le tomará tan solo cinco (05) minutos responder la presente encuesta. Esta encuesta es de carácter
anónima.
Agradecemos responda con la mayor sinceridad y honestidad posible las siguientes preguntas de acuerdo
a lo que Usted siente o piensa. No existen respuestas correctas o incorrectas.
Previamente se solicita registrar la siguiente información:
 Regional: Se despliega lista de 6 regionales y Dirección General para seleccionar
 Establecimiento/Dependencia: Se despliega lista de 136 ERON y dependencias de la Dirección
General para seleccionar.
 Tipo de Cargo: Se selecciona Custodia y Vigilancia o Administrativo
 Nivel Jerárquico Custodia y Vigilancia: Se selecciona Oficial, Suboficial, Distinguido, o
Dragoneante.
 Nivel Jerárquico Administrativos: Se selecciona Directivo, Asesor, Profesional, Técnico o
Asistencial
CONCEPTO: “las dimensiones del clima organizacional son las características

susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos”.
148
1. De la siguiente lista, seleccione las dimensiones (aspectos) que Usted considera que influyen en
el clima organizacional del INPEC? Seleccione cinco (05) dimensiones.
Dimensión Selección
1. Autonomía. Percepción acerca de la libertad y responsabilidad brindada por la
organización en la toma de decisiones con respecto a los procedimientos del trabajo, metas y
prioridades.
2. Claridad Organizacional. Grado en que el personal percibe que ha recibido información
apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la organización.
3. Liderazgo. Percepción acerca de la función del líder, relacionada con sus rasgos y
métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.
4. Interacción social. Percepción en términos de apoyo y acompañamiento entre el personal
de la organización.
5. Motivación institucional. Percepción que se tiene respecto a las posibilidades de la
organización de dar un mejor acompañamiento a los funcionarios para la consecución de las
metas laborales y personales.
6. Sistema de recompensas e incentivos. Percepción de que el trabajo proporciona
retribuciones que redundan en beneficios económicos y afectivos para el empleado, esto en
términos de remuneraciones, bonificaciones y reconocimientos.
7. Confianza. La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa
comunicación no será violada o usada en contra de los miembros de la organización.
8. Cohesión. Percepción de unión entre los trabajadores dentro de la organización, la
existencia de un ambiente amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la

149
realización de las tareas.
9. Presión. La percepción del tiempo exigido por los superiores con respecto al
cumplimiento de estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de tareas.
10. Equidad. Percepción que tienen los empleados, acerca de sí existen políticas y prácticas
organizacionales equitativas y claras dentro de la organización.
11. Innovación. Percepción de que se alienta al cambio y la creatividad, incluida la toma de
riesgos en un área o áreas nuevas donde los miembros tienen poca o ninguna experiencia
previa.
12. Supervisión. Percepción de reconocimiento que tienen las personas hacia un superior o
director encargado de orientar las funciones inherentes al trabajo.
2. Mencione una dimensión diferente a las doce (12) del listado anterior y que Usted considera que
debe ser incluida en el diseño del instrumento de medición del clima organizacional para el
INPEC.
Gracias por su colaboración.

150
Anexo E: Carta Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos
Bogotá D.C. XX de octubre de 2017
Doctor(a)
NOMBRES Y APELLIDOS
correo@xxxxxx
Asunto: Invitación validación de instrumento a través de juicio de expertos
Respetado(a) Doctor(a)
Yo, Oscar Germán González Cortés, Administrador de Empresas de la Universidad Nacional de
Colombia, curso actualmente IV Semestre de la Maestría en Gestión de Organizaciones en la Universidad
Central y estoy desarrollando mi Trabajo de Grado consistente en el “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE
UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO
NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO-INPEC”
En virtud de su rol de experto en la materia, solicito su valiosa colaboración para desarrollar la fase de
validación de dicho instrumento. A su vez, se agradece confirmar su aceptación a la presente invitación
con el fin de remitir el instrumento y formato para la respectiva evaluación.
Agradezco su participación.
Cordialmente,
151
Anexo F: Guía de validación a juicio de expertos
DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC
GUÍA DE VALIDACIÓN A JUICIO DE EXPERTOS
1. OBJETIVO DEL INSTRUMENTO: Recopilar información de manera ágil y sistémica que permita
establecer la medición del Clima Organizacional de la institución responsable del servicio penitenciario
en el país. El instrumento propuesto, además, se configura como el producto del trabajo de grado
denominado “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO-
INPEC”, como requisito para obtener el título de Magíster en Gestión de Organizaciones de la
Universidad Central.
El INPEC es la entidad encargada de la seguridad de las personas privadas de la libertad (PPL) y de
garantizar su proceso resocializador, es decir, su reintegración a la sociedad a través de los servicios de
atención integral, rehabilitación y tratamiento penitenciario (Ley 65 de 1993, modificada por la ley 1709
de 2014). Para dar cumplimiento al cometido legal el INPEC dispone de un talento humano integrado por
personal administrativo (directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial) y del Cuerpo de Custodia y
Vigilancia (dragoneante, distinguido, inspector, teniente, capitán, mayor y comandante superior)
distribuido en seis direcciones regionales y 136 Establecimientos de Reclusión del Orden Nacional
(ERON).
152
2. DISEÑO DEL INSTRUMENTO: El instrumento se estructura a partir de siete dimensiones de
análisis: 1.Autonomía, 2.Liderazgo, 3. Sistema de recompensas e incentivos, 4.Confianza, 5.Motivación
institucional 6.Interacción social y 7. Ambiente físico. Dichas dimensiones fueron seleccionadas a partir
del análisis las variables de análisis más recurrentes en instrumentos de medición de clima organizacional
(CO) reportadas en la literatura más actualizada del tema, haciendo énfasis en el contexto misional de la
organización, así como de una encuesta efectuada a funcionarios de la entidad. En el Anexo N° 01 se
encuentra el diseño preliminar del instrumento de medición de clima organizacional a evaluar.
El escalamiento de las respuestas del instrumento es de tipo Likert (1932) con cuatro alternativas: (1)
Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo. La
puntuación mínima para los ítems es de 1 y la máxima de 4. Lo anterior, tomando como referencia los
resultados de la investigación realizada por Lozano, García-Cueto, & Muñiz (2008) en la cual los autores
concluyen que el número óptimo de alternativas se encuentra entre cuatro y siete.
3. CONCEPTUALIZACIÓN TEÓRICA DEL INSTRUMENTO: Los conceptos que se consideran en
el proceso investigativo y para la etapa de validación de contenido a través de juicio de expertos son:
3.1 Clima Organizacional: Percepción y apreciación de los empleados con relación a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico
(infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del
comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organización (García Solarte, 2009).
3.2 Dimensión: las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos (Sandoval Caraveo,
2004). Las definiciones de las dimensiones del instrumento de CO para el INPEC están basada en los
153
trabajos de Koys & DeCottis (1991) y Cardona & Zambrano (2014) y para el caso de ambiente físico se
tomó como referencia la definición del Departamento Administrativo de la Función Pública (2004), así:
 Autonomía: Percepción acerca de la libertad y responsabilidad brindada por la organización en la
toma de decisiones con respecto a los procedimientos del trabajo, metas y prioridades.
 Liderazgo: Percepción acerca de la función del líder, relacionada con sus rasgos y métodos
personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.
 Sistema de recompensas e incentivos: Percepción de que el trabajo proporciona retribuciones
que redundan en beneficios económicos y afectivos para el empleado, esto en términos de
remuneraciones, bonificaciones y reconocimientos.
 Confianza: La percepción de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para
tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación no será
violada o usada en contra de los miembros de la organización.
 Motivación institucional: Percepción que se tiene respecto a las posibilidades de la organización
de dar un mejor acompañamiento a los funcionarios para la consecución de las metas laborales y
personales.
 Interacción social: Percepción en términos de apoyo y acompañamiento entre el personal de la
organización.
 Ambiente físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo y que, en conjunto, inciden positiva o
negativamente en el desempeño laboral de los servidores
3.3 Ítem: un ítem o reactivo es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa respecto
a un fenómeno que nos interesa conocer (García, Aguilera & Castillo, 2011). El instrumento de medición
del CO para el INPEC está compuesto por un total de 49 ítems, a razón de 7 ítems por dimensión
154
contenidos en el Anexo N° 01, los cuales fueron seleccionados a partir de la revisión de la literatura. Los
ítems redactados en sentido negativo o inverso son: 14, 16, 33, 39 y 42.
3.4 Validez: la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende
medir. En este sentido, la validez es un concepto del cual pueden tenerse distintos tipos de evidencia; una
de ellas relacionada con el contenido, otra de ellas relacionada con el criterio, y una tercera relacionada
con el constructo. (Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p.201).
El concepto esencial de validez de contenido es que los ítems de un instrumento de medición deben ser
relevantes y representativos del constructo para un propósito evaluativo particular (Escobar-Pérez &
Cuervo-Martínez, 2008). De esta forma, el propósito de esta evaluación es proporcionar evidencias a
favor de que los ítems adoptados son relevantes para el constructo Clima Organizacional y representan
adecuadamente a cada uno de las dimensiones propuestas en la definición semántica (Carretero-Dios &
Pérez, 2005). Para tal fin, se determinará la razón de validez de contenido (CVR’) para cada uno de los
ítems y el índice de validez de contenido (CVI) del instrumento, mediante el modelo cuantitativo de
Lawshe (1975) modificado por Tristán López (2008).
Adicionalmente, los criterios de valoración por parte de los expertos para cada uno de los ítems del
instrumento corresponden a las siguientes categorías: 1) esencial, 2) útil pero no esencial y 3) no
necesario. Con base en la valoración dada por los expertos se determina la CVR’ y aquellos ítems con
valores inferiores a 0.58 serán objeto de eliminación. Una vez obtenidos los valores de CVR’, se puede
determinar el CVI propuesto por Lawshe (1975) como un promedio simple de los ítems aceptables. El
CVI también debe producir valores superiores a 0.58 para garantizar la calidad del instrumento y se
considere aceptable.
155
4. INSTRUCCIONES PARA LA CALIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO
Teniendo en cuenta los aspectos señalados en el contenido teórico, se presenta en el Anexo N° 2 el listado
de ítems para someterlos a validación como parte del proceso de construcción de un instrumento de
medición de Clima Organizacional para el INPEC.
Para tal propósito, se solicita evaluar los ítems del cuestionario de acuerdo a su relevancia definida como
la pertinencia del ítem para la medición del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la siguiente
categoría: 1) Esencial, 2) Útil pero no esencial, y 3) No necesario. Marque con una X la columna que
represente su juicio de valoración en las categorías establecidas.
En la columna OBSERVACIONES registre las sugerencias que considere pertinentes. Si considera
necesario modificar o agregar algún ítem, por favor regístrelo en dicha columna.
De otro lado, se solicita calificar las instrucciones del instrumento que se presentan en el Anexo N° 3,
teniendo en cuenta los criterios de claridad y suficiencia. El criterio de claridad se cumple si las
instrucciones del instrumento son expresadas con lenguaje claro de tal manera que puedan ser entendidas
fácilmente por la persona encuestada. A su vez, el criterio de suficiencia se cumple, si la información y
las explicaciones contenidas en las instrucciones son suficientes y permiten al encuestado diligenciar
adecuadamente el cuestionario. Si cumplen los criterios enunciados, marque con una X la columna SI, en
caso contrario marque NO. Estas opciones de respuestas tendrán asignado un puntaje numérico así: SI=1,
NO=0. Adicionalmente, en la casilla OBSERVACIONES escriba las sugerencias que considere
pertinentes.
Referencias bibliográficas
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https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1797/PDF
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Carretero-Dios, H. & Pérez, C. (2005). Normas para el desarrollo y revisión de estudios Instrumentales.
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http://www.aepc.es/ijchp/articulos_pdf/ijchp-158.pdf
Congreso de Colombia. (1993, Agosto 19). Ley 65 de 1993. Diario oficial No. 40.999 de Agosto 20 de
1993. Consultado en http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=9210
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cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. Bogotá: DAFP. Consultado en
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Escobar-Pérez, J. & Cuervo-Martínez, A. (2008). Validez de contenido y juicio de expertos: una
aproximación a su utilización. Avances en Medición, 6, 27–36. Consultado en
http://www.humanas.unal.edu.co/psicometria/files/7113/8574/5708/Articulo3_Juicio_de_expertos
_27-36.pdf
García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.
Cuadernos de Administración, 42, 43-61. Consultado en
García S, J., Aguilera, J. R. & Castillo, A. (2011). Guía técnica para la construcción de escalas de actitud.
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http://www.odiseo.com.mx/articulos/guia-tecnica-para-construccion-escalas-actitud
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Hill.
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Koys, D. & Decottis, T. (1991). Inductive Measures of Psychological Climate. Human Relations, 44 (3),
265-385. Consultado en http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872679104400304
Lawshe C. H. (1975). A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology, 28(4), 563-575.
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http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.460.9380&rep=rep1&type=pdf
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Consultado en https://legacy.voteview.com/pdf/Likert_1932.pdf
Lozano, M., García-Cueto, E., Muñiz, J. (2008). Response Categories and the Reliability and Validity of
Rating Scales. Methodology, 4(2), 73–79. Consultado en
https://www.researchgate.net/publication/236979916_Effect_of_the_Number_of_Response_Cate
gories_on_the_Reliability_and_Validity_of_Rating_Scales
Sandoval Caraveo, M. (2004). Concepto y dimensiones del Clima organizacional. Hitos de Ciencias
Económico Administrativas, 10(27), 82-87. Consultado en
http://www.academia.edu/9225037/CONCEPTO_Y_DIMENSIONES_DEL_CLIMA_ORGANIZ
ACIONAL
Tristán-López, A. (2008). Modificación al modelo de Lawshe para el dictamen cuantitativo de la validez
de contenido de un Instrumento objetivo. Avances en Medición, 6, 37–48. Consultado en
http://www.humanas.unal.edu.co/psicometria/files/8413/8574/6036/Articulo4_Indice_de_validez
_de_contenido_37-48.pdf
158
Anexo N° 1 De la guía de validación a juicio de expertos
DISEÑO PRELIMINAR INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO – INPEC
Dimensiones Ítems propuestos
Autonomía 1.Tomo la mayor parte de las decisiones que influyen en la forma en que
desempeño mi trabajo
3. Organizo mi trabajo como mejor me parece.
4. Programo mis propias actividades de trabajo.
5. Las directivas del Instituto me consultan previamente cuando toman
decisiones que afectan mi trabajo.
6. Los funcionarios del Instituto pueden tomar decisiones individualmente o en
grupo que solucionen sus problemas
7. En el Instituto, los funcionarios son estimulados para tomar sus propias
decisiones.
Liderazgo 8. Mi jefe inmediato se mantiene bien informado de lo que se está haciendo en
el grupo de trabajo.
9. Mi jefe inmediato nos proporciona los recursos necesarios y apoyo que
necesitamos para completar nuestro trabajo.
10. Comento con mi jefe los problemas personales que afectan mi rendimiento
en el trabajo.
11. Mi jefe inmediato me permite que le comente sobre mi trabajo y los
resultados alcanzados.
12. Mi jefe inmediato es una persona justa cuando asigna un trabajo o toma
159
decisiones.
13. Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.
14. Mi jefe exige muy poco (inverso)
Sistema de 15. Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.
recompensas e 16. La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un
incentivos error (inverso).
17. Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
18. Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.
19. Los funcionarios que trabajan bien son premiados con una mejor posición
en el Instituto.
20. Considero que lo que recibo como remuneración por mi trabajo es justo en
relación con mi contribución al Instituto.
21. La política salarial del Instituto es adecuada.
Confianza 22. Puedo confiar en que mi jefe guarde las cosas que le cuento
confidencialmente.
23. Mi jefe es una persona íntegra.
24. Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
25. Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
26. No es probable que mi jefe me dé un mal consejo.
27. Mi jefe es realmente bueno entendiendo los problemas de las personas.
28. Mi jefe muestra que tiene confianza en aquellas personas que dirige.
Motivación 29. Me siento satisfecho por el trabajo que realizo.
institucional 30. El instituto ofrece buenas oportunidades de capacitación.
31. Con este trabajo me siento realizado profesionalmente.

160
33. Las personas duran poco tiempo trabajando en esta entidad (inverso).
34. Los funcionarios del instituto se esfuerzan bastante por desarrollar
eficientemente su labor.
35. En esta institución la gente está comprometida con su trabajo.
Interacción 36. Participo en actividades de recreación, sociales, culturales, deportivas con
social los compañeros de mi dependencia o de otras áreas.
37. Participo en mis tiempos libres o descansos dentro del Instituto, en
actividades de esparcimiento con compañeros de mi dependencia o de otras
áreas.
38. La colaboración entre las diferentes dependencias es muy efectiva.
39. Existe muy poco respeto entre algunos compañeros de mi dependencia
(inverso).
40. Los funcionarios en las diferentes dependencias están preparados para
compartir información.
41. Existen muy pocos conflictos entre los integrantes de mi dependencia.
42. Existe bastante desacuerdo entre los funcionarios del Instituto (inverso)
Ambiente 43. Las condiciones de trabajo son adecuadas.
físico 44. Da gusto ver el orden que reina en mi dependencia.
45. Cuento con los medios y recursos requeridos para realizar el trabajo diario.
46. El mobiliario con el que dispongo para trabajar es cómodo.
47. La ventilación de mi espacio de trabajo es la adecuada.
48. Mi espacio de trabajo tiene la iluminación necesaria.
49. El espacio donde realizo mis actividades me permite concentrarme.

161
DISEÑO Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
INSTITUTO NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO - INPEC
FORMATO DE VALIDACIÓN A JUICIO DE EXPERTOS
Respetado evaluador: Usted ha aceptado amablemente la invitación para calificar el instrumento de
medición de Clima Organizacional que se constituirá en el producto del Trabajo de grado de Maestría en
Gestión de Organizaciones de la Universidad Central denominado “DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL INSTITUTO
NACIONAL PENITENCIARIO Y CARCELARIO-INPEC”. La evaluación del instrumento es de gran
relevancia para lograr que sea válido y que los resultados obtenidos a partir de este proceso sean
utilizados eficientemente; aportando al área investigativa del Clima Organizacional en un contexto
penitenciario. Agradecemos su valiosa colaboración.
NOMBRES Y APELLIDOS DEL
EVALUADOR
FORMACIÓN ACADÉMICA
EXPERIENCIA PROFESIONAL
TIEMPO
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN
CARGO ACTUAL
INSTITUCIÓN
162
Le solicitamos considerar los ítems propuestos en el cuestionario de acuerdo a su relevancia definida
como la pertinencia del ítem para la medición del Clima Organizacional en el INPEC, con base en la
siguiente categoría: 1) Esencial, 2) Útil pero no esencial, y 3) No necesario. Marque con una X la
columna que represente su juicio de valoración para cada ítem en las categorías establecidas.
Dimensión Ítem Esencial Útil/No esencial No necesario Observaciones
Autonomía 1
Liderazgo 8
10
11
12
13
14
163
Sistema de 15
recompensas e
16
incentivos
17
18
19
20
21
Confianza 22
23
24
25
26
27
28
Motivación 29
institucional
30
31
32
33
164
34
35
Interacción 36
social
37
38
39
40
41
42
Ambiente físico 43
44
45
46
47
48
49
165
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
FORMATO DE CALIFICACIÓN DE INSTRUCCIONES
A continuación se presentan las instrucciones para el diligenciamiento del Instrumento de Medición de
Clima Organizacional.
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo medir el clima organizacional del INPEC, a partir de su
percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e
incentivos, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales y
la segunda concentra los ítems por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno de los enunciados
que se presentan en el instrumento, favor tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Lea cuidadosamente cada uno de los ítems y, responda marcando con una X la opción que
Usted considere más indicada de acuerdo a la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En
desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
1 2 3 4
Me siento orgulloso de pertenecer a esta entidad X

166
2. Es indispensable que Usted responda todas las preguntas y para cada una seleccione una sola
respuesta.
3. La información que resulte de la aplicación del instrumento, será manejada en forma anónima y
confidencial.
4. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas,
ya que es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
5. Si tiene duda de algún ítem o enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de
la aplicación.
Teniendo en cuenta las instrucciones para el diligenciamiento del Instrumento de Medición de Clima
Organizacional, marque con una X la casilla SI o NO para cada uno de los criterios que se mencionan a
continuación:
Criterio de Calificación SI NO
Claridad
Suficiencia
OBSERVACIONES:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
________________________________
167
Anexo G: Carta remisoria de la guía de validación a juicio de expertos
Bogotá D.C. 13 de noviembre de 2017
Doctor(a)
NOMBRES Y APELLIDOS
correo@xxxxx
Asunto: validación de instrumento a través de juicio de expertos
Respetado(a) Doctor(a)
Teniendo en cuenta su respuesta positiva a la invitación para el proceso de validación de un Instrumento
de Medición de Clima Organizacional para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-INPEC,
respetuosamente me permito remitir guía con sus respectivos anexos, así:
 Guía de validación a juicio de expertos: 05 folios
 Anexo 1. Diseño preliminar instrumento de medición de clima organizacional: 02 folios
 Anexo 2. Formato de validación a juicio de expertos: 02 folios
 Anexo 3. Formato de calificación de instrucciones: 02 folios
Agradezco de antemano su amable colaboración.
Cordialmente,
168
Anexo H: Versión ajustada del instrumento de medición de clima organizacional
Prueba piloto: El objetivo de esta actividad es evaluar la claridad del instrumento de medición de Clima
Organizacional propuesto para el INPEC y determinar su confiabilidad y validez. A partir de los
resultados se diseñará la versión final del instrumento que posteriormente será utilizado para evaluar el
clima organizacional en el Instituto.
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo evaluar el clima organizacional del INPEC, a partir de su
percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Sistema de recompensas e
incentivos, Confianza, Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales del
encuestado y la segunda contiene los enunciados por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno
de los enunciados que se presentan en el instrumento, por favor tenga en cuenta los siguientes aspectos:
1. Es indispensable que Usted responda todos los enunciados y para cada uno seleccione una sola
respuesta.
confidencial.
3. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas, ya
que es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
169
4. Si tiene duda de algún enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de la
aplicación.
5. Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y, responda marcando con una X la opción que
Usted considere más indicada de acuerdo con la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo,
(2) En desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente
ejemplo:
Totalmente en De Totalmente de
desacuerdo En desacuerdo acuerdo acuerdo
En mi dependencia se fomenta el trabajo en
equipo X
SECCIÓN I: DATOS GENERALES
1.Regional: 2.Establecimiento: 3.Dependencia:
4. Tipo de Cargo y Nivel jerárquico: (marque con una X)
Custodia y vigilancia: Administrativo:
 Oficial  Directivo
 Suboficial  Asesor
 Distinguido  Profesional
 Dragoneante  Técnico
 Asistencial
5.Sexo: (marque con una X) Masculino Femenino Otro
6.Edad: (marque con una X)
De 18 a 30 años De 31 a 40 años De 41 a 50 años Más de 50 años

170
7.Nivel de estudios: Bachiller Técnico Tecnológico
Profesional Especialización Maestría Doctorado
8.Señale el tiempo de antigüedad en el Instituto:
Menor a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años Mayor a 15 años
SECCIÓN II: CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
Totalmente
En Totalmente
Autonomía en De acuerdo
desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
1. En el desempeño de mi trabajo, tomo la mayor
parte de las decisiones.
4. Programo las actividades relacionadas con mi
trabajo.
5. Las directivas del Instituto me consultan antes de
tomar decisiones que afectan mi trabajo.
6. Los funcionarios del Instituto pueden tomar
decisiones que solucionan sus problemas alrededor
de su trabajo.
7. Los funcionarios son estimulados para tomar sus
propias decisiones alrededor de su trabajo.
Totalmente En Totalmente
Liderazgo De acuerdo
en desacuerdo de acuerdo
171
desacuerdo
8. Mi jefe inmediato se mantiene bien informado de
lo que se está haciendo en el grupo de trabajo.
9. Mi jefe inmediato nos proporciona los recursos
necesarios para realizar nuestro trabajo.
10. Comento con mi jefe inmediato los problemas
personales que afectan mi rendimiento en el trabajo.
11. Mi jefe inmediato permite que le comente sobre
el desarrollo de mi trabajo.
12. Mi jefe inmediato es una persona equitativa
cuando asigna un trabajo.
13. Mi jefe inmediato me respalda y deja que yo
aprenda de mis propios errores.
Totalmente
En Totalmente
Sistema de recompensas e incentivos en De acuerdo
desacuerdo
14. Cuando realizo bien mi trabajo recibo una
felicitación de mi jefe inmediato.
15. Sólo se habla de mi rendimiento cuando cometo
un error (inverso).
16. Mi jefe inmediato conoce mis puntos fuertes y
me los hace notar.
17. Los funcionarios que se destacan en el trabajo
trabajan son premiados.

172
18. Considero que lo que recibo como remuneración
por mi trabajo es justo en relación con mi
contribución al Instituto.
Totalmente
En Totalmente
Confianza en De acuerdo
desacuerdo
19. Puedo confiar en mi jefe inmediato.
21. Mi jefe inmediato es una persona con quien se
puede hablar abiertamente.
22. Mi jefe inmediato cumple con los compromisos
que adquiere conmigo.
23. Mi jefe inmediato confía en aquellas personas
que dirige.
Totalmente
En Totalmente
Motivación institucional en De acuerdo
desacuerdo
24. Me siento satisfecho por el trabajo que realizo.
25. El instituto ofrece buenas oportunidades de
formación.
26. Con este trabajo me siento realizado
personalmente.
28. En esta institución la gente está comprometida
con su trabajo.
173
Totalmente
En Totalmente
Interacción social en De acuerdo
desacuerdo
29. Participo en actividades de recreación, sociales,
culturales, deportivas con los compañeros de mi
dependencia.
30. Participo en mis tiempos libres o descansos
dentro del Instituto, en actividades de esparcimiento
con compañeros de mi dependencia.
31. La colaboración entre las diferentes
dependencias es efectiva.
32. Existe poco respeto entre algunos compañeros
de mi dependencia (inverso).
33. Existen pocos conflictos entre los integrantes de
mi dependencia.
34. Existe bastante desacuerdo entre los
funcionarios del Instituto (inverso)
Totalmente
En Totalmente
Ambiente físico en De acuerdo
desacuerdo
35. Las condiciones físicas de trabajo son
adecuadas.
36. Cuento con los medios y recursos requeridos
para realizar el trabajo diario.
37. El mobiliario con el que dispongo para trabajar
es cómodo.
174
38. La ventilación de mi espacio de trabajo es la
adecuada.
39. Mi espacio de trabajo tiene la iluminación
necesaria.
40. El espacio donde laboro me permite realizar
efectivamente mi trabajo.
OBSERVACIONES:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________
¡Muchas gracias por su colaboración!

175
Anexo I: Características sociodemográficas muestra piloto
Tamaño de la muestra N= 136
Custodia y Vigilancia Oficial Suboficial Distinguido Dragoneante
Tipo de Cargo y 90 66% 5 6 3 76
Nivel Jerárquico Administrativos Directivo Profesional Técnico Asistencial
46 34% 2 18 7 19
Establecimiento
Carcelario "La Modelo" Custodia y Vigilancia Administrativos
Establecimiento/Se de Bogotá
de 54 40% 41 13
Sede Central Custodia y Vigilancia Administrativos
82 60% 49 33
Sexo Edad
De 18 a 30 De 31 a 40 Más de 50
Masculino Femenino De 41 a 50 años
años años años
62 74 34 64 26 12
46% 54% 25% 47% 19% 9%
Nivel de estudios
Bachiller Técnico Tecnológico Profesional Especialización Maestría
24 21 20 37 25 9
18% 15% 15% 27% 18% 7%
Menor a 5 Mayor a
De 6 a 10 años De 11 a 15 años
años 15 años
Tiempo de antigüedad en el Instituto
39 34 10 53
29% 25% 7% 39%

176
Anexo J: Distribución muestra piloto por dependencias
Establecimiento Carcelario “La Modelo” de Bogotá
Dependencia Funcionarios %
Gestión Documental 1 1,9%
Policía Judicial 2 3,7%
Seguridad 30 55,6%
Jurídica 3 5,6%
Derechos humanos 1 1,9%
Atención y Tratamiento 7 13,0%
Psicosocial 2 3,7%
Gestión Corporativa 2 3,7%
Talento humano 2 3,7%
Sistemas 1 1,9%
Planeación 1 1,9%
Sanidad 2 3,7%
Total 54 100,0%
Sede Central
Dependencia Funcionarios %
Subdirección de Actividades Productivas 10 12,2%
Dirección de Atención y Tratamiento 2 2,4%
Subdirección de Atención en Salud 7 8,5%
Subdirección de Atención Psicosocial 3 3,7%
Grupo Logístico 4 4,9%

177
Subdirección de Educación 7 8,5%
Subdirección de Gestión Contractual 4 4,9%
Subdirección de Talento Humano 4 4,9%
Subdirección de Seguridad y Vigilancia 17 20,7%
Dirección de Gestión Corporativa 4 4,9%
Oficina Asesora Jurídica 1 1,2%
Oficina Sistemas de Información 5 6,1%
Subdirección Cuerpo Custodia 5 6,1%
Grupo de Asuntos Penitenciarios 2 2,4%
Dirección de Custodia y Vigilancia 3 3,7%
Oficina Asesora de Comunicaciones 2 2,4%
Oficina Asesora de Planeación 2 2,4%
Total 82 100,0%
178
Anexo K: Versión final del instrumento de medición de clima organizacional
INSTRUCCIONES
El presente instrumento tiene por objetivo evaluar el clima organizacional del INPEC, a partir de su
percepción sobre las siguientes dimensiones: Autonomía, Liderazgo, Toma de decisiones, Confianza,
Motivación institucional, Interacción social y Ambiente físico.
El cuestionario se estructura en dos grandes secciones, la primera parte comprende los datos generales del
encuestado y la segunda contiene los enunciados por cada dimensión evaluada. Para responder cada uno
de los enunciados que se presentan en el instrumento, por favor tenga en cuenta los siguientes aspectos:
1. Es indispensable que Usted responda todos los enunciados y para cada uno seleccione una sola
respuesta.
confidencial.
3. No está permitido consultar a sus compañeros(as) de trabajo para indagar sobre sus respuestas, ya que
es muy importante que su opinión sea personal para cada situación planteada.
4. Si tiene duda de algún enunciado, solicite mayor explicación a la persona responsable de la aplicación.
5. Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y, responda marcando con una X la opción que Usted
considere más indicada de acuerdo con la siguiente escala: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En
desacuerdo, (3) De acuerdo y (4) Totalmente de acuerdo, como se muestra en el siguiente ejemplo:
179
Totalmente en De Totalmente de
desacuerdo En desacuerdo acuerdo acuerdo
En mi dependencia se fomenta el trabajo en
equipo X
SECCIÓN I: DATOS GENERALES
1.Regional: 2.Establecimiento: 3.Dependencia:
4. Tipo de Cargo y Nivel jerárquico: (marque con una X)
Custodia y vigilancia: Administrativo:
 Oficial  Directivo
 Suboficial  Asesor
 Distinguido  Profesional
 Dragoneante  Técnico
 Asistencial
5.Sexo: (marque con una X) Masculino Femenino Otro
6.Edad: (marque con una X)
De 18 a 30 años De 31 a 40 años De 41 a 50 años Más de 50 años
7.Nivel de estudios: Bachiller Técnico Tecnológico
Profesional Especialización Maestría Doctorado
8.Señale el tiempo de antigüedad en el Instituto:
Menor a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años Mayor a 15 años

180
SECCIÓN II: CUESTIONARIO CLIMA ORGANIZACIONAL
Totalmente
En Totalmente
Autonomía en De acuerdo
desacuerdo
1. En el desempeño de mi trabajo, tomo la mayor
parte de las decisiones.
4. Programo las actividades relacionadas con mi
trabajo.
Totalmente
En Totalmente
Toma de decisiones en De acuerdo
desacuerdo
5. Las directivas del Instituto me consultan antes de
tomar decisiones que afectan mi trabajo.
6. Los funcionarios del Instituto pueden tomar
decisiones que solucionan sus problemas alrededor
de su trabajo.
7. Los funcionarios son estimulados para tomar sus
propias decisiones alrededor de su trabajo.
Totalmente
En Totalmente
Liderazgo en De acuerdo
desacuerdo
8. Mi jefe inmediato se mantiene bien informado de
lo que se está haciendo en el grupo de trabajo.

181
9. Mi jefe inmediato nos proporciona los recursos
necesarios para realizar nuestro trabajo.
11. Mi jefe inmediato permite que le comente sobre
el desarrollo de mi trabajo.
12. Mi jefe inmediato es una persona equitativa
cuando asigna un trabajo.
13. Mi jefe inmediato me respalda y deja que yo
aprenda de mis propios errores.
14. Cuando realizo bien mi trabajo recibo una
felicitación de mi jefe inmediato.
16. Mi jefe inmediato conoce mis puntos fuertes y
me los hace notar.
Totalmente
En Totalmente
Confianza en De acuerdo
desacuerdo
19. Puedo confiar en mi jefe inmediato.
21. Mi jefe inmediato es una persona con quien se
puede hablar abiertamente.
22. Mi jefe inmediato cumple con los compromisos
que adquiere conmigo.
23. Mi jefe inmediato confía en aquellas personas
que dirige.
Totalmente
En Totalmente
Motivación institucional en De acuerdo
desacuerdo
182
24. Me siento satisfecho por el trabajo que realizo.
25. El instituto ofrece buenas oportunidades de
formación.
26. Con este trabajo me siento realizado
personalmente.
Totalmente
En Totalmente
Interacción social en De acuerdo
desacuerdo
29. Participo en actividades de recreación, sociales,
culturales, deportivas con los compañeros de mi
dependencia.
30. Participo en mis tiempos libres o descansos
dentro del Instituto, en actividades de esparcimiento
con compañeros de mi dependencia.
Totalmente
En Totalmente
Ambiente físico en De acuerdo
desacuerdo
35. Las condiciones físicas de trabajo son
adecuadas.
36. Cuento con los medios y recursos requeridos
para realizar el trabajo diario.
37. El mobiliario con el que dispongo para trabajar
es cómodo.
38. La ventilación de mi espacio de trabajo es la
adecuada.
183
39. Mi espacio de trabajo tiene la iluminación
necesaria.
40. El espacio donde laboro me permite realizar
efectivamente mi trabajo.
¡Muchas gracias por su colaboración!

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Diseño y validación de un instrumento de medición de clima organizacional para el Instituto

Nacional Penitenciario y Carcelario

Oscar Germán González Cortés

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Maestría en Gestión de Organizaciones

Nacional Penitenciario y Carcelario -INPEC-

Oscar Germán González Cortés

Magister en Gestión de Organizaciones

Leonardo Alexander Rodríguez López – M.Sc.

Línea de investigación: Gestión y estrategia

Modalidad Trabajo de grado: Consultoría organizacional

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Maestría en Gestión de Organizaciones

El presente trabajo de consultoría describe el proceso de diseño y validación de un instrumento

de medición de clima organizacional (CO) para el Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario-

la caracterización, que permitió identificar y seleccionar las dimensiones que determinan el CO

en el INPEC basado en una revisión sistemática de la literatura y encuesta a funcionarios de la

dimensiones identificadas y seleccionadas en la fase 1 y finalmente, la validación, que se enfocó

a determinar la confiabilidad y validez del instrumento diseñado en la fase 2 y a obtener, de esta

de confiabilidad (consistencia interna) y validez (de contenido y de constructo), integrado por

los estudios de investigación de 1960 a 2014 sobre el clima organizacional.

Clima organizacional, confiabilidad, dimensiones, INPEC, instrumento de medición, validación.

to 2014 about the organizational climate.

Organizational climate, reliability, dimensions, INPEC, measuring instrument, validation

Lista de tablas ..................................................................................................................... VIII

Lista de figuras ........................................................................................................................ X

1 Diagnóstico en profundidad ............................................................................................ 1

1.1 Descripción del INPEC ......................................................................................... 1

1.1.1 Objeto social ............................................................................................................. 1

1.1.2 Misión ....................................................................................................................... 2

1.1.3 Visión ........................................................................................................................ 2

1.1.4 Principios .................................................................................................................. 2

1.1.5 Valores ...................................................................................................................... 3

1.1.6 Objetivos estratégicos ............................................................................................... 5

1.1.7 Estructura Orgánica del INPEC ................................................................................ 6

1.1.8 Planta de personal ..................................................................................................... 8

1.1.9 Condiciones particulares del INPEC ........................................................................ 9

1.3 Problemática ........................................................................................................ 14

2 Análisis de entorno ........................................................................................................ 19

2.1 Sistema nacional penitenciario y carcelario ........................................................ 19

3.1 Pertinencia organizacional ................................................................................... 22

3.2 Pertinencia social ................................................................................................. 22

3.3 Pertinencia epistemológica .................................................................................. 23

4.1 Objetivos .............................................................................................................. 24

4.1.1 Objetivo general ...................................................................................................... 24

4.1.2 Objetivos específicos .............................................................................................. 25

5 Marco de referencia ....................................................................................................... 25

5.1 Clima organizacional ........................................................................................... 26

5.2 Clima y cultura organizacional ............................................................................ 33

5.2.1 Cultura organizacional del INPEC.......................................................................... 37

5.3 Evolución científica del Clima Organizacional ................................................... 41

5.4 Principales instrumentos de medición del clima organizacional ......................... 44

5.4.1 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Colombiano.... 44

5.4.2 Instrumentos de medición de clima organizacional en el contexto Internacional .. 53

6.1 Tipo de estudio .................................................................................................... 59

6.2 Fases .................................................................................................................... 61

6.2.1 Fase 1. Caracterización ........................................................................................... 61

6.2.2 Fase 2. Diseño ......................................................................................................... 61

6.2.3 Fase 3. Validación ................................................................................................... 62

6.3 Métodos de recolección y análisis de la información .......................................... 63

7 Propuesta de solución .................................................................................................... 64

7.1 Identificación y selección de las dimensiones del clima organizacional ............. 64

7.1.1 Identificación de las dimensiones del clima organizacional ................................... 64