UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS

Y DE NEGOCIOS

TRABAJO COLABORATIVO 1
SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL

REALIZADO POR

EUNICE GUERRERO CARO

CÓD. 42 366 768
SANDRA ISABEL CADAVID CADAVID
CÓD. 42.686.839
OSMALY YECLISA LOPEZ
CÓD.
ELIZABETH GARCIA
CÓD. 43.081.643

GRUPO: 102056_13

TUTOR

ARIEL PINEDA NAVARRO

Septiembre, 2014
 INTRODUCCION

El presente trabajo, tiene como fin analizar y realizar el estudio del caso
expuesto en este trabajo o sea la relación de las personas dentro de la
organización. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de unas personas dentro de una organización y ante todo llegar
a dar soluciones a unos problemas ya hechos por la empresa desde la parte
directiva a subalternos. Los factores organizacionales existentes, son
herramientas que poseen los directivos y trabajadores para un buen desempeño
dentro de ella. No solamente el estudio del caso es para realizarlo dentro del
trabajo si no para tomarlo como ejemplo ponerlo en práctica a nuestra vida diaria
y laboral.

OBJETIVO GENERAL

Con este trabajo queremos tener o hacer un esbozo general del contenido de la
primera unidad y su desarrollo en las fechas estipuladas según la agenda del
curso, la forma oportuna con que la Universidad nos facilita el poder estudiar y
formarnos como futuros profesionales en el campo de la Administración, teniendo
en cuenta que la virtualidad y la educación a distancia presenta una gran
asequibilidad a las instituciones de pregrado para las personas que por diferentes
motivos no podemos asistir en forma presencial
 ENSAYO

CONCLUSIONES GRUPALES DEL CASO DE ESTUDIO

Luego de realizar la lectura previa del estudio del caso, llegamos a conclusiones de
manera grupal, esto gracias a las preguntas orientadoras del debate.

PREGUNTAS

¿Cuál es el problema que plantea el Caso de estudio y qué tipo de contenidos

temáticos indicados en el Syllabus se deben abordar para la definición y
comprensión del mismo? Si consideran la existencia de varias situaciones
problemáticas, relaciónenlas en su orden de prelación.

Rta. El problema se define como:

Rta: El problema que se plantea en el caso, si nos basamos en los modelos de enfoque
múltiple, se define como diferencias y tipos de conflictos entre jerarquías, que según
Blau y Scott; hacen relación a los diferentes dilemas básicos en toda organización
formal.

Estos dilemas a los que hacen referencia estos autores y que se relacionan al caso es:

Dilema entre coordinación y comunicación libre: Para desempeñar sus funciones,

las organizaciones exigen una coordinación eficiente y una eficaz solución de los
problemas administrativos. Pero la coordinación (sea interdepartamental o
interindividual) se dificulta cuando se permite la libre comunicación entre las partes
involucradas. Es lo que pasa con los directivos de la empresa Laprog Software S. A.
donde hay una libre comunicación, y por eso no hay una eficaz solución de los
problemas, es decir todos mandan y todos quieren tener la razón por diferentes
motivos.

En este sentido el problema radica en el no saber trabajar en equipo, así como como la
mala comunicación entre las partes involucradas, en este caso en los directivos de
Laprog Software S. A. Si se analiza el caso de estudio, nos damos que a los directivos
de esta organización les cuesta trabajar mancomunadamente y desconocen las
jerarquías dentro de la empresa como de sus funciones.

Por otro lado, podemos inferir que de acuerdo con los contenidos temáticos del Syllabus
y de acuerdo con lo planteado en el caso de estudio, se puede evidenciar que existen
inconvenientes en la comunicación entre el grupo funcional, además de verse afectado
en gran parte la cultura organizacional de la empresa y la influencia que existe entre los
intereses individuales de los grupales, es decir, que se evidencia que cada uno de los
integrantes se preocupan más por sobre salir cada uno de ellos que por los objetivos
reales que tiene la organización en el cumplimiento de su misión

Con relación a los contenidos temáticos indicados en el Syllabus se deben

abordar para la definición y comprensión del problema, considero que los temas
que se deben bordar son:

Rta.

Comportamiento social
La dimensión humana de la organización
Naturaleza del trabajo
Dirección estratégica - tipos, misión, visión y políticas
Diferencias individuales y personalidad.
Competencias esenciales
Grupos y equipos de trabajo
Formación y estructura de los grupos y los Equipos.
Interacción de los factores de liderazgo, poder y Toma de decisiones en los grupos
y equipos.
Transformación de un grupo en equipo de Trabajo.
El individuo en la organización
Disciplinas que repercuten en la organización y su relación con el hombre.
El trabajo: Naturaleza, evolución histórica, características y repercusión social.
ORGANIZACIÓN Y SOCIEDAD
El Poder y el conflicto en las organizaciones:
 La influencia de los intereses individuales y grupales
Las metas múltiples y conflictivas.
Poder e influencia en las organizaciones.
En conclusión, toda la temática del módulo la consideramos relevantes para abordar
los problemas que se presentan en Laprog Software S. A.

Analicen los equipos funcionales desde el punto de vista de su propensión a

generar conflictos e identifiquen la manera en que se vienen generando conflictos
en Laprog Software S. A. por la conformación de equipos de ese tipo.

Rta. Los equipos multifuncionales se componen por personas que pertenecen a

diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos
niveles jerárquicos dentro de la misma, en este caso en particular se ve que los
integrantes que tiene mayor nivel, quieren imponérsele al grupo, pues ellos creen que
por saber más, tener poder de decisión o por haber fundado la organización se debe
hacer lo que a su parecer creen que es lo correcto, sin importarles las opiniones de los
otros integrantes.

Desafortunadamente este tipo de actitudes, pone en peligro la estabilidad del equipo,

generando conflictos entre ellos y se pude llegar hasta el punto de perjudicar la
productividad de la organización.

Es muy sabido que los equipos multifuncionales no son fáciles de manejar, son los más
difíciles de gestionar y dirigir debido a que en ellos participan personas de distinto nivel
jerárquico, por lo general los miembros que tienen más alto nivel tienden a imponer
dentro del equipo el poder, la autoridad y la influencia de sus puestos laborales. Por lo
anterior, afecta el equilibrio interno del equipo, le resta cohesión y afecta una de las
condiciones clave para su productividad, la igualdad de oportunidades de cada uno de
los integrantes. Y por naturaleza este estado de desequilibrio es la generadora de
conflictos dentro del equipo funcional.

Según Gonzalo Retamal, hay dos tipos de conflictos en las organizaciones que afectan
el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
Se puede hablar entonces de conflicto funcional, como una confrontación entre grupos
que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, el que se
produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos
para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión
creativa".

El Conflicto disfuncional, es cualquier confrontación o interacción entre grupos que

perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos, y dada la situación
que se presenta en la empresa Laprog Software S. A. los objetivos no llegarían a
cumplirse si se siguen presentado ese tipo de situaciones, que para nada ayudan al
logro de los objetivos de la misma. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de
este tipo.

Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en

forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional
en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo
con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de
organización.

¿Qué aspectos problemáticos se pueden inferir del tipo de cultura organizacional

que posee Laprog Software S. A. y qué le podrían recomendar a Eunice para el
fortalecimiento de la nueva cultura organizacional que pretende implementar?

Rta. Los aspectos más relevantes y que son problemáticos para la organización son:

Líderes mal enfocados

Personas demasiado obstinadas
Funcionarios altamente competitivos
Falta de trabajo en equipo
Falta de una comunicación asertiva
Ir en contra de las metas de la organización
 La Organización del Trabajo, que comprende la distribución de las tareas, la
especialización de las áreas y los individuos, la autonomía en la toma de
decisiones, entre otros aspectos.
El proceso de Comunicación-Coordinación-Concertación, que comprende, para el
caso de la Comunicación, todo tipo de intercambio de información entre actores,
formal o informal, vertical u horizontal, frecuente o rara, regular o irregular; la
Coordinación, que se aplica a los dispositivos de intercambio de información
entre los actores, organizados para la consecución de un objetivo operacional o
funcional de la actividad; y, la Concertación, que caracteriza los tipos de
intercambio de información entre los actores, que permiten definir un objetivo
operacional o funcional común, a realizar en un periodo determinado.

Para fortalecer la nueva cultura organizacional, es necesario establecer políticas de

cambio en cada uno de los miembros de la organización, establecer reglas de juego y
responsabilidades que puedan en algún momento demostrar que la empresa avanza
tanto como las nuevas tecnologías; se requiere una adecuación de los procesos que se
manejan dentro de la empresa, indicando tiempos de respuesta que faciliten la toma de
decisiones, además de asegurarse de que todos los funcionarios estén enmarcados
dentro de la política y que todo gire en torno a los objetivos y planes estratégicos
debidamente definitivos.

Se le recomienda a Eunice que:

Forme equipos de trabajo con su respectivo rol y excelente comunicación, entre

ellos.
Fortalecer una cultura organizacional que honre los valores y los compromisos
éticos institucionales, realizar una gestión adecuada y positiva del cambio,
fortalecer estrategias de solución de conflictos, entre otras, así como también
definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada.
Implementar una cultura y clima organizacional favorable a dicha empresa
encaminada al crecimiento de ella que con lleve o valla cogida de la mano con
 valores que en ver de enfrentar a los empleados los agrupe para trabajar en
equipo y se realice una buena labor entre todos.
 Difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso
cultural de la organización. Las políticas deberán proyectarse por toda la
empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la
cultura organizacional y los climas de trabajos favorables como factores claves
de éxito.
 Elaborar un programa de desarrollo cultural fundamentado en los siguientes
enfoques:

a) Principios y valores de la organización, determinando a través de un

diagnóstico o una auditoria de valores y de manera consciente.

b) Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos,

liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la coherencia de
estos factores con los principios y valores establecidos por la organización, de
los resultados arrojados realizar los ajustes a que hubiese lugar, de existir una
coherencia plena entre ambos enfoques fomentar su fortalecimiento a través de
un programa dirigido a tal efecto, en caso contrario diseñar un esquema de
gestión de cambios a nivel de los factores citados al inicio de este aspecto.

c) Estilo gerencial: en función del diagnóstico sobre los principios, valores,

creencias, ritos y clima organizacional, revisar el estilo gerencial de la alta y
media gerencia y establecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estos
factores, la mejor manera de lograr un cambio en el estilo de gerencia es
mediante el ejemplo dado por los que representan la cima de la organización.

  En función del diagnóstico de la cultura preparar:

a) Material publicitario: folletos, videos, conferencias, afiches, textos que

expresen la cultura de la organización y sean además distribuidos en todas las
dependencias tanto tácticas como administrativas de la organización.

b) Diseñar y poner en práctica un verdadero programa de inducción que permita

al trabajador visualizar un escenario global de la organización.

 Promover la crítica constructiva interna, organizando vínculos y espacios para que

se pueda desarrollar y procesar. La alta dirección puede organizar mensualmente
una reunión en donde se les comunique directamente a todos los trabajadores
los avances y actividades que se realizan en el INO, evitando así la especulación
y/o también puede colocar un buzón en donde se pueda manifestar y expresar
expectativas y disconformidades.

Implementar en lo posible y de acuerdo a las normas, una política de

remuneración y beneficios equitativos, contratación transparente, de promoción
 incentivadora y de fiscalización objetiva, para tener a suprimir toda fuente de
frustración y resentimiento por parte del personal

 La alta dirección debe considerar que la mayor motivación que puede recibir un
trabajador se manifiesta en el momento en que es tomado en cuenta y recibe la
oportunidad efectiva de liberar su potencial de creatividad, de autofirmarse dentro
de su ambiente, pero esta actitud se producirá solo sí los canales de
comunicación son claros y las relaciones interpersonales son francas, abiertas y
amistosas.
 
 La Alta Dirección para lograr un cambio necesitará que los que la dirigen
(directores ejecutivos) lideren el cambio, comunicando una actitud positiva hacia
éste de arriba hacia abajo, "no sólo se espera de ellos que sean jefes sino sobre
todo que sean líderes".

 La Dirección de Capacitación deberá promover, organizar y facilitar la formación

permanente del personal, previa investigación y evaluación de las verdaderas
necesidades de capacitación con la finalidad de ofrecer en el servicio brindado
un mayor valor agregado como: Amabilidad, calidad, rapidez, garantía.

Es necesario que todos participen y que todas las propuestas presentadas sean tenidas
en cuenta para el bienestar de la organización, es importante que desaparezcan los
intereses personales, eliminar las barreras en la comunicación y crear una ética
empresarial y tomar al individuo en todo su contexto.

¿Consideran ustedes que prepararse para afrontar los cambios que se den en su
entorno debe conllevar a Laprog a la implementación de programas de
fortalecimiento de la cultura organizacional en la empresa? Sustenten sus
respuestas

Rta. Indiscutiblemente, ya que la cultura empresarial u organizacional, es un aspecto

importante para gestionar el conocimiento en la organización. Cuando se habla de
cultura organizacional se hace  referencia a un patrón de conducta común, utilizado por
los individuos y grupos que integran una organización con personalidad y
características propias. Se trata de un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y
tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan
su actuación. Por su parte, Robbins (1999) afirma que: "la cultura, por definición, es
difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización
desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que
gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo. “La cultura no sólo incluye
valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las estrategias y las
acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.  Shein (1988)

La cultura organizacional es la médula de la organización, es la fuente invisible donde la

visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende
del talento y de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de
acuerdo con las exigencias del entorno.

Por lo anterior cabe decir entonces que, si, es importante la preparación para afrontar
los cambios que se presentan dentro de un mundo globalizado que día a día avanza
más rápido, en este sentido, es importante que se fortalezca la cultura organizacional
de la empresa porque es la carta de navegación ya que en ella podemos establecer
nuevos hábitos de trabajo, normas, creencias, valores y experiencias que son los
encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este
caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio.
Además la cultura organizacional es útil ya que nos permite detectar problemas y
encontrar una solución lo antes posible, con el fin de formar grupos de trabajo con
aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo dentro de
la empresa.

En la cultura organizacional de una empresa se analizan variables como las relaciones

interpersonales, el apoyo existente entre los miembros de un equipo, un área, un
departamento, el liderazgo, la relación entre las áreas y equipos de trabajo, el ambiente
físico, la compensación y beneficios, los sistemas de comunicación, la influencia del
apoyo de los líderes, y la comprensión de la estrategia, entre otros.

De la lectura aprehensiva del capítulo 4 del libro Krieger, M. (2002). Sociología de

las organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice
Hall. Págs. 153-197 y los videos Correa, A. (s.f.) Las organizaciones formales y los
grupos [Video]. UTPL, y Del grupo al equipo. (s.f.) Modelo de desarrollo de
equipos, referenciados en las bibliografías requeridas y complementarias de la
Unidad 2, sinteticen las recomendaciones que le harían a Libardo Jiménez, en su
condición de Jefe de Marketing de Laprog, para lograr la transformación de su
grupo en un equipo de trabajo de alto rendimiento.

Se recomienda a Libardo que:

Asuma el rol de líder siendo más activo y proactivo, más comunicativos enfrentando los
conflictos y siendo consciente de que estos existen en cualquier organización, es muy
importante definir responsabilidades concretas y metas concretas a cada uno de los
integrantes del equipo, también es importante que para los ascenso se debe hacer una
evaluación de desempeño donde se tenga en cuanta varios aspectos como las
habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes de cada uno.

Además la empresa Laprog debe abrirse a conocimientos y experiencias externas, es

fundamental que haya alineación que los individuos se adapten a los objetivos, valores
y metas de la empresa.

Establecer valores corporativos que ayuden a alcanzar las metas y que los integrantes
de su equipo vean las posibilidades de su auto realización. Es importante colocar la
inteligencia del personal en función de la organización para alcanzar los objetivos de la
organización y del individuo mismo.

Contextualizados en las bibliografías indicadas sobre Cultura organizacional, a

saber, García, O. (2007). La cultura humana y su interpretación desde la
perspectiva de la cultura organizacional. Pensamiento y gestión, número 22,
Universidad del Norte, págs. 143-167; Krieger, M. (2002). Sociología de las
organizaciones: una introducción al comportamiento organizacional. Prentice
Hall. Cap. 8, págs. 327-356 y Poestá, P. (2009); y La cultura en las organizaciones.
Un fenómeno central en el saber administrativo. Cuadernos de difusión, número
14, ESAN, págs. 81-92, sinteticen los aspectos que consideren aplicables al Caso
de estudio.
Rta. En estos momentos para el éxito de la empresa Laprog se requiere lograr que los
conocimientos, las habilidades, los valores y actitudes de las personas formen un
núcleo central y estable. No implica que cada persona sea un jefe sino que cada
persona sea un contribuyente al logro del objetivo general.

La Cultura Humana

Es la forma como se comporta en su entorno el ser humano.

La Cultura Organizacional

Los integrantes de una Empresa proceden de la sociedad y entran a formar parte de un

orden social creado “La Empresa”, los comportamientos de estos integrantes definen el
comportamiento que se da al interior de la Empresa.

La individualidad de una organización o de una empresa se manifiesta en su cultura

particular.

La cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpetua

atreves de los mismos a la vez que las personas enriquecen sus propios entornos.

Las empresas adquieren sus propios patrones o modelos de cultura los cuales pueden
llegar a influir en forma decisiva para alcanzar los objetivos propuestos.

La cultura es afectada por: Los fundadores, el pasado de la empresa, las normas, las
decisiones, las interpretaciones y los códigos de las relaciones entre sus miembros.

CONCLUSIONES DEL DEBATE

Consenso definición del problema:

El problema se define según los planteamientos de Blau y Scott, sobre los dilemas que
se presentan en toda organización.

Estos dilemas se ven reflejados en Laprog Software S. A como el dilema entre coordinación
y comunicación libre; donde no hay coordinación eficiente ni mucho menos una eficaz solución
de los problemas administrativos.
 TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES REALIZADOS POR LOS PARTICIPANTES DEL GRUPO COLABORATIVO

Tópico de aportes Participante 1 Participante 2 Participante 3 Participante 4 Participante 5

realizados Eunice guerrero Elizabeth García Sandra Isabel Osmaly Yeclisa
PREGUNTAS Cadavid López
1.Definición del caso: Rta. Según Blau y
Scott, dilema entre
coordinación y
comunicación libre.
2. Identifiquen la manera en que
Rta. Los conflictos
se vienen generando conflictos en
de vienen
Laprog Software S. A. por la
conformación de equipos presentando por la
funcionales. falta de
3. Aspectos problemáticos de la comunicación entre
cultura organizacional que posee los empleados y
Laprog Software S. A. directivos
Rta. Se identifican en
la medida que no hay
definición de roles, no
4.Recomendaciones a Eunice
se unifican criterios y
no tienen claros los
objetivos de la
organización
 Rta. Difundir
5. Consideran ustedes que políticas que
prepararse para afrontar los permitan al personal
cambios que se den en su involucrarse y
entorno debe conllevar a participar en el
Laprog a la implementación de proceso cultural de
programas de fortalecimiento la organización.
de la cultura organizacional en
la empresa? Rta.
Indiscutiblemente, ya
que la cultura
empresarial u

6. sinteticen las organizacional, es

recomendaciones que le harían un aspecto

a Libardo Jiménez, en su importante para

condición de Jefe de Marketing gestionar el

de Laprog, para lograr la conocimiento en la

transformación de su grupo en organización.

un equipo de trabajo de alto

rendimiento.
7. Aspectos que consideren
Rta. 1. Capacitar en
las principales
actitudes de ventas,
habilidades y técnicas
del personal
aplicables al Caso de estudio. 2. Enseñar a ser
responsable.
3. Reforzar los
comportamientos clave

Rta. Según García,

cuando en una
organización se
presentan conflictos,
se negocia una
solución, se pone en
marcha un cambio
lento de cultura que
apunta a una mejor
adaptación de la
cultura a los objetivos
de la organización.
Descripción de los 1. Definición del
pasos de la estrategia problema del caso.
en cada Momento (ej.:
Identificación y 2. identificación del
definición del conflicto presentado
problema, para el
en Laprog Software
Momento 2)
S. A.
3. Aspectos
problemáticos de la
cultura
organizacional que
posee Laprog
Software.
4.
Recomendaciones
para mejorar el
clima
organizacional que
posee Laprog
Software.
 Conclusiones

 Por medio de este trabajo nos damos cuenta que el trabajo en equipo es
fundamental y las empresas como Laprog nos podrían salir de su crisis.

 Dar una buena recomendación a una persona como Eunice en para

estructura organizacional es muy importante ya que solucionaría la
problemática con la que se encuentra dentro de la empresa.

 Si aplicamos lo ha aprendido en la primera unidad de sociología

organizacional en nuestra vida profesional seguramente seremos
profesionales exitosos ya que esta materia es una excelente herramienta de
trabajo.
 BIBLIOGRAFIAS

Cultura organizacional, a saber, García, O. (2007). La cultura humana y su

interpretación desde la perspectiva de la cultura organizacional. Pensamiento y
gestión, número 22, Universidad del Norte, págs. 143-167; Krieger, M. (2002).
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organizacional. Prentice Hall. Cap. 8, págs. 327-356 y Poestá, P. (2009);

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