PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

FASE 2: APORTE INDIVIDUAL

GRUPO COLABORATIVO: 102054_9

ESTUDIANTE: ALEXANDER GRISALES

CÓDIGO: 93404244

TUTOR: GLORIA NANCY DUITAMA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

UNAD

CEAD - IBAGUÉ
PROGRAMA: INGENIERÍA INDUSTRIAL

JULIO DE 2018.
 INTRODUCCIÓN

El presente informe se entrega con la intención de brindar respuesta a la

guía de actividades en  identificación y definición del problema. Se debe reconocer
las diversas dinámicas sociales que se dan al interior de las organizaciones,
logrando trascender su acción individual a lo social con el fin de interactuar con los
otros, dentro de las dimensiones del trabajo, organización y cultura, para
desarrollar sus actividades profesionales.
 DESARROLLO

1. Realice el estudio de los siguientes conceptos involucrados en el problema:

(se dividen los temas para la consulta y posterior socialización)
 Talento humano
 Diversidad organizacional
 Valores
 Actitudes
 Conflicto organizacional

Talento humano: Según el portal web de la Universidad Francisco de Paula

Santader se define como:

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. La gestión del talento
humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto
incluye:

 Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para

ejercer un cargo.
 Capacitar a los empleados.
 Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivación y la productividad en la organización.

Teorías asociadas al talento humano

VASQUEZ, ABEL (2008)

Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquizas, ordenes y

mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores de la empresa

Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de
los trabajadores como los objetivos empresariales, el pago de salarios en funcion
de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación
profesional.
LLEDO PABLO (2011)

Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de

las actividades más importantes dentro de la organización o empresas siendo la
gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar las
actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.

TEORIA DE HENRY FAYOL (1841-1925)

Bienestar de los trabajadores, equidad y trabajo en equipo.

El enfoque general de la teoría se dirige a:

La división del trabajo.

La aplicación de un proceso administrativo.

La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función

administrativa.

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y

en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

JUAN JOSE PEÑA LARGO

Define la gestión del talento humano como: el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos reclutamientos, selección, capacitación,
recompensa y evaluación del desempeño

Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la

máxima creación, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro

DESSLER, GARY (2006)

Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en
específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente
seguro y equitativo para los empleados de la compañía

Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponder a la

utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
Influencia en el clima organizacional

Con el propósito de brindarle un diagnóstico, orientación u estrategia para afrontar

este problema, ya que las organizaciones requieren de un número de personas
que trabajen juntas y realicen diferentes actividades en varios niveles; desde los
cuales vigilas el trabajo de otras personas y asumen responsabilidades por
actividad conjunta de varios individuos para encaminar en los objetivos de ellas.
Chiavenato, I. (2009).

La contratación no idónea del personal, este problema enmarcado desde el punto

de vista sociológico organizacional ocasiona dentro de la organización la
existencia de conflicto al interior de la misma; de tal modo que ocasiona poca
productividad al realizar sus labores, conflictos, diferencias entre compañero el
cual genera un mal clima organizacional e ineficiencia en los objetivos o metas de
la empresa. Teniendo en cuenta que las relaciones conflictivas en el trabajo y su
gestión ineficaz constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más
importantes para la calidad de vida laboral y la productividad organizacional
(Roberts, 2005).

Diversidad organizacional: Para Marcelo Berestein, la diversidad organizacional

es concebida como un valor, por lo que destaca lo siguiente:

Tendemos consciente e inconscientemente a juntarnos con quienes se nos

asemejan. Esta cualidad gregaria del ser humano se acentúa de acuerdo a las
culturas de pertenencia. De acuerdo a las culturas también, se hace más o menos
difícil desprenderse de esta tendencia al tomar conciencia de la limitación que
impone.

Imponer la Diversidad como valor cultural es un trabajo que requiere energía

consciente, pero más allá del esfuerzo suele dar excelentes resultados a aquellas
Organizaciones que se lo proponen.

Teorías asociadas a la diversidad organizacional

Teoría del Individualismo-Colectivismo

El individualismo y el colectivismo como valores culturales se consideran polos

opuestos, Hofstede (2001, 1994a) define:

“El individualismo pertenece a sociedades en las que el vínculo entre individuos

es bajo, cada persona se espera que desarrolle su vida por si misma y con su
familia inmediata. El colectivismo, como realidad opuesta, caracteriza a
sociedades en las que las personas desde su nacimiento están integradas en
grupos fuertes y cohesionados, que a lo largo de la vida de sus miembros
continúan protegiéndoles como intercambio a una lealtad cuestionable”.

Teorías de la diversidad desde la perspectiva Psicosocial

Según Dávila, las organizaciones también son sistemas abiertos, articulados

dentro de estructuras más amplias: económicas, políticas y sociales, que están
constituidas por la acción humana de sus miembros en el contexto de las
condiciones materiales concretas. En este sentido, y como se ha venido
insistiendo, las organizaciones no existen en abstracto sino en condiciones
particulares de sociedades concretas donde los hombres, miembros de las
organizaciones, se relacionan como seres sociales. Esta pertenencia implica, para
este autor, una forma de ver y entender la realidad organizacional. Lo que
significa, a su vez, que las organizaciones humanas tienen una capacidad de
aprender, y por ello desarrollan una memoria colectiva.

Teoría de la Identidad Social

La teoría de la identidad social se sitúa en el polo grupal y a medio camino entre lo

cognitivo y lo motivacional. Investigación y desarrollos teóricos. Durante los años
70: se abrió el debate sobre si sólo la categorización en grupos era suficiente para
desencadenar en comportamiento intergrupal.

Modelo teórico integrador

En 1987, Baum y Paulus proponen un modelo integrador que explica el

hacinamiento a partir de un conjunto de variables que ya hemos desarrollado en
este capítulo y que escapa del modelo secuencial que, a menudo, impregna las
teorías presentadas. Con claras reminiscencias del modelo de Moos presentado
en el apartado 6.1 de este tema, el modelo propone, en palabras de Marisa
Hombrados (2010), “que la exposición a condiciones de densidad influye
potencialmente en el nivel de estimulación social, produce restricción de
movimientos, interferencias de los objetivos, hace que el sujeto tenga que regular
sus interacciones para conseguir el nivel de privacidad deseado y supone una
amenaza para el control personal” (pp. 148).

Influencia en el clima organizacional

Teniendo en cuenta que las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión
ineficaz constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más importantes
para la calidad de vida laboral y la productividad organizacional (Roberts, 2005).
Una clara evidencia de ello son los índices de diversos estudios que muestran que
los directivos y líderes de equipo dedican más del 20% de su tiempo a gestionar
este tipo de conflictos y a buscar soluciones para prevenir o paliar sus efectos
negativos (Ursiny y Bolz, 2007).

Valores: Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento

en función de realizarnos como personas.

Teorías que sustentan los valores

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:

Milton Rokeach, creó esta encuesta, que define dos tipos de valores, dentro de los
cuales se establecen los apartados individuales y que define:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia;
las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

• Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento

o los medios de lograr los valores terminales de cada uno.

Influencia en el clima organizacional

Dentro del ámbito organizacional se establecen las siguientes relaciones con

el sistema de valores:

- Un buen proyecto de emprendimiento: que sean responsables de dirigir las

actividades para propiciar un cambio; apropiarse de los conflictos para generar
soluciones, escoger estrategias de grupo que fomenten grandes cambios en torno
a la forma en la que se maneja el liderazgo.
- Una buena interacción y procesos de aprendizaje corporativo; esto le permitiría a
la empresa desarrollar mejores protocolos de desempeño para con sus
trabajadores.
- Un buen liderazgo, hace que las organizaciones hagan el cambio mediante el
emprendimiento con las estrategias de un buen líder. (Robbins, 2006).
- Diagnosticar los problemas de fondo.
- Establecer mesas de diálogo.
- Respetar los criterios propios.
Actitudes: Según la psicología, la actitud es el comportamiento habitual que se
produce en diferentes circunstancias. Las actitudes determinan la vida anímica de
cada individuo.

Teorías que sustentan las actitudes

Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación

fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:

• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud.

Por medio de la decodificación de información que poseemos con respecto a un
tema, objeto o persona evaluada. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres
somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.

• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud.

Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto,
está reflejando este componente de la actitud.

• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, a

comportarse de cierto modo hacia una persona, hacia una idea o hacia un objeto.
Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una
reunión para agasajar a su jefe.

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento.

Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los
pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:

Influencia en el clima organizacional

Realizar debates con el equipo de trabajo: debatir de forma sana siempre ha sido
una estrategia que bien usada e invertida puede lograr los objetivos deseados;
esto tiene como finalidad fundamental satisfacer las necesidades de los
empleados para con la empresa, así como también formular nuevas maneras de
que la empresa pueda reinventarse y dejar a un lado lo arcaico, lo poco novedoso
y de alguna manera lo que no está siendo productivo.

Fomentar buenas relaciones (ser asertivo y persuasivo): La comunicación es

esencial para fomentar las buenas relaciones sociales y empresariales. Los líderes
de la empresa, tanto como los que integran el equipo de trabajo debe ser
constante y fluida, de manera que se pueda evidenciar un buen trabajo en equipo;
si la comunicación falla, lo más probable es que la organización también (Castro,
2014).
Capacitación interdisciplinaria: Toda empresa debe tener en cuenta que sus
empleados no solo deben estar capacitados en base a una sola área, por el
contrario deben conocer la diversidad de la organizacional, para así coaccionar y
buscar prontas soluciones a las falencias que lleguen a presentarse. Los
empleados deben ser la razón del cambio, además de implementar nuevas
estrategias de forma clara (Robbins, 2006).

Conflicto organizacional: Conociendo que el RH. Es el factor más importante

para cualquier empresa se considera necesario realizar una intervención con el fin
de mejorar los procesos dentro de la empresa. Un conflicto organizacional es
aquel que se genera dentro de una organización plenamente establecida.

Teorías que sustentan el conflicto organizacional

La cultura organizacional influye en las tácticas de los gerentes para adquirir

poder, algunas culturas estimulan el trato cordial e influye en mayor o menor
medida en las tácticas de poder que los gerentes aplican. Las personas
involucradas empiezan a participar intensamente y dejan de ser sujetos pasivos.
Esto representa un profundo cambio en la filosofía y la cultura y clima
organizacionales, pues la participación y la implicación emocional de las personas
reflejan una posición eminentemente democrática, Para lograr ese cambio, se
deben compartir actitudes, creencias, actividades confiabilidad, ética y socialmente
responsable. El capital humano se debe trabajar dentro de una estructura
organizacional adecuada y de una cultura organizacional que le brinde impulso y
apalancamiento. Cuando estos tres elementos (talentos, organización y
comportamiento) se conjugan, tenemos todas las condiciones para que la
organización se desempeñe en términos excepcionales. Chiavenato, I. (2009).

Influencia en el clima organizacional

Teniendo en cuenta que las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión

ineficaz constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más importantes
para la calidad de vida laboral y la productividad organizacional (Roberts, 2005).
2. Mapa conceptual

Talento
humano
Gestión del
conocimiento y
administración de Manejo del personal
los recursos
Buen clima
organizacional

Ejecución de funciones
administrativas
 Referencias

Martínez, G. M. D. C. (2012). Equipos de trabajo, Pp. 207-226. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=11038568&tm=1480251721136

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Comportamiento organizacional (13a.

ed.), capítulo 17, Pp. 548-569. México, D.F., MX: Pearson Educación.
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?
ppg=582&docID=10445390&tm=1480256923365