EL REGLAMENTO INTERNO

Lógicamente, un cuerpo legal como lo es el Código del Trabajo no puede contener la

totalidad de las normas que regulan las relaciones entre las partes, principalmente en cuanto a
dar todas aquellas que sean necesarias para un adecuado desarrollo de las relaciones laborales,
y lo que es más, ello tampoco es factible hacerlo en cuerpos legales de orden reglamentario,
dada la gran diversidad de ocupaciones que dan origen al contrato de trabajo, y las diferentes
características propias de cada una de esas actividades.

Por otra parte, tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las
normas que regularán las relaciones entre las partes, principalmente lo relativo a normas de
orden, higiene y seguridad.

Debido a lo anterior, que todas las legislaciones contemplan la obligación de dictar un

reglamento interno, o de taller, como también se le llama, para que las partes conozcan las
reglas a que deben sujetarse en el desarrollo del contrato, y en el ejercicio de las actividades
propias de la industria o empresa.

En nuestra legislación no debemos olvidar que la obligación de dictar el reglamento

interno es claramente una manifestación de la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa que posee el empleador, y también una demostración del hecho que la relación
laboral no es de carácter horizontal, sino jerárquica, en la cual el empleador es el encargado de
establecer las normas internas relativas a la disciplina y seguridad en el trabajo.

a) Obligatoriedad:

De acuerdo al artículo 153 del Código, las empresas, establecimientos, faenas o

unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados
todos los que prestan servicios en distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, están obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene
y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores en relación con sus funciones, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.

Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Dirección
del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la entrada en vigencia del mismo.

Puede por su parte cualquier trabajador, el delegado del personal, o las organizaciones
sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen
ilegales, mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Dirección del
Trabajo, según corresponda, pudiendo también los servicios que hemos señalado exigir de
oficio las modificaciones que estimen convenientes.

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Responsabilidad del empleador:

Es éste quien es el responsable de la confección del reglamento, no contemplando

nuestro ordenamiento la participación de los trabajadores en esta tarea, salvo en lo relativo a
las impugnaciones que hemos señalado.

No obstante lo anterior, resulta lógico que el empleador debe adecuar la normativa que
imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislación.

Procedimiento:

Confeccionado el reglamento, éste y sus modificaciones debe ser puesto en

conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha establecida para su entrada en
vigencia, debiendo fijarse a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la
anticipación ya señalada.

Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos, al delegado del personal, y a los
comités paritarios existentes en la empresa.

Debe además, entregarse gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del

reglamento interno.

Contenido:

El contenido mínimo del reglamento interno se encuentra señalado en el artículo 154

del Código, respecto del cual podemos hacer las siguientes observaciones:

1) Normalmente, en la práctica, los reglamentos internos se dividen en dos partes, una

netamente laboral, y otra relativa a las normas de higiene y seguridad, las que como ya
dijimos, son revisadas por la Dirección del Trabajo y la otra por el Ministerio de Salud, el que
lo hace a través del servicio de Salud que corresponda al domicilio de la empresa.

2) Respecto del Nº5, relativo a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, se

constituye en una suerte de potestad legislativa del empleador, que nuestro derecho acepta, por
el contrario de lo que ocurre en otras legislaciones, en que se dictan normas legales expresas al
respecto, sin embargo, estas cuestiones, así como toda medida de control deben estar en
concordancia con la legislación laboral y efectuarse por medios idóneos y de carácter general,
garantizándose la impersonalidad a fin de garantizar la dignidad del trabajador. Constituye una
obligación del empleador guardar debida reserva de toda información y de los datos privados
del trabajador a que tenga acceso en razón de la relación laboral.

3) Por su parte el número 6 del artículo 154 establece que deben señalarse los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus
peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, y por su parte, el artículo 155 señala que las
respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas podrán ser verbales, o mediante

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cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar en ellas los antecedentes que la
empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores.
La ley 20.348, del 19 de junio de 2009 estableció que en las empresas de 200 o más
trabajadores, se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Lo anterior es para
efectos de que los trabajadores tengan la información necesaria, a fin de eventualmente poder
reclamar la igualdad remuneracional, establecida por la misma ley.

Respecto de lo anterior, el reglamento interno también deberá establecer el

procedimiento al cual se someterán estos reclamos, señalando que, en todo caso, el reclamo y
la respuesta del empleador deberán constar por escrito y ser debidamente fundados, debiendo
entregarse la respuesta del empleador en un plazo no mayor a 30 días desde su presentación.

4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas
del reglamento interno, es importante tener presente que ellas sólo pueden consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria, pudiendo
reclamarse de su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para
los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.

A falta de los anteriores, los fondos pasarán al SENCE, debiendo entregarse los
importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas.

Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno, de
todos modos pueden hacerlo, teniendo éste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas
obligadas a su confección, siempre que dicho reglamento se ajuste íntegramente a lo prevenido
en el Código del Trabajo.

Por otra parte, lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante
un reglamento interno, ya que en el primer documento, de acuerdo a la ley del contrato, para
su modificación requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes.

Consecuente con la obligación de que el reglamento interno se adecue a la legislación

vigente, este no puede contener normas u obligaciones que menoscaben la honra y dignidad de
las personas.

Finalmente, debemos señalar que, de acuerdo a jurisprudencia de la Corte Suprema, la

infracción a una cláusula prohibitiva absoluta del reglamento interno de la empresa, autoriza a
poner término al contrato de trabajo.

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 EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el término de la relación laboral no tiene el mismo alcance para

las dos partes que suscriben el contrato de trabajo, ya que por una parte, el empleador tiene, en
la gran mayoría de los casos la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina,
o, incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.

Sin embargo, para el trabajador, la contraprestación que percibe por sus servicios
personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su
familia y a sí mismo, por lo que el evento de la pérdida de su fuente de trabajo le puede
significar graves trastornos, máxime, si como hemos señalado es difícil que en la sociedad
exista el pleno empleo, lo que determina que en gran número de casos pase un tiempo
apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo.

Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve agravado cuando el

trabajador ha excedido el límite impuesto por las normas sociales para considerar a una
persona como "joven", y por lo tanto, apta para el trabajo, límite que actualmente se encuentra
entre los 30 y 35 años.

Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar protección
al trabajador, es lógico que dicha protección se extienda también al evento del término de la
relación laboral.

Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos,
el Derecho Laboral tiene como característica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde
con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepción netamente individualista del
mundo y de la vida, lo que comprendía a las relaciones laborales, éstas se apegaban de un
modo absoluto a los conceptos de autonomía de la voluntad y de la libertad contractual, lo que
en la práctica significaba que el Estado no podía intervenir en las relaciones sociales,
quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relación laboral enteramente al
arbitrio de las partes, lo que en términos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador.

Lo anterior, como sabemos, lleva a una reacción de parte de los trabajadores, los que
comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al
Estado a dictar una legislación que los ampare y proteja.

Estabilidad relativa:

En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y
si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado.

En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero si el despido es

injustificado, debe indemnizar.

La estabilidad relativa, en términos generales, se caracteriza por:

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 a) La existencia de causal de despido, más o menos amplia.
b) El pago de una indemnización variable, en caso de despido injustificado, y
c) No se requiere autorización previa por parte del empleador, de la autoridad, para
efectuar el despido.

Señalan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sería una mera utopía,
desde el momento en que no cabe la coacción para el ejercicio del derecho del trabajador a ser
reintegrado en su empleo.

Consecuente con lo anterior, señalan que lo que existiría, en estos casos, sería nada
más que una indemnización por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador.

Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", ésta debe significar la
garantía para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta
laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner término a la relación laboral.

Otras variantes de esta materia, están dadas por legislaciones en que se requiere de
autorización gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando éstos comprendan más
de un número determinado de trabajadores.

También se da el caso de legislaciones que consagran normativas aparentemente

encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que consagran causales tan amplias que hacen
que en la práctica el despido se facilite.

Existen autores que prefieren usar el término "seguridad en el empleo", lo que

terminológicamente, a nuestro juicio, sería más adecuado, que el término estabilidad.

En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por garantizar los derechos
de los trabajadores, no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relación contractual,
cual es la empleadora, la que, legítimamente, debe velar por sus propios intereses económicos,
y por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad económica.

Causales de término del contrato de trabajo.

Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas, en las que la voluntad
de alguna de las partes, o de ambas, es determinante para poner término al contrato de trabajo,
y en causales objetivas, en las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna
injerencia en la terminación de la relación.

Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso, estudiar las causales
en el mismo orden establecido en el Código, y según ellas den o no derecho, por el ministerio
de la ley al pago de la indemnización correspondiente.

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 Causales de término del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnización y que no
se originan en una conducta reprochable del trabajador, o que escapan a su voluntad.

Se encuentran contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo, y respecto de

éste tipo de causales, la gran diferencia con la anterior legislación es que se "eliminó" el
desahucio unilateral dado por el empleador.

Las causales contempladas en este artículo no otorgan al trabajador derecho a percibir

indemnización, a menos que ésta hubiere sido pactada convencionalmente, por contrato
individual o colectivo, que es lo que comúnmente se conoce como "indemnización a todo
evento".

Respecto de la no procedencia de la indemnización, no existieron cambios con la

normativa anterior a la ley 19.010, por cuanto, este tipo de causales, nunca han dado derecho a
tal beneficio por el solo mandato de la ley.

Se ha criticado a la disposición del artículo 159 en doctrina el hecho de que se reúnen

en él causas de muy distinto origen, y que por la vía de la terminación del contrato de trabajo
se regulen las prestaciones de servicios temporales.

Causales del artículo 159 del Código del Trabajo.

Nº1) Mutuo Acuerdo de las Partes:

Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de acuerdo al artículo
177 del Código, debe constar por escrito, y debe ser firmado por ambas partes y, además, por
el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo también
ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Además de los anteriores, pueden actuar como
ministro de fe un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Lógicamente, no es necesario que las partes suscriban un instrumento especial en que

conste la causal, sino que ella se establecerá en el correspondiente finiquito, y este es el que
deberá ser ratificado ante alguno de los ministros de fe que se han señalado.

Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente ratificado, según hemos

señalado, el empleador no podrá invocarlo ni ante la Inspección del Trabajo, ni ante los
Tribunales de Justicia

Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relación laboral
hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesantía, por cuanto es requisito para ello el que
la relación laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

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Nº2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30 días de
Anticipación, a lo Menos:

Esta se conoce como "renuncia voluntaria", habiéndose innovado sólo formalmente en

esta materia, ya que en el antiguo Código del Trabajo se hablaba de "desahucio del
trabajador", lo que daba origen a diversas interpretaciones, razón por la cual actualmente se
habla de "renuncia", lo que es más exacto.

De acuerdo al Código, el trabajador deberá enviar una comunicación escrita a su

empleador, con 30 días de anticipación, a lo menos a la fecha que el dependiente fijó para el
término del contrato.

Al igual que en el caso anterior, esta comunicación deberá cumplir los requisitos que
se señalaron. Lo anterior, por cuanto de no ser así, el empleador, al momento de la
contratación podría obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un
finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner término a la relación
laboral.

Se estima recomendable enviar una copia de la comunicación a la Inspección del

Trabajo.

Se han suscitado problemas en cuanto a qué pasa si el trabajador no da el aviso

correspondiente con la anticipación debida, es decir, en caso de renuncia intempestiva, y
algunos autores, e incluso cierta jurisprudencia han estimado que en este caso el empleador
puede descontar al trabajador el equivalente a 30 días de remuneración, cuando se haga el
correspondiente finiquito, lo que no compartimos, por cuanto, a nuestro juicio, para que ello
aconteciera se requeriría una norma legal expresa al respecto.

Otros han estimado que una posibilidad sería solicitar la aplicación de una sanción, de
acuerdo al artículo 477 del Código, o bien, demandar por vía judicial el incumplimiento del
contrato, con la correspondiente indemnización de los perjuicios que la renuncia intempestiva
del trabajador pueda haber causado.

También se ha señalado como alternativa que, en el contrato de trabajo, para garantizar

el cumplimiento de la obligación de avisar con la debida anticipación la renuncia, se pacte:

- Una indemnización por un monto fijado, de común acuerdo entre las partes, y que el
trabajador deberá pagar al empleador, en caso de incumplimiento. Cabe señalar que un
dictamen del año 1993 de la Dirección del Trabajo estableció que no era procedente el pacto
de tal indemnización, con lo cual concordamos.

- Una cláusula penal que garantice el aviso anticipado.

- Una caución, o póliza de fidelidad funcionaria tomada por el trabajador en una

compañía de seguros, que se haga efectiva en caso de renuncia intempestiva.

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 Estimamos que de acuerdo a la garantía constitucional de la libre elección del empleo,
y la prohibición del trabajo forzoso, la norma es inconstitucional y por ello inaplicable.

Nº3) Muerte del Trabajador:

Cabe hacer presente que resulta de perogrullo señalar que la muerte del trabajador
pone término al contrato de trabajo, por cuanto, justamente una de las características de éste es
ser "intuito personae", es decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista
especialmente la persona del trabajador.

Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya no la contemplen

expresamente como causal de término del contrato.

Asimismo, en la legislación comparada, se establece el pago de indemnizaciones en

favor del cónyuge sobreviviente y/o de los hijos al fallecimiento del trabajador, lo que en
nuestro país no existe, como ya dijimos, pero que se ha logrado a través de los contratos y
convenios colectivos del trabajo.

En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artículo 60 del Código establece que
las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento serán
pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta
concurrencia del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagará al cónyuge, a los
hijos legítimos o naturales, a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de
otros y en el orden señalado, bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe
no fuera superior a 5 U.T.A., requiriéndose en el caso contrario contar con la correspondiente
posesión efectiva.

Debe tenerse presente que la muerte del empleador no está considerada como causal
de término del contrato de trabajo.

Nº4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:

El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone término a éste sin más trámite,
no requiriéndose, en este caso la firma de documento alguno, ni de la concurrencia de ministro
de fe.

Concordante con lo anterior, las partes sólo pueden exigir los derechos que se hayan
pactado en el mismo contrato, y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que
hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.

El contrato a plazo fijo sólo puede terminar, en forma normal, justamente por el
vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio dado por el empleador, y en el evento de
que éste le ponga término anticipado, sin causa legal que lo justifique, deberá indemnizar el
perjuicio causado, el que equivale a la remuneración que el trabajador deja de percibir y que le
habría correspondido hasta el vencimiento del plazo, debiendo, en todo caso, imputarse a ella
cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio.

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 Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnización por desahucio al vencimiento
del plazo convenido, por cuanto el momento de la terminación era conocido de antemano al
haber sido pactada.

En el caso de término de los servicios por conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato, igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio, por cuanto, si
bien la fecha cierta de la terminación de los servicios no se conoce con total exactitud, de
todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipación mediana.

Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle
término por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador
para ello, evento en que, de acuerdo a las reglas generales, no tendrá derecho el trabajador a
indemnización alguna.

De igual modo, nada impide que las partes pongan término, de común acuerdo, al
contrato, requiriéndose, a nuestro juicio de que ello conste por escrito, y sea autorizado por un
ministro de fe.

Sin embargo, el plazo acordado para su duración es obligatorio para ambas partes, por
cuanto significa una certeza en cuanto a su duración la que es necesaria para ambos
contratantes. Así, se señala que no resultaría lógico suscribir un contrato a plazo fijo si
cualquiera de las partes puede ponerle término por anticipado, y en el evento de que el
trabajador le ponga término anticipado, puede el empleador demandar la correspondiente
indemnización por los perjuicios que puedan habérsele causado.

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, respecto de los trabajadores contratados

a plazo fijo, una vez vencido el plazo, el empleador puede poner término al contrato, aun
cuando se encuentren gozando de licencia médica, invocando cualquiera de las causales de
término del contrato, o de caducidad, y especialmente la del artículo 159, Nº4, es decir,
vencimiento del plazo.

Nº5) Conclusión del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato:

Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que han suscrito un

contrato de trabajo para la realización de una obra o faena determinada, o para prestar un
servicio igualmente determinado, lo que se traduce en un contrato de plazo definido.

En este caso, para que proceda la aplicación de la causal, es necesario que los servicios
para los cuales se contrata al trabajador, es decir, la labores que debe realizar en cumplimiento
de su obligación, se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de modo
que al finalizar éstos no quede duda que el contrato se extingue. Así, por ejemplo, si una
empresa posee varias obras, deberá contratarse al trabajador para una específica, porque en
caso contrario, al finalizar la obra para la cual se contrató al trabajador, el empleador estará
obligado a reubicarlo en otra faena.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente en
aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo

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indefinido, aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecución de una labor específica y
determinada, cuando concurran los hechos que configuran la causal.

Lo anterior, a nuestro juicio, sólo puede ocurrir en el evento de que efectivamente, por
ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de
modernización, no sean necesarios los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a
invocar esta causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artículo 161, y pagar la
correspondiente indemnización.

Nº6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo
imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del término del contrato se
configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos:

1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido de que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción;

2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir, que no se haya
podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes; y

3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no se haya podido
evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idóneas para lograr tal objetivo

De acuerdo a lo anterior, la jurisprudencia ha resuelto, por ejemplo, que no cabe alegar

la causal en casos de clausura de un establecimiento comercial, cuando ésta ha sido decretada
por una autoridad, debido a una infracción cometida por el empleador; en caso de quiebra de
la empresa, aunque existe jurisprudencia contradictoria, se ha admitido que correspondería
invocar la causal, siempre y cuando la quiebra no sea fraudulenta; en los años posteriores a
1982, en que se produjo una gran crisis económica en el país, los tribunales determinaron que
las políticas de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas, puesto que
ellas son suficientemente anunciadas; del mismo modo, no opera la causal en el evento de que
la empresa deba restituir el local que arrendaba, o en el evento de que sea lanzada de él, ya que
de ningún modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista.

Lógicamente si se configurará la causal en aquellos eventos tales como fenómenos

naturales, o de siniestro, tales como una empresa que se incendia, o cuyas instalaciones son
destruidas por un terremoto.

En todo caso, es requisito esencial que no se pueda seguir proporcionando trabajo al

dependiente, ya que si por ejemplo, un incendio no abarca la totalidad de una industria, y
existen los medios para seguir proporcionando trabajo a los dependientes, la causal no se
configuraría, es decir, procede poner término a los servicios sólo cuando existe una
imposibilidad inmediata de que los dependientes continúen trabajando.

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 Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo
artículo 161 bis, el cual establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
término del contrato de trabajo, y que si un trabajador es despedido por este motivo, tendrá
derecho a que su indemnización por años de servicio se incremente en un 50%.

En el evento que el empleador invoque una o más causales de las establecidas en el

artículo 159 del Código, y el juez determine que el despido ha sido injustificado, la
indemnización por años de servicio, de acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artículo 168,
deberá incrementarse en un 50%.

Causales de Término del Contrato de Trabajo que no dan Derecho a Indemnización, y

que se Originan en una Conducta Reprochable del Trabajador.

Estas se encuentran contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, y se

denominan "Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo", habiendo sido definida la
caducidad por la doctrina como ciertas causales contempladas en la ley que, por el sólo hecho
de operar, llevan como sanción la extinción anticipada de la relación laboral.

Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho, sino que
requieren, para producir el efecto de extinguir la relación laboral, ser invocadas por la parte a
la cual la ley atribuye dicha facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que,
como veremos, el trabajador puede también poner término al contrato de trabajo por ciertas
causales imputables al empleador, y así conservar el derecho a las indemnizaciones por el
término del contrato, lo que se conoce como autodespido.

Lo anterior quiere decir que puede que, en ciertas ocasiones, concurriendo alguna
causal para poner término al contrato, el empleador no la haga valer, por cuanto no está
obligado a ello, pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador.

La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al término de la relación laboral

el trabajador perciba su indemnización, y además, como las causales de terminación suponen
una actitud del trabajador, que no es la normal y común, lógicamente es el empleador quien
debe probar que el trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner
término al contrato de trabajo.

Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien está facultado para invocar
alguna o algunas de las causales en estudio, y así poner término a la relación laboral. Sin
embargo, respecto de los trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar
autorización judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y sólo una vez
obtenida ésta, podrá poner término al contrato.

En consecuencia, el empleador al invocar alguna de estas causales de caducidad,

deberá tener la absoluta certeza de que concurren los supuestos de hechos para que ésta se
configure, y además de ello, que podrá probar ante los tribunales la efectividad de su
afirmación, toda vez que como hemos señalado, a él corresponde el peso de la prueba.

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Causales del artículo 160 del Código del Trabajo.

Nº1) Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:

Una primera cuestión es que ni las anteriores legislaciones, ni la actual han definido lo
que debe entenderse por "probidad", lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los
tribunales, como sinónimo de integridad y honradez en el obrar.

Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de probidad, para ser
aceptada como causal de término del contrato debe estar explícitamente probada, dada la
gravedad de la imputación. Del mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad
aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y tampoco,
para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal.

En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas
derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo, se ha determinado que los cheques
protestados a un trabajador, y que no tengan relación con su actividad en la empresa y
provengan de sus actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la conducta
privada del trabajador no puede constituir falta de probidad, aunque esto puede ser discutible.

b) Conductas de Acoso Sexual.

Evidentemente, el empleador podrá sancionar a quien incurra en estas conductas, y

sería el término del contrato de trabajo la máxima sanción a aplicar.

Cabe reseñar que el artículo 211-E establece que con el mérito del informe de
investigación de las conductas de acoso sexual, emitido de acuerdo al procedimiento que
establecen los artículos 211-A y siguientes, dentro de los 15 días siguientes el empleador
deberá aplicar las medidas o sanciones “que correspondan”, no existiendo claridad acerca de
cuales serían éstas, o si siempre se deberá disponer el término del contrato de trabajo.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa:

Respecto de las vías de hecho, éstas también deben decir relación directa con la
prestación de los servicios, y es así como una sentencia ha establecido que una riña entre
trabajadores, después de las horas de trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que
la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores.

La duda que surge es si se configuraría la causal en el evento que el trabajador agreda a

un tercero, pero durante el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo un cliente.

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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:

En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos señalado anteriormente, es

decir, éstas deben ser en función o relación con el trabajo, por lo que las proferidas fuera del
lugar de trabajo y por razones ajenas al mismo, no son constitutivas de esta causal, pero
tampoco se requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales.

Los Tribunales han determinado que las injurias que el Código del Trabajo señala
como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el
delito de injurias en la forma que lo exige el Código Penal, sino que deben entenderse en su
sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante
obras o palabras.

Para conceptualizar el término "injuria", esto es, desentrañar el significado o idea que
denota dicha expresión, resulta útil la noción entregada por Escriche en su Diccionario
Razonado de la Legislación y Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace
o escribe, con la intención de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa,
despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridículo a otra persona."

Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el Código Penal, de

acuerdo al cual es injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito
o menosprecio de otra persona. Este concepto por su amplitud, rebasa los límites del derecho
punitivo, para proyectarse, con carácter general, en todos los ámbitos de las relaciones sociales
donde la injuria produzca efectos jurídicos, como ocurre en aquellas de índole laboral, donde
la legislación las ha elevado a la categoría de causal de término de la relación laboral. Tanto la
doctrina como la jurisprudencia coinciden en señalar como rasgo particular del concepto de
injuria una gran relatividad y elasticidad, exigiendo que en su apreciación deben tomarse en
cuenta, además de lo intrínseco de la expresión o del acto, en su caso, y de la intención que las
hubiere presidido, determinadas circunstancias anteriores o concomitantes, como la ocasión o
el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la persona que aparece como
agente como de aquella que la recibe.

Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos,
que presumiblemente constituyen injuria, sino también las circunstancias que rodearon su
génesis y las calidades del agente y del receptor de ellas.

e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

En cuanto a la conducta inmoral grave, ésta también debe decir relación con el ámbito
del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto la vida privada del trabajador debe ser
respetada.

Esta causal atiende a un concepto demasiado elástico, como es la moral, o mejor dicho,
falta de ella, cuestión que, en definitiva deberá calificar el juez.

13
f) Conductas de acoso laboral.

Esta causal fue introducida recientemente, encontrándose la definición de lo que debe

entenderse por esto en el artículo 2 del Código, sin que la ley, a diferencia del “Acoso sexual”,
haya entregado algún tipo de regulación para su investigación.

En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos invocados como

fundamento de alguna de estas causales, y el juez declare que el despido ha sido injustificado
el trabajador tendrá derecho a percibir su indemnización por años de servicios, la que será
incrementada en un 100%

Como ya adelantamos, este es un cambio de notable interés, respecto de la legislación

anterior, toda vez que ésta sólo establecía que el trabajador podía, además de la indemnización
por años de servicio, solicitar una indemnización de perjuicios suplementaria, a criterio del
juez, en caso de invocación maliciosa de la causal, siendo, obviamente estos perjuicios muy
difíciles de probar.

Nº2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Se ha mantenido idéntico el texto de esta causal, por lo que se mantiene también el

criterio interpretativo que se le ha dado hasta la fecha.

De acuerdo a la disposición legal se desprende claramente que para la concurrencia de

la causal se requieren dos requisitos copulativos:

a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador.

b) Que la prohibición de realizar la negociación se encuentre expresamente estipulada

en el contrato de trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia han establecido que también es válida la prohibición

consagrada en el reglamento interno, siempre que éste haya sido declarado expresamente
como parte integrante del contrato de trabajo.

En caso contrario, es decir, si no está declarado expresamente que el reglamento

interno forma parte del contrato de trabajo, la prohibición sólo se limita al tiempo en que el
dependiente permanezca prestando sus servicios al empleador, y en caso de infracción, sólo
podrán aplicarse las sanciones contempladas en el reglamento, vale decir, amonestación verbal
o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.

Del mismo modo, la jurisprudencia ha determinado que, cumpliéndose los requisitos

copulativos, no tiene importancia que las negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de
trabajo del dependiente.

14
 De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal, la
indemnización por años de servicio debe incrementarse en un 80%.

Nº3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

Estas causales se mantienen intactas en relación a la legislación anterior, por lo que se

puede observar que mantiene una redacción bastante arcaica, que ya no se corresponde con la
actual realidad laboral. Así, por ejemplo, a nuestro juicio, debería eliminarse la situación
relativa a la inasistencia de dos lunes en el mes, que corresponde a una época en que se
presuponía que el trabajador se emborrachaba, o embriagaba los días domingo, y por ello no
concurría a sus labores el lunes.

En general, esta causal está vinculada al concepto de disciplina en el trabajo, por lo que
el no cumplir con la obligación principal del trabajador, que es prestar sus servicios,
obviamente debe ser sancionado, en procura de los intereses del empleador.

De acuerdo a la disposición legal, existen en ella tres tipos de inasistencias o no

concurrencia a las labores, y un tipo de falta o ausencia injustificada:

a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos días seguidos.

b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes,
sean o no de semanas seguidas.

c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres días en el
mes, y

d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización significa una perturbación
grave en la marcha de la obra.

Esta última causal es más amplia, y se refiere no sólo al caso del que el trabajador no
concurra a sus labores, sino también al evento de que habiendo concurrido, no se encuentre en
su puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por algunos minutos.

Además, para que se configure este evento, basta que el trabajador no concurra
injustificadamente a su trabajo por un día.

En relación a la falta durante dos días seguidos, la jurisprudencia ha establecido que

ello no ocurre si el trabajador falta el sábado y el lunes, por cuanto dichos días no son
seguidos, al estar el domingo en medio.

15
 Por su parte, la expresión "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido
natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la norma no contiene ninguna expresión que
permita darle otro significado, como podría ser, por ejemplo, "mes trabajado".

Si el trabajador, sin incurrir en la causal en estudio, falta sistemáticamente a su trabajo,

el empleador no podrá invocar esta causal, pudiendo, sin embargo, recurrir a la del Nº7 del
artículo 160, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero para ello,
deberá cumplir ciertas formalidades previas, como haber amonestado al trabajador por su
conducta, y enviar copias de las amonestaciones a la Inspección del Trabajo, a fin de acreditar
una conducta premeditada y permanente del trabajador.

El trabajador, para justificar su inasistencia, deberá presentar la correspondiente

licencia médica, o acreditar motivo suficiente para la no concurrencia al trabajo, como podría
ser, por ejemplo, el llamado de una autoridad.

Al igual que la anterior, de no acreditarse la configuración de la causal, la

indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 80%.

Nº4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas

de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el

contrato.

Para que se configure esta causal, respecto de la salida del trabajador, se requieren los
siguientes requisitos copulativos:

a.- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasión.

b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no haya tenido motivo o
razón plausible para hacerlo.

c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la
extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1º del artículo 29 del
Código (extensión de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza
mayor).

d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo representa.

El término "intempestivo" significa "fuera de tiempo", sin que sea necesaria la

concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte del trabajador, concurriendo de
todos modos la causal si éste abandona el sitio de la faena en forma sigilosa, ya que de todos
modos este abandono es intempestivo.

16
 Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere de la existencia de
dos condiciones para la configuración de la causal:

a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un
motivo o razón para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea
encomendada por su empleador.

b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas
en el contrato de trabajo, por lo que lógicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas
distintas a aquellas para las cuales fue contratado, no podrá invocarse esta causal.

Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador
alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en término de remuneraciones adeudadas,
no le autoriza para dejar de prestar sus servicios, por cuanto, según ha establecido la
jurisprudencia, debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la
protección de sus derechos.

De no probarse la configuración de la causal, el incremento de la indemnización por

años de servicio será de un 80%.

Nº5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de éstos.

Presenta esta norma dos características:

a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa", relacionándose, por

una parte con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina
laboral.

b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales
del antiguo artículo 157 del Código, aun cuando en dicha norma no se contemplaba este
aspecto.

Del análisis de la disposición se colige que se requieren dos requisitos copulativos para
que la causal pueda ser invocada:

1.- Que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias temerarias, es decir,

el trabajador pueden ser acciones positivas o negativas, hacer o dejar de hacer algo.

2.- Que con la acción se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento,

refiriéndose en este aspecto la ley a la parte material, vale decir del local donde se prestan los
servicios; o la seguridad o salud de los trabajadores, atendiendo acá a la integridad física de las
personas con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios.

En resumen, lo que se requiere es que la conducta reprochable del trabajador afecte o a

las instalaciones del establecimiento, o a otros trabajadores.

17
 A nuestro juicio también podría ser invocada la causal si el único afectado es el mismo
trabajador

Esta causal tiene íntima relación con el cumplimiento de la normativa relativa a las
normas de seguridad en el trabajo, es decir, aquellas que se refieren a la prevención de riesgos.

Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de conductas, en caso de que el

empleador no pueda probar los hechos constitutivos de ella, la indemnización por años de
servicios que se ordene pagar debe ser incrementada en un 100%

Pese a la redacción de la norma "Actos, omisiones... que afecten a la seguridad...", a

nuestro juicio no se requiere la producción de un resultado tangible para poder invocar la
causal, siendo suficiente el hecho de haberse puesto en peligro la seguridad del
establecimiento o la integridad de los demás trabajadores, es decir, aplicar la norma en un
aspecto más preventivo que punitivo o sancionatorio.

Resulta de suma importancia, principalmente para los aspectos prácticos derivados de

la prestación de los servicios, lo que en relación a la higiene y seguridad disponga el
reglamento interno de la empresa, especialmente en lo relativo a las acciones prohibidas a los
trabajadores, justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los demás trabajadores.

Obviamente respecto de acciones riesgosas de carácter general no será necesaria una

enumeración de éstas, debiendo bastarle al trabajador su sentido común.

Nº6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Como se aprecia, la causal anterior está más ligada a un elemento de negligencia, o

falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos actos u omisiones temerarias. Sin
embargo, en esta causal, el legislador atiende más al elemento intencionalidad, es decir, a la
concurrencia de un dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio.

Para que opere la causal se requiere:

1.- Un perjuicio material, es decir, físico, tangible y probado;

2.- Causado intencionalmente, debiendo existir, por lo tanto, un propósito previo de

causar el perjuicio;

3.- El perjuicio debe ser sobre instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.

En el último aspecto, el legislador nada ha dicho respecto de la propiedad de las

especies contra las cuales se atenta, por lo que pensamos que perfectamente pueden pertenecer
a un tercero, pero deberán estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el
trabajador.

18
 Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que conlleva su
imputación, en caso de no ser probada, la indemnización por años de servicio que se ordene
deberá ser incrementada en un 100%.

Nº7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Dos son los aspectos más sobresalientes de esta causal:

1.- Que el incumplimiento debe ser grave

2.- El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en

cuenta la labor específica pactada en el contrato de trabajo.

La causal de por sí es muy genérica, debiendo, en caso de desacuerdo entre las partes,
ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligación es de tal entidad que pueda ser
considerado como "grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relación con las obligaciones
emanadas del contrato de trabajo.

Sin embargo, respecto de esta causal no sólo debe considerarse el instrumento

"contrato", y establecer su cumplimiento única y exclusivamente en relación a lo pactado en
las cláusulas o estipulaciones que éste taxativamente contenga, ya que es fundamental
considerar el artículo 1.546 del Código Civil, que dispone "Los contratos deben ejercitarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino que a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la
costumbre pertenecen a ella".

A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en
que incurra el trabajador, situación que no tiene una sanción expresa en la legislación, y que
tampoco está contemplada como una causal expresa que autorice la terminación del contrato,
sin embargo, debe convenirse en que es una obligación tácita del trabajador dar cumplimiento
cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato, constituyendo los atrasos reiterados un
claro incumplimiento a lo pactado.

Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones
que impone el contrato, y puedan configurar la causal en estudio, deben demostrarse en forma
fehaciente, sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos
sin mayor precisión, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que hacerlo en
forma permanente y por espacios de consideración.

En esta materia, los tribunales han determinado que:

a.- No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados oportunamente,

debiendo tomarse en cuenta, en todo caso, los del último mes.

b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de
término del contrato, puesto que ya se ha impuesto una sanción.

19
 c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe considerarse que el
empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

d.- Lo mismo ocurriría si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del
trabajador, por cuanto debe suponerse que no atribuye a éstos la gravedad necesaria como para
poner término al contrato

Así, por ejemplo, no se requieren cláusulas especiales para que un empleador obligue a
sus trabajadores a:

- Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los términos normales de tiempo

asignados a cada tarea.

- El cumplimiento de la jornada de trabajo.

- El cumplimiento de los horarios estipulados.

- El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno.

- El cumplimiento de las normas de protección y seguridad en los lugares o recintos de

trabajo.

- En general, el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al principio de la buena

fe.

Esta causal, de acuerdo a la jurisprudencia, requiere que se acrediten fehacientemente

los hechos que la configuran, para que el juez pueda calificar la gravedad de éstos, ya que no
cualquier incumplimiento justifica la terminación del contrato.

Lo anterior quiere decir que en primer lugar deberán probarse los hechos que se
pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato, y en segundo lugar, deberá acreditarse que éstos hechos son de una gravedad
suficiente, como para poner término al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva
debe efectuar tal calificación.

En cuanto a los hechos mismos, también la jurisprudencia ha determinado que éstos

deben estar suficientemente precisados, no siendo suficiente con señalar, por ejemplo, "Que el
trabajador venía actuando en forma negativa, y desobedeciendo órdenes".

Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la
causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones
contractuales, sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la
relación laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante, o formar parte
de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la
seguridad y estabilidad de la empresa.

20
 Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta causal son casi
infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento, se
requiere:

1.- Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con el contrato de

trabajo, sea expresamente, o bien de acuerdo al principio de la buena fe en el cumplimiento de
los contratos.

2.- Deben ser hechos graves y probados.

3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de lo contrario, puede
entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.

Causal del artículo 161, inciso 1°, del Código del Trabajo, conocida como "Despido
Causado".

Esta norma implica un cambio respecto de la legislación anteriormente vigente.

A este respecto, como ya hemos señalado, desde el año 1978 se restableció el

desahucio dado por el empleador sin expresión de causa, como una causal de término de la
relación laboral, pagando al trabajador la correspondiente indemnización.

Siempre se criticó dicho sistema, y especialmente por cuanto se señala que para el
trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido.

Por lo anterior, la nueva legislación establece la necesidad de fundar el despido en

determinadas razones, o obstante lo cual, de igual modo deberá pagarse las indemnizaciones
que la ley establece, siendo ésta principal diferencia, por cuanto, para el despido puede la
causal "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", que es prácticamente la misma
expresión que utilizaba la ley 16.455 y el decreto ley 2.200, hasta la derogación de la citada
expresión por la ley 18.372. Sin embargo, la diferencia está en que en las anteriores leyes esta
causal no daba derecho a indemnización, lo que si ocurre actualmente.

La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o irremediables en que

se encuentre el empleador, y que no presentan las características del caso fortuito o la fuerza
mayor.

No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la empresa", sin embargo,

otra diferencia con la legislación anterior estriba en que en la actual norma el legislador ha
tratado, por vía ejemplar, de precisar qué hechos pueden originar la necesidad de la empresa
de poner término al contrato, señalando los siguientes:

- Los derivados de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento

o servicio;

- Las bajas de productividad;

21
 - Los cambios en las condiciones del mercado o de la economía;

La ley 19.759 eliminó el ejemplo referido a la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador, ya que ella podía ocasionar un perjuicio al trabajador, consistente, principalmente
en que al estar señalada en el correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente
de trabajo, por cuanto podría ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz

En general, de acuerdo a lo señalado en el mensaje presidencial de la ley 19.010, y en

la discusión parlamentaria, lo que se ha pretendido es centrar la razón del despido en
necesidades de carácter económico o tecnológico, es decir, que el empleador despida al
trabajador sólo cuando por razones de carácter objetivo no pueda retenerlo.

Desahucio del empleador.

En el inciso 2º del artículo 161 se mantiene el desahucio del empleador, es decir, la

posibilidad de poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa, pero referido, o
aplicable sólo a ciertos trabajadores, respecto de los cuales para poner término al contrato de
trabajo bastará que el empleador de un aviso con 30 días de anticipación, o bien pague una
indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a 30 días de remuneración, estos son:

1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración.

Esta norma es concordante con lo establecido en el artículo 305, Nº2 del Código,
referido a las personas que no pueden negociar colectivamente, y lo dispuesto en el artículo
22, inciso 2° respecto de los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de
jornada.

En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general, no siendo suficiente
un simple mandato para ciertos actos específicos, o poderes especiales. La ley se refiere a un
poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, situación en la que
normalmente se encuentran muy pocos trabajadores.

2) Trabajadores de casa particular, respecto de quienes, además, se establece un

sistema especial para el pago de su indemnización por años de servicio.

3) Trabajadores que se desempeñen en cargos o empleos de la exclusiva confianza del

empleador, cuyo carácter de tal emane de la naturaleza de los mismos.

Para determinar si las funciones que desempeñó un trabajador son o no de exclusiva

confianza del empleador, debe tomarse en cuenta el conjunto de éstas durante el último tiempo
de prestación de los servicios, y no sólo durante los últimos años, ya que sólo de esta manera
se pueden establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente, evitándose que
incluso a última hora se le atribuya o prive de otras funciones para incluirlo dentro de los
trabajadores sujetos a desahucio.

22
 En todo caso, la calificación de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su
empleador, corresponde a la Inspección del Trabajo cuando el contrato está vigente, y a los
Tribunales cuando el contrato ha terminado.

Cabe tenerse presente que la facultad de poner término al contrato de un trabajador de

su exclusiva confianza sólo rige para el caso de los contratos de plazo indefinido, no
procediendo en los de plazo fijo, ya que como vimos en su oportunidad, el plazo debe
respetarse.

En general, para que un trabajador sea considerado de la exclusiva confianza de su

empleador debe realizar funciones que signifiquen el ejercicio de las facultades de dirección,
mando y disciplina que naturalmente inviste el empleador, quien las delega en dicha persona,
de modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. En otras palabras, los cargos de
exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador por las facultades de decisión con que
cuenta y la labor que desarrolla, revelan especiales responsabilidades que pueden
comprometer gravemente los intereses del empleador, facultades que, en todo caso,
corresponde acreditar a este último.

Respecto de todos estos trabajadores señalados en el inciso 2º del artículo 161 del
Código, por el grado de confianza que supone el desempeño de sus funciones, el legislador
permite que una vez que ya no existe la señalada confianza, no sea necesario tener que invocar
una causal para poner término al contrato, por cuanto el sólo hecho de que el empleador ya no
confíe en su trabajador es suficiente motivo como para ello.

En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito, comunicándose personalmente
o por carta certificada, con 30 días de anticipación, o pagándose una indemnización sustitutiva
del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada, y de la
comunicación debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

Las causales señaladas en los dos primeros incisos del artículo 161 no pueden ser
invocadas respecto de trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes
que regulan esta materia.

En caso de haberse dado una aplicación improcedente a las causales del artículo 161
del Código, la indemnización por años de servicio deberá incrementarse en un 30%, monto
claramente insuficiente para el trabajador, el que, seguramente, preferirá conformarse y
percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio.

Causal especial del artículo 163 bis.

El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un

procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término
del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este
caso, se aplicarán las siguientes reglas:

23
1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en
virtud de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá
indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así
como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación
dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de
la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidación. El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no
invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación

mencionada en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones
del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que
se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los
últimos treinta días hábiles.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el

cumplimiento de lo establecido en este número. En caso de incumplimiento por parte del
liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la Superintendencia de Insolvencia
y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al liquidador, de
conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y
liquidación de Activos de Empresas y Personas, 294 sin perjuicio de la responsabilidad que
le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código
Penal.

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y

en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una

indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres
últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que
existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto
equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a
indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.

3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en

representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de
servicio equivalente a aquella que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el
contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta
indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos primero y
segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el
número 2 anterior.

4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los
trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero. Con todo,

24
tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización
equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que
restare de fuero. Si el término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el
trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el
artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante
las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta
indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba pagarse
en conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización
regulada en el número 2 precedente.

5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo

menos diez días antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que
establece la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario

suficiente para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que
sirven de fundamento para su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe,
sea éste Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales
se encuentren impagas. Deberá, además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que
conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su
suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:

a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,

asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o
pago administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y

c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o

parcialmente a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.

Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos
finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal
que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el
párrafo tercero de este número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que
el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.

El Finiquito:

Una vez terminada la relación laboral, lógicamente se requiere de un documento en el

que conste fehacientemente este hecho, dejándose constancia en este del motivo por el cual se
ha puesto término al contrato, la fecha en que ello ocurre, y el pago de las prestaciones
adeudadas, así como de las que eventualmente se originen al terminar la relación entre las
partes.

25
 Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al término de los
servicios de éste, y en el cual se dejará constancia de los pagos efectuados al cese de las
funciones, por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho, por ejemplo,
remuneraciones adeudadas, indemnizaciones, etc.

A este respecto, debe tenerse presente que el artículo 63 bis establece que, al término0
del contrato de trabajo el empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que se
adeudaren al trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin perjuicio que
puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas, caso en el cual
se aplica lo dispuesto en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo.

En la práctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que tiene por objeto dar
por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha
del término del contrato de trabajo.

Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artículo 177 del
Código, el que, en primer lugar, señala que éste, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo
deben constar por escrito.

Además, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del trabajador (la ley señala
"el interesado") el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos, lo
que significa que debe ser aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y
en cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, además, comunicado su
nombramiento a la Inspección del Trabajo.

Aparte de lo anterior, permite también la ley que a falta de los antes señalados, el
finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo.

También es posible que actúen como ministro de fe un notario de la localidad, el

oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario
Municipal correspondiente, materia en la cual se podría entender que existe una norma de
competencia respecto de los funcionarios señalados.

Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado
ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado también por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivos, por lo que no bastaría que, por ejemplo, un
notario autorizara las firmas que en él aparecen, sino que lo que se requiere es que el ministro
de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratificó su firma y el contenido del
documento.

El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros de fe se va a

suscribir el finiquito, habiéndose establecido, además, que la ley no los ha señalado en un
orden de prelación determinado, por lo que puede elegirse cualquiera de ellos.

26
 Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sería tan claro en el caso del oficial del registro
civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notaría, por cuanto sólo a
falta de ésta, dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe.

El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse otorgado el finiquito,

respecto de las personas que aparecen suscribiéndolo, y de la fecha, pero no puede condicionar
la ratificación al hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en él se
consignan. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle acerca de las
consecuencias de su ratificación.

Si no se cumple con los requisitos señalados, el finiquito no puede ser invocado por el
empleador, lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria.

No se requiere de las formalidades antes señaladas en el caso de que el contrato de

trabajo sea de duración inferior a 30 días, salvo que sea prorrogado por 30 días más, o que el
contrato a plazo fijo pase a ser indefinido.

Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe señalados tiene
mérito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en él y que se encuentren
pendientes.

A este respecto cabe consignar que la obligación del empleador es la de pagar las
prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del término del contrato al
momento de la suscripción del finiquito.

Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de la voluntad de las partes puedan
establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones, circunstancias
que deberán quedar consignadas con total claridad en el instrumento, cuestión que ha sido
regulada legislativamente después de la reforma de la ley 19.759, en el artículo 169, letra a),
incisos 2° a 4°

Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las
indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e
intereses correspondientes, y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando
la atención que la norma no se refiera a otro ministro de fe.

Por otra parte, la norma también establece que en caso de no pago de una de las
parcialidades en la fecha acordada, se hará exigible de inmediato la totalidad de la deuda, en lo
que viene a ser una suerte de “cláusula de aceleración legal”.

Además, la indemnización por años de servicio en el caso anterior se va a incrementar

en un 150%, y el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo establece que el finiquito
suscrito con las formalidades exigidas por la ley tiene mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieran consignado en él.

En otro orden de ideas, si bien es cierto que la ley no ha señalado o establecido un

plazo para el otorgamiento del finiquito, de la propia naturaleza de este acto jurídico, que tiene

27
por finalidad servir de instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros
(organismos previsionales, inspección del trabajo), queda claro que éste debe ser otorgado
inmediatamente una vez que ha cesado la prestación de los servicios.

Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, señala la ley que
"no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningún caso significa que el efecto sea el
de mantener subsistente o vigente la relación laboral, sino tan sólo que el documento no es
idóneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en él, ni el
cumplimiento de las obligaciones de índole administrativa, y mucho menos que el trabajador
acepte la causal de despido invocada para poner término al contrato.

El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador
con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente
pueden revisarse hasta 5 años hacia atrás, contados desde el término de la relación laboral.

Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no esté de acuerdo, por
ejemplo, con la causal de término del contrato señalada en el finiquito, nada le impide
suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como
remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras.

Lo que sí debe hacer, es preocuparse de que en el mismo instrumento se agregue una

cláusula relativa a la reserva de derechos que efectúa para reclamar judicialmente sobre la
causal y el posible pago de las indemnizaciones por el término de sus servicios, debiendo
quedar precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se formula la
reserva.

Finalmente, el finiquito, además de las formalidades especiales establecidas por la ley

a su respecto, debe estar absolutamente exento de cualquier vicio de la voluntad.

La ley 19.844, agregó los actuales incisos 3°, 4°, 5° y 6° del artículo 177 del Código
del Trabajo, por el cual se estableció la obligación para los ministros de fe que intervienen en
la ratificación del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditación del
pago de las cotizaciones de previsión y seguridad social, y las correspondientes al seguro de
desempleo, si ello corresponde, hasta el último día del mes anterior al despido, cuando éste se
ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artículo 162 del Código del Trabajo,
es decir, las causales 4, 5 o 6 del artículo 159, cualquiera las del artículo 160, o las del artículo
161.

De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se le acredite el pago

de las referidas cotizaciones, deberá dejar expresa constancia que el finiquito no produce, en
estos casos el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Para el debido cumplimiento de la obligación del empleador, los organismos

previsionales y de seguridad social deberán emitir, de inmediato, o a más tardar dentro de
tercero día de recibida la solicitud, a petición del empleador, un “Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas”, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador durante la
vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la relación laboral se hubiese

28
extendido por más de un año, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitará a
los 12 últimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones
del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deberá acreditarse con las copias de
las respectivas planillas de pago.

Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el organismo previsional o de

seguridad social no podrá emitir el certificado, y deberá informar al empleador acerca de los
períodos impagos y el valor actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los
reajustes, intereses y multas que correspondan.

Formalidades que deben cumplirse para poner término al contrato de trabajo.

El artículo 162 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador
al poner término al contrato de trabajo de un dependiente, distinguiéndose dos situaciones:

a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artículo 160, y
las de los números 4, 5 y 6 del artículo 159 (vencimiento del plazo, conclusión del trabajo que
dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

En estos casos se requiere copulativamente:

1.- Enviar una comunicación escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma
personal, o por carta certificada, caso este último en que la misiva deberá ser remitida al
domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato.

2.- La comunicación debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres días
hábiles siguientes a la separación del trabajador, o dentro de los 6 días siguientes si se trata de
la causal del artículo 159, Nº6.

3.- La comunicación deberá expresar la causal o causales que se invocan para poner
término al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se
supone configuran la causal.

Además, deberá señalarse el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales

del trabajador, acreditando documentalmente el pago de las cotizaciones previsionales y de
seguridad social.

4.- Copia de la comunicación deberá ser enviada a la Inspección del Trabajo dentro del
plazo de 30 días hábiles, contados desde la separación del trabajador, organismo que debe
llevar un registro de estas comunicaciones.

b) Cuando se invoca la causal del inciso 1º del artículo 161, como ya hemos señalado,
el aviso debe darse al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del
Trabajo.

29
 No obstante, no es necesaria la anticipación en el aviso si se paga en dinero efectivo
una indemnización sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la última remuneración
mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artículo 172, inciso final.

Señala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisión, o la
falsedad de la información contenida en la comunicación, no afectan la validez del término del
contrato.

No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha señalado que una vez entregado el

correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales, por cuanto, de aceptarse, podría
llevar a una situación de indefensión del trabajador.

Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido
injustificado, no podrá en la contestación de la demanda señalar que se ha puesto término al
contrato por otras causales que las señaladas, o agregar otras a las ya invocadas.

El no envió de la comunicación se sanciona de acuerdo a lo dispuesto en el artículo

506 del Código, ya que no existe una sanción específica para este incumplimiento.

La nulidad del despido.

Con este nombre, que no compartimos, se conoce la institución introducida a la

legislación laboral por la Ley 19.631, conocida como “Ley Bustos”, por su gestor, del 28 de
septiembre de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5°, 6° y 7° y un nuevo inciso final
al artículo 162 del Código del Trabajo, por la cual si el término del contrato se debe a las
causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o a cualquiera de los artículos 160 o 161 del
Código, en la comunicación de término del contrato que se encuentra obligado a enviar el
empleador al trabajador, además de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos de
la misma, debe informar por escrito el estado de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios.

De acuerdo al texto del inciso 5°, parte final del artículo 162 del Código, si no se
cumple con dicho requisito “… el despido no producirá el efecto de poner término al contrato
de trabajo”, redacción sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo
al inciso 7° del mismo artículo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen
devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o envíe al
trabajador la comunicación en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.

Por su parte, el inciso 6° del artículo 162 establece que “… el empleador podrá
convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas…,
redacción que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del
incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad.

En el evento que el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas deberá

comunicar este hecho al trabajador mediante carta certificada, acompañando los respectivos
comprobantes del pago.

30
 Finalmente, el inciso 9° del artículo 162 del Código faculta a la Inspección del
Trabajo, para que, de oficio o a petición de parte solicite al empleador la acreditación del pago
de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber
devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen
efectivamente las cotizaciones, sancionándose el incumplimiento de estas obligaciones con
multa de 2 a 20 UTM.

En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de carácter interpretativo de la

norma legal, que estableció la obligación del empleador moroso de pago de las cotizaciones
provisionales comprende la totalidad del período de tiempo que media entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación mediante la cual el empleador le
comunica al trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas.

Las Indemnizaciones al Término de la Relación Laboral.

Como hemos visto con anterioridad, la doctrina señala que no se debe poner término al
contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello.

Además, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en el término del

contrato, por parte del trabajador, éste debe ser indemnizado, como una forma de permitirle
subsistir durante el período que sigue al cese de sus funciones.

A este respecto, nuestra legislación consagra dos indemnizaciones de suma

importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor frecuencia en los Tribunales
de Trabajo.

A) La Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo de Despido:

Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipación se le comunica que se le pondrá

término a su contrato de trabajo por alguna de las causales establecidas en el artículo 161 del
Código del Trabajo, por lo menos en teoría tendrá la posibilidad de tomar las providencias
necesarias que le permitan no caer en una situación de menoscabo económico, sea buscando
un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que disponga.

Por el contrario, lógicamente, si se le comunica que su empleador ya no seguirá

perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa no imputable al trabajador, y tal
decisión no se le comunica con la debida anticipación, debe proporcionarse al dependiente la
posibilidad de contar, en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un
mes.

Justamente a eso atiende la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, la

que consiste en que si se invoca el artículo 161 para poner término a la relación laboral, y no
se da el aviso correspondiente con 30 días de anticipación, exigido por la ley, para comunicar
tal determinación al trabajador, debe pagarse esta indemnización, la que es equivalente a la
última remuneración mensual devengada.

31
 Las causales de los artículos 159 y 160 del Código no dan derecho a esta
indemnización, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que éste
ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deberá condenar al
empleador al pago de la indemnización en cuestión, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo
168, inciso 3° del Código del Trabajo.

No tiene esta indemnización, a diferencia de la por años de servicio, relación alguna

con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de trabajo indefinido, e invocándose
la causal del artículo 161 sin dar el aviso previo de 30 días, debe pagarse la indemnización.

Como ya se ha señalado, el monto a pagar por concepto de esta indemnización es el

equivalente a la última remuneración mensual devengada, con un tope de 90 Unidades de
fomento, de acuerdo al artículo 172, inciso 3º.

De acuerdo al artículo 172, inciso 1º, esta última remuneración mensual devengada
comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones previsionales, y las
regalías o especies avaluables en dinero, excluyéndose las asignaciones familiares, las horas
extras y los beneficios o asignaciones otorgados esporádicamente, o por una vez al año, tales
como los aguinaldos y las gratificaciones.

Si el trabajador tuviese remuneraciones variables, la indemnización se calcula sobre la

base del promedio percibido en los últimos tres meses calendarios.

B) La indemnización por años de servicios:

Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a proveer de fondos al
trabajador para su subsistencia en un plazo más largo, que es el tiempo que supuestamente se
demorará en encontrar una nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha
estimado en alrededor de 8 meses.

Existen tres clases de ésta:

a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador por mera

liberalidad, es decir, sin estar obligado a ello ni convencional ni legalmente.

Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningún tipo de requisito respecto del
monto o forma de pago.

b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una cláusula de un contrato

individual, de un contrato o de un convenio colectivo, o de un fallo arbitral.

c) Legal: Es aquella que el empleador está obligado a otorgar cuando desahucia

unilateralmente el contrato de trabajo, es decir, cuando le pone término invocando
la causal del artículo 161.

32
 Procede el pago de indemnización legal por años de servicios en que el contrato de
trabajo hubiese estado vigente por un año o más, y el empleador le ponga término invocando
para ello la causal contemplada en el artículo 161 del Código.

Del mismo modo procede el pago de la indemnización cuando cumpliéndose el primer

requisito señalado, es decir, el tiempo de vigencia del contrato, el empleador ponga término al
contrato invocando una o más de las causales de los artículos 159, 160 y el trabajador
considere que la aplicación de la causal no corresponde, y ello sea así declarado judicialmente.

La primera cuestión referente a esta materia es la relativa al tope o límite aplicable a

esta indemnización, tema que durante los años ha sido muy discutido, y ha sufrido variadas
modificaciones, siendo en la actualidad de 330 días de indemnización.

Esta indemnización presenta algunas características:

- Se puede pactar individual o colectivamente una indemnización por años de servicio,

siempre que la pactada sea superior a la legal, de acuerdo al principio de la irrenunciabilidad
de los derechos en materia laboral, sin embargo, el exceso de indemnización superior a un mes
de remuneración por año de servicios ya no se considera indemnización, y por lo tanto es
tributable, es decir, debe pagar impuestos.

- Para tener derecho a esta indemnización se requiere haber prestado servicios por lo
menos durante un año, es decir, tener un año de antigüedad en la empresa, por lo que si un
trabajador tiene 11 meses y 29 días de servicios prestados, y es despedido invocándose la
causal del artículo 161 del Código, no tendrá derecho al pago de la indemnización.

Para el cómputo del tiempo servido se deben considerar los períodos en que el
trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente, debido, por ejemplo a licencias
médicas, maternales, por accidentes del trabajo, feriado legal, etc.

Respecto del sentido y alcance en cuanto al cómputo del plazo de un "año" a que se
refiere el artículo 163 del Código, recurriendo a las normas generales sobre interpretación, se
ha determinado que la expresión "año" significa número de días consecutivos que corren
desde la 00,00 horas de un día determinado de un mes, hasta las 12,00 de la noche de otro, de
igual fecha y mes, en el año calendario siguiente, y es a esto a lo que se refiere dicho concepto
para los efectos de la indemnización, el que no tiene por qué coincidir con el año calendario.

Respecto del monto de la indemnización, de acuerdo al principio de la autonomía de la

voluntad, nada impide que se consideren años anteriores, como podría, por ejemplo, ser el
caso de que una filial reconozca los años servidos para la empresa matriz.

Para el cómputo del tiempo indemnizable, sobre un año de servicios la fracción de año,
superior a 6 meses se computa como un año completo para el cálculo del tiempo a indemnizar.
Ultima Remuneración Mensual Devengada:

De acuerdo al artículo 172 del Código, se infiere que para la determinación de las
indemnizaciones por años de servicio, y de la sustitutiva de aviso previo, la última

33
remuneración mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la
prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas
en dinero.

La misma norma señala las cantidades que deben excluirse, siendo éstas la asignación
familiar legal, los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año, señalando, respecto de estos últimos, por vía
ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos.

Lo anterior quiere decir que se deben considerar sólo aquellas remuneraciones que
tengan carácter de normales, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o
contractuales o sus anticipos, cuando el empleador las pague mes a mes.

A igual que para la determinación de la indemnización sustitutiva del aviso previo de

despido, respecto de los trabajadores con remuneraciones variables, la última remuneración
devengada se determinará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
últimos tres meses calendario.

Para determinar la última remuneración mensual devengada no deben incluirse el o los

meses en que el trabajador haya percibido subsidios por incapacidad laboral, ya que no ha
percibido "remuneración", sino justamente un "subsidio".

Si el trabajador percibe remuneración fija, y justo en el mes anterior a su despido

percibió subsidio, se debe saltar dicho mes, y los que sean necesarios, en forma regresiva,
hasta llegar al último en que percibió su remuneración en forma íntegra o completa.

Si la remuneración es variable, del mismo modo, se deben completar los tres meses en
forma regresiva.

Del mismo modo, si el trabajador hubiere estado en huelga legal en el mes

inmediatamente anterior al término del contrato, debe omitirse dicho mes, hasta llegar al
último en que recibió su remuneración completa.

Distinto es el caso del feriado, ya que si durante el último mes el trabajador hizo uso de
este derecho, de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneración íntegra.

En resumen, respecto de los conceptos que deben incluirse en la última remuneración

mensual devengada, éstos deben cumplir con los siguientes requisitos:

1.- Que se trate de un estipendio que posea el carácter de remuneración.

2.- Que dicha remuneración sea de carácter mensual.

3.- Que la remuneración responda específicamente a la prestación de los servicios del

trabajador, y

34
 4.- Que si la remuneración consiste en una regalía o especie, ésta se encuentre
avaluada en dinero.

Finalmente, nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la
determinación de la base de cálculo de la indemnización, con la limitante de que el resultado
que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales.

En todo caso, debe siempre tenerse presente que el inciso final del artículo 172 del
Código establece que el tope máximo de esta remuneración es de 90 unidades de fomento
vigentes al último día del mes anterior al pago.

La indemnización por años de servicios de los Trabajadores de Casa Particular.

Estos trabajadores, que se encuentran definidos en el artículo 146 del Código,

históricamente habían estado marginados del beneficio de esta indemnización, criterio que se
estableció ya con la ley 16.455, y que se mantuvo hasta la dictación de la actual legislación.

En la actualidad, el artículo 163, inciso 4 establece este beneficio para estos

trabajadores, idea propuesta por un grupo de senadores, y hecha suya por el Ministerio del
Trabajo, siendo establecida por el senado, con las siguientes características:

a.- Es una indemnización absolutamente a todo evento, es decir, se paga incluso

cuando opera una causal de caducidad imputable al trabajador.

b.- En cierto sentido tiene carácter previsional, al igual que la contemplada en el

artículo 164, ya que se financia con un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la
remuneración mensual imponible del trabajador.

c.- El aporte debe depositarse en una AFP, de acuerdo a lo dispuesto en los artículos
165 y 166 del Código.

d.- El sistema rige a contar del 1º de enero de 1991, o a partir de la fecha de inicio de la
relación laboral, si ésta es posterior, lo que quiere decir que la obligación de cotización del
empleador no tiene efecto retroactivo, respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido
contrato vigente al 1º de enero de 1991.

e.- El monto de la indemnización se determinará por el aporte efectuado en el período

respectivo, más la rentabilidad que a éstos haya otorgado la AFP.

f.- La obligación del empleador de efectuar los aportes tendrá una duración de 11 años,
plazo que se cuenta desde el 1º de enero de 1991, o desde la suscripción del contrato, sin
embargo, nada impide que el empleador voluntariamente continúe efectuando aportes
transcurrido que sea el plazo señalado.

35
Formalidades del Despido Causado:

El artículo 169 del Código establece las formalidades que debe cumplir el empleador,
cuando ponga término al contrato de trabajo, invocando para ello la causal del artículo 161,
inciso 1º del Código, es decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

En primer lugar, la comunicación que el empleador dirige al trabajador notificándole el

término del contrato por esta causal constituirá una oferta irrevocable de pago de las
indemnizaciones que correspondan, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por
años de servicio.

En la práctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas, como sería el caso de
un trabajador al que se le da aviso con 30 días de anticipación, y cuyo contrato ha estado
vigente por menos de un año.

Para reclamar, tanto del pago de las indemnizaciones, como de las diferencias que
eventualmente se le adeuden, el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente, en el
plazo de 60 días hábiles, el que se suspende por la interposición de un reclamo por los mismos
motivos ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede reclamarse después de
transcurridos 90 días contados desde la separación del trabajador.

Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir al Tribunal para

que así lo declare, y ordene que la indemnización correspondiente sea aumentada en un 30%,
más reajustes e intereses.

Sin embargo, si el Tribunal rechaza el reclamo, el trabajador sólo tendrá derecho a la

indemnización, sin el aumento del 30%, debidamente reajustada, pero sin intereses.

Por su parte, los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo dispuesto en el

inciso 2º del artículo 161, es decir, trabajadores que pueden ser desahuciados sin invocar
causal (gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades generales de
administración y trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su
empleador), y que tengan derecho a la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del
aviso previo de despido, pueden reclamar su pago dentro de los 60 días hábiles siguientes a la
fecha de su separación, ampliable hasta en 90 días si interpone reclamo ante la Inspección del
Trabajo.

Respecto de esta materia, el inciso final de la letra a) del artículo 169, establece que si
no se pagan las indemnizaciones al término del contrato, servirá de título ejecutivo la carta de
aviso enviada al trabajador, pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%.

Recurso Judicial del Trabajador Despedido

De acuerdo al artículo 168 del Código, cuando el trabajador estime que se ha puesto
término a su contrato en forma injustificada o improcedente, por aplicación de alguna de las
causales señaladas en los artículos 159, 160 o 161 del Código, o que no se ha invocado causal

36
alguna, puede reclamar judicialmente, norma que es mucho más amplia que la que existía en
la anterior legislación.

Los calificativos utilizados en el inciso 1º del artículo 168 atienden directamente a la

causal invocada, así, si la causal es alguna de las del artículo 159, el reclamo se fundará en que
ella es injustificada; si se trata de una de las del artículo 160, se la atacará por indebida, y si se
ha invocado la del artículo 161, será impugnada por improcedente.

Señala en primer lugar la disposición que el trabajador debe recurrir ante el juzgado
competente, el que de acuerdo al artículo 422 del Código, es el del domicilio del demandado,
o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante,
sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.

El plazo para la reclamación judicial es de 60 días hábiles, contados desde la

separación del trabajador, es decir, desde el día en que éste dejó de prestar servicios, el que se
suspende por la interposición de un reclamo por los mismos hechos ante la Inspección del
Trabajo, y continúa corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección, pero nunca
podrá reclamarse transcurridos que sean 90 días hábiles contados desde la separación.

Es importar que la ley 19.010 aumentó al doble el plazo señalado, el que anteriormente
era de tan sólo 30 días hábiles, lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha
posibilidad de reclamar, y por la ley 19.447 se estableció la suspensión del plazo por reclamo
ante la Inspección del Trabajo

Si el juez acoge el reclamo, ordenará el pago, si corresponde, de la indemnización

sustitutiva del aviso previo de despido, y la de por años de servicios, aumentada esta última en
un 30%.

Como ya hemos adelantado, en el caso de que el empleador hubiese invocado las

causales de los números 1, 5 o 6 del artículo 160, y el juez determina que el despido ha sido
injustificado, la indemnización por años de servicios deberá ser aumentada en un 100%; si las
causales son las del artículo 160, N°2,3 o 4, la indemnización por años de servicio se
incrementará en un 80%, y si se ha tratado de una causal del artículo 159, en un 50%.

Cabe señalar que la Ley 20.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artículo 168, por el cual
se establece que si el empleador siguió los procedimientos de investigación y sanción del
acoso sexual, establecidos por la misma ley, y como consecuencia de ello invocó la causal del
artículo 160, N°1, letra b), no se aplicará el incremento, en caso de ser declarado el despido
injustificado.

Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga término al contrato

cuando realmente concurra una causal que lo autorice para ello, y con mayor razón aun,
cuando se pretenda invocar determinadas causales que afectan la honra del trabajador.

Como ya hemos señalado, el incremento que establece la ley es una suerte de

indemnización fijada por el juez, por el perjuicio que ha sufrido el trabajador al ponerse

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término a su contrato en forma injustificada, indebida o improcedente, o cuando no se ha
invocado causal alguna.

Por otra parte, si el juez establece que una o más de las causales de los artículos 159 o
160 no ha sido acreditada, se entenderá que el contrato ha terminado por la causal del artículo
161, y en la fecha en que se invocó la causal, sin perjuicio del derecho a los incrementos ya
señalados.

El Autodespido, o Despido Indirecto.

Aparte de la renuncia voluntaria, y del mutuo acuerdo, el trabajador también puede

poner término al contrato, según el artículo 171 del Código, cuando el empleador incurra en
hechos constitutivos de las causales contempladas en los números 1, 5, o 7 del artículo 160, en
lo que le sean aplicables a este último, debiendo de todos modos pagarle las indemnizaciones
legales, es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por años de servicios.

Para estos efectos, el trabajador deberá comunicar su determinación a la respectiva

Inspección del Trabajo, por escrito, y dentro de 3º día hábil, en el que deberá dejar constancia
de la causal invocada y de los hechos que la configuran.

Del mismo modo, deberá comunicarlo por escrito al empleador, personalmente, o por
carta certificada, señalando, del mismo modo, la causal invocada y los hechos en que se funda.

Hecho lo anterior, el trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles, contados desde la

terminación de los servicios para recurrir al Juzgado competente, a fin de que este ordene al
empleador el pago de las indemnizaciones que correspondan.

Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador, la indemnización por años de servicio

será aumentada en un 50% si la causal invocada fue la del Nº7, o en un 80% si fue la del Nº1 o
la del Nº5.

Finalmente, si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entenderá que el

contrato ha terminado por renuncia de éste, con lo cual, evidentemente, no tiene derecho al
pago de indemnización alguna.

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