PROGRAMA DE COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD

3.1 TRABAJO EN EQUIPO

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LAS FASES DEL MODELO DE DESARROLLO DEL

EQUIPO DE TUCKMAN

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Las fases del modelo de Tuckman

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Formación
Es la etapa de Preparación o de Orientación.
Se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, asimismo se denota
inseguridad y deficiencia entre sus miembros, a pesar de que los integrantes
extrovertidos rápidamente asumirán alguna clase de liderazgo. Predomina la
conciencia de mantenerse.
Los Roles individuales y responsabilidades son poco claros.
El líder se debe de preparar para responder gran cantidad de preguntas acerca del
propósito del equipo, objetivos y sobre relaciones externas. Los procesos son casi
siempre ignorados. Los miembros evalúan la tolerancia del sistema y del líder. El líder
dirige.

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Turbulencia
Ya establecido el grupo , éste es un periodo de bromas para alcanzar una posición,
autoridad e influencia entre sus miembros. Se hace referencia de esta fase como de
Insatisfacción, Ajuste o en la metáfora parece un bote de remos Girando en Círculos.
Aparecen o se generan desacuerdos y los roles son eventualmente repartidos. Los
lideres que emergieron al inicio probablemente no sobrevivirán éste período: es la fase
mas incómoda de la vida del grupo, es como la adolescencia del grupo.
Las decisiones no se realizan fácilmente dentro del grupo.
Los miembros del equipo rivalizan entre sí para adquirir posiciones mientras tratan de
establecer por si mismos relaciones con otros miembros del equipo y con su líder, quien
podrá recibir retos de los miembros del equipo.
Se forman pandillas y agrupaciones y se puede dar luchas de poder.
Se requiere compromiso de los miembros para poder progresar.

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Normalización
Una vez ordenada la estructura interna, tenemos entonces el para qué el grupo se ha
conformado. Se le llama también fase de Integración o de Tomar el Rumbo.
Que clase de comportamiento y contribución es aceptable y cual no.
Los miembros exploran detrás del proceso de lucha de poder y comienzan a formular
alguna idea sobre la identidad de grupo, ahora el grupo está en la mente de sus
miembros. Desde luego esto es raro que se haga explícitamente, por lo que se puede
retroceder a la fase anterior de Turbulencia.
Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza
del líder.
Roles y responsabilidades son claros y aceptados.
Grandes decisiones son tomadas por acuerdo del grupo; las pequeñas decisiones son
delegadas individualmente o pequeños equipos que se forman dentro del grupo. La
unión y el compromiso empiezan a ser fuertes .
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Desempeño
A partir de este momento, el grupo comienza a hacer su trabajo sobre la base
de una estructura relativamente estable. Esta fase también es referida como
Producción. El equipo está estratégicamente alerta. El equipo sabe de
antemano porqué lo está haciendo y para qué lo está haciendo.

El equipo tiene una visión compartida y está capacitado para pararse por su
propia cuenta sin la intervención o participación del líder. Hay un enfoque en
lograr resultados y el equipo toma decisiones por si mismo. El equipo tiene un
alto grado de autonomía.

Los desacuerdos ocurren pero ahora son resueltos positivamente dentro del
equipo y los cambios necesarios al proceso y a la estructura son realizados por
el equipo. Los miembros del equipo se cuidan entre ellos. El equipo requiere
que el líder delegue tareas y proyectos. El líder delega y ve por los miembros.

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Disolución
La etapa de Terminación es sin lugar a dudas muy relevante para los integrantes del
grupo y su bienestar, pero no hacia la principal tarea de administrar y desarrollar un
equipo, que claramente se centra en las cuatro fases originales.

En esta fase el grupo contempla su disolución y «muerte» o separación. Es la

desintegración del grupo cuando la tarea alcanza.

Desde una perspectiva organizacional el reconocimiento y sensibilidad hacia la

vulnerabilidad de las personas en la quinta etapa de Tuckman es de utilidad,
particularmente si los miembros del grupo han estado muy unidos y sienten un
sentido de inseguridad o amenaza de este cambio.

Sentimientos de inseguridad pueden ser naturales en personas con gran sentido de

pertenencia y con fuertes estilos de rutina y empatía.

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3. Normalización 2. Turbulencia
Entonces…

4. Desempeño 1. Formación

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Y el liderazgo situacional…

Estrategia 3: Estrategia 2:
Participar Persuadir

Estrategia 4: Estrategia 1:
Delegar Dirigir

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Y la teoría de la autoridad y la libertad…

Uso de la autoridad del líder

Espacio de libertad
de los colaboradores

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¿Y el desempeño?
Resultados

Desempeño

Normalización
Finalización
Turbulencia

Formación
Tiempo

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ROLES DE EQUIPO SEGÚN BELBIN

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Un equipo no es un conjunto de personas

adscritas a determinados puestos de trabajo,
sino una congregación de personas donde cada
uno de ellos desempeña un rol que es
comprendido por el resto de miembros. Los
miembros de un equipo negocian entre sí el
reparto de roles y desempeñan de manera más
eficaz aquellos que les son más naturales.

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R. M. Belbin
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Conocimiento y comprensión
“Cuando los miembros de un equipo comprenden tanto sus
propias fortalezas y debilidades como las de los demás, pueden
contribuir de manera más eficaz, se pueden potenciar las
fortalezas colectivas y minimizar las debilidades”.

M. Belbin

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Rol
Un rol de equipo es “nuestra particular
tendencia a comportarnos, contribuir y
relacionarnos socialmente”.

M. Belbin

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Los roles de equipo de Belbin

Cerebro
Investigador de recursos
Coordinador
Impulsor
Monitor evaluador
Cohesionador
Implementador
Finalizador
Especialista
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Cerebro
El primer Rol de Equipo identificado fue el Cerebro (Plant en
inglés). Este rol se denominó de esta manera en inglés porque
los individuos de estas características eran “plantados” en cada
equipo. Estas personas tendían a ser altamente creativas y
buenas resolviendo problemas de manera poco convencional.

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Investigador de recursos
Cuando el equipo corría el riesgo de aislarse y centrarse
demasiado en si mismo, el Investigador de Recursos
proporcionaba conocimiento sobre aspectos externos al equipo
y se aseguraba de transmitir las ideas del equipo al exterior del
mismo.

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Coordinador
Los Coordinadores se necesitaban para centrar al equipo en los
objetivos, hacer participar a sus miembros y delegar el trabajo
de manera apropiada.

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Impulsor
Las personas retadoras, conocidas como Impulsores,
proporcionaban la energía necesaria para asegurar que el
equipo se mantenía en movimiento y no perdía el foco o el
impulso.

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Monitor / Evaluador
El resto de Roles de Equipo comenzaron a surgir uno a uno. El
Monitor Evaluador se necesitaba para proporcionar una
visión lógica, realizar juicios imparciales cuando fueran
necesarios y sopesar las distintas opciones del equipo de una
manera desapasionada

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Cohesionador
Los Cohesinadores ayudaron al equipo a sentirse más unido,
utilizando su versatilidad para identificar el trabajo requerido y
realizarlo en nombre del equipo.

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Implementador
Los Implementadores eran necesarios para planificar estrategias
prácticas y factibles y llevarlas a cabo tan eficientemente como
fuera posible.

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Finalizador
Los Finalizadores fueron utilizados más eficazmente al final de
cualquier tarea para “pulir” y escudriñar el trabajo en busca de
errores, y sometiéndolo a los más altos estándares de control de
calidad.

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Especialista
Una vez concluida la investigación inicial surgió el noveno rol, el
Especialista. En el mundo real el valor del conocimiento
profundo en áreas clave se reconoció como otra contribución
esencial al equipo.

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• TODOS LOS ROLES SON IMPORTANTES

• NO HAY UN ROL QUE SEA MAS IMPORTANTE
QUE OTRO
• UNA PERSONA PUEDE ASUMIR MAS DE UN
ROL
• SIN EMBARGO, HAY ROLES CLAVES EN UN
EQUIPO
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CINCO ROLES CLAVES EN UN EQUIPO

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LOS 5 ROLES CLAVES EN UN EQUIPO

1. EL COORDINADOR: gestiona GENTE

2. EL ESPECIALISTA: es QUIEN MANEJA EL KNOW HOW

3. EL INVESTIGADOR DE RECURSOS: gesta procesos, y materiales.

4. EL IMPLEMENTADOR: administra el tiempo.

5. EL MONITOR/EVALUADOR: verifica la calidad de los procesos,

producto, servicio.

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Toma de decisiones

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