Primer paso : Involucre a su gente en la creacion de un proposito y una vision

comunes.Segundo paso: Desarrolle estrategias para comunicar su visión.Tercer

paso: Alinee la administración: SIETE CONCEPTOS

 Responsabilidad alineada: obtener resultados alineados con la visión y

estrategia. Todas las personas en la organización tenían que desempeñar
un papel en la ejecución de la estrategia. Esto requería que cada persona
respondiera por cuotas específicas y cuantificables en la implementación de
la estrategia. Encontramos que algunos de nuestros clientes tenían toda
una serie de sistemas de medición que competían entre sí porque no
estaban alineados.

 Información enfocada: la gente necesitaba información regular y frecuente

sobre la manera como estaba desempeñándose en su área de
responsabilidad

 Capacidades alineadas: necesidad de cada persona de identificar y

continuamente mejorar las pocas capacidades que necesita para tener éxito
en sus áreas de responsabilidad, que cada persona se vuelva
completamente capaz, es decir, que domine todas las habilidades
específicas para tener éxito en su área de responsabilidad, identificar el
conjunto de habilidades que necesitaban, evaluar los niveles de
competencia, llegar a planes efectivos para su mejora e implementar otros
para su afinación

 Comportamientos alineados: el comportamiento es lo que las personas

hacen y dicen. Las acciones o comportamiento diarios se deben alinear e
integrar con los resultados y valores de la organización. Claro que esta
alineación del comportamiento en realidad es un asunto cultural, pero no se
puede hacer caso omiso de la cultura. Es clave para sostener la alineación

 Equipos alineados: la apropiación de los resultados, el apoyo para el

análisis de los datos, la determinación de las causas que influyen en los
resultados, el trabajo sobre esas causas hasta que los resultados mejoren,
y el encuentro de nuevas oportunidades. A estos equipos los llamamos
alineados porque estaban enfocados hacia el plano superior y general,
mientras trabajaban en la solución de problemas específicos de su área
concreta

 Tutoría alineada: las personas necesitaban apoyo personal, orientación y

ánimo para convertir esta información sobre su desempeño en energía
positiva. Nos dimos cuenta de que esta clase de apoyo podía proceder del
jefe inmediato. Un proceso sistemático de tutoría era la solución los ge-
rentes de todos los niveles prestan especial atención a sus empleados
directos para ayudarlos a tener éxito en todas sus áreas de
responsabilidad. Los animan a alinear mejor sus comportamientos con la
 visión y la estrategia, los ayudan a mejorar la calidad de los planes de
acción con el fin de mejorar su capacidad individual, y así sucesivamente

 Compensaciones alineadas: Observamos muchos sistemas de

compensación inadecuados o injustos, así como muchos que premiaban
comportamientos equivocados. La alineación requiere que se premien los
comportamientos correctos. Para nosotros, lo esencial es producir
conceptos que premien a las personas por su contribución real y alineada
con la visión y la estrategia

 Primera: CON EL PROPIO ESFUERZO. Segunda: CON LOS ESFUERZOS

DE LAS PERSONAS A CARGO. Tercera: CON LA INFLUENCIA SOBRE
LOS HOMÓLOGOS
 factores críticos de los resultados: INDICADOR DE SU ÉXITO AL
OBTENER RESULTADOS CON SUS PROPIOS ESFUERZOS

 factores críticos de administración: INDICADOR DE SU ÉXITO AL

OBTENER RESULTADOS CON LAS PERSONAS A SU CARGO

 factores críticos de influencia: INDICADOR DE SU ÉXITO AL OBTENER

RESULTADOS A TRAVÉS DE LAS PERSONAS SOBRE QUIENES
EJERCE INFLUENCIA

 Informe de enfoque: Con-tiene los factores críticos de éxito de una posición,

junto con el estado actual del funcionamiento y tres niveles de objetivos:
mínimo, satisfactorio y sobresaliente. También muestra la tendencia de los
datos de cada factor crítico de éxito. Su propósito es hacer que la persona y
su equipo enfoquen sus respectivos factores críticos de éxito.

 Informe de retroalimentación: que resalta las buenas y malas noticias del

informe de enfoque: los factores críticos de éxito que se desarrollaron más
que satisfactoriamente y los que estuvieron por debajo del nivel mínimo. El
propósito de este infonne de retroalimentación es reforzar los éxitos y
estimular la solución de los problemas
 Informe de administración: Su propósito es darles a los gerentes las buenas
y malas noticias procedentes de las personas que dependen de ellos
directa o indirectamente
 Primer paso IDENTIFICAR LAS APTITUDES CORRECTAS
 Segundo paso EVALUAR LOS NIVELES DE COMPETENCIA
 Tercer paso DISCUTIR EL DESARROLLO
 Cuarto paso REFINAR LAS CAPACIDADES Y EL SEGUIMIENTO
 Primer paso DEFINIR LOS VALORES CORPORATIVOS
 Segundo paso DEFINIR COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS
CONGRUENTES CON LOSVALORES
 Tercer paso AUTOTRANSFORMACIÓN
 Cuarto paso FACILITAR LA TRANSFORMACIÓN DE LOS DEMÁS
 El concepto de equipos con un enfoque ascendente convierte a este grupo
en un equipo verdadero al darle un propósito común, lo que equivale a
mejorar los factores críticos de éxito del líder del equipo
 un modelo que tiene tres elementos: consulta, acción y revisión.
 La tutoría alineada es el principal trabajo de los gerentes. Les da la
oportunidad de inspirar, animar y presentar desafíos al individuo.
la tutoría de la revisión vertical tiene cuatro componentes: cultura,
desempeño, desarrollo y miscelánea
 Estas ideas giraban en torno al carácter de las contribuciones que merecían
ser premiadas. Identificó cuatro clases: trabajo en equipo, cultura,
resultados y desarrollo.