Parte 2: Sistema de administración de recursos humanos

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar
los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.

Los recursos organizacionales

La organización es un punto de convergencia de los factores de producción. Necesita a estos para

producir bienes o servicios.

Tradicionalmente se consideran factores de Pn a la naturaleza, el capital y el trabajo. Esta posición es

demasiada simplista ya que en el proceso productivo se necesitan un mayor número de variables. Sistema
abierto y no cerrado. Los recursos son indispensables para el logro de los objetivos de la organización y se
clasifican en:

Estilos de administración de recursos humanos

Teoría “X” y Teoría “Y” (McGregor)

Teoría Z

En las empresas japonesas el proceso de toma de decisiones es participativo y consensual (se consulta a
todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso
de sus miembros en la vida organizacional. En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo
y la empresa funciona como una comunidad humana en estrecha vinculación y participación mediante el
trabajo en equipo. De esta manera, la productividad es una cuestión de organización social: la mayor
productividad no proviene de un trabajo más arduo, sino de una visión cooperativa asociada a la
confianza. A diferencia de otros países donde existe una relación de desconfianza entre el sindicato, el
gobierno y la administración de las organizaciones, la teoría Z realza el sentido de responsabilidad
comunitaria como base para la cultura organizacional.

Sistemas de administración de las organizaciones humanas

Cada organización administra de manera diferente, dependiendo de muchas variables. Likert adopto un
modelo comparativo utilizando solo 4 variables organizacionales:

Proceso decisorio: define cómo se toman las decisiones en la empresa y quién las toma.

Sistema de comunicaciones: define cómo se transmiten y reciben las comunicaciones dentro de la

organización. Si el flujo de las decisiones es vertical y descendente, si es vertical en dos direcciones y
también si es horizontal.

Relaciones interpersonales: define cómo se relacionan entre sí las personas dentro de la organización

Sistema de recompensas y castigos: define cómo motiva la empresa a las personas para que se
comporten de cierta manera.

Las cuatro variables en conjunto pueden constituir cuatro opciones que reciben el nombre de sistemas
administrativos:

Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca comunicación;

recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la organización.

Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación; castigos

potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

Sistema 3 – Consultivo. Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas
recompensas.

Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en equipos;
actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas sienten
responsabilidad en todos los niveles de la organización.

Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 esté el estilo de
administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones
laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.
Enfoque sistémico y situacional de la administración

Los subsistemas que hacen parte de una organización están ligados e interrelacionados, al tiempo que el
macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la organización. El
enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las
características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las
organizaciones. Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan continuamente la organización.
Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración; todo es relativo. La manera de administrar
una organización difiere en el tiempo y en el espacio.

Capitulo 4: Administración de recursos humanos

El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes y

medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.

Carácter multivariado de la ARH

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque
introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH).
Algunas de las técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de
su aplicación. Otras, se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que
desempeñan, mediante los planes o programas globales o específicos.
Carácter contingencial de la ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología, de

las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se
tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de
los recursos humanos disponibles. La ARH no constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar
la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, y para establecer
condiciones favorables que les permiten conseguir los objetivos individuales.

La ARH como responsabilidad de línea y función de staff

Toda la organización comparte la responsabilidad de la ARH. Ésta es una responsabilidad de línea –cada
jefe administra el personal que trabaja en el área de su desempeño- y una función de staff -asesoría que el
organismo de ARH ofrece a cada jefe-. El organismo de staff de RH asesora el desarrollo de directrices en
la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de
decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados solicitados. Además de asesoría,
consejería y consultoría, el organismo de staff debe prestar servicios especializados –como reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargo, etc.-. El administrador de RH no transmite órdenes
a los miembros de línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio
departamento.

Políticas de recursos humanos

Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Las

políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de
acuerdo con los objetivos deseados. Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las
cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Las políticas de recursos humanos se
refieren a la manera cómo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logras sus objetivos individuales.
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización. A partir de las políticas pueden
definirse los procedimientos que se implantarán, los cuales son caminos de acción predeterminados para
orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la
organización.

Objetivos de la ARH

La ARH consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas,

capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Los
objetivos de la ARH son:

1) Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación

suficientes para conseguir los objetivos de la organización;

2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la

satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales;

3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH

1) La ARH tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de asesoría cuya finalidad
fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2) Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas.

3) Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la organizacion bajo la
autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus
subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

4) La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia; no puede controlar con facilidad los hechos o
las condiciones que la producen.

5) La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. De
ahí que esté destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.

6) Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados.

7) La ARH no trata directamente con fuentes de renta. La empresas todavía distribuyen sus recursos
humanos en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben
considerarse en realidad.

8) La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo es uno de sus aspectos más críticos.