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DERECHO DEL TRABAJO

APUNTES DE CLASES

CONTRATOS ESPECIALES

Referencia general a algunos contratos

Abril 2010

Sumario: 1. Introducción. 2. Contrato de Aprendizaje. 3. Contrato de Trabajadores Agrícolas

Permanentes y de Temporada. 4. Contrato de Trabajadores de Casa Particular. 5. Contrato de
trabajadores de artes y espectáculos. 6. Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que
desempeñan actividades conexas. 7. Contrato de tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de
aeronaves comerciales de pasajeros y carga.

1. INTRODUCCIÓN

El Art. 77 del Código del Trabajo establece que respecto de los trabajadores a que se refiere el
Título II del Libro I, el contrato de trabajo se someterá "preferentemente" a las normas que
establece.

Lo anterior significa que tales trabajadores se rigen por las normas que el Código del Trabajo
contempla para el trabajador común u ordinario, aunque con ciertas particularidades que el
mismo cuerpo legal establece. En otras palabras, la preferencia de las normas especiales es sin
perjuicio del carácter supletorio que conservan las demás normas generales del Código del
Trabajo, de suerte que la normativa especial se aplica con preferencia, pero en todo aquello no
regulado por la norma particular es aplicable íntegramente la normativa general del Código del
Trabajo.

Los contratos especiales que contempla el Código del Trabajo son los siguientes, haciendo la
precisión que en este documento se abordan algunos de ellos (y sólo en su dimensión individual,
no en la colectiva):

a) Contrato de Aprendizaje (artículos 78 a 86);

b) Contrato de Trabajadores Agrícolas (artículos 87 a 95 bis);
c) Contrato de Trabajadores de Casa Particular (artículos 146 a 152);
d) Contrato de Trabajadores de Artes y Espectáculos (artículos 145 letras
a) a k);
e) El contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y de los Trabajadores Portuarios
Eventuales (artículos 96 a 145);
f) Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades
conexas (artículos 152 bis A a 152 bis L); y,
g) Contrato de tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de aeronaves comerciales de
pasajeros y carga (artículos 152 ter y siguientes).

Además, otras leyes también contemplan contratos especiales:

i) Contrato de los profesionales de la educación regulado en la Ley N°19.070 de 1991 sobre
Estatuto de los Profesionales de la Educación, más conocida como Estatuto Docente;

ii) Contrato de aprendizaje contemplado en los artículos 57 a 66 de la Ley N° 19.518 sobre Estatuto
de Capacitación y Empleo;

iii) Contrato de capacitación regulado en el Art. 33 incisos 4° y 5° de la Ley N° 19.518 sobre

Estatuto de Capacitación y Empleo;

iv) Contrato de trabajo de aprendizaje del discapacitado, contemplado en el Art.34 de la Ley N°

19.284.

2. CONTRATO DE APRENDIZAJE

2.1. Definición y elementos. Es "la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a

impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones
determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa
establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida"
(Art.78).

Son elementos del contrato los siguientes: (i) Es una convención o acuerdo de voluntades entre el
aprendiz y el empleador. (ii) Tiene por objeto la enseñanza o instrucción del aprendiz de un oficio
determinado, según un programa previamente establecido. (iii) En cuanto a las obligaciones
recíprocas que nacen para los contratantes, el empleador se obliga a impartir la instrucción al
aprendiz por sí o a través de un tercero y a pagar una remuneración, y el trabajador aprendiz se
obliga a cumplir con el respectivo programa de trabajo.

2.2. Capacidad. Se aplica la norma especial del Art. 79 que dispone que sólo podrán celebrar este
contrato "los trabajadores menores de veintiún años" de edad.

2.3. Contenido. De acuerdo con lo dispuesto por el Art. 80, que se remite al Art.10, el contrato de
trabajo de aprendizaje debe contener a lo menos el lugar y fecha de su celebración, la
individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso
del trabajador, la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugaro ciudad en que hayan
de prestarse, el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada, la duración y
distribución de la jornada de trabajo, el plazo del contrato y demás pactos que acordaren las
partes. Además, existe una estipulación especial, cual es la indicación expresa del plan de
formación que debe desarrollar el aprendiz.

2.4. Remuneración. El Art.81 dispone que la remuneración del aprendiz "no estará sujeta a lo
dispuesto en el inciso 3º del artículo 44 y será libremente convenida por las partes", de donde se
sigue que el monto mensual de la remuneración no está sujeta a las normas de ingreso mínimo
sino que su determinación queda entregada al acuerdo de las partes. Sin embargo, el empleador
que quiera acogerse a ciertas franquicias establecidas en la Ley Nº 19.518 sobre Estatuto de
Capacitación y Empleo, deberá pagar al aprendiz una remuneración igual o superior al ingreso
mínimo mensual (Art.57 inciso 5º de la Ley Nº 19.518).

Por otra parte, el Art.82 señala que las remuneraciones de los aprendices no podrán ser reguladas
a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva. Se trata, por consiguiente, de una materia que no puede ser objeto de negociación
colectiva. A esto hay que agregar que los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje tienen
prohibición legal de negociar colectivamente (Art. 303 N°1). De suerte tal que, por ejemplo, aún
cuando los sujetos colectivos empleador y organización sindical quisieran convenir
remuneraciones para los aprendices socios de tal organización, no podrían hacerlo.

2.5. Obligaciones especiales para el empleador. El Art.83 establece las obligaciones especiales que
emanan del contrato de aprendizaje para el empleador, esto es, obligaciones adicionales a las que
tiene el empleador de acuerdo a las normas generales, y son:

a) Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje.

b) Proporcionar al aprendiz los elementos de trabajo adecuados.

c) Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los
contratos de esta especie.

d) Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en
este proceso.

2.6. Obligaciones especiales del aprendiz. Si bien no hay norma alguna que regule en forma
expresa las obligaciones del aprendiz, la principal de ellas se infiere del propio concepto de
contrato de aprendizaje del Art.78, y consiste en el cumplimiento por parte del aprendiz del
programa de aprendizaje establecido en el respectivo contrato. Además de ello, debe dar
cumplimiento a las obligaciones generales que el Código del Trabajo impone a los trabajadores y a
las estipulaciones que se establezcan en el respectivo contrato.

2.7. Duración. El contrato de aprendizaje tiene vigencia hasta la terminación del respectivo plan de
trabajo, el cual no podrá exceder de dos años. Por consiguiente, el contrato no podrá pactarse por
un período superior a dos años.

Como el Art.79 establece la capacidad de los aprendices para contratar en menos de 21 años, sin
señalar una edad límite para ser sujeto de este contrato, se desprende que es perfectamente
posible que aquel que celebró contrato antes de los 21 años, siga prestando servicios en virtud del
mismo después de cumplida dicha edad hasta la conclusión del plan convenido.

2.8. Número de aprendices que una empresa puede contratar. Para evitar abusos por parte de los
empleadores, en orden a que contraten sólo aprendices para así ahorrarse mayores costos por
remuneraciones, el Art.85 establece una restricción o limitación al número de personas que
pueden desempeñarse dentro de una empresa en virtud del contrato de aprendizaje, disponiendo
que el porcentaje de aprendices no podrá exceder del 10% del total de trabajadores ocupados a
jornada completa en la respectiva empresa.

2.9. Infracciones. Las infracciones a las normas legales que regulan el contrato de aprendizaje se
rigen por la sanción general del Art.477 del Código del Trabajo, es decir, multa.

3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS

La existencia de normas particulares para la prestación de servicios del trabajador agrícola se

justifica por las características propias derivadas del cultivo de la tierra. El Código del Trabajo
establece dos clases de trabajadores agrícolas, los permanentes (Art. 87 a 92 bis) y los de
temporada o transitorios (Art. 93 a 95 bis), dando lugar cada uno a una figura contractual
específica: el contrato de trabajadores agrícolas permanentes y el contrato de trabajadores
agrícolas de temporada.

3.1. Contrato de trabajadores agrícolas permanentes.

3.1.1. Ámbito de aplicación personal (Art.87). La ley determina quiénes son considerados
trabajadores agrícolas y por tanto el tipo de relación laboral que queda afecta a sus normas,
disponiendo que las normas de este contrato especial se aplican a los trabajadores "que laboren
en el cultivo de la tierra y los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un
empleador".[6]

Quedan excluidos de la categoría de trabajadores "agrícolas", y por tanto

se rigen en todo por las normas generales:
a) Trabajadores que desarrollen actividades de empresas comerciales o industriales derivadas de
la agricultura.
b) Trabajadores que se empleen en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo
de la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores
administrativas (trabajadores administrativos de empresas agrícolas).
c) Trabajadores que exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas, tales como arriendo,
mediería y aparcería.
d) Trabajadores que laboran en aserraderos y plantas de explotación de maderas (salvo que
laboren en aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de
los bosques en explotación, pues en tal caso quedan incluidos en la categoría de trabajadores
agrícolas).

En caso de duda acerca de la calidad de trabajador agrícola, resuelve el Inspector del Trabajo de la
localidad, cuya resolución es reclamable ante el Director del Trabajo.

3.1.2. Derechos y obligaciones especiales. Se contempla particularidades en materia de jornada de

trabajo, de remuneración y de condiciones de trabajo en cuanto a habitación.

a) Jornada de trabajo (artículos 88, 89 y 90). En primer lugar, la jornada ordinaria está regulada por
las normas generales que limitan la extensión semanal a 45 horas, la extensión diaria (no puede
exceder de 10 horas por día) y su distribución semanal en no más de seis ni en menos de cinco
días, con las particularidades que señala el Decreto Supremo Nº45 de 1986, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social [9], de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.

El Art. 88 inciso segundo y D.S. aludido disponen que la duración de la jornada ordinaria de los
trabajadores agrícolas no podrá exceder de un promedio anual de siete horas con treinta minutos
diarios, las que se determinarán considerando las características regionales, condiciones climáticas
y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Se permite, pues, que las partes pacten
una jornada flexible en que la extensión de la jornada diaria de trabajo puede variar, pero con el
límite que el promedio anual de dicha jornada no podrá ser superior de 7,30 horas por día. Las
distintas jornadas ordinarias diarias que se pacten conforme a esta modalidad, se pagarán siempre
a razón de 7,30 horas diarias.

Respecto de las horas extraordinarias se aplican las reglas generales. El pacto de jornada flexible
aludido no puede exceder la jornada diaria máxima de 12 horas, incluidas las horas
extraordinarias.

En segundo lugar, en caso que por las condiciones climáticas el trabajador no pudiere realizar la
labor convenida estando en disposición de hacerlo, tendrá derecho al pago de la remuneración
por dicho día en la medida que el trabajador hubiere laborado el día anterior. Asimismo, se
autoriza al empleador a encomendar al trabajador agrícola, cuando las condiciones climáticas le
impidan realizar su labor, la realización de las labores agrícolas compatibles con las condiciones
climáticas, aún cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

En tercer lugar, se establece que las labores agrícolas de riego y aquellas que se realizan en épocas
de siembra o cosecha, se entenderán exceptuadas del descanso dominical y en días festivos. Esto
significa que la jornada de trabajo semanal de los trabajadores agrícolas, cuando comprenda tales
labores, puede ser distribuida incluyendo los días domingos y festivos, dando lugar a los derechos
y compensaciones que fija la ley.

b) Remuneración (Art.91). La particularidad de los trabajadores agrícolas en esta materia es que su

remuneración puede ser pagada en dinero y en especie o regalías, aunque ésta tiene un límite
máximo de hasta el 50% de la remuneración. Constituyen pues una excepción a la regla general
que establece que la remuneración debe ser pagada en moneda de curso legal.

Se entiende por remuneración en especie o regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa
habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue
con el trabajador. Las especies o regalías forman parte de la remuneración del trabajador de
manera que deben estar debidamente avaluadas.

c) Entrega de habitación al trabajador (Art.92). En este contrato se entenderá siempre incluida la

obligación del empleador de proporcionar al trabajador y a su familia habitación higiénica y
adecuada, salvo que éste ocupe o pueda ocupar una casa habitación en un lugar que, atendidas las
distancias y los medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.

2. Contrato de trabajadores agrícolas de temporada.

3.2.1. Ámbito de aplicación personal (Art.93). Quedan afectos a estas normas especiales los
trabajadores que presten servicios en "faenas transitorias o de temporada" desempeñadas en
actividades: (i) de cultivo de la tierra; (ii) comerciales o industriales derivadas de la agricultura; (iii)
y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines.

Lo determinante en este caso es la temporalidad o transitoriedad de las faenas o labores agrícolas

a ser desempeñadas por el trabajador, y la duración del contrato es por todo el período que
comprende la faena que lo origina.

A diferencia de los trabajadores agrícolas permanentes, el ámbito de aplicación personal de las

normas es más amplio, toda vez que alcanza a quienes ejecutan tales labores en actividades
industriales y comerciales y a quienes laboran en aserraderos y plantas de explotación de madera
y afines. Asimismo, se les aplican lo expuesto respecto de los trabajadores agrícolas permanentes
en materia de remuneraciones y de jornada de trabajo, salvo que no cuentan con la posibilidad de
convenir la jornada flexible antes aludida pues en su caso no es posible considerar el promedio
anual.

3.2.2. Derechos y obligaciones especiales. Son particularidades de este contrato las siguientes:

a) Formalización del contrato (Art.94). El contrato individual de trabajo, además de las

estipulaciones que consagran las normas generales, debe observar las siguientes exigencias: (i)
Debe escriturarse en cuatro ejemplares dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador a la empresa. (ii) Si las faenas para las cuales se contrata al trabajador tienen una
duración superior a 28 días, debe enviarse una copia del contrato a la Inspección del Trabajo
respectiva en el plazo de cinco días contados desde su escrituración. (iii) En el caso de existir
saldos de remuneración que no hayan sido pagados al trabajador, los empleadores deberán
depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación laboral,
en la cuenta individual del seguro de desempleo, salvo que el trabajador disponga por escrito de
otra forma. Los dineros depositados serán siempre de libre disposición para el trabajador. Los
mandantes responderán de estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64 y 64
bis.[18]

b) Deberes de alojamiento, alimentación y transporte (Art.95). Se impone al empleador un

conjunto de obligaciones relacionadas con condiciones de trabajo de los "temporeros". Estas
obligaciones no constituyen remuneración y consisten en proporcionar a los trabajadores:

(i) Condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona,

condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate, salvo que éste
acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que,
atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.

(ii) Condiciones higiénicas y adecuadas que permitan al trabajador mantener, preparar y consumir
alimentos. En el caso que, por la distancia o las dificultades de transporte no sea posible a los
trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador deberá, además, proporcionárselos.

(iii) Medios de movilización. En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el
trabajador aloje o pueda alojar, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no
existiesen medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos
los medios de movilización necesarios, que reúnan los requisitos de seguridad que determine el
reglamento.

Los costos de estas prestaciones son de cargo del empleador, siendo improcedente que pueda
descontarlos de la remuneración del trabajador.
c) Salas Cunas (Art.95 bis). Se establece una forma especial de dar cumplimiento a la obligación del
empleador de mantener salas cunas. Así, se establece que cuando proceda otorgar el beneficio de
sala cuna, "los empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una
misma comuna, podrán habilitar y mantener durante la respectiva temporada, uno o más servicios
comunes de sala cuna".

4. CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

4. 1. Ámbito de Aplicación (Art.146). Son trabajadores de casa particular:

a) Las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios
o inherentes al hogar". El elemento propio y distintivo es que la actividad o función a desarrollar
son labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, prestadas a una o varias personas
naturales o una familia.[21]

b) También quedan sujetos a las normas especiales de los trabajadores de casa particular las
personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar. Lo determinante en
este supuesto es la entidad a la cual se prestan los servicios, debiendo ser una institución de
beneficencia con la finalidad referida por la ley.

c) Por último, el inciso final de esta norma hace extensivas las normas especiales de este contrato
a los choferes de casa particular.

La calificación de si una labor determinada reviste los caracteres propios de trabajo de casa
particular corresponde al Inspector del Trabajo, de cuya resolución podrá reclamarse ante el
Director del Trabajo, sin ulterior recurso (inciso 3º del artículo 146).

4.2. Período de prueba. Se contempla un período de prueba durante el cual cualquiera de las
partes - empleador o trabajador -, se pueden desistir de la relación jurídica que los vincula sin
expresión de causa y con un aviso de pocos días de anticipación. En efecto, el Art. 147 dispone que
"las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso
podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se de un aviso con
3 días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido".

4.3. Jornada de Trabajo y Descansos. Se establece un doble régimen en lo que se refiere a la

jornada de trabajo y descanso de los trabajadores de casa particular, dependiendo de si éstos
viven o no en la casa del empleador (en el leguaje común, si se trata de trabajadores "puertas
adentro" o "puertas afuera"):

a) Si el trabajador vive en la casa del empleador (inciso 2º del Art.149), no estará sujeto a horario
sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, pero con ciertos límites puesto que
el trabajador tendrá el derecho a un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el
término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y de un
mínimo de 9 horas. Las otras podrán fraccionarse durante la jornada. De manera que la jornada
diaria es de 12 horas.

En cuanto al descanso semanal, el Art.150 les confiere el derecho a un día completo a la semana,
el cual puede ser fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador y con aprobación del
empleador.
b) Si el trabajador vive fuera de la casa del empleador Inciso 2° del Art.149), la jornada no puede
exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán dentro de la jornada un descanso no inferior
a una hora imputable a ella. En lo que respecta al descanso semanal, se rigen por las normas
generales (día domingo).
El inciso final del Art.149 establece una norma aplicable tanto a los trabajadores que viven dentro
del hogar como a los que viven fuera, estableciendo que "los días de descanso facultan a los
trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente".

4.4. Subsistencia del contrato de trabajo en caso de fallecimiento del empleador. El Art.148
establece que en caso de fallecimiento del empleador, el contrato subsiste con los parientes que
hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, y tales
parientes serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones que emanan del
contrato.

Cabe precisar que si no concurre el elemento señalado - parientes que continúen viviendo en la
casa del empleador fallecido -, termina el contrato de trabajo, constituyendo así éste el único
supuesto legal de terminación del contrato de trabajo por muerte del empleador, toda vez que el
Art.159 sólo establece como causal de terminación del contrato la muerte del trabajador (Art. 159
Nº 3) y no la del empleador. Si el empleador es una institución de beneficencia con la finalidad
antes referida cabe aplicar el principio de continuidad de la empresa consagrado en el Art. 4 inciso
2°, de manera que no se producirá la terminación del contrato de trabajo.

4.5. Remuneración. La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común

acuerdo entre las partes, pudiendo pactarse una remuneración mínima equivalente al 75% del
ingreso mínimo mensual (Art.151). Así, el contrato de trabajadores de casa particular constituye
uno de los pocos casos en que el empleador está autorizado a pagar una remuneración menor al
ingreso mínimo mensual establecido en el Art.44.

Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y que presten sus servicios en jornadas
parciales o sólo algunos días de la semana, tienen derecho a la remuneración mínima referida
proporcionalmente calculada en relación con la jornada o los días de trabajo.

Respecto de los trabajadores que vivan en la casa del empleador, la remuneración comprende los
alimentos y la habitación del trabajador. Sin embargo, conforme lo prescrito en el inciso final del
Art.151, estas prestaciones no serán imponibles para efectos previsionales.

4.6. Terminación del contrato de trabajo. En esta materia se aplican las normas generales con las
siguientes particularidades:

a) Terminación del contrato por enfermedad del trabajador: se establece una causal de
terminación especial, cual es la enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las
partes o de las personas que habiten la casa (Art. 152 inciso 2º), otorga el derecho a la otra parte
para poner término al contrato.

b) Indemnización a todo evento (Art.163 inciso 4°): procede cualquiera sea la causa por la que
termine el contrato (Arts.159, 160 y 161), que se financia con un aporte del empleador
equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, el cual deberá ser enterado por el
empleador en la AFP que haya elegido el trabajador. Esta indemnización a todo evento es
compatible con la indemnización sustitutiva del aviso previo establecida en el inciso 2º del Art.161
y en el inciso 4º del Art.162, cuando ésta fuera procedente.
5. CONTRATO DE TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTÁCULOS [22]

1. Ámbito de aplicación.

Comprende a los trabajadores de artes y espectáculos que realicen su oficio o profesión bajo
dependencia o subordinación respecto de un empleador, y siempre que la relación laboral tenga
una duración determinad (pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra,
por temporada o por proyecto; los contratos de trabajo de duración indefinida se regirán por las
normas comunes del Código del Trabajo).

Se entiende como trabajadores de artes y espectáculos (145-A), entre otros, a los "los actores de
teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas
y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales;
escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes
escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas,
compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio,
teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros
nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita,
fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita quede grabada la voz
o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea
el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie".

2. Duración.

Este contrato debe tener una duración determinada, de forma tal que los contratos de trabajo
celebrados con trabajadores de artes y espectáculos que tengan una duración indefinida, se rigen
por las normas comunes del Código del Trabajo (145-A).

La duración del contrato puede pactarse en una cualquiera de las siguientes modalidades:
a) A plazo fijo.
b) Para una o más funciones.
c) Por obra.
d) Por temporada.
e) Por proyecto.

Todos estos contratos deben incluir el contenido mínimo del art. 10 CT.

El artículo 145-B del Código del Trabajo da normas especiales respecto de la obligación de
escrituración del contrato que pesa sobre el empleador. Al respecto, dicha disposición distingue
entre:

a) Contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto, de
duración inferior a treinta días: el plazo de escrituración será de tres días contados desde la fecha
de incorporación del trabajador.

b) Contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto, de
duración inferior a tres días: deberá constar por escrito al momento mismo de iniciarse la
prestación de los servicios.
3. Jornada de trabajo y descansos.

La limitación de la jornada de trabajo establecida en el inc. 1º del art. 22 no es aplicable a este tipo
de contratos de trabajo, pero la jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 10 horas (145-C).

Por otra parte, los trabajadores de artes y espectáculos están exceptuados del descanso en
domingo y festivos, debiendo el empleador otorgar en tales casos un día de descanso
compensatorio por las actividades desarrolladas en cada uno de esos días, aplicándose a su
respecto lo dispuesto en el artículo 36 del Código del Trabajo, con la alteración que el descanso
que señala dicho artículo tendrá una duración de treinta y tres horas continuas.

Asimismo, cuando se acumule más de un día de descanso a la semana, las partes podrán acordar
una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno
semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32
de este Código, esto es, para las horas extraordinarias (145-D).

En todo caso, la determinación del horario y plan de trabajo para cada jornada laboral en el caso
de este contrato debe efectuarse con la suficiente anticipación al inicio de la prestación de los
respectivos servicios (145-E).

4. Remuneración del trabajador.

Se contemplan dos normas especiales respecto de las remuneraciones:

1) La del artículo 145-L, que dispone que las remuneraciones percibidas por los trabajadores de
artes y espectáculos con motivo de la celebración de este tipo de contratos, quedan sujetas a la
tributación aplicable a las rentas señaladas en el artículo 42 Nº2° de la Ley sobre Impuesto a la
Renta (impuesto de segunda categoría), debiendo dichos trabajadores emitir la correspondiente
boleta de honorarios por el valor bruto de la remuneración percibida, sin deducción alguna por
concepto de las cotizaciones provisionales que deban ser efectuadas por sus respectivos
empleadores.

2) La del artículo 145-G, en virtud del cual las remuneraciones de los trabajadores de artes y
espectáculos cuyos contratos tengan una duración inferior a treinta días, se pagarán con la
periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, no pudiendo los períodos que se convengan
exceder de su fecha de término.

Además, los gastos que involucren la ejecución de la prestación de servicios serán de cargo del
empleador, quien deberá costear o proveer el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador,
en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos deban
realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio (145-F).

5. Otras obligaciones del empleador.

a) El empleador no podrá, de manera arbitraria, excluir al trabajador de los correspondientes

ensayos ni de las demás actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad artística (145-J).
b) De acuerdo al artículo 145-H, cuando el empleador ejecute la obra artística o proyecto por
cuenta de otra empresa, cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo contractual, será
aplicable lo dispuesto en los artículos 183-A al 183-E del Código del Trabajo.

6. Normas relativas a las creaciones e imagen de los trabajadores

Dada la especial naturaleza de los servicios que prestan este tipo de trabajadores, el Código del
Trabajo también ha contemplado normas especiales que resguardan las creaciones y obras de
dichos trabajadores.

Así, se dispone que el uso y explotación comercial de la imagen de los trabajadores de artes y
espectáculos, para fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, por parte de sus
empleadores, requerirá de su autorización expresa. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el
trabajador, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo,
según corresponda (artículo
145-I).

Por otra parte, el artículo 145-K señala en forma expresa que los derechos de propiedad
intelectual de los autores y compositores, artistas, intérpretes y ejecutantes, en ningún caso se
verán afectados por las disposiciones que regulan el Contrato de los trabajadores de artes y
espectáculos que contempla el Capítulo IV del Libro I del Código del Trabajo.

Finalmente e íntimamente relacionado con las normas anteriores, el inciso final del artículo 145-A
establece que tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá
afectar la libertad de creación del artista contratado. Sin perjuicio de su obligación de cumplir con
los servicios en los términos estipulados en el contrato.

6. CONTRATO DE DEPORTISTAS PROFESIONALES Y TRABAJADORES QUE DESEMPEÑAN

ACTIVIDADES CONEXAS

El estatuto de este contrato especial fue introducido por la Ley Nº 20.178, de 25 de abril de 2007,
y regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores que se
dedican a la práctica del fútbol profesional y aquellos que desempeñan actividades conexas, con
su empleador (152 bis A).

6.1. Definiciones.

El artículo 152 bis B define una serie de conceptos que son relevantes para el presente contrato:
a) Deportista profesional: toda persona natural que, en virtud de un contrato de trabajo, se dedica
a la práctica de un deporte, bajo dependencia y subordinación de una entidad deportiva,
recibiendo por ello una remuneración.

b) Trabajador que desempeña actividades conexas: es aquel que en forma remunerada ejerce
como entrenador, auxiliar técnico, o cualquier otra calidad directamente vinculada a la práctica del
deporte profesional.

c) Entidad deportiva: persona natural o jurídica que utiliza los servicios de un deportista
profesional, o de un trabajador que desempeña actividades conexas, en virtud de un contrato de
trabajo.

d) Entidad superior de la respectiva disciplina deportiva chilena: son aquellas entidades que
organizan las competencias deportivas profesionales de carácter internacional, nacional, regional
o local.

e) Temporada: es el período en el cual se desarrollan el o los Campeonatos Oficiales organizados

por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva. Se entiende que el término de la
temporada, para cada entidad deportiva, es la fecha en que ésta disputó su última competición
oficial.

6.2. Forma y contenido.

Sin perjuicio de las normas generales contempladas en el artículo 9 del Código del Trabajo, este
tipo de contrato debe firmarse en triplicado, entregándose un ejemplar al deportista profesional o
trabajador que desempeñe actividades conexas, en el acto de la firma. Otro debe quedar en poder
del empleador y el tercero se registrará, dentro del plazo de 10 días hábiles de suscrito el contrato,
ante la entidad superior correspondiente.

Este contrato debe mencionar todo beneficio o prestación que reciba el deportista profesional, y
que tenga como causa el contrato de trabajo (152 bis C).

6.3. Duración del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades

conexas tendrá duración por tiempo determinado.

La duración del primer contrato de trabajo que se celebre con una entidad deportiva no podrá ser
inferior a una temporada, o lo que reste de ésta, si se ha iniciado, ni superior a cinco años.

La renovación de dicho contrato deberá contar con el acuerdo expreso y por escrito del
trabajador, en cada oportunidad, y tendrá una duración mínima de seis meses o lo que reste de la
temporada.

6.4. Derechos formativos y derecho a la imagen.

a) Derechos formativos.

La Ley Nº 20.178, con ocasión de la regulación de los contratos de trabajo de los deportistas y
trabajadores que desempeñan actividades conexas, introdujo en nuestra legislación los
denominados "derechos formativos" contemplados en la normativa FIFA para transferencias de
jugadores entre federaciones de fútbol. Si bien esta no es una materia propiamente de derecho
del trabajo, se encuentra relacionada a este tipo de contrato.
Sobre tales derechos formativos se dispone que cuando un deportista celebre su primer contrato
de trabajo en calidad de profesional con una entidad deportiva distinta a la o las participantes en
su formación y educación, aquélla deberá pagar a estas últimas una indemnización en razón de la
labor formativa realizada, de acuerdo a las normas fijadas por la entidad superior de la respectiva
disciplina deportiva. Dicho pago estará dirigido únicamente a compensar la formación del
deportista, y deberá tener en cuenta, al fijar la referida indemnización, la participación
proporcional entre las distintas entidades deportivas participantes en la formación y educación de
estos deportistas (152 bis E).

b) Derecho a la imagen.

El uso y explotación comercial de la imagen de los deportistas profesionales y de los trabajadores

que desempeñan actividades conexas, que realicen sus empleadores para fines distintos al objeto
principal de la prestación de servicios, y en cada caso en que ésta deba ser utilizada, requerirá de
su autorización expresa. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador derivados de
dicho uso y explotación, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento
colectivo, según corresponda (152 bis F).

6.5. Remuneraciones.

Las remuneraciones de los deportistas profesionales y trabajadores que se desempeñan en

actividades conexas se deben pagar con la periodicidad estipulada en respectivo contrato de
trabajo. Sin embargo, los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

Asimismo, los emolumentos que el empleador y el trabajador convengan en calidad de incentivos

o premios por el logro de objetivos deportivos, deberán ser pagados dentro de los noventa días
siguientes a la ocurrencia del hecho que los originó. Y si el contrato de trabajo llegara a terminar
con anterioridad a la llegada de este plazo, los emolumentos pactados como premios e incentivos
deberán pagarse a la fecha de terminación del contrato (152 bis H).

6.6. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores de actividades conexas

no se encuentra expresamente regulada en el Capítulo VI, del Libro I del Código del Trabajo. La
jornada es organizada por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente,
tomando en cuenta la naturaleza de la actividad deportiva y límites compatibles con la salud de los
deportistas.

6.7. Cesiones temporales y definitivas. Terminación anticipada de contrato.

Durante la vigencia del contrato, la entidad deportiva empleadora podrá convenir con otra la
cesión temporal de los servicios del deportista profesional o una indemnización por terminación
anticipada del contrato de trabajo, para cuyos efectos deberá contar con la aceptación expresa de
éste. El contrato de cesión temporal deberá otorgarse por escrito.

La cesión temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre la cedente y el trabajador,
pero no interrumpe ni suspende el tiempo de duración pactado en dicho contrato.
Cumplido el plazo de la cesión temporal, el deportista profesional se reincorporará al servicio de la
entidad deportiva cedente.

En virtud del contrato de cesión temporal, la entidad cedente responderá subsidiariamente por el
cumplimiento de las obligaciones económicas del cesionario, hasta el monto de lo pactado en el
contrato original.

Se entiende por indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo, el monto de
dinero que una entidad deportiva paga a otra para que ésta acceda a terminar anticipadamente el
contrato de trabajo que la vincula con un deportista profesional, y que, por tanto, pone fin a dicho
contrato. A lo menos un diez por ciento del monto de esta indemnización le corresponderá al
deportista profesional.

La terminación del contrato de trabajo produce la libertad de acción del deportista profesional.
(152 bis I).

6.8. Derecho de información y pago por subrogación.

El estatuto de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas

también contempla determinados mecanismos para resguardar sus derechos laborales y
provisionales.

Así, se dispone que las entidades superiores de la respectiva disciplina deportiva chilena, como
podría ser la Asociación Nacional de Fútbol Profesional (ANFP), debe ser informada por las
entidades deportivas que participan en las competencias que organiza, sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto de
los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas que laboren
para ellas. En el caso que la entidad deportiva no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro
de esas obligaciones, la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva, a requerimiento del
o los trabajadores afectados, deberá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquélla las
sumas que se adeuden y pagar por subrogación al deportista profesional o trabajador que
desempeña actividades conexas o institución provisional acreedora.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de este tipo de

trabajadores se acredita en iguales términos que los prescritos para los trabajadores en régimen
de subcontratación o de empresas de servicios transitorios, estos es, mediante certificados
emitidos por la respectiva inspección del trabajo o por medios idóneos que, garanticen la
veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento (152 bis J).

6.9. Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Las entidades deportivas se encuentran obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden,

higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas, de acuerdo a
las normas generales que rigen la materia contenidas en el Título III, del Libro I del Código del
Trabajo.
La ley prohíbe que en dichos reglamentos se impongan sanciones por situaciones o conductas
extradeportivas. Tampoco pueden imponerse sanciones que consistan en la reducción de las
vacaciones o cualquier descanso, así como la exclusión de los entrenamientos con el plantel
profesional.

6.10. Sanciones.

Finalmente, el estatuto de estos trabajadores dispone que las infracciones al mismo se sancionen
con las multas que dispone el artículo 507 del Código del Trabajo.

Se considera expresamente como infracción al estatuto de estos trabajadores que la entidad

deportiva utilice cualquier subterfugio, oculte o simule beneficios o prestaciones laborales que
tengan como causa el contrato de trabajo.

7. CONTRATO DE TRIPULANTES DE VUELO Y DE TRIPULANTES DE CABINA DE AERONAVES

COMERCIALES DE PASAJEROS Y CARGA

Mediante la Ley Nº 20.321 (Diario Oficial de 5 febrero 2009) se agregó al Código del Trabajo la
regulación de este tipo de contratos, incorporando un Capítulo VII al Libro I del Código del Trabajo,
artículos 152 ter a 152 ter M.

Estas normas especiales se aplican al personal tripulante de vuelo y de cabina de las empresas que
presten servicios de transporte de pasajeros o carga, sin perjuicio de la aplicación de todas las
normas del Código del Trabajo, en tanto no sean incompatibles o contradictorias.

7.1. Definiciones.

Se entiende por tripulación de vuelo aquellos trabajadores poseedores de licencia que permita
asignarles obligaciones esenciales para la operación de una aeronave durante el tiempo de vuelo.
Por su parte, tripulación de Cabina son aquellos trabajadores que, contando con su respectiva
licencia, participan de las labores de servicio y atención de pasajeros, así como del cuidado y
seguridad de las personas o cosas que se transporten en la aeronave.

7.2. Jornada y remuneraciones.

Esta es una materia regulada en forma muy detallada y que copa casi la totalidad de las normas
que contempla el Código para este contrato, por la importancia que tiene para la seguridad de los
vuelos.

A continuación las características principales:

a) Jornada mensual:

La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina no excederá de ciento

sesenta horas, salvo que la Dirección General de Aeronáutica Civil, por razones de seguridad,
determine establecer una jornada menor (152 ter D).

La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina podrá ser ordinaria o
especial, en su caso.

b) Jornada ordinaria:

La jornada ordinaria no podrá superar las doce horas continuas de labores. Sin perjuicio de ello, la
jornada ordinaria podrá extenderse hasta catorce horas ante la ocurrencia, en el respectivo vuelo,
de contingencias meteorológicas, emergencias médicas o necesidades calificadas de
mantenimiento de la aeronave. Las horas que por estas circunstancias extiendan la jornada
ordinaria, deberán ser pagadas a lo menos con el recargo señalado para las horas extras en el
artículo 32 del Código del Trabajo (152 ter B).

Toda prestación de servicios en tierra que no se encuentre comprendida en las labores propias del
Período de Servicio de Vuelo, será considerada como Período de Servicio y deberá ser remunerada
conforme al promedio correspondiente a los tres últimos meses de la remuneración del trabajador
(152 ter E).

c) Jornada especial:

Es aquella que se desarrolla por más de doce horas para alcanzar destinos más lejanos, no
pudiendo exceder en caso alguno de veinte horas en un lapso de veinticuatro horas, requiriéndose
adicionar a la tripulación mínima, un número determinado de tripulantes (152 ter F).

d) Distribución de jornadas:

En ningún caso, la distribución de la jornada ordinaria y especial podrá implicar que mensualmente
el trabajador permanezca más de dieciocho noches fuera de su lugar de residencia, salvo el caso
de comisiones especiales u ocasionales en el extranjero. Si las labores de un tripulante se
desarrollan por espacio de hasta cinco días continuos, tendrá derecho a un descanso mínimo de
dos días. Asimismo, tendrá derecho a un descanso de cuatro días en caso de que las labores se
desarrollen por espacio de seis y hasta diez días en forma continua. Con todo, ningún trabajador
podrá prestar servicios por más de diez días en forma continuada (152 ter H).

e) Turnos de llamada o período de retén:

El empleador puede establecer este tipo de periodos por el cual el trabajador se encuentra
obligado a encontrarse disponible para un vuelo en caso de que deba reemplazar a otro miembro
de la tripulación o se presente una emergencia similar. Dicho período no podrá exceder de doce
horas continuas ni ser consecutivo con otro, y no podrá establecerse dentro del período de
descanso. El período de retén deberá ser compensado, de común acuerdo entre las partes o bien
por acuerdo colectivo, salvo que se encuentre expresamente incluido en la remuneración del
trabajador (152 ter I).

f) Horas extraordinarias:

Tanto en la jornada ordinaria, como en la jornada especial, o en el período de retén, no procederá

pactar horas extraordinarias. Esta limitación no regirá para los tripulantes de cabina y de vuelo
cuando desarrollen sus labores en tierra (152 ter J).
g) Descansos:

Los trabajadores que se rigen por este tipo de contratos, gozan del derecho a descanso dominical,
bajo la siguiente modalidad: tendrá derecho, a lo menos por una vez en cada mes calendario, a un
descanso de 106 horas, las que deben comprender cuatro días íntegros y consecutivos e incluir
días sábado y domingo, en la base de su residencia habitual (152 ter K).

7.3. Normas especiales sobre maternidad.

Las trabajadoras regidas por este tipo de contratos, al retomar sus funciones después de hacer uso
de su permiso de maternidad, gozan de los derechos de alimentación de acuerdo a las normas
generales de protección a la maternidad en los términos del Título II del Libro II del Código del
Trabajo. Para ello, se deberán pactar individual o colectivamente con ocho trabajadoras o más, las
condiciones de trabajo que permitan ejercer dichos derechos hasta que el menor cumpla dos
años, pudiendo con ello variarse las alternativas que sobre la materia contempla el Código en el
artículo 206, incluyendo el lapso de una hora consignado en dicha disposición. En ningún caso las
alternativas que se pacten, en uno u otro evento, podrán implicar una disminución de las
remuneraciones de la trabajadora (152 ter M).