MARZO 2020

CARACTERÍSTICAS DE
LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

El primer término que se le acuño a esta

concepción fue administración de recursos humanos,
pues para ese momento se concebía el personal humano
como un “recurso” el cual se debía administrar; contrario
a la idea que se desarrolla a partir de la gestión del
talento humano como se nombra en la actualidad, en la
cual se implementan una serie de planes y estrategias
que tienen como fin impulsar el crecimiento de su
Imagen 1. Luna. R. (2017)
personal tanto a nivel laboral como personal, lo que sin
duda se refleja en el rendimiento y la productividad
laboral.

Es así como la gestión del talento humano se constituye a partir de técnicas y políticas que
permiten que los colaboradores desempeñen sus tareas de manera eficaz y con ello la
empresa pueda lograr sus objetivos.

La importancia del área de gestión de talento humano dentro de las organizaciones radica en
su compromiso con la calidad de vida laboral de los empleados, o como mejor se conoce el
bienestar laboral el cual está orientado a:

Modificar las condiciones de trabajo o a ofrecimientos de prestaciones especiales que

complementaran los ingresos y condiciones sociales del trabajador; después, al
logro de estrategias para el incremento de la lealtad, la motivación, y, por
último, a la búsqueda de condiciones que mejoraran de manera integral la
calidad de vida laboral (Calderón, Murillo, Torres. 2003. p.111).

Lo anterior en gran medida permite que desde el área de gestión del talento humano se
armonicen los objetivos institucionales con los objetivos individuales de sus colaboradores.

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Funciones de la Gestión del talento humano:

1.  Atraer: dentro del proceso de atracción de personal se involucran dos procesos iniciales:

- Reclutamiento: el cual es definido por Martha Alles en su libro selección por competencias
como, el proceso de identificación y atracción de grupos de candidatos, de los
cuales se selecciona uno.

- Selección: en este aspecto en la gestión del talento humano, viene tomando fuerza los
procesos de selección por competencias, el cual la misma Martha Alles define como un proceso
que por medio de sus técnicas busca utilizar todos aquellos medios que permitan conocer las
características de la persona, con la mayor relación posible respecto al puesto a desempeñar y
su entorno. En este procedimiento de selección ha incrementado el uso de técnicas de carácter
psicosocial.

Algunos de los pasos implícitos en la selección por competencias son:

- Revisión de la descripción del puesto

- Recolección de información sobre el perfil requerido
- Definición de las fuentes de reclutamiento
- Recepción de candidaturas
- Revisión de antecedentes
- Entrevistas (estandarizadas, dirigidas, no estandarizadas)
- Evaluaciones específicas y psicológicas
- Formación de candidaturas
- Informe sobre finalistas
- Selección del finalista
- Contratación
- Inducción (Alles, 2006)
Imagen 2. Luna. R. (2017)

2. Desarrollar: en este punto se incluyen los procesos de capacitación que permiten potenciar y
desarrollar en los colaboradores habilidades que favorecen el desempeño en sus labores. Es importante
tener en cuenta que para crear los planes de capacitación y formación es de gran relevancia identificar las
motivaciones de los colaboradores, puesto esto facilitará el proceso de aprendizaje.

3. Retener: la retención es un proceso que se realiza de manera indirecta por medio de planes de
bienestar laboral que permiten crear fidelidad del cliente interno con la empresa. Para la planeación de
las estrategias de bienestar laboral es importante contar con la participación de los colaboradores, pues
esto les permite sentirse incluidos.
Dentro de algunos planes de bienestar se puede encontrar:

- Celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de la madre, del padre, de las profesiones,
jornadas navideñas, integraciones)
- Alianzas estratégicas con entidades de apoyo (cajas de compensación entidades promotoras
de salud) que puedan aportar al beneficio de los colaboradores.
- Promover el clima laboral
- Estrategias de recreación y cultura
- Desvinculación laboral asistida.
- Planes de incentivos, estos pueden ser económicos o emocionales.

En relación a estás estrategias de bienestar, es importante precisas que el alto grado

de competitividad en el mercadeo de una empresa depende en gran medida de la
forma en la que esta potencia su talento humano, pues las empresas u
organizaciones que reconocen su personal como una joya y generan estrategias para
brindarles un bienestar laboral, tienen un mayor grado de competitividad.

Referencias

Alles, M. (2006). Selección por competencias. Recuperado de https://books.google.es/books?

hl=es&lr=&id=Vsmq568qZ7sC&oi=fnd&pg=PA19&dq=que+es+una+selecci%C3%B3n+por+competencias&ot
s=f8u3lKe5_D&sig=5aBS6AqxM2icAV1KImZvxoQVYng#v=onepage&q=competencias&f=false

Calderón, G. Murillo, S. Torres, K. (2003). Cultura organizacional y Bienestar laboral. Cuadernos de

Administración 16 (25). pp. 109-137. Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506