Peter Drucker es el padre de la administración, su aporte ha contribuido al

desarrollo del management de forma considerable, de hecho, Drucker fue el

primero en desarrollar estudios referentes al management, aportando con  nuevas
teorías y con el establecimiento de la administración como disciplina. Una de los
aspectos que, a título personal, me apasionan de Peter Drucker, es el enfoque
humanista y ecologista que incluye en cada una de sus teorías.
Durante todos los años que dedicó al estudio de la administración, Peter Drucker
escribió y publicó un total de 35 libros, entre los cuales destacan: The End of
Economic Man: The Origins of Totalitarianism (1939), The Future of Industrial
Man (1942), Concept of the Corporation (1945), The New Society (1950), The
Practice of Management (1954), America’s Next 20 Years (1957), Managing for
Results: Economic Tasks and Risk-Taking Decisions (1964), Technology,
Management and Society (1970), An Introductory View of Management (1977),
Innovation and Entrepreneurship: Practice and Principles (1985), The Post-
Capitalist Society (1993), Peter Drucker on the Profession of Management (1998) y
The Essential Drucker: The Best of Sixty Years of Peter Drucker’s Essential
Writings on Management (2001).

Uno de los aportes que más ha destacado de Peter Drucker es el planteamiento de

la teoría de las funciones de la administración, argumentando que los directivos y
gerentes de empresas eran responsables de las siguientes cinco actividades claves:

 Establecer los objetivos de la empresa y el equipo.

 Proporcionar y organizar los recursos necesarios para alcanzar los objetivos.
 Motivar a los empleados para conseguir alcanzar los objetivos.
 Controlar el rendimiento de los empleados con respecto a los objetivos
marcados.
 Mejorar el rendimiento desarrollándose continuamente y desarrollando
también a los empleados.
Estos cinco aspectos planteados por Drucker poseen un enfoque en los objetivos de
la empresa y en el desarrollo de los colaboradores. Como se ve, el autor está
constantemente velando por los beneficios de la organización y del talento humano
de forma paralela. Como lo había puesto anteriormente, este aspecto admiro
mucho de Peter Drucker.

A los directivos les corresponde la pregunta oportuna para conocer si están

llevando a cabo estas cinco funciones de la administración. En el caso de que se
hayan delegado estas funciones, preguntarse si el responsable de ellas, está
llevándolas a cabo de manera oportuna. Cumplir al pie de la letra lo propuesto por
Drucker permitirá a la empresa:

 Poseer objetivos claros, medibles, reales y alcanzables.

 Plantear estrategias que permitan alcanzar los objetivos.
 Identificar los recursos necesarios para lograr los objetivos.
 Evaluar, medir y controlar cada una de las actividades de la organización.
 Motivar a los colaboradores para mejorar su eficiencia y productividad.
 Desarrollar estrategias de mejora continua con enfoque en los productos, los
procesos y los colaboradores.
 

Administración por objetivos (APO) es una expresión acuñada en La práctica

de la administración por Peter Drucker, en 1955. Se refiere a un
procedimiento que se sugiere en la aplicación práctica del proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar.

Alfred Sloan había desarrollado esa idea en General Motors, en la década de

1920, con base en las prácticas administrativas creadas en la compañía DuPont.

Un componente de la filosofía de la administración de Sloan era la definición de

objetivos y la obtención de resultados por parte de la matriz de la empresa, siendo
las divisiones responsables de la parte operativa y la ejecución de los detalles.
Dicha práctica fue copiada por firmas como GE, donde Drucker la conoció, le
añadió otros componentes y la llamó práctica de administración por objetivos.
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En La práctica de la administración, Drucker hizo énfasis en la necesidad
de definir objetivos y evaluar los resultados en áreas clave de desempeño, como:

• Participación en el mercado.
• Innovación.
• Productividad.
• Recursos físicos y financieros.
• Rentabilidad.
• Desempeño y perfeccionamiento gerencial.
• Desempeño y actitudes de los trabajadores.
• Responsabilidad pública.

La administración por objetivos se difundió como un proceso participativo para

establecer objetivos y evaluar el desempeño de las personas. En la década de
1950, cuando imperaban las estructuras y los comportamientos jerárquicos, la
APO surgió como un mensaje en favor de los métodos participativos.
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Gozó de gran éxito en las décadas de 1960 y 1970, pero su popularidad como
sistema para implantar estrategias decayó durante los años siguientes. Al final de
la década de 1990, cuando los métodos participativos sustituían a los jerárquicos,
la esencia de la APO se volvió redundante.

Componentes, que siguen siendo validos en cualquier metodología

de administración.
I. Objetivos específicos
 En primer término, se identifican las llamadas áreas principales de resultados (o
desempeño) de un equipo o unidad de la organización. Para un equipo de ventas,
por ejemplo, el volumen de transacciones y la cantidad de contactos hechos con
clientes potenciales son áreas principales de resultados. En seguida se establecen
dos objetivos (como aumentar 7% las ventas o conseguir una venta por lo menos
cada 10 contactos). Los objetivos siempre deben definirse de manera específica y
mensurable.

II. Tiempo definido

Se define un plazo específico para la realización de los objetivos, con plazos
intermedios para verificar el desempeño del equipo.
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III. Retroalimentación sobre el desempeño
A lo largo del periodo establecido para realizar los objetivos, se evalúa el
desempeño del equipo. Al final del plazo se define un nuevo plan de acción para el
lapso siguiente. En caso de que dicho desempeño haya sido el esperado, el plan
de acción puede complementarse con algún tipo de refuerzo, como un programa
de capacitación.
compañía para establecer retos y evaluar los resultados. Las variables a medir son:

La posición de la empresa en el mercado en función del mercado potencial que tiene.
La innovación tanto en productos y servicios como en procesos
La productividad
La rentabilidad
Los recursos físicos y financieros
El rendimiento y desarrollo del directivo
El rendimiento y la actitud de los trabajadores
Y lo que hoy llamamos la responsabilidad social de la empresa

Drucker explica que los directivos se veían envueltos en una rutina diaria que les hacía
perder la noción de hacía donde se dirigían. Pero gracias a la Dirección por Objetivos
estos son claramente definidos y acordados y cada área puede decidir por su cuenta
cómo conseguirlos. Esto proporciona gran flexibilidad a la hora de tomar decisiones.
Así el proceso de planificación deja de ser exclusivo de los directivos para pasar a
formar parte del día a día de toda la organización. La Dirección por Objetivos funciona
si conoces los objetivos.
En realidad, la APO es:

Un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos
de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir a su propio
desarrollo.
Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.
Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
A través de ella los superiores y los empleados, conjuntamente, definen aspectos
prioritarios.
Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las
correcciones que sean necesarias.

Por  lo general  un programa de la APO tiene  cuatro componentes principales:

1.       La especificidad de las metas: Lograr el objetivo de una manera  tangible.
2.       La participación en la toma de decisiones: El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de
acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3.       Un plazo explícito: Cada objetivo  tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de  tres  meses, seis meses o
un año.
4.       Retroalimentación acerca del desempeño: En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas
retroalimentación constante, de modo que pueda ponderar  y corregir sus propias acciones.
CARACTERISTICAS DE LA APO:

La Administración por Objetivos es una técnica de dirección de actividades mediante la

planeación y el control administrativo, basada en el principio que dice que: “para
alcanzar resultados, la organización necesita definir antes qué negocio está realizando
y a dónde pretende llegar. Es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus
objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y
equilibrado de administración de empresas.

La APO presenta las siguientes características principales:

1.       Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

2.       Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
3.       Interrelación de los objetivos departamentales.
4.       Énfasis en la medición y el control de resultados.
5.       Evaluación, revisión y modificación continuada de los planes.
6.       Participación activa de los ejecutivos.
7.       Apoyo constante del staff.

1.       Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior: Consiste en la participación conjunta en el

establecimiento y fijación de los objetivos, tanto del ejecutivo como de su superior. La participación del ejecutivo puede
variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la
propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2.       Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición: Estos se establecen según el nivel de Gerencia.
Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto
nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los
resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3.       Interrelación de los objetivos de los departamentos: Aunque no todos los objetivos se basan y apoyan en los mismos
principios básicos, siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varios departamentos o gerentes.

4.       Énfasis en la medición y el control de resultados: A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo
y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. Dichos planes se convierten
en herramientas para alcanzar los objetivos de cada departamento. En todos los planes, la APO hace énfasis en la
cuantificación, la medición y el control,  lo que hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los
resultados planeados.

5.       Evaluación, revisión y modificación continuada de los planes: Prácticamente todos los sistemas de la APO
tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado a través de los objetivos
alcanzados y por alcanzar, lo que permite prever ciertas situaciones y fijar nuevos objetivos para el período
siguiente. Para tal fin se sigue un ciclo típico con las siguientes etapas:

1.       Se establecen por departamento.

2.       Se elabora el plan táctico para alcanzarlos.
3.       Se elaboran planes operacionales para la implementación del plan táctico.
4.       Se evalúan los resultados de la ejecución y se comparan con los objetivos permanentemente.
5.       Se revisan y reajustan los planes en función de los resultados obtenidos. Se pueden modificar los objetivos.
6.       Se establecen los nuevos objetivos para la siguiente temporada, tomando en cuenta los resultados de la anterior.
7.       Se repite el proceso.

6.       Participación activa de los ejecutivos (dirección): La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más
al superior que al empleado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese
proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por
objetivos.

7.       Apoyo constante del staff: La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente
entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el
STAFF.
Conclusiones:

La Administración Por Objetivo (APO) ayuda a superar muchos de los problemas

críticos de los administradores y profesionales de una empresa. Realizando una
correcta aplicación de este método es probable que se obtenga un esfuerzo coordinado
y un trabajo en equipo, que no solo estimula la iniciativa personal sino que aumenta
las ganancias de la empresa. Provee a la empresa de una herramienta para establecer
sus metas conjuntamente con los empleados. Así, las metas comunes: rentabilidad,
posicionamiento, competitividad, productividad, liderazgo, responsabilidad y excelentes
relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que la APO no es una fórmula mágica o
milagrosa, pues existe la posibilidad que las metas no sean similares o que éstas no
concuerden entre empresa-empleado, por lo que se debe tener sumo cuidado y aplicar
flexibilidad, buena comunicación y estar abiertos a posibilidades de cambios que
beneficien a ambas partes, máxime en situaciones económicas variables como las de la
actual sociedad mundial.