PLANEACIÒN, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

PRESENTADO POR:
KAROL LIZETH HERNANDEZ DELGADO
C.C. N° 1.090.398.283
OSCAR HERNANDO GONZÁLEZ GARCÍA
- CÓDIGO 1.095.797.298
JAVIER ALBERTO ORTIZ AYALA
C.C. N° 1.013.625.431

GRUPO
102012A_363

PRESENTADO A:
DOCENTE
GILBERTO SILVA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

CURSO: GESTIÓN DE PERSONAL
NOVIEMBRE, 2017
 INTRODUCCIÓN
 
 
En el presente trabajo, se estudiarán los temas de métodos y capacitaciones para el
desarrollo de las competencias del personal, aplicándolos, a un cargo seleccionado en el
paso 3, correspondiente al cargo de Gerente Diseñador de la empresa Diseño y Moda
Castell.
Posteriormente se realiza un cuadro sinóptico sobre métodos y capacitaciones para el
desarrollo de las competencias de Gerente Diseñador.
Se realiza un mapa conceptual, sobre evaluación de desempeño, donde se complementa
con su definición, objetivos y tipos.
Finalizamos con la evaluación del desempeño, para el cargo seleccionado, de igual forma
se cierra con las propuestas de incentivos para el Gerente Diseñador de la empresa
trabajada, en la actividad.
 OBJETIVOS

Objetivo General
Aplicación del proceso de Capacitación y evaluación del desempeño por competencias de
los cargos de la Microempresa Diseños y Modas Castell

Objetivos Específicos

 Aplicar los procesos que componen la gestión del talento humano basado en
competencias, con el fin que el estudiante apropie conceptos que le permitan llevar
a la práctica soluciones para las organizaciones.

 Realizar la segunda parte de la propuesta para los cargos de la microempresa

“Diseño y moda Castell”.

 Elaborar un cuadro sinóptico y un mapa conceptual donde se evidencien las

temáticas vistas.

 Aplicar los conocimientos adquiridos, al completar el formato de evaluación por

competencias.
 CASO: en la Microempresa Diseño y Modas Castell.
1. a). Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que
viene trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los
recursos del Restaurante.
Cargo: Gerente General Comercial

GRADO
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS DEL CARGO
REQUERIDO
Nombre de la A B C D
Descripción de la competencia
Competencia A B C D
Donde se redirige todo el plan anual de la empresa y
donde se irá dando cumplimientos por metas
planeacion mensuales
El factor fundamental de la empresa, es manejo de
Manejo de los clientes de una forma muy amena, creando lazos
clientes de amistad y confianza con ellos.

PERSONAS A CARGO:

Recursos humanos

diseñadores

Operarios

CONDICIONES DE TRABAJO:

Indispensable el don del liderazgo y mando debe conocer ampliamente la industria y

sus derivados.

Manejar adecuadamente las herramientas tecnológicas, debe ser enfocado, ordenado y

organizado, altamente analítico y con capacidad de coordinar el trabajo.

RIESGOS: ninguno.
OBSERVACIONES: estar a la vanguardia del mercado

Elaborado por: oscar Hernando Fecha:

Método a utilizar:
Rotación de puesto de trabajo
Capacitación

b). Proponer cuáles capacitaciones (temáticas) deben hacerse para mejorar el desempeño
de las competencias del cargo.

Patronaje y confección
Confecciones de blusas
Control de calidad en confección
Corte y confecciones de falda
Manejo de maquinaria de confección industrial
Mantenimiento de maquinaria de confección industrial

2. Con base la referencia bibliografía “Evaluación de desempeño como herramienta para el

cumplimiento estratégico”, elaborar un mapa conceptual donde evidencie qué es la
evaluación del desempeño por competencias, sus objetivos, tipos de evaluaciones de
desempeño y características de cada una de estas.
1. Cuadro sinóptico de métodos y capacitaciones para el desarrollo de competencias del
supervisor de calidad.
2. Mapa conceptual de Evaluación del desempeño.
3. Realizar la evaluación del desempeño para el cargo seleccionado en el paso 3,
considerando dos (2) competencias específicas del mismo, de acuerdo con el formato que
se propone en esta guía (véase formato al final de la guía) e indicar a qué tipo de
evaluación corresponde.
FORMATO EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Microempresa “Diseño y Moda Castell”

Código: (611 – Gerente Diseñador)

DATOS GENERALES

Cargo a evaluar : Gerente Diseñador            

Evaluado: Robin
Evaluador: Oscar González (Coord. de Calidad) Santander
Fecha: 15 de Noviembre de 2017 Periodo evaluación: 1
I. COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIA 1: Habilidades Calificación
A Alto  100% 
GRADO

B Bueno
C Mínimo necesario  
D Insatisfactorio   
COMPETENCIA 2: Análisis de problemas Calificación
A  Alto  100%
GRADO

B  Bueno
C  Mínimo necesario  
D  Insatisfactorio  
II. CUMPLIMIENTO FUNCIONES DEL CARGO
Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas:
A=Alto:100%
B=Bueno:75%
C=Mínimo necesario:50%
D= Insatisfactorio: 25%
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
Cumple con las metas establecidas para el cargo A 
III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO
A=Alto
B=Bueno
C=Mínimo necesario
D= Insatisfactorio
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
1. Posee las competencias requeridas para el puesto.  A
2. Cumple con las funciones asignadas al puesto.  A
IV. RESULTADOS
  ASPECTOS EVALUADOS     Peso Calificación Total
 I. Competencias       40%  100 40% 
 II. Cumplimiento funciones del cargo       50%  100 50%
III. Apreciación general del evaluado 10% 10 10%
  RESULTADO OBTENIDO  100 100%
V. COMENTARIOS
El evaluado, se le identifica su excelente adecuación para el cargo y mostrando sus competencias
en cumplimiento a las funciones del cargo, con el fin de coadyuvar al mejoramiento y crecimiento
de la empresa creando planes estratégicos.
VI. DESARROLLO
1. Identificación de oportunidades de mejora en el desempeño del puesto actual
Oportunidades de mejora Actividades orientadas
Con ayuda de capacitaciones o seminarios Capacitaciones o seminarios en control y
que permitan aumentar sus conocimientos en manejo de personal.
el sector textil y sector del manejo de
personal.

Incentivos que permitan el mejoramiento en Capacitaciones para el buen desarrollo

el ambiente laboral para un buen desempeño empresarial, y de las funciones
establecidas en las organizaciones es
indispensable contar con un talento
humano capacitado y adecuado

2. Identificación de oportunidades de desarrollo para alcanzar nuevos puestos

Oportunidades de crecimiento Actividades orientadas

El evaluado, a través de especializaciones
 Aumenta el compromiso y productividad
profesionales, podrá surgir en el cargo de
de tus colaboradores al brindarles más
gerente – diseñador, manteniéndose con sus
que tareas y actividades, carreras
compromisos y habilidades para el buen significativas con metas por cumplir. Esto
desempeño de la empresa genera un sentimiento de reconocimiento
y de valoración de parte de la empresa
hacia su conocimiento y esfuerzo.
Capacitación y preparación en recursos Refuerza la imagen positiva de la
humanos con el fin de brindar una buena organización al ser considerada como un
imagen a nuestros empleados. lugar recomendable para trabajar ya que
se preocupa por el desarrollo y bienestar
de sus empleados.
Firma del Evaluador Firma del jefe inmediato

Marta Castellanos William Rojas

o La evaluación de desempeño, son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de
cada de la organización, con el fin de establecer estrategias para la solución de
problemas y fomentar el desarrollo y motivación del personal. Involucra brindar
retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su
comportamiento dentro de la organización. La evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro (Chiavenato, 2000).

o Los objetivos de la evaluación de desempeño, son:

o Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción,

mantenimiento y finalización del contrato de trabajo

o Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.

o Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS.

o Motiva a los trabajadores.

o Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa.

o Los tipos de evaluación de desempeño son:

o Feedback 45 grados, en el que únicamente el jefe se encarga de la evaluación. El

jefe, evalúa al trabajador.
o Feedback 90 grados, en el que el jefe y el evaluado realizan el proceso de
evaluación. El jefe evalúa al colaborador y juntos el proceso de autoevaluación.
o Feedback 180 grados, el Jefe y los pares se encargan de hacer la evaluación, y las 3
partes, hacen la autoevaluación.
o Feedback 270 grados, donde son los compañeros y las personas colaboradoras,
Jefes y autoevaluación los que se encargan de hacer la evaluación.
 o Feedback 360 grados, los compañeros y las personas colaboradoras, los Jefes, los
pares y los clientes, evalúan al colaborador y al final se hace la autoevaluación.

4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado en el paso 3, con la correspondiente

justificación, por qué se propone determinado incentivo. Los incentivos propuestos deben
ser coherentes para la microempresa “Diseño y moda Castell”.

Incentivos para el cargo de Gerente Diseñador.

Tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un
incentivo muy fuerte, se puede plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento
que sean ellos quienes diseñen su propio horario esto sería por un mes, por ejemplo,
ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permíteles que las
organicen como ellos prefieran.

Un viaje a un centro turístico con capacitaciones abordo, esto estimula al personal a lograr
una gran y mejor producción, podría ser la mezcla negocios con placer en estos viajes; se
daría a los empleados una posibilidad de relajarse además de aprender nuevas técnicas.

El dinero es uno de los incentivos que genera mayor motivación entre los empleados, así
que podemos recurrir a los aumentos salariales, primas anuales, pensiones, bonificaciones,
planes de préstamos o reembolsos de servicios médicos.
 CONCLUSIONES

o El desarrollo de la actividad me permitió realizar un análisis y descripción de

cargos para el caso propuesto por Diseño y Modas Castell donde se realiza todo el
proceso general paso a paso.

o Me ayudó a generar competencias específicas, desarrollando sus respectivos

métodos para así generar un rendimiento más organizado y profesional.

o Me permitió señalar esquemáticamente el proceso de evaluación del desempeño

como ayuda a mejorar la empresa Diseños Moda Castell

o Mejoramiento del desempeño, la retroalimentación de desempeño permite al

personal, gerente de área y especialistas de personal intervenir con acciones
adecuadas para mejorar el desempeño.

o En el proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el

desempeño del recurso humano en las organizaciones, es un análisis de lo que es y
lo que representa la capacitación y desarrollo en las organizaciones, cómo se
clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es, señalando las etapas del
proceso para llevarla a cabo y qué actividades se deben realizar en cada etapa del
proceso.

o Desarrollar métodos efectivos para fortalecer las competencias laborales en tu

organización es indispensable para alcanzar el éxito a largo plazo; además,
incorporar las distintas herramientas de gestión de talento humano, brinda múltiples
beneficios tanto para los empleados como para la compañía y te impulsa a
posicionarte en un nivel competitivo con empleados calificados.
 o Al brindar capacitación para desarrollar las competencias que se han identificado te
aseguras que el plan de aprendizaje está alineado y orientado a lograr la estrategia
de la compañía para beneficio del empleado y la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

López, J. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación

con la eficacia organizacional. Perspectivas, Julio-Diciembre, 129-152.

Corral, F. (2007). Reclutamiento y Selección por Competencias. EOI- UCAB,

Caracas-  Venezuela. Recuperado
 
Davila Mosquera, I. (2016). Análisis y descripción de cargos por competencias.
SENA. (2015). Clasificación nacional de ocupaciones C.N.O. Recuperado
de: http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2015.pdf

Hernández, C. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las

personas. Pensamiento & gestión

Escobar, M. (2005). Las competencias laborales: ¿La estrategia laboral para la

competitividad de las organizaciones?

Cámara de Comercio de Medellín. (2016). Biblioteca empresarial. Gestión por

competencias: más que una herramienta, una ventaja competitiva.
García, J. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para
mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Recuperado de
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Pérez, O. (2016). 5 métodos para desarrollar y fortalecer las competencias

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Sierra, L. (s.f.) Evaluación de desempeño como herramienta para el cumplimiento

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(tesis capacitaciones )
http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/economia/tesis383.pdf

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