LA POSICIÓN DE UN RECEPTOR FRENTE AL GÉNERO EN

LA CÁTEDRA DE CONTABILIDAD

Estudiantes investigadores:

Antonio Mancilla Bovea

Yajaira Calvo

Proyecto de investigación

Docente:

Lisseth Vásquez Peñaloza

UNIVERSIDAD DE LA COSTA CUC

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

CONTADURIA PUBLICA

BARRANQUILLA

2019
La posición de un receptor frente al género en la cátedra de
contabilidad.

Los estudios de género nacen como resultado de los aportes e investigaciones realizadas
desde el enfoque del feminismo académico. Entendiendo que este tuvo sus inicios en las
instituciones universitarias, y que se ha ido incluyendo en las investigaciones científicas de
las diferentes disciplinas naturales, sociales y humanas. La contabilidad no es ajena a la
realización de este tipo de estudios, teniendo en cuenta que existen diversidad de autores/as
que han problematizado los diferentes contextos en los cuales se encuentra presente la
disciplina y la profesión contable como: Cooper (2001); Haynes (2008a, 2008b y 2016)

El objetivo de la investigación consiste en retroalimentar y ver las aptitudes de todos

aquellos que reciben cualquier información acerca de la contabilidad incluyendo en esto los
diferentes géneros existentes en el mundo, se analiza la seguridad y confianza que ellos ven
frente a la posición de una mujer siendo la ponente y se encontró que el machismo aflora y
genera diferentes discriminaciones e interrogantes sobre si las mujeres están siendo
liberales, feministas o empoderadas por el hecho de remover y cambiar su actitud de ama
de casa por instruirse y ser alguien profesional, catedrático incluso hasta llegar a cumplir
una tarea y posición mejor frente al hombre.

El concepto de equidad de género es amplio y abarcador porque está relacionado directamente

con la igualdad de derechos entre ambos sexos e implícitamente con lo que se denomina justicia.
Por un lado, el derecho es un cuerpo de normas que constantemente son elaboradas o creadas por
el hombre con el fin de mantener un orden y conseguir la convivencia pacífica entre las personas.
Por otro lado, la justicia consiste en que cada uno reciba lo que le corresponde (Acevedo Vallejo,
2006: 3-5). El principal objetivo de una modelación de equidad de género tiene como meta,
promover el valor de la equidad como un valor solidario, democrático, que apoya la tolerancia y
la integración. Esto sin eliminar las diversidades y teniendo a su vez como resultado la mayor
aspiración de justicia. Esta organización expone que la “equidad de género es igual a respetar y
valorar las diferencias entre personas para garantizar sus derechos humanos, atendiendo las
necesidades, obligaciones y su potencial humano”. (Palomera de la Concha & Sobrado
Rodríguez, 2012: 11). [1] Esta definición se puede interpretar como el aceptar las diferencias de
las personas para hacer valer sus derechos y que se puedan desarrollar como seres humanos.
Podemos complementar esta definición usando el Modelo de Equidad de Género (MEG) según
concebido en el Instituto Nacional de las Mujeres en México. (Rangel Suárez & Puig Moreno,
2010: 4-9) Este modelo plantea lo siguiente:

“Es una estrategia que proporciona una herramienta dirigida para que empresas privadas, las
instituciones públicas y los organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus políticas y
prácticas internas, para re-organizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de
género e instrumenten acciones afirmativas y/o a favor del personal, que conduzcan –a corto y
mediano plazo– al establecimiento de condiciones equitativas para mujeres y hombres en sus
espacios de trabajo.” (Palomera de la Concha & Sobrado Rodríguez, 2012: 16).

En síntesis, este modelo busca y propone promover el compromiso de las organizaciones para
que haya equidad de género. Luego de definir y presentar un posible modelo de equidad de
género, es pertinente presentar un trasfondo del rol de la mujer en la profesión de contabilidad.

La profesión contable se ha caracterizado por brindar información sobre la situación financiera

de las compañías para la toma de decisiones, convirtiéndose en un factor fundamental para
reflejar la estabilidad en el mercado las empresas, esto en cuanto a cifras económicas y su
influencia en la sociedad pero encaminada a la economía, sin embargo el impacto social que se
genera dentro de los ambientes organizacionales está en el limbo, teniendo en cuenta que aunque
se ha tratado de establecer informes que hablen sobre la cultura organizacional de las empresas
no existe una política que obligue a las empresas a divulgar esta información no financiera pero
que si tiene un impacto que favorece a la sociedad en general. (Saitua, 2015).
Las diferentes investigaciones muestran que la tendencia de las mujeres en profesionalización y
ejercicio de la profesión contable se encuentra en aumento, situación que favorece la imagen de
la mujer socialmente, entre más educación tenga la mujer y la sociedad, estará menos violentada
y se reducirán los índices feminicidios con los cuales se ven destruida socialmente la mujer. La
violencia contra las mujeres es una plaga que puede ser combatida a través de la educación.
(Santiagostino, 2015).

Aunque la mujer tiene todas las capacidades requeridas para el desempeño de sus labores como
lo son la entrega, la dedicación, el orden, la disciplina y la eficiencia, se ve desfavorecida de
forma negativa por ser considerada más sentimental y complicada en ciertos aspectos, esta
imagen hace que su desempeño sea mayor en áreas administrativas de menor rango y le da
menos posibilidades de ser seleccionada para ocupar cargos de mayor rango. “Aún persisten
estereotipos acerca de la “menor capacidad, preparación y experiencia” de la mujer para ocupar
puestos en la alta dirección, los cuales hacen más difícil el acceso y la permanencia de esta en el
mercado laboral contable. (Diana Giraldo & Yodi Torres, 2011).

La Contaduría Pública se ha caracterizado tradicionalmente por ser una profesión ejercida en su

gran mayoría por el género masculino, pero desde el año 2001 esta tendencia cambió, “Según las
más recientes cifras de la Junta Central de Contadores, entre el año 2001 y lo que va corrido de
este 2012 se han matriculado 56.566 Contadoras Públicas. Apoyar económicamente el hogar,
tener la posibilidad de trabajar desde la casa y encontrar una realización como profesional, son
algunas ventajas que encuentran ellas”.
Objetivo general:

✓ Examinar la posición de un receptor con relación con relación a la cátedra de la

contabilidad teniendo en cuenta el género del ponente.

Objetivos:

1. Conocer la posición de un receptor de información con relación a la cátedra de la

contabilidad cuando la ponente es mujer.
2. Explorar en el rol de la mujer en la sociedad y en el ámbito contable.
3. Comprender la incidencia del género femenino al momento de transmitir sus
conocimientos sobre una cátedra de contabilidad.
4. Comprobar el grado de satisfacción del receptor de información frente a la cátedra
contable dictada por la mujer.

Preguntas de investigación:

1. ¿El receptor puede omitir o darle menor importancia a la catedra de contabilidad cuando
la ponente es una mujer?
2. ¿qué rol cumple la mujer en el ámbito contable cuando se trata de compartir
conocimiento, opiniones y aceptación de su criterio?
3. ¿Qué impacto causa en la cátedra contable si su ponente es del género femenino?
4. ¿En qué grado de satisfacción el receptor está satisfecho con la cátedra dictada por la
mujer?
 Justificación

En nuestro proyecto de investigación enfocamos las distintas perspectivas técnico- prácticas que
se tienen al momento de evidenciar el aislamiento que sujeta a las féminas en los rangos
existentes hoy por hoy en el ámbito laboral.

A pesar de haber evolucionado y de gratificar el trasfondo de la globalización contemplando los

roles ejercidos desde épocas pasadas, seguimos siendo eje primordial cuando se habla de
desigualdad, ya que las mujeres que abarcan los contextos globales indiferentemente terminan
acaeciendo entre los grupos más perjudicados por esa impactante desigualdad lo cual no solo se
evidencia en los diferentes niveles de ingreso sino también en el acceso a un buen entorno
laboral.

Al entender las partes intervinientes en esta investigación y luego de hacer un sondeo sobre las
partes analizadas, podemos inferir que desde un plano laboral o académico el género incide en la
comprensión de la temática académica o en la opinión relacionada a la toma de decisiones de la
empresa en el ámbito contable. Por tal razón esta investigación es de mucha importancia puesto
que exploraremos las diferentes variables, contextos y mediante encuestas para obtener una
realidad de lo que actualmente las mujeres enfrentan en el sector empresarial y académico en el
ámbito contable. Adicionalmente, se visitarán empresas para entrevistar a las partes implicadas
en esta investigación y de esta manera registrar los resultados en esta investigación.
 Marco de Referencias

En el siglo XXI existen varias paradojas y una de ellas expresa que en el mundo de los
negocios las mujeres enfocadas en el área contable siguen todavía una situación de ostracismo o
asilamiento y esto se debe a que los antecedentes de la participación de la mujer evidencian los
grandes impedimentos que han tenido para poder lograr un posicionamiento en el área contable.
En décadas precedentes se creía que la mujer no podía desarrollar cargos contables porque este
tipo de sexo tenía como prioridades de atención la de sus hijos, lo cual imposibilitaba plena
concentración al momento de desarrollar ejercicios contables dentro de la empresa, era claro que
los directores y jefes de las empresas no tenían fe ni mucho menos creían en la buena laboral que
podían desempeñar las mujeres en el área contable ya que estaba presente la inseguridad que le
generaban.(Oscar & Martinez,2002).

Por ende, las mujeres renunciaban a la posibilidad de formarse o estudiar esta área lo cual
limitaba a que la inclusión de la mujer en las áreas contable avanzara de una manera más
acelerada. Sin embargo, según (Zuluaga, 2010) muchas mujeres deseaban tanto adquirir cargos
contables a pesar de todos los impedimentos que la sociedad le oprimía. Se cree que para la edad
moderna no había ninguna mujer que ocupara o que desarrollara el oficio contable en una
empresa. Las mujeres poseen habilidades contables de manera empírica ya que estas, aunque en
tiempos antiguos no ayudaban financieramente en su hogar, muchas manejaban y sacaban
cuentas para la compra de los alimentos, ropa, entre otras cosas, lo que hacía que aprendieran
características intrínsecas del que hacer contable (Rodriguez,2014).

Paralelamente se une Claes (1999) quien expresa que las mujeres poseen cualidades
contables “femeninas” como la capacidad de establecer relaciones y la aptitud para trabajar en
equipos contables. Con el pasar del tiempo se han dado hechos que evidencian que la
participación de la mujer en la profesión ha incrementado a raíz de esto menciona (Zualaga,
2010) que se ha incrementado la presencia de las mujeres en entrevista para obtener cargos
contables. Poco a poco va aumentado el nivel de la mujer la adquisición de puesto laborales
contables, también de evidencian un alto volumen de mujeres en la formación de la profesión
contable tanto de pregrado como de especialización, maestrías y doctorados.
 Según las estadísticas de Colciencias 2008 se observa que cada vez más se encuentran
una mayor cantidad por parte del sexo femenino investigando, generando proyectos, produciendo
artículos y tomando el liderazgo de los grupos de investigación.

De acuerdo con Hukai & Li (2009) manifiestan en su investigación titulada la escasa

representación de las mujeres en materia de contabilidad, que las mujeres tienen baja
participación en los programas de maestría y doctorado vinculadas a las temáticas contables. Sin
embargo, según Ortega (2011) el volumen de las mujeres en maestrías y doctorados han
aumentado en un 70% en algunas universidades se presenta una igualdad de participación tanto
de hombres como mujeres. Pero por otro lado Rodríguez (2011) comenta que los escenarios de
formación académica están constituidos por mujeres mayoritariamente. Lo cierto es que el
volumen de la participación de la mujer contable en la academia avanza con el pasar del tiempo
aumentado su inclusión.

De manera similar, se expresa que en Estados Unidos desde 1986 los egresados de la
Facultades de Contaduría el 50 % son mujeres (Sheng-ju, 2007 citado en Patiño & Valero, 2012).
Se cree que, aunque esto es un avance de la participación de la mujer en cuanto, a la obtención
de cargos directivos en empresas no se avanza de la misma manera que los hombres.

Las investigaciones y estudios han sido un elemento fundamental para el progreso de la

participación de las mujeres en la profesión contable ya que estas generan ideas que hacen de
otra forma fortalecer la incorporación de ellas en las empresas. Por ende, es indiscutible revelar
que varias investigaciones como la de Naranjo & Álvarez (S.F) y Henri (2006) la cuales
manifiestan que las organizaciones que desean no ser simple espectadoras del mundo empresarial
tendrían que adherir objetivos y estrategias precisas para establecer que las mujeres tienen la
posición, la conducta y la autoridad apropiada en la estructura organizativa y de dirección. Aquí
mismo es menester revelar la investigación desarrollada por Romo (2009) en donde se propone
que, así como se le asumió a la mujer la responsabilidad de ama de casa la sociedad debe
apropiarlo y adecuar leyes laborales que posibiliten a la mujer a incorporarse en la vida laboral
con turnos de solo 6 horas, la idea es que también se tenga en cuenta a las mujeres que
desarrollan tareas contables. Ahora, correspondientemente se adiciona una propuesta en donde se
plantea una política social que instaure estrategias que faciliten la inserción de las mujeres
contadoras con hijos en el mercado laboral como el suministro de personal para servicios de
atención infantil, flexibilidad de horarios. (Alvis, Yánezs, Quejada, Acevedo, Del Río, 2010).
Por otra parte, Rodríguez (2011) manifiesta en su artículo que la mujer es considera un ser
pulcro, organizada, disciplinada, delicada y fiel, el modelo que necesita la contabilidad.
Finalmente, Narváez (2011) comenta que si las empresas desean seguir contando con empleadas
que incremente su productividad debe diseñar un modelo en donde se contemple el tiempo,
espacio y desarrollo de sus diferentes roles para que de esta forma una profesional contable o
cualquier otra profesión logre formar el balance personal y profesional que tanto anhela.

Según Morales (2011). El acelerado cambio global económico ha sido una de las
circunstancias puntuales para la inserción de la mujer en el mundo empresarial por tanto de nota
la trayectoria en cuanto a los niveles educativos de las mujeres acrecentando las probabilidades
de desarrollo de carreras para ejercer cargos directivos en los cuales de potencializan
capacidades y competencias gerenciales que generan oportunidades concretas de ascenso laboral.
Teniendo así la ocasión de evidenciar que el campo contable se introduce también en esta
circunstancia a razón de esto se evidencian más mujeres contadoras públicas ocupando cargos
directivos o en alta gerencia en Colombia.

La problemática no solo se centra en la mujer sino también en la comunidad LGBT,

recientemente de acuerdo con el portal muy reconocido en Colombia como lo es elempleo.com
publicó un articulo donde expone el panorama laboral para la comunidad LGBT y las diferentes
problemáticas que estas personas están expuestas.

La orientación o identidad de género de algunos colombianos sigue siendo una gran

barrera para conseguir empleo u obtener algún ascenso, disminuyendo sus oportunidades
laborales. Ser gay, lesbiana o transexual en Colombia representa un motivo de discriminación en
distintas esferas de la sociedad, incluyendo el entorno laboral. La oficina se convierte en un
espacio hostil, en donde las burlas y los chistes homofóbicos se hacen presentes.
 Por la novedad y desconocimiento con que se trata la discriminación LGBT en el
ambiente laboral en Colombia, todavía no existe un estudio nacional que proporcione cifras
respecto a la empleabilidad de esta población.

Sin embargo, un estudio del Centro Nacional de Consultoría y la Cámara de Comerciantes

LGBT de Colombia, señaló que más del 50 por ciento del personal que trabaja en áreas de
talento humano no tiene conocimiento sobre cómo abordar los temas de diversidad sexual en el
entorno laboral. Felipe Cárdenas, presidente de esta Cámara, afirma que en Colombia existen tres
grandes barreras para esta población a la hora de buscar trabajo, todas por su orientación o
identidad de género:

• Impedimento para ascender

• Despidos por manifestación abierta
• Convocatorias o procesos de selección discriminatorios.

Tampoco se trata de generalizar. Aunque Cárdenas asegura que “el tema sigue siendo muy
difícil en las regiones”, destaca un avance importante en grandes empresas y marcas como
Altipal, Grupo Nutresa y Sura quienes, a su medida, han adoptado políticas de inclusión y
diversidad en sus empresas.

Pero en el sector público las cosas no funcionan de la misma manera. A pesar de que en
Colombia existe la Ley 1752 del 2015, que en su primer artículo destaca que “tiene por objeto
sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión,
nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual (…)”; según el presidente
de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia: “es en entidades del Estado en donde
todavía estamos más atrasados en entender que deben existir espacios laborales sin
discriminación, sobre todo a nivel regional donde falta un gran trabajo para que la función
pública de empleo garantice estos ambientes”.
Transexuales y transgéneros, los más limitados laboralmente

Por demoras en su documentación dada su transición sexual, esta población es la que más
experimenta discriminación a la hora de buscar trabajo. Así, firmar un contrato laboral se
convierte en un verdadero suplicio para las personas ‘trans’, pues muchas veces lo dispuesto en
su cédula de ciudadanía no corresponde con el género con el que se identifican ahora.

“En Colombia esta población es la que más sufre de desempleo, y de las personas
encuestadas en el estudio, solo cuatro de cada 100 mujeres ‘trans’ tenían un contrato laboral
formal”,
afirma el presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia.

Para mejorar esta situación, la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia ha hecho

esfuerzos con diferentes organizaciones, como por ejemplo que algunas empresas ‘neutralicen’ el
lenguaje y la forma de comunicarse internamente entre sus colaboradores.

A la hora de firmar contrato, muchas personas ‘trans’ se encuentran con formularios

‘restrictivos’ en los que no pueden establecer claramente quienes son. Seleccionar entre hombre,
mujer, masculino o femenino, es una tarea incómoda.

Cárdenas propone que las empresas deberían manejar “protocolos y requisitos

adecuados”, que permitan que una persona que “se llame John Alexander en su documento,
pueda ser relacionado y administrado dentro de la organización como Johana,
independientemente de que haya cambiado o no su documento de identidad”.

Por otro lado, los colaboradores gays, bisexuales o lesbianas se pueden sentir presionados
cuando son cuestionados por otros miembros de su equipo, quienes asumen –de manera
indeliberada- que son heterosexuales, al preguntar sobre sus ‘esposas o esposos’. A causa de
esto, muchos de ellos prefieren ocultar su preferencia sexual por futuras ‘mofas’, acoso o
relaciones deterioradas por la homofobia.
Empresas que ya optan por la inclusión y diversidad

Por su parte, P&G se ha encargado de generar un ambiente diverso y equitativo en sus

entornos laborales. Para la marca es vital que se entienda que “la diversidad e inclusión no es una
política; es uno de nuestros cinco pilares de ciudadanía corporativa, es parte de lo que somos, de
lo que creemos, es cómo operamos y cómo vamos a ganar”, afirma Daniel Ellenberg, director
asociado de Recursos Humanos de P&G para la región pacífico.

Además, Ellenberg destaca que la empresa protege su fuerza laboral y, por ello, se
enfrenta a todo acto de discriminación a través del respeto y el diálogo, pues “la inclusión y la
diversidad se deben proteger y defender ya que son fundamentales para atraer y retener a los
colaboradores más talentosos y diversos”.

Entre las prácticas que P&G Colombia ha realizado con sus equipos y colaboradores con
el fin de propiciar un ambiente incluyente, se encuentran “los beneficios completamente
igualitarios, entre los que están beneficios médicos, de matrimonio, adopción, seguros de vida, y
posibilidad de relocalizaciones, entre otros”.

Por otra parte, Altipal, empresa que ha trabajado de la mano de la Cámara de

Comerciantes LGBT de Colombia, ha sido una de las compañías nacionales pioneras en
implementar medidas y políticas de inclusión y respeto a la diversidad.

Jorge Palacio, gerente general de Altipal, quien empezó a trabajar intensamente con esta
iniciativa de cambio sustancial dentro de la empresa, destaca que ahí se “valora y celebra la
diversidad”, ya que es necesario restar la discriminación y todo el “sufrimiento” que vive esta
población, sobre todo, en el ambiente laboral.

A través de talleres, charlas y acercamientos, Altipal propone mejores prácticas para

garantizar que exista igualdad en oportunidades, así como un respeto total por la diversidad, ya
que esta última “nutre el pensamiento y permite contar con diferentes perspectivas y abordar los
proyectos de vida, fortaleciendo a la empresa con mejores ideas y aumentando la posibilidad de
conseguir mejores resultados”, dice Palacio.

Entre las buenas prácticas de esta empresa, se encuentran los “baños mixtos, donde tanto
hombres y mujeres entran sin ningún inconveniente y tampoco tenemos ninguna limitación
dentro de nuestros procesos de selección por el género o raza”, comenta el gerente general de
Altipal.

Los mecanismos de protección y denuncia que deben (o deberían existir)

Por temor a perder el puesto o a que exista acoso laboral, muchas personas optan por no
denunciar las situaciones de maltrato, acoso sexual y, por supuesto, las burlas o conductas
homofóbicas a las que se ven sometidas.

Las organizaciones deben –o deberían- contar con una “línea de denuncia” que proteja a
la víctima, quien de manera anónima pueda exponer su caso. Y aunque grandes empresas ya
cuentan con estos canales, otras más pequeñas desconocen o ignoran el tema.

¿Cómo avanzar?

La educación, el diálogo y la tolerancia son importantes a la hora de derribar estigmas,

estereotipos y prejuicios. A pesar de que la homofobia y transfobia se hacen evidentes de
distintas formas, el trabajo debe ser un espacio de apertura a la diferencia, en donde se valoren
las buenas prácticas y profesionalismo, pero también, un buen personal.
 Marco Conceptual

GÉNERO: “El género se refiere a las expectativas de la sociedad sobre cómo deben
pensar y actuar las niñas y los niños, las mujeres y los hombres. Es el estado biológico, social y
legal que nos identifica como hombres y mujeres”

EQUIDAD DE GÉNERO: “El concepto de equidad está vinculado a la justicia,

imparcialidad e igualación social. El género, por otra parte, es una clase o tipo que permite
agrupar a los seres que tienen uno o varías características en común. Se conoce equidad de
género a la defensa de la igualdad del hombre y la mujer en el control y el uso de los bienes y
servicios de la sociedad. Esto supone abolir la discriminación entre ambos sexos y que no se
privilegie al hombre en ningún aspecto de la vida social, tal como era frecuente hace algunas
décadas en la mayoría de las sociedades occidentales. La equidad de género consiste en
estandarizar las oportunidades existentes para repartirlas de manera justa entre ambos sexos. Los
hombres y las mujeres deben contar con las mismas oportunidades de desarrollo. El Estado, por
lo tanto, tiene que garantizar que los recursos sean asignados de manera simétrica”

SOCIEDAD: conjunto de personas que se relacionan entre sí, de acuerdo a unas

determinadas reglas de organizaciones jurídicas y consuetudinarias, y que comparten una misma
cultura o civilización en un espacio o un tiempo determinados.

DISCRIMINICACION: Trato diferenciado y desigual hacia una persona o un grupo en

diversos ámbitos de la vida social en función de una o varias categorías, sean estas reales,
atribuidas o imaginarias, tales como la cultura, el género, la edad o la clase social.

PROFESIONAL: “es quien ejerce un empleo o trabajo que requiere de conocimientos

formales y especializados. Para convertirse en profesional, una persona debe cursar estudios por
lo general, terciarios o universitarios y contar con un diploma o título que avale los
conocimientos adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la profesión”
 Referencias

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✓ Género. Página oficial de plannedparenthood.org. [en línea]
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✓ https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/el-panorama-laboral-para-
poblacion-lgbt-en-colombia-5874