HOSTILIDAD LABORAL

ACTOS DE HOSTILIDAD

Son conductas del empleador que constituyen incumplimientos graves de sus

obligaciones, perjudican y/o vulneran los derechos del trabajador y pueden motivar la
extinción de la relación laboral.

Según el artículo 30° de la Le de Productividad y Competitividad Laboral, la hostilidad

laboral comprende todos los siguientes actos:

a) La falta de pago oportuna de la remuneración del trabajador.

La falta de pago oportuno de la remuneración como acto de hostilidad está
referida a uno de los elementos esenciales de la relación laboral: la
remuneración. Así el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene
importancia porque es la obligación principal del empleador y por el carácter
alimenticio de la remuneración, al ser el único medio que posee el trabajador
para satisfacer sus necesidades básicas y las de su familia. De conformidad con
el artículo 24 de la Constitución, todo trabajador tiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente que le permita a él y a su familia el
bienestar material y espiritual.
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad
correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

b) La reducción de la remuneración o de categoría.

La remuneración es el monto o el salario que percibe el trabajador como
contraprestación por los servicios prestados a favor del empleador, tiene carácter
irrenunciable, por lo que ningún trabajador puede renunciar a este derecho.
La reducción de la remuneración se considera un acto hostil de no existir una
aceptación del trabajador a que se pueda efectuar un descuento de lo que percibe
por las labores desempeñadas.
Al igual que la reducción de la remuneración, la reducción de la categoría
también será un acto de hostilidad si es inmotivada. Cuando el empleador toma
la decisión, de forma unilateral, de proceder a rebajar la categoría del trabajador
 a una distinta de la establecida previamente en el contrato de trabajo y sin
acreditar el motivo de su proceder.
En caso de que un trabajador sea designado a una categoría superior pero en
forma transitoria hasta que se presente determinada situación objetiva, no
estaríamos ante un acto de hostilidad si el trabajador regresa a su categoría
original por disposición del empleador luego de cumplirse el hecho objetivo.
c) El traslado perjudicial del trabajador de su lugar de trabajo.
La palabra traslado define el concepto de cambio, movilidad, desplazamiento.
El empleador en pleno uso de su poder de dirección decidirá de forma unilateral
cambiar al trabajador del lugar donde presta habitualmente sus servicios a otro
distinto a aquel.
Éste acto se considera hostil si tiene como propósito de causar perjuicio, es
decir, el de causar un malestar al trabajador con la finalidad de que renuncie a
sus labores.
Asimismo, si la rotación de labores a lugares distintos del lugar fijado en el
contrato de trabajo, estuvo previamente establecido en dicho contrato, no se
consideraría un acto hostil dado que existió la aceptación del trabajador.
d) Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que afecten o pongan en riesgo
la vida o la salud del trabajador.
La normativa obliga a cumplir una serie de condiciones en seguridad e higiene
laboral, que benefician básicamente a los trabajadores, pero también a los
empresarios que no ven interrumpida la producción por estos motivos.
La aplicación de normativas de higiene y seguridad en el trabajo reducen
sustancialmente los riesgos de sufrir accidentes laborales, reduciendo el número
de muertes causadas por estos, además de evitar y minimizar en muchos casos
contraer enfermedades profesionales, directamente relacionadas con el
desarrollo de la actividad laboral.
El empleador debe impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente,
capacitación y entrenamiento en seguridad y salud, en el centro y puesto de
trabajo o función específica.
Sin embargo, en algunos centros de trabajo el empleador omite esa obligación
incurriendo en actos de hostilidad.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
 Todo acto de violencia o faltamiento grave es un acto censurable dado que
configura un acto hostil en contra del trabajador. Es a partir de este hecho que el
trabajador dejará de prestar servicios dentro de un clima laboral adecuado, con
lo cual realizará sus labores a pesar de dicha hostilidad, disminuyendo así la
efectividad de las labores que realiza. El acto de violencia debe ser grave con lo
cual lesiona seriamente la dignidad del trabajador o de su familia, sea por su
contenido o por las circunstancias en las que se produce el agravio.

f) . Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o cualquier otra índole.
Por discriminación se entiende toda práctica o comportamiento que implique una
distinción arbitraria basada en motivos socialmente inaceptables, tales como la
raza, sexo, idioma, religión, opinión, etc; los cuales han sido históricamente
motivos y causas de distinción y marginación entre las personas; generando
malestar en la persona que la sufre, dado que se crea un margen de diferencia en
relación con sus demás compañeros, el trabajador no prestaría sus servicios de
manera adecuada generándose una baja productividad, impuntualidades y,
posteriormente, renuncia del trabajador
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Los actos que atenten contra la moral son aquellos actos que afectan la moral de
la persona, dichos actos son realizados por el empleador en contra del trabajador
con la intención de que el trabajador renuncie al centro de labores.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo
para los trabajadores con discapacidad.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución
ministerial, dictara las normas técnicas para la aplicación de los ajustes
razonables, que pueden incluir cambios en el espacio físico, provisión de ayudas
técnicas, servicios de apoyo, adaptación de herramientas de trabajo, ajustes en la
organización del trabajo y horarios en función de las necesidades del trabajador
con discapacidad, a fin de facilitar el acceso al puesto de trabajo, desarrollo
eficiente, programas de entrenamiento, actualización laboral y programas de
ascenso; asimismo, establece los criterios para determinar si la realización de
ajustes razonables constituye una carga económica excesiva.
 PROCEDIMIENTO
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito al
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor a seis días naturales para que, efectué su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.
Si el trabajador continúa siendo hostilizado por su empleador, luego de vencido
el plazo de 6 días, el trabajador deberá ante esta situación, interponer una
demanda en la vía judicial.
Finalmente cabe precisar que los actos de hostilidad son considerados como
infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, por lo de incurrir en
el mencionado acto, el empleador está pasible de ser sancionado con la multa
correspondiente.

http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dl728.pdf

http://www.cal.org.pe/archivos_oficiales/2015/derechos_humanos/seminario-
discapacidad/Nueva-ley-genera-personas-discapacidad-Jorge-Guevara.pdf

http://globalconsultingenterprise.com/?p=3808

http://prevencionar.com.pe/2018/02/22/acto-hostilidad-laboral/

https://www.phsserkonten.com/higiene/normas-higiene-seguridad/