República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana
Núcleo-Caracas
Licenciatura en Administración de Desastres
7mo semestre
Catedra: Planificación Estratégica II

UNIDAD I, RESUMEN

Prof: Bachiller:
Mejia Yonaici Garaicoechea Alejandra
C.I.V-26.210.071
Correo Electrónico:
blanco05yackelim@gmail.com

Caracas, Abril del 2020

 RESUMEN

Evaluación Interna del Talento Humano

En el marco de la planeación estratégica de las organizaciones la evaluación

interna juega un papel crítico que permite identificar la fortaleza y debilidades

de la organización y que constituye su armadura con que hace frente a las

exigencia del entorno, en lo inicial de esta instancia es identificar los

aspectos inherente a la organización que desde la perspectiva de la

formulación de la estrategia, puedan constituir elementos restrictivo o

potenciadores capaz de generar ventajas competitivas. Un análisis de los

aspectos internos permitirá identificar las capacidades para aprovechar las

estrategias y contrarrestar las amenazas identificadas en el análisis externo.

El proceso debe involucrar a miembros representativos de cada uno de los

niveles gerenciales (estratégico, directivo y operativo) que posibilite recopilar

información de los procesos, actividades, capacidades, procedimientos y

participación de cada uno de las áreas funcionales en estas dinámicas.

Los factores claves identificados deben ser ratificados según su prioridad, de

forma tal que las fortalezas y debilidades de mayor pre ponderación puedan

ser evaluadas de formas colaborativas por un numero representativos de

personas.
Esta actividad conlleva al beneficio adicional de generar conciencia de la

importancia del rol de cada individuo dentro del proceso, lo que resulta de

vital si se tiene en cuenta que tanto los gerentes como los empleados

alcanzan mejores resultados entienden la forma de como su trabajo afecta

otras áreas funcionales y procesos de la organización.

El mayor recurso de una empresa está en sus profesionales, aunque muchas

ignoran el valor del potencial de sus colaboradores; es por eso que debemos

de poner énfasis en la evaluación del talento.

La evaluación del talento es un sistema de aplicación del desempeño de la

persona en el cargo y de su potencial de desarrollo, sus objetivos es

cuantificar el potencial con el que cuenta el personal en la organización,

mejorar el desempeño y provocar el aumento de la productividad,

oportunidades de crecimiento, participación de todos los miembros de la

organización y definir la distribución de los empleados.

¿Para qué se evalúa el talento humano?

1- Para cuantificar un rasgo humano.

2- Para tomar decisiones de selección, desarrollo, asensos y salarios.

3- Para llevar un registro histórico de clima, cultura y motivación.

 4- Para controlar la estrategia y la operación.

Las características que evalúa el talento son:

Las características individuales, de grupo y las organizacionales.

1- Características individuales: Aptitudes, actitudes, los valores, la

personalidad, los conocimientos, la experiencia y por estilos de

trabajos.

2- Características de grupos: Como lo es el liderazgo, la comunicación,

los estilos de trabajo y las redes de interacción.

3- Características organizacionales: Como el clima, la cultura, el cambio,

la satisfacción, el desempeño y la calidad de vida.

 República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Defensa
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana
Núcleo-Caracas
Licenciatura en Administración de Desastres
7mo semestre
Catedra: Planificación Estratégica II

UNIDAD I, GLOSARIO

Prof: Bachiller:
Mejia Yonaici Garaicoechea Alejandra
C.I.V-26.210.071
Correo Electrónico:
blanco05yackelim@gmail.com

Caracas, Abril del 2020

 GLOSARIO

Actitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

emplea un individuo para hacer las cosas.

Análisis de Markor: Es un procedimiento que se utiliza para describir el

comportamiento de un sistema en una situación donde confluyen varias

variables, prediciendo los movimientos del sistema entre diferentes posibles

estados en un tiempo determinado.

Análisis FODA o DOFA: Es una metodología de estudio de la situación de

una empresa o un proyecto, analizando sus características internas

(Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y

Oportunidades) en una matriz cuadrada.

Análisis interno: Los elementos internos que se deben analizar durante el

análisis corresponden a las fortalezas y debilidades que se tienen respecto a

la disponibilidad de recursos de capital, personal, activos, calidad de

producto, estructura interna y de mercado, percepción de los consumidores,

entre otros.
Análisis de tendencias: Parte del análisis estructural de los estados

financieros, resulta especialmente útil para el analista, a fin de: conocer con

profundidad el negocio de la empresa, comprobar qué partidas consumen

porcentajes significativos de recursos económicos, evaluar la evolución del

comportamiento de estas partidas y estudiando el comportamiento histórico

de la empresa en relación a las mismas.

Auditoria de valores: Es una actividad independiente y objetiva de

aseguramiento y consulta para agregar valor y mejorar las operaciones de

una organización. En la actualidad, esta área abarca un vasto campo de

acción que ha evolucionado a una función de consultoría, concentrada en el

control y la mejora en la efectividad de los negocios, y en la neutralización de

los riesgos intrínsecos y de entorno.

Balance: Informe financiero que refleja la situación del patrimonio de una

entidad en un momento determinado.

Balanced scorecard: Es la principal herramienta metodológica que traduce

la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales

proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

 C

Causalidad: La concurrencia de dos variables estadísticas correlacionadas.

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que

junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada

persona en su vida laboral.

Componente cognoscitivo: Está formada por las percepciones y creencias

hacia un objeto, así como por la información que tenemos sobre un objeto.

Componente afectivo: Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto

social.

Componente conductual: Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de

una determinada manera.

Cuadro de mando: Se convierte en una herramienta de gestión que permite

controlar, mediante indicadores, el cumplimiento de la estrategia desarrollada

por el equipo de gobierno, a la vez que permite tomar decisiones rápidas y

acertadas para alcanzar los objetivos que figuran en el plan estratégico.

 D

Demanda: Es la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden ser

adquiridos en los diferentes precios del mercado por un consumidor

(demanda individual) o por el conjunto de consumidores (demanda total o de

mercado), en un momento determinado.

Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas,

evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.

Diversificación: Es el proceso por el cual una empresa pasa a ofertar

nuevos productos y entra en nuevos mercados, por la vía de las

adquisiciones corporativas o invirtiendo directamente en nuevos negocios.

Downsizing: Forma de reorganización o reestructuración de las empresas

mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el

rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de

personal para mantener la competitividad.

Eficacia: Capacidad de cumplir los objetivos marcados.

Eficiencia: Es algo efectivo, con rapidez y de muy buena calidad.

Egresos: Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,

materias primas, etc.) Para obtener un nivel dado de outputs (ganancias,

objetivos cumplidos, productos.

Empleado: Fuente de trabajo de sustentabilidad económica y adquirimos

conocimientos cada día.

Empresa: Es una organización, institución o industria, dedicada a

actividades o persecución de fines económicos o comerciales, para

satisfacer

las necesidades de bienes y/o servicios de los demandantes, a la par de

asegurar la continuidad de la estructura productivo comercial así como sus

necesarias inversiones.

Empresas rivales: Empresa o conjunto de ellas que compite con otra por

fabricar o vender el mismo producto y en condiciones similares de mercado:

trabajaba para la competencia.

Estrategia: Es la búsqueda deliberada por un plan de acción que desarrolle

la ventaja competitiva de un negocio, y la multiplique.

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su

trayectoria profesional.

Exploración: Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los

estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que

piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Establecimiento: Es una etapa en la que se define el curriculum profesional

de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que

pasa.

Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial

profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial.

Evaluación del rendimiento de recursos humanos: Es la hora de evaluar,

formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un

puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados factores diferenciadores

de éxito, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que

va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para

desarrollar ese puesto con éxito.

 F

Factores de contribución de recursos humanos: Un conjunto de

principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y

organización de los servidores, de una organización, su satisfacción en el

trabajo, y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.

Gerente: Persona que dirige, gestiona o administra una empresa o sociedad

mercantil.

Gestión cultural: Es una gran herramienta a la hora de gestionar y

administrar un espacio, proyecto o servicio cultural, pues permite diseñar,

planificar e implementar las acciones necesarias para darle vida como tal y

potenciar su desarrollo en el tiempo.

Gestión del cambio: Es aquella estrategia normativa que hace referencia a

la necesidad de un cambio, esta necesidad se basa en la visión de la

organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social,

técnico y de evaluación de mejoras.

Gestionar: Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo.

Gestionar las competencias de recursos humanos: Se refieren a los

comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los

conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad.

Gestionar los profesionales de recursos humanos: Consiste en conseguir

un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima

laboral satisfactorio.

Habilidad: Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una persona

para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u

oficio.

Humanos: Entes sociales, capaces de concebir, transmitir y aprender

conceptos totalmente abstractos.

Implementar: Es la realización de una aplicación, instalación o la ejecución

de un plan, idea, modelo científico, diseño, especificación, estándar,

algoritmo o política.

Indicadores: Es un dato estadístico sobre la economía que permite el

análisis de la situación y rendimiento económico pasado y presente así como

realizar pronósticos para el futuro.

Intervalo: Un conjunto de valores adoptados por una magnitud entre dos

límites.

Indicadores nominales: Es la variación de los precios del mercado.

Indicadores proporcionales: Es una de las características mediante las

cuales se evalúan los efectos de los sistemas electorales

Inductores: Es una medida que describe cuándo bien se están

desarrollando los objetivos de un plan, programa o proyecto.

Ingresos: Cualquier partida u operación que afecte los resultados de una

empresa aumentando las utilidades o disminuyendo las pérdidas.

Inventario de habilidades: Es un manual o sistema computarizado

diseñado

para mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y

habilidades especiales.

Inversión: Es aquella parte de la producción que no se destina al consumo

inmediato sino a la producción de nuevos bienes de consumo o de nuevos

bienes de capital.

Mando: Autoridad, poder del superior sobre sus subordinados.

Mantenimiento: Se supone que la persona con un desarrollo ganador,

hacia los 45 años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se

mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en

funcionamiento su sabiduría y su experiencia.

Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un

terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el

diseño de carrera.

Mapas de reemplazo: Lista de empleados actuales y personas que son

reemplazos potenciales si se presenta una vacante.

Mapas estratégicos: Es una representación gráfica y simplificada de la

estrategia de una organización que le ayuda a saber qué es y a dónde ha de

conducirse en el futuro, permiten entender la coherencia entre los objetivos
estratégicos y visualizar de forma gráfica la estrategia.

Medición: Es un proceso básico de la ciencia que consiste en comparar un

patrón seleccionado con el objeto o fenómeno cuya magnitud física se desea

medir para ver cuántas veces el patrón está contenido en esa magnitud.

Método: Es el medio utilizado para llegar a un fin.

Métodos cualitativos: Consiste en descripciones detalladas de situaciones,

eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables.

Misión: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.

Oferta: Es una fuerza del mercado.

Objetivos numéricos y temporales: No son válidos los objetivos del tipo

maximizar las ventas de este año, ya que no especifican una cifra y una

fecha.

Offshoring: Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a

otro, usualmente en busca de costos más bajos o mano de obra.

Outsourcing: Es cuando una empresa compra los servicios de otra ya que
le

es más rentable que hacerlo por sí sola.

Organización: Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y

objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento

humano y de otro tipo.

Plan estratégico: Es un documento en el que los responsables de una

organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,)

reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo.

Políticas y conductas internas: Son variables sobre las que la empresa

puede influir directamente para favorecer la consecución de sus objetivos.

Planeación de recursos humanos: Es una técnica para determinar en

forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una

organización.

Propósitos: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la

organización.
Plan de carrera: Una gestión integrada de recursos en nuestra organización,

exige contar con los recursos humanos, que son pieza clave en el desarrollo

de la empresa.

Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de un

proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su

desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.

Puestos claves: Son los puestos de trabajo más importantes para que la

organización funcione con normalidad.

Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento

profesional han demostrado gran valía y sin dignas de confianza.

Plan de sucesión: Es la continuación en la organización por medios

metodológicos y ordenados, planificados de un colaborador en lugar de otro,

con iguales o superiores características humanas y técnicas.

Políticas: es un plan general de acción que ayuda a los miembros de una

organización a regular o establecer su conducta en la empresa y que sirve

para guiar la toma de decisiones.

Principios: Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven
como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción administrativa.

Procesos: Son verdades fundamentales de aplicación general que sirven

como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción administrativa.

Producto: Es algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido y

satisfacer un deseo o necesidad.

Profesional: Es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo que

requiere de conocimientos formales y especializados).

Pronostico: Es la acción y efecto de pronosticar (conocer lo futuro a través

de ciertos indicios).

Pronostico de la oferta de empleados: Determina si dispone de suficiente

cantidad y tipos de empleados para las vacantes de personal que anticipa

tener.

Pronósticos de la administración: Son las opiniones (criterios) de los

supervisores, gerentes de departamento, especialistas u otros conocedores

de las necesidades futuras de empleo de la organización.

Producto sustituto: Son bienes que compiten en el mismo mercado.

Proveedores: Son los que pueden incluir materias primas para la

producción, dinero (de bancos de accionistas), información y personal.

Relación de acciones finalistas: Son hechos concretos, dependientes de la

empresa, y que están encaminados a solucionar una casuística específica de

la misma.

Recurso humano: Es el trabajo que aporta un conjunto de los empleados o

colaboradores de una organización.

Recursos: Es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio.

Relaciones humanas: Es el nombre dado al conjunto de interacciones que

se da en los individuos de una sociedad, la cual tiene grados de órdenes

jerárquicos.

Rendimiento: Es la proporción que surge entre los medios y empleados

para

obtener algo y el resultado que se consigue.

 S

Sistema de alineación: Es un proceso en el que las empresas buscan

adaptar sus sistemas y estructuras hacia la flexibilidad, agilidad y rapidez,

que permite alcanzar los objetivos que persigue la organización de la manera

más eficiente posible.

Sistema de alineación de recursos humanos: Indica hasta qué punto se

han desarrollado e implementado políticas de retención adecuadas de

recursos humanos.

Sistema de trabajo de alto rendimiento: Nos orienta a saber hasta qué

punto sirve el modelo de competencia como base para contratar, desarrollar,

dirigir y recompensar a los empleados.

Sociedades individuales: Es cuando una persona dirige la empresa aporta

capital y asume riesgo.

Socios de alianza: Este grupo de personas tiene habilidades que son

exclusivas, pero por lo general no se relacionan de manera directa con la

estrategia central de una empresa (abogados, consultores, científicos).

Sociedad limitada: Formada por un número limitado de socios, cuyo capital

se halla repartido en participaciones de igual valor.

Tablas del proceso de empleo: Son representaciones gráficas de todos los

puestos de la organización, junto con el número de empleados que los

ocupan (también los requerimientos de personal que se tendrá en el futuro

derivados de los pronósticos de la demanda).

Trabajadores con conocimientos centrales: Es un grupo de empleados

que tienden a tener habilidades específicas para la empresa que se relaciona

de manera directa con la estrategia de la misma.

Trabajadores que se basan en los trabajos tradicionales: Este grupo de

empleados tienen habilidades muy valiosas para la empresa, pero no son

particularmente exclusivas (vendedores de una tienda departamental o los

conductores de camión para un servicio de mensajería).

Trabajo: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes

y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier
otra forma de retribución.

Trabajo por contrato: Este grupo de empleados por lo general tiene

habilidades con menos valor estratégico y están disponibles para todas las

empresas (como trabajadores de oficina, de mantenimiento y personas de

contabilidad y de recursos humanos).

Valor agregado: Es de uso en la economía, finanzas, contabilidad, entre

otros.

Variables cuantitativas: Son aquellas cuyas características pueden

presentarse en diferentes grados e intensidad y tienen carácter numérico o

cualitativo.

Visión: Es lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la

organización.