Tomado de: Del Rio, I. (2014) ¿Qué es la evaluación de 360 °?.

Recuperado de
http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion-360o/

EVALUACIÓN DE 360°

1. DEFINICIÓN

Es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama

evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comúnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y
directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de
dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeño con los que no están contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, me parece una
de las más útiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena
conocerla un poco más. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y
profundizar en ella.

2. ¿QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN 360º?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:

 Medir el Desempeño del personal.

 Medir las Competencias.
 Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compañías y a

su compañía, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
inputs desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
 El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria
para tomar decisiones en el futuro.

3. OBJETIVOS

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por
lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas

.La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de
competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

4. ¿CÓMO ES EL PROCESO?

1.1 Preparación
Es muy importante que este proceso se da a conocer de manera estratégica y
cuidadosa a la organización a través de:

 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación

de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan
en la organización.

 Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

  Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.

 Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,

formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

1.2 Elaboración del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación
360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:

A. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que

la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.

B. La organización construye su propia herramienta que interprete su estrategia

corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

 Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en

su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.

 El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores

potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito.

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

 Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.

 Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se

incorporan en el formato de calificación.
 Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una
prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su
impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios
eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo
de discriminación.

1.3 Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir:

- Superior inmediato,
- Compañeros del mismo grupo de trabajo
- Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere

es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores
adicionales.

 Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación

de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

 Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se
llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores
en la media).

 Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

 Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que
tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este
proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados
 5. LA DEVOLUCIÓN DE LOS RESULTADOS

La devolución de los resultados es un momento clave de la evaluación de 360ª,

que si se hace con profesionalidad y rigor, debería de verse como un regalo por parte del
evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás. La
retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de
su cargo, le permiten acceder a valiosa información sobre sus competencias, brinda el
conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo .Los
expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y
claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron
generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de
acción que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la
capacidad de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado para
afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El
360 grados aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en
práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.

6. ¿Y DESPUÉS QUÉ?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las áreas
de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas
conductas eficientes. Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase más imperiosa para
el evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan
de acción para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su
lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los
resultados de la evaluación recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse
acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para
el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto
para desarrollar las competencias. Por tanto y a manera de conclusión decir que la
evaluación 360 es una herramienta buena y poderosa, pero:

 La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la

misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.