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La Subjetividad en la
Selección de Personal
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Índice

1 El Riesgo de Subjetividad en la Selección de Personal................................................................ 3

2 Resumen ................................................................................................................................................................... 5
3 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................. 6

02 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

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Objetivos
 Profundizar en el riesgo de subjetividad de los procesos de selección de
personas.

1 El Riesgo de Subjetividad en la Selección de Personal 1

La selección de personal es uno de los procesos más importantes que existen dentro de las
funciones de la gerencia del talento humano, pues es a través de este proceso que se logra
captar un buen número de personas con las competencias necesarias para hacer de la
empresa lo que se espera que ella sea, con la calidad deseada y la orientación correcta.

Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y del
“Hay distorsiones del proceso de selección proceso, restan valor al proceso de selección. Terminan siendo causantes, en la
que terminan causando fallos en la mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.
selección u pérdidas de talento humano
valioso” Esas distorsiones provienen de la excesiva importancia que se le da a la experiencia en
materia de selección y a la sobrevaluada confianza que se logra depositar en ella y,
especialmente cuando quién es responsable de seleccionar ha perdido la capacidad de
aceptar que puede equivocarse o que su juicio puede estar sesgado o limitado.

Aunque es usual que los llamados expertos se muestren seguros y confíen en lo que
hacen, no siempre sus opiniones están basadas en análisis fundamentados y criterios
profesionales, en algunos casos, se pueden tratar de simples corazonadas o juicios de valor
meramente apreciativos.

No resulta muy difícil determinar cuándo la decisión que toman los responsables de la
selección está basada en un hecho objetivo y no simplemente en una apreciación personal
que puede privar a la empresa de la gente correcta, sólo hay que conocer la manera en que
lo emiten.

Buena parte de los profesionales dedicados a la selección del talento humano saben que la
palabra, como pieza clave de la comunicación, ofrece una imagen del tipo de persona con la
que se trata, no sólo como se articula y engrana, sino la manera en que se expone frente a
un contexto determinado.

Las expresiones y frases pueden facilitar, a quien sabe interpretarlas, la identificación de

juicios emitidos profesionalmente, por adivinar o para parecer eruditos frente al interlocutor,
pero, así como se evalúa cómo se expresa un candidato, se puede realizar la misma
practica con quien realiza la entrevista o sustenta su juicio ante un candidato seleccionado,
a fin de establecer si se está frente a una decisión o una valoración objetiva y profesional o
se trata simplemente de una manifestación subjetiva.

“La odiosa afirmación “no lo veo ejerciendo
ese cargo” de algunos seleccionadores es
muestra de la subjetividad que pueden
tener los procesos de selección”
Una de esas manifestaciones, y tal vez la de mayor uso, es la odiosa afirmación que algunos
seleccionadores hacen al decir “no lo veo ejerciendo ese cargo” y que de manera
inconsciente o intencionada la dicen incluso delante del aspirante.
1 Apartes del artículo “Evitar la subjetividad en la selección de personal” publicado por Félix Socorro en 2010 en el sitio
www.gestiopolis.com

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“El seleccionador debe concentrarse en
comparar las coincidencias entre el perfil
del candidato y los requerimientos del
cargo”
“El proceso de selección no es un concurso
de belleza, de popularidad ni mucho
menos de simpatía, es un asunto de
seriedad y pro-fesionalismo”
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Cuando un entrevistador expresa de manera directa y contundente que “no ve” al candidato
en un puesto en particular, no sólo demuestra una carencia de objetividad, sino que queda
manifiesto su desconocimiento total en cuanto al proceso mismo de la selección. Por más
que muchos, al leer esto, señalen que se trata simplemente de una expresión, asegurar que
“no se ve” al candidato en un área no parece ser un juicio propio de un experto.
Es sencillo, no es el seleccionador quien debe “ver” al candidato en el puesto, debe ser el
aspirante quien se logre “ver” en el ejercicio del cargo.
El seleccionador debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato con
las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel académico y otras
competencias relacionadas, y ésto debe hacerlo antes de entrevistar al postulante, ya que
una vez en presencia de éste lo que corresponde es corroborar lo ya observado durante el
estudio previo.
Si de “ver” se tratara, muchas figuras históricas habrían sido descartadas de inmediato
debido a la apreciación que le otorgaran sus evaluadores.
Ejemplo:
Cristóbal Colón no parecía ser el apropiado para realizar la empresa que sugería. Benjamín
Franklin apenas había estudiado como para poder pretender escribir artículos en algún
periódico de respetada reputación. Albert Einstein era un oficial de una oficina de patentes,
no parecía poseer las características propias de un genio de la física. Y Alejandro Magno era
muy joven como para conquistar el mundo. Pero, la misma historia ha demostrado que no
se trataba de lo que los demás “piensen”, “crean” o “vean”, sino de cómo se observe el
candidato a sí mismo en una determinada posición, y los resultados hablan por sí solos.
Otra de las manifestaciones que denotan un juicio basado en aspectos subjetivos, que
pueden hacer que la organización no seleccione a potenciales líderes transformadores, es
aquella que se dice a la ligera sin percatarse del impacto que puede poseer, esta es: “No me
gusta ese candidato”.
En primer lugar, el proceso de selección no es un concurso de belleza, de popularidad ni
mucho menos de simpatía, es un asunto de seriedad y profesionalismo. Si bien es cierto que
no debe obviarse el hecho de que es importante la existencia de una fluida, cómoda y
amena interacción entre el candidato y el seleccionador, así como el responsable del área
donde se encuentra la vacante. No es menos cierto, que no todas las relaciones humanas se
interconectan de manera inmediata y que algunas personas suelen ser cautelosas en los
ambientes donde poseen poca o ninguna información, o que por su naturaleza suelen ser
directos, abiertos, o bien, cerrados y circunspectos.
La selección de personal no puede orbitar a la expresión de gusto o disgusto que pueda
poseerse con relación a un candidato, pues ésta también resulta incorrecta y poco
profesional.
El candidato se ajusta o no al perfil, cubre o no las expectativas del cargo, no las de los
individuos responsables de la selección, pues si se tratara de cubrir las expectativas de
quienes seleccionan, el proceso dejaría de ser una práctica administrativa y debería
ubicarse o bien en certamen de simpatía o en algún tipo de arte.
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La historia también está llena de ejemplos donde personas que fueron rechazadas por
juicios de subjetividad terminaron por ser determinantes para el logro de objetivos
organizacionales y por ende para el éxito de la empresa. Quizás el caso más recordado, por
su dramatización en el cine, en la película The Blind Side (2009), es el que corresponde a
Michael Oher, el jugador de football americano quien fue víctima de rechazo por sus
profesores, compañeros de juego y entrenador, debido a que “no les gustaba” (e incluso no
lo veían como miembro del equipo) y terminó siendo una verdadera estrella en esa
disciplina.

Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el
cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno. Por el contario,
en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos curriculares de la
posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los advierte desarrollados en el
aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el perfil del cargo.

Si el candidato se ajusta a la búsqueda, en lo que corresponde a las exigencias para

ejercerlo, pero carece de una actitud similar o parecida a los miembros que conforman el
equipo, difícilmente, como profesional, expresará su desaprobación indicando que “no le
gusta” el postulante, el seleccionador resaltará los aspectos que pudieren, según su criterio,
no facilitar la inserción de la persona en el grupo, sin descartarla por ello, y dirigirá la
atención de la unidad solicitante a aquellos aspirantes que poseen mayores coincidencias
con el perfil.

Para seleccionar al talento humano se requiere de agudeza, equilibrio y objetividad, no se

“La selección de personas requiere de puede rechazar a una persona por causa de una miopía profesional que impida verla en una
agudeza, equilibrio y objetividad” posición donde ella misma se percibe capaz y dispuesta, o por la carencia de los criterios
propios del área que eviten contratarla simplemente porque no termina por gustarle a quien
la selecciona.

Es importante recordar que las personas valen más por lo que pueden hacer que por lo que
han hecho.

2 Resumen
 A través del proceso de selección se logra captar un buen número de personas con
las competencias necesarias para hacer de la empresa lo que se espera que ella sea,
con la calidad deseada y la orientación correcta.

 La palabra ofrece una imagen del tipo de persona con la que se trata.

 No es el seleccionador quien debe “ver” al candidato en el puesto, debe ser el

aspirante quien se logre “ver” en el ejercicio del cargo.

 Es importante la existencia de una fluida, cómoda y amena interacción entre el

candidato y el seleccionador, así como el responsable del área donde se encuentra
la vacante.

 Para seleccionar al talento humano se requiere de agudeza, equilibrio y objetividad.

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 Las personas valen más por lo que pueden hacer que por lo que han hecho.

3 Referencias Bibliográficas
 Socorro, F; Evitar la subjetividad en la selección de personal. Gestiópolis.com, 2010

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