LA JORNADA DE TRABAJO

El artículo 21 del Código señala que "Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato."

Es decir, jornada de trabajo es el período de tiempo en que de acuerdo a lo convenido

el trabajador está obligado a prestar servicios efectivamente para el empleador.

El concepto anterior es lo que se conoce como JORNADA DE TRABAJO

ACTIVA, la que se contrapone a

Jornada de Trabajo Pasiva:

Definida en el inciso segundo del artículo 21 del Código, que señala "Se considera
también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del
empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables."

Dentro de la jornada activa, debe considerarse, por ejemplo, el tiempo que demora el
trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor, y en la jornada
pasiva cuando, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones por falta de
materia prima.

Clasificación de la jornada de trabajo.

Normal
Ordinaria Mayor o Extendida
Menor o Reducida
Legal Especial

Jornada Extraordinaria
de
Trabajo

Ordinaria
Convencional
Extraordinaria

Jornada Parcial

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1.- Jornada Legal Ordinaria Normal:

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 22 del Código, "La jornada ordinaria de

trabajo no excederá de 45 horas semanales". El propio concepto ya está anticipando la
existencia de una jornada extraordinaria.

Cabe tener presente que en los países más desarrollados la jornada ordinaria ha ido
acortándose, y así, por ejemplo, en Europa es de 40 horas semanales, lo que estimamos que se
debe, en primer lugar a un desarrollo cultural distinto (en Chile se comienza la jornada
tomando café o conversando sobre las novedades del día anterior), y en segundo lugar a los
mayores avances de la técnica, aplicados al mundo del trabajo.

En todo caso, la jornada ordinaria de 48 horas semanales es la clásica, y ésta fue

establecida en la Primera Conferencia de la O.I.T., el año 1919, a fin de poner término a las
jornadas inhumanas de trabajo, y éste constituye el primer acuerdo o convención aprobado por
el citado organismo internacional.

Trabajadores excluidos:

De acuerdo a lo señalado en el inciso 2º del artículo 22, existen trabajadores excluidos

del límite máximo de la jornada de trabajo, las que se clasifican en cinco grupos:

a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. La doctrina estima en este
caso puede llegar a existir una suerte de autoexplotación.

b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos los

que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

Se entiende que son cargos de confianza del empleador, y que más que cumplir con una
determinada jornada, deben cumplir objetivos o metas, además de que por la jerarquía de
sus cargos tienen otro tipo de relación con el empleador, que está más allá de la regulación
estricta de las normas laborales.

c) Los contratados de acuerdo al Código para prestar servicios en su propio hogar o en un

lugar libremente elegido por ellos.

La hipótesis se refiere a que si el trabajo existe, los trabajadores no están sujetos al límite
de jornada semanal.

d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares

que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Acá el sentido de la norma es, en primer lugar, que no existe fiscalización en el

cumplimiento de los servicios, y en segundo lugar, al menos respecto de algunos
(vendedores, comisionistas, etc.), a que son ellos mismos quienes se hacen sus propios
horarios de trabajo, de acuerdo a sus necesidades, principalmente por que su sistema de
remuneraciones es distinto.

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e) La ley 20.178 agregó dentro de los trabajadores excluidos de la limitación de jornada a los
deportistas profesionales y a los trabajadores que se desempeñan en actividades conexas,
cuya jornada se organiza por el cuerpo técnico y la entidad deportiva correspondiente,
según la naturaleza de la actividad deportiva y los límites compatibles con la salud de los
deportistas.

f) Personas que trabajen a bordo de naves pesqueras.

Esto debido a la especial naturaleza de sus funciones. Sin embargo, tendrán derecho a uno
o a varios descansos, los cuales en su conjunto no pueden ser inferiores a 10 horas dentro
de cada 24 horas.

Además, cuando se pueda, de acuerdo a las necesidades de las faenas, los descansos deben
cumplirse de preferencia en tierra.

También exige el Código que la nave cuente con comodidades necesarias para un efectivo
descanso a bordo.

Los incisos 4, 5 y 6 del artículo 23 da normas respecto de los que laboren a bordo de naves
pesqueras, y no dicen relación con la jornada de trabajo, sino más bien son normas
especiales para dicho sector.

g) La ley 19.759, reconociendo los efectos de los avances de la tecnología, agregó un nuevo
inciso 4° al artículo 22, por el cual se establece que también están excluidas de la
limitación de jornada las personas que prestan sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, utilizando medios informáticos o de
telecomunicaciones, reconociendo en esta norma el denominado “teletrabajo”, con lo cual,
sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestación de servicios a
honorarios cuando existe subordinación o dependencia.

Cabe destacar que la Ley 20.281, de 21 de julio de 2008, a propósito de la

modificación establecida a propósito del concepto de sueldo o sueldo base, estableció o detalló
situaciones en que el trabajador está afecto al cumplimiento de una jornada de trabajo,
señalando que, “ Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se
presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso de sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de
sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores
en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.”

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Distribución de la jornada ordinaria:

De acuerdo al artículo 28 del Código, la jornada máxima semanal no podrá distribuirse

en más de 6 ni en menos de 5 días.

Complementando lo anterior, el Código señala que en ningún caso la jornada ordinaria

podrá exceder de 10 horas por día.

Excepción:

El Director del Trabajo, en casos calificados, y por resolución fundada, podrá autorizar
para establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de descansos,
debido a las especiales características de la prestación de servicios.

2.- Jornada legal ordinaria Mayor o extendida:

Es la que no puede exceder de 12 horas diarias, (es decir, 60 horas semanales), y que
incluye dentro de ese tiempo un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada de
trabajo, de lo que se concluye que la jornada efectiva puede ser de 11 horas.

De acuerdo al artículo 27 del Código, se aplica esta jornada:

1) A las personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su

sola presencia.

2) Al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, - exceptuando al personal

administrativo y el de lavandería, lencería o cocina-, cuando, en todos estos casos, el
movimiento sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente
a disposición del público.

La ley 19.759 eliminó de la norma a los trabajadores que se desempeñen en empresas

de telégrafos, teléfono, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas, toda vez que se estimó
que no existía justificación para ello.

No obstante, el cambio más importante es aquel que dice relación con que esta jornada
sólo se puede distribuir en 5 días a la semana, con lo cual se le fijó un tope de 60 horas
semanales.

En todo caso, la Inspección del Trabajo respectiva resolverá, a petición del interesado,
si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones antes descritas.
De lo que se resuelva puede recurrirse al juez competente dentro de quinto día de notificada,
quien resuelve en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

Por su parte, el artículo 24 establece una jornada mayor excepcional, y se refiere a la

facultad del empleador de extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante los nueve días anteriores 15a Navidad., distribuidos dentro de los
últimos 15 días previos a esta festividad.

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 En todo caso, las horas que excedan del límite de 45 horas semanales, o de la jornada
convenida, si ésta fuere menor, se pagarán como extraordinarias, y en el caso de que el
empleador haga uso de esta facultad, no se pueden pactar horas extraordinarias.

La ley 20.215 (14/09/2007) vino a regular esta materia, estableciendo, además, que en
ningún caso podrán estos trabajadores prestar servicios más allá de las 23 horas, durante los 9
días en que se extienda la jornada ordinaria, y tampoco lo podrán hacer más allá de las 20
horas en día previo a navidad y al año nuevo.

Estimamos que esta facultad del empleador es una manifestación del Ius Variandi que
se encuentra fuera del artículo 12 del Código.

Otro caso de Jornada mayor excepcional se da en el caso contemplado en el artículo

29 del Código, cuando puede extenderse la jornada ordinaria, pero sólo en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

En este evento también las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias.

Como se aprecia, en este evento el legislador no impone un límite a la duración de la

jornada mayor, ya que por la especial naturaleza de los eventos que determinan su aplicación,
ello sería ilógico.

Jornada legal ordinaria menor:

La legislación ha ido tendiendo a eliminar las jornadas ordinarias reducidas, por

ejemplo, las asistentes sociales tenían jornada de 33 horas semanales.

Sin embargo, existen ciertos eventos en que es necesario establecer una jornada legal
ordinaria menor:

a) Caso de las licencias médicas parciales, en que el trabajador es autorizado, en

razón de su enfermedad a asistir sólo a una parte de la jornada de trabajo.

b) Caso del artículo 206 del Código, en que las madres puérperas disponen de dos
porciones de tiempo para dar alimentos a sus hijos, las que en conjunto no exceden
de una hora al día, y que se considera como trabajada para el pago del sueldo,
derecho que es, por lo demás, irrenunciable.

c) Los dirigentes sindicales, cuando hagan uso de los permisos establecidos en los
artículos 250 a 252 del Código.

d) Caso de los profesores, contemplado en el artículo 55 de la ley 19.070, conocida

como “Estatuto Docente”, que establece una jornada legal ordinaria de 44 horas

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 semanales, dentro de la cual debe aplicarse una subjornada de 33 horas semanales,
llamadas "Docencia de Aula".

Lo anterior en todo caso no se aplica a los establecimientos educacionales

particulares pagados, en que la jornada legal ordinaria es de 45 horas semanales.

Lo anterior no rige para los docentes de establecimientos educacionales

particulares pagados, para los que la jornada ordinaria de trabajo sigue siendo de
48 horas semanales.

e) Trabajadores beneficiarios de acciones de capacitación ocupacional, respecto de

los cuales, cualquiera que fuera la alteración de su jornada, mantienen
íntegramente sus remuneraciones, según lo prescrito en el artículo 181 del Código
del Trabajo.

Jornadas ordinarias especiales.

Estas derivan especialmente de la naturaleza de la prestación de los servicios.

a) Respecto de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios

interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana y del que se desempeñen a bordo de Ferrocarriles la jornada ordinaria de
trabajo será de 180 horas mensuales.

b) En cuanto a las trabajadoras de casa particular deben distinguirse dos situaciones:

1) Si no viven en la casa del empleador, según el artículo 149:

a) La jornada no puede exceder de 45 horas semanales, sin embargo, se puede
pactar, por escrito, hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales de
trabajo, no acumulables a otras semanas, que deben pagarse con un recargo no
inferior al 50%.
b) La jornada debe distribuirse en un máximo de seis días.
c) Tienen derecho al descanso dentro de la jornada del artículo 34.
d) Entre el inicio y el término de las labores, en ningún caso puede exceder de 12
horas continuas, considerándose el tiempo de descanso dentro de la jornada.

2) Si viven en la casa del empleador, según el artículo 150:

a) No están sujetas a horario, y éste se determinará por la naturaleza de sus
funciones, debiendo tener "normalmente" un descanso absoluto mínimo de
12 horas diarias. Entre el término de la jornada de un día y el inicio de la
siguiente el descanso será ininterrumpido, y "normalmente" de un mínimo de
9 horas.
b) Tienen derecho al descanso semanal los días domingo.
c) Tienen derecho a descanso los días sábado, los que, de común acuerdo, pueden
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En
caso de acumulación, deben otorgarse todos los descansos dentro del mes
calendario.

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 d) No pueden compensarse los descansos en dinero.

c) A los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que viven en dependencias de su

empleador se les aplica el Nº2 de la letra anterior.

Además, establece la ley que su descanso entre jornadas puede ser interrumpido
cuando deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionados con sus funciones,
debiendo compensarse este tiempo con el otorgamiento de un descanso en la jornada
siguiente.

Aquellos cuarteleros conductores que no viven en dependencias de su empleador, su

jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias, con un descanso dentro de la jornada
no inferior a una hora, e imputable a ella, el que puede ser interrumpido en las situaciones ya
vistas.

d) los trabajadores agrícolas se les aplican las normas sobre jornada de trabajo del Código,
con las modalidades que señala el reglamento, Decreto Supremo Nº45 del Trabajo, de 19
de febrero de 1986, de acuerdo a las características de la zona o región, condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.

La Jornada parcial de trabajo.

La ley 19.759 agregó al Código un nuevo párrafo 5° en el Capítulo Cuarto sobre

Jornada Parcial de Trabajo, bajo el criterio de facilitar la contratación de personas a las cuales
se le hace difícil la prestación de servicios a tiempo completo, como son las jefas de hogar y
los jóvenes que recién ingresan al mercado del trabajo.

De acuerdo al artículo 40 bis del Código, se entiende por jornada parcial aquella que se
pacte por un período no superior a dos tercios de la jornada ordinaria semanal de trabajo.

Características.

- Se permite el pacto de horas extraordinarias.

- La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, con la posibilidad de
interrumpirla por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora, para los efectos
de colación.
- El límite máximo de la gratificación legal del artículo 50 del Código puede reducirse
proporcionalmente en relación a la cantidad de horas pactadas y la jornada ordinaria legal.
- Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada de trabajo, y en ese
caso, el empleador está facultado para determinar cual va a utilizar, debiendo avisar
previamente al trabajador con al menos una semana de anticipación.
- Para el cálculo de las indemnizaciones que le pudieran corresponder al trabajador al
término del contrato, se entenderá por última remuneración el promedio de las percibidas
por el trabajador durante la vigencia del contrato o durante los últimos once años,
debiendo reajustarse cada una de las remuneraciones percibidas de acuerdo a la variación
del IPC entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al del

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 término del contrato, pero si la última remuneración mensual percibida, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 163 del Código fuese mayor, se utilizará ésta.

Respecto de esta nueva regulación, lo que en primer lugar cabe acotar es que el Código
del Trabajo nunca ha prohibido la contratación por tiempo parcial, de tal forma que nos parece
innecesaria la introducción de este nuevo párrafo, ya que mediante la aplicación de las normas
generales era suficiente.

La jornada extraordinaria.

Todas las disposiciones sobre jornada de trabajo tratan de hacer efectivo el principio
cautelar o de protección, y por lo tanto los derechos consagrados a este respecto son
irrenunciables, con la consecuente limitación a la autonomía de la voluntad.

Sin embargo, por debajo de la jornada máxima, las partes tienen un cierto margen de
libertad para pactar, respetando los límites máximos y mínimos establecidos por la ley.

Estos principios están presentes en el Derecho Internacional del Trabajo y tienen como
fundamento el que el trabajador no se exija más allá de un cierto límite, aun cuando se sienta
capacitado para trabajar más, y lo requiera económicamente.

Según el artículo 30 del Código es la que excede el máximo legal, o de la pactada

contractualmente si fuese menor

Como regla general, el máximo de horas extraordinarias es de dos por día, de acuerdo
al artículo 31, inciso primero, con el requisito de que ellas sean cumplidas en faenas que no
perjudiquen la salud del trabajador.

Corresponde a la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, velar por el

cumplimiento de lo señalado, pudiendo prohibir el trabajo en horas extraordinarias cuando no
se cumpla el requisito.

Al cumplir esta función de oficio, debe entenderse que ella puede ser incluso contra la
voluntad del trabajador, ya que su voluntad en este sentido está restringida por la ley, no
pudiendo, o no debiendo trabajar más horas extraordinarias que las autorizadas por la ley, ya
que dicha norma está destinada a su propia protección.

De lo que resuelva se puede reclamar al juez del trabajo correspondiente, dentro de los
30 días siguientes a la notificación de la resolución.

Cabe tener presente que de acuerdo al artículo 32, inciso 4º, no se consideran
extraordinarias las horas trabajadas en compensación de un permiso, siempre que la
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
Debemos entender que la compensación máxima diaria tampoco podrá exceder de dos
horas, ya que este límite está establecido en protección del trabajador.

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Fuentes de las horas extraordinarias.

De acuerdo a las disposiciones del Código, dos son las fuentes de la que pueden surgir
las horas extraordinarias:

a) Horas extraordinarias Pactadas:

Las que según el artículo 32, deben pactarse por escrito, para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa, no pudiendo tener el pacto una vigencia superior a tres
meses, sin perjuicio que puede renovarse por acuerdo de las partes.

La Dirección del Trabajo mediante dictamen 332/23 de 2002, ha establecido que

debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y
derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de
evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

b) Por Consentimiento Tácito:

Es decir, aunque no haya pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas

trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Debemos entender que basta el conocimiento de las personas señaladas en el artículo

4, y que se presume de derecho que representan al empleador.

Aunque el artículo 31 alude al límite de dos horas para aquellas que se pacten, debe
entenderse que este límite también alcanza a aquellas trabajadas con conocimiento del
empleador.

Según el artículo 37 del Código del Trabajo, en las empresas o faenas no exceptuadas
del descanso dominical sólo procede el pago de horas extraordinarias en días domingo o
festivos cuando éstas se trabajen en aquellos días por casos de fuerza mayor. Si la Inspección
del Trabajo establece que no existió fuerza mayor, procede aplicar una multa de 1 a 10
U.T.M., incrementadas hasta en 10 U.T.M. por cada 100 trabajadores afectados por la
infracción. Artículo 37 del Código.

Forma y oportunidad de pago.

El inciso 3º del artículo 32 señala que las horas extraordinarias se pagan con un recargo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.

Lo anterior es la regla general respecto al recargo, ya que nada impide que se pacte uno
superior al 50%, sea en el contrato individual o en un contrato colectivo.

Es importante tener presente que el recargo con que deben pagarse las horas
extraordinarias es sobre "el sueldo convenido" para la jornada ordinaria y de acuerdo al

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artículo 42, letra a), Sueldo "es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10"

Lo anterior quiere decir que no pueden considerarse para el cálculo de las horas
extraordinarias otras especies de remuneración que hubiere devengado el trabajador en el
período correspondiente.

De acuerdo a distintos Dictámenes de la Dirección del Trabajo, para el cálculo de las

horas extraordinarias debe considerarse:

Sueldo, bono de asistencia, bono de puntualidad, premio de antigüedad, asignación de

zona, asignación de riesgo profesional, bono de producción por hora máquina trabajada,
regalía de luz, leña, bono de arriendo, asignación de aislamiento, etc.
Por otra parte, no deben considerarse:

Tratos, asignaciones de escolaridad, gratificación convencional pagada mes a mes,

gratificación legal mensual, asignación de casa, de movilización, de colación, comisiones,
viáticos, bonos que no reúnen condiciones de fijeza y periodicidad, asignación de desgaste de
herramientas, prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley, devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo.

Situación especial del artículo 38 inciso 2°.

La ley 20.823 del 7 de abril de 2015, estableció que en el caso de los trabajadores del
comercio, que atienden directamente al público, y que se encuentran exceptuados del descanso
dominical, en caso de trabajar en jornada ordinaria los días domingo, la totalidad de las horas
trabajadas ese día deben serle pagadas con un recargo del 30% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria, y, en caso que, además, trabajen horas extras, esa será la base de cálculo
para el pago de la jornada extraordinaria del día domingo.

El Registro de Asistencia.

A fin de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas, sean ordinarias o

extraordinarias, el empleador debe establecer un sistema de control.

Para estos efectos la ley señala que estos sistemas podrán consistir en un libro de
asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, debiendo optarse por uno de ellos.

La Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte puede autorizar y regular,

mediante Resolución fundada, sistemas especiales de control de las horas de trabajo y de
determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado, cuando concurra
alguna de las siguientes circunstancias:

a) Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1º del artículo 33, es
decir, cuando no resulte factible el control de las horas trabajadas, sean ordinarias o
extraordinarias mediante los sistemas de libro de asistencia o de reloj control.

10
 b) Cuando la eventual aplicación de las normas del inciso 1º del artículo 33 se traduzca
en una difícil fiscalización, es decir, cuando el sistema de libro de asistencia o de reloj control
dificulte la supervigilancia del cumplimiento de las disposiciones sobre jornada ordinaria y
extraordinaria por parte de los Fiscalizadores de la Dirección del Trabajo. Es en este sentido
que dicho organismo puede actuar de oficio.

Por su parte, el Decreto Reglamentario Nº969 del 18 de diciembre de 1933, vigente de

acuerdo al artículo 3º transitorio del Código, en su artículo 20 establece que para los fines
antes señalados, es decir, para el control de las horas ordinarias y extraordinarias, el empleador
deberá:
1) Colocar diariamente formularios o libros de asistencia, que los empleados deberán
firmar en las horas precisas de llegadas y salidas, y también en los casos de ausencias por
asuntos ajenos al servicio, como por ejemplo, permisos.

2) Al fin de cada semana deberá sumar el total de las horas trabajadas por cada
dependiente, y éstos firmarán en el mismo formulario o libro, en señal de aceptación.

3) Los libros o formularios de asistencia deberán ser exhibidos a los Inspectores del
Trabajo, cada vez que éstos lo requieran.

3) Establece el artículo en cuestión que los Inspectores denunciarán al empleador

cuando los libros o formularios no estén al día, o tengan firmas anticipadas, lo que
hoy se traduce en la facultad de dichos funcionarios de aplicar multas.

Algunas dudas frecuentes, y las soluciones dadas por la Dirección del Trabajo.

a) En cuanto al número mínimo de trabajadores necesarios para llevar registro de asistencia,

el artículo 33 del Código del Trabajo y el Decreto Reglamentario Nº969 de 1933 nada
establecen al respecto, por lo que debe entenderse que todo empleador con uno o más
trabajadores debe cumplir con esta obligación.

b) No es necesario timbrar el libro de asistencia o solicitar autorización previa a la Dirección

del Trabajo para el uso de reloj control.

c) Respecto de los trabajadores excluidos del límite de jornada, señalados en los incisos 2º y
3º del artículo 22 del Código del Trabajo, no existe obligación de registrar su asistencia y
determinar las horas trabajadas. (Dictamen 4306/065 del 18 de junio de 1989).

d) No resulta procedente establecer sistemas distintos o separados para el control de las horas
ordinarias y de las extraordinarias, ya que la norma legal señala que el empleador "llevará
un registro...", el que puede consistir en un libro de asistencia “o” un reloj control.

e) No es obligatorio para el personal registrar el tiempo destinado a la colación, sin embargo,

el empleador puede adoptar medidas que impliquen el deber de registrar dicho tiempo,

11
 debiendo, en todo caso, incorporar tal obligación en el respectivo reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, de acuerdo al artículo 154 del Código del Trabajo.

f) Se puede utilizar más de un libro de asistencia, sin que sea necesario solicitar autorización
para ella a la Inspección del Trabajo.

LOS DESCANSOS Y LOS PERMISOS

Lógicamente la persona humana después de un período de esfuerzo requiere descansar,

para poder recuperarse del desgaste que dicho esfuerzo le ha significado.

En el orden laboral, se distinguen los siguientes descansos a que los trabajadores tienen
derecho:

I.- Descanso dentro de la jornada.

II.- Descanso entre jornada y jornada.
III.- Descanso dominical, y
IV.- Descanso o feriado anual.

I.- Descanso dentro de la jornada.

De acuerdo al artículo 34 del Código, la jornada de trabajo se divide en dos partes,

dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación, el que no se
considerará trabajado para el cómputo de la duración de la jornada diaria.

Por su parte, en el caso de las jornadas de 12 horas, contempladas en el artículo 27 del

Código, el descanso es de una hora, la que se imputa a la jornada, por lo que en la práctica, ella
es de 11 horas.

Excepción: Los trabajos de proceso continuo están exceptuados de lo señalado,

pudiendo no dividirse la jornada y por lo tanto trabajarse por turnos, correspondiendo a la
Dirección del Trabajo decidir si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción,
pudiendo recurrirse de su Resolución al Juzgado del Trabajo Correspondiente, dentro de los 30
días siguientes a la notificación.

De acuerdo al tenor literal del artículo 34 del Código, y por su carácter imperativo, la
Dirección del Trabajo ha señalado que sólo puede dividirse la jornada de trabajo en dos
fracciones, cualquiera sea la actividad de que se trate.

Concordante con lo anterior, no existen impedimentos para que las partes acuerden
interrumpir la jornada de trabajo por causas distintas a la colación, a condición de que el
tiempo ocupado en tales interrupciones se considere trabajado para el cómputo de la jornada
diaria y semanal, es decir, que con los mismos tiempos no se exceda el límite semanal y diario
de trabajo establecido por el Código.

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 Del mismo modo, no existe impedimento para que las partes acuerden, tanto en el
contrato individual, como en uno colectivo que el tiempo destinado a la colación se imputará a
la jornada, y por lo tanto, será pagado.

Por otra parte, el tiempo de media hora es el que el legislador ha estimado como el
mínimo necesario para que el trabajador ingiera sus alimentos a fin de recuperar las energías
perdidas a causa de su trabajo, de tal modo que no existe ningún impedimento para que las
partes acuerden interrumpir la jornada de trabajo por un tiempo superior a media hora. Sin
embargo, la Dirección del Trabajo ha estimado que no resulta jurídicamente procedente que
trabajadores afectos a una jornada diaria de ocho horas convengan con su empleador dividir
cada una de dichas jornadas mediante descansos superiores a dos horas, ya que se excede la
finalidad prevista por el legislador.

Respecto del momento en que debe hacerse uso del descanso de media hora destinado
a la colación, la Dirección del Trabajo ha señalado que ello queda entregado al empleador, a
quien la legislación laboral entrega las facultades de administración de la empresa, sin
embargo, debe tenerse en cuenta a estos efectos la intención del legislador, la que como ya
dijimos está orientada a que el trabajador reponga las energías que ha gastado en la primera
mitad de su jornada, por lo que no resulta procedente, sin vulnerar el espíritu de la norma
disponer el descanso diario en un momento cercano al inicio o al término de la jornada, y
obviamente debe respetarse el tiempo mínimo establecido por la ley.

Como ya hemos señalado, respecto del los trabajadores afectos a jornada de 12 horas
tienen derecho a un descanso de una hora, imputable a la jornada, y respecto de éstos, el
legislador tampoco ha dicho algo respecto de la oportunidad para llevarlo a efecto, por lo que
debe tenerse presente al igual que en el caso anterior, la intención del legislador.

Respecto de los trabajos de proceso continuo, éstos, de acuerdo al artículo 34 del

Código, están exceptuados del descanso dentro de la jornada.

No ha definido la ley los que debe entenderse por "Proceso Continuo", pero de acuerdo
a lo señalado por el Diccionario de la Real Academia, se puede llegar a la siguiente
interpretación: Es el conjunto de fases sucesivas de un procedimiento (generalmente técnico)
que dura, obra, se hace o extiende sin posibilidad de interrupción.

Del mismo modo, establece la ley que corresponde a la Dirección del Trabajo
determinar si una labor está o no sujeta a la excepción al descanso dentro de la jornada, por lo
que si anticipadamente no ha mencionado dentro de esta categoría a una faena, deberá realizar
por medio de sus fiscalizadores un estudio fundado acerca de las condiciones laborales en ella,
y sobre la posibilidad de establecer un descanso dentro de la respectiva jornada.

II.- Descanso entre jornada y jornada.

No existe una norma legal que determine que entre dos jornadas diversas exista un
espacio de tiempo dedicado al descanso.

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 En el marco general de la legislación dicho descanso se produce en forma natural por
la duración máxima de la jornada de trabajo, sin embargo, la Dirección del Trabajo ha
determinado que este descanso entre jornadas deberá ser a lo menos equivalente al tiempo
trabajado, lo anterior, por cuanto cuando existen sistemas de turnos rotativos es fácil incurrir
en una infracción a la norma del artículo 28 que señala que en ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de 10 horas diarias.

Por ejemplo, un trabajador empieza su turno a las 23,00 del día martes y lo termina a
las 07,00 del día miércoles. Luego regresa a las 15,00 y sale a las 23,00 del mismo día. En este
caso, tuvo un descanso interjornadas de ocho horas, entre las 07,00 y las 15,00, pero sumando
las horas trabajadas el día miércoles, éstas suman 15, infringiéndose de este modo el máximo
diario para la jornada ordinaria, que es de 10 horas.

III.- Descanso Semanal.

Este descanso tiene evidentemente un origen religioso, ya que en las Sagradas

Escrituras se señala que Dios al crear el mundo descansó al séptimo día.

El día en que dicho descanso se lleva a efecto coincide en casi todos los países, y a lo
menos en occidente corresponde al día domingo. Para los judíos es el sábado, o sabat y para
los árabes es el viernes.

Debemos recordar que aparte de este descanso, la jornada puede distribuirse en 5 días,
por lo que técnicamente los días de descanso pueden ser 2, lo que constituye la tendencia
mayoritaria en los países más industrializados de Europa, en Estados Unidos y en Canadá, sin
que exista la obligación de extender la jornada diaria, como es en Chile.

Más allá del fundamento religioso del descanso semanal, también está el fundamento
de propender al cuidado de la salud mental, ya que luego de una semana de trabajo, el
trabajador necesariamente requiere de, a lo menos, un día de descanso, tanto para cumplir
dicha finalidad de reposo, como para destinarlo a otras actividades propias, tales como la
recreación.

El artículo 35 del Código comienza diciendo que los días domingo y aquellos que la
ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley
para trabajar en esos días.

Lo anterior quiere decir que durante los días domingo y festivos el trabajador no está
obligado a prestar servicios a su empleador.

A este respecto el criterio de la Dirección del Trabajo ha sido de que el descanso

semanal debe ser otorgado necesaria e ineludiblemente luego de cada período de trabajo, es
decir el día domingo en los casos de los trabajadores sujetos a descanso dominical, e
inmediatamente después de enterados seis días de labor en el caso de los trabajadores
exceptuados de ese descanso.

14
Inicio y término del descanso dominical.

De acuerdo al artículo 36 del Código, el descanso obligatorio y las obligaciones y

prohibiciones comienzan, a más tardar a las 21,00 horas del día anterior al domingo o festivo
correspondiente, y la vuelta teórica al trabajo se inicia a las 06,00 horas del día siguiente al
domingo o festivo, salvo las alteraciones horarias que se produjeran con motivo de la
rotación en los turnos de trabajo.

Si el trabajador tiene turno de lunes a sábado, su jornada semanal ordinaria termina a

las 21,00 del sábado y se reinicia a las 06,00 horas del lunes, o a la hora contractual, siempre
que sea posterior a esta última.

Sólo en caso de que haya un turno de trabajo, éste podrá terminar a las 00,00 horas del
día domingo o festivo, o bien empezar entre las 00,00 y las 06,00 horas del día lunes o el día
siguiente al festivo.

La excepción se refiere sólo al caso de empresas que tengan turnos rotativos, por lo
que si, por ejemplo, una empresa establece una jornada de trabajo de lunes a sábado, con
turnos fijos de 15,00 a 23,00, salvo el sábado en que el turno termina a las 20,30 horas, no
sería jurídicamente procedente que los trabajadores laborasen con posterioridad a las 21,00
horas de un día sábado o festivo.

Concordante con lo anterior, si en la empresa existen turnos rotativos, éstos no pueden

terminar con posterioridad a las 00,00 horas del día domingo o festivo, ya que de lo contrario,
no sólo existiría una alteración horaria, que es lo que autoriza la ley, sino una verdadera
excepción al descanso dominical y de los días festivos.

Limitaciones al empleador.

Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la

jornada ordinaria de trabajo, en forma que incluyan el día domingo o festivo, salvo caso de
fuerza mayor (art. 38, N°1 del Código)

Si se labora en esos días, las horas trabajadas se pagan como extraordinarias y se aplica
al empleador una multa, de acuerdo al artículo 477 del Código del Trabajo.

Labores exceptuadas del descanso dominical.

El artículo 38 del Código establece 7 situaciones de carácter general.

A este respecto, el reglamento vigente es el Decreto Nº101 de 1918, que fue dictado en
relación a la ley 3.321, que estableció el "Descanso Público" para todos los trabajadores,
siendo aplicable el citado reglamento en todo lo que no fuere contrario a las disposiciones del
Código del Trabajo, ya que fue dictado en una época de escasos avances tecnológicos.

En todo caso, ha sido complementado en numerosas ocasiones mediante dictámenes de

la Dirección del Trabajo.

15
Casos del artículo 38 del Código del Trabajo.

1) Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

Esta disposición está en concordancia con lo establecido en el artículo 29 del Código,

el que respecto de la jornada ordinaria de trabajo señala que ésta puede excederse, en lo
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las máquinas o instalaciones.

2) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de

sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.

3) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o períodos determinados.

4) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5) A bordo de naves

6) En las faenas portuarias, y

7) En los establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al

público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades
del establecimiento respectivo.

8) La ley 20.178 agregó a los trabajadores que prestan servicios como deportistas
profesionales, y aquellos que se desempeñan en actividades conexas.

Respecto de todas estas situaciones excepcionales, debemos tener en cuenta que no es

la empresa o el establecimiento los que están exceptuados del descanso dominical, sino
que lo están "las faenas que se desarrollan", por lo que en una empresa pueden existir
distintas secciones, o incluso trabajadores afectos a la excepción, mientras que el resto de las
secciones o trabajadores no lo están.

La sola circunstancia de que una faena encuadre en alguno de los casos del artículo 38
autoriza a las partes a distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya los días domingo y
festivos, sin que sea necesaria una calificación previa de la Dirección del Trabajo, debiendo,
en todo caso distinguirse dentro de los casos del artículo en análisis, las situaciones temporales
o transitorias de aquellas más permanentes, como por ejemplo la Nº1 de la Nº6.

Sin embargo, si aun cuando la faena encuadre dentro del artículo 38 Nº2, las partes en
el contrato de trabajo se hubiese pactado una jornada semanal que no incluya como días
laborales los domingo o festivos, el empleador no puede alterar unilateralmente esta
distribución sino cuenta con el acuerdo de los trabajadores, por cuanto, de acuerdo a los

16
artículos 5, inciso 2º del Código del Trabajo "Los contratos individuales y colectivos del
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente" y 1545 del Código Civil, "Todo contrato legalmente
celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su
consentimiento mutuo o por causas legales".

Igual consideración debemos tener presente para el caso contemplado en el Nº7 del
artículo 38.

Distribución de la jornada.

Se puede distribuir la jornada "normal" de trabajo en forma que incluya los días
domingo y festivos.

Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias, siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.

Compensación del descanso por los días domingo y festivos trabajados.

De acuerdo al artículo 38, inciso 3º, la empresa debe otorgar un día de descanso en la
semana en compensación de las actividades desarrolladas en domingo, y otro por cada día
festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, debiendo darse aplicación al
artículo 36, relativo a la hora de inicio y término del descanso.

Los descansos compensatorios pueden ser otorgados:

- Por turnos, es decir otorgar la compensación en distintos días a distintos

trabajadores.

- En día común, es decir a todos los trabajadores que se deba compensar, de una sola
vez. Este sistema es aplicado principalmente en establecimientos de recreación, en que el
público concurre mayoritariamente en días domingo o festivos, por lo que dentro de los días
hábiles de la semana no existe inconveniente en dar el descanso compensatorio a todos los
trabajadores de una sola vez.

Antes del D.L. 2.200 sólo existía como compensación el "Descanso Bisemanal", es
decir, un único día de descanso cada 14 días.

Hay que tener presente que si el día de descanso compensatorio de un trabajador

coincide con un día festivo, no da esta circunstancia derecho a otro día de descanso ya que
para la compensación se exige, de acuerdo al inciso 3º del artículo 38 que se hayan prestado
servicios, es decir, haber trabajado en forma efectiva el día domingo o festivo.

La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha establecido que

jurídicamente procedente negociar los descansos compensatorios que exceden de uno
semanal, lo que determina que ellos puedan ser otorgados en la oportunidad que convengan las
partes, o incluso acumularse o laborarse.

17
 Sin embargo, el descanso compensatorio por los servicios prestados en día domingo
debe necesariamente otorgarse al séptimo día, esto es, inmediatamente después de 6 días
continuos de trabajo.

Del mismo modo, el descanso compensatorio de los días festivos debe también operar
en los 7 días inmediatamente siguientes a este festivo, pudiendo negociarse los descansos
compensatorios de días festivos que excedan de uno semanal, los que pueden ser otorgados en
la oportunidad que convengan las partes.

Caso especial del artículo 38, inciso 4º.

Esta es una modificación introducida por la ley 19.250, y que se refiere a los
trabajadores que se desempeñen en explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad
por la naturaleza de los procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar perjuicios al interés público o de la industria, y en establecimientos del
comercio y servicios que atienden directamente al público, respecto de los trabajadores que
efectúen dicha atención, para los cuales al menos dos de los días de descanso deberá otorgarse
en día domingo.

Además, la Ley 20.823, del 07 de abril de 2015, agregó el artículo 38 bis, en el que se
estableció que en el caso de los trabajadores del comercio, que atienden directamente al
público (art. 38, N°7), deben otorgarse, en forma adicional, siete días domingo de descanso
durante cada año de vigencia del contrato, y sólo mediante un acuerdo escrito con los
trabajadores o con el Sindicato, hasta en un máximo de tres de esos días, puede otorgarse el
descanso en día sábado, pero con la condición que al día siguiente domingo, el trabajador
también tenga descanso.

Estos días adicionales de descanso en domingo o sábado, no pueden compensarse en

dinero y no se acumulan de un año para el otro.

Excepción: La norma no alcanza al personal que se contrate por 30 días o menos, ni a

aquellos que tengan una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales, o que se contraten
para trabajar exclusivamente los días domingo o festivos.

Acumulación.

Según el inciso 5º del artículo 38, cuando se acumule más de un día de descanso a la
semana las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de remuneración de los
días de descanso que excedan de uno semanal.

Lo anterior quiere decir que las partes pueden:

1.- Convenir en que el trabajador tomará uno de los descansos en una oportunidad
distinta.

18
 2.- Compensar en dinero el o los días que excedan de uno, no pudiendo esta
compensación ser inferior a la remuneración establecida en el artículo 32, es decir, el valor de
la remuneración acordada para la jornada ordinaria diaria, más un recargo de 50% sobre dicha
remuneración.

Lo anterior no es una manifestación de Ius Variandi, ya que se requiere el acuerdo de

las partes.

Respecto del descanso compensatorio, la Dirección del Trabajo ha establecido que el

empleador no puede determinar unilateralmente cuando otorgará el descanso compensatorio.

Respecto de la facultad de negociar la acumulación de más de un día de descanso a la

semana, la irrenunciabilidad del descanso semanal ha sido establecida por el legislador
respecto de un día a la semana, pudiendo negociarse, por lo tanto, los restantes que se
produjeren por el hecho de incidir festivos en la respectiva jornada semanal, debiendo, en todo
caso, existir acuerdo entre las partes al respecto.

Jornadas especiales autorizadas administrativamente.

El Director del Trabajo, en casos calificados, y mediante resolución fundada, puede

establecer sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos,
cuando se cumplan los siguientes requisitos copulativos:

a) Que exista acuerdo previo con los trabajadores involucrados si los hubiere.
b) Deben existir características especiales de la prestación de servicio que impidan
implementar una jornada normal de trabajo, y
c) Se debe haber constatado mediante fiscalización en terreno que las condiciones de higiene
y seguridad son compatibles con la nueva distribución de la jornada de trabajo.

La vigencia de la resolución será por un plazo de cuatro años, pudiendo ser renovada
por el Director del Trabajo, previa verificación que se mantienen las mismas condiciones que
justificaron la resolución original. Por otra parte, si se trata de obras o faenas, la vigencia de la
resolución no puede exceder del plazo de ejecución de las mismas y, en ningún caso, podrá
exceder de cuatro años.

Pese a que este tipo de jornadas puede significar un número apreciable de días
continuos de trabajo, debe tenerse presente que la Dirección del Trabajo mantiene un grado
importante de tuición sobre el tema, y además, ellas deben necesariamente traer aparejadas un
número continuo de días de descanso, ya que es de esperar que se mantenga el criterio de que
el número de días de descanso debe ser mayor al de días de trabajo.

Situación de las labores desarrolladas en lugares apartados de los centros urbanos.

De acuerdo al artículo 39 del Código, las partes pueden pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse
los días de descanso compensatorio de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en
dicho período bisemanal, aumentados en uno.

19
 Se denomina este sistema “Jornada Bisemanal”, y su límite máximo, de acuerdo a la
norma es de dos semanas.

El objetivo de la norma es permitir, en forma excepcional, establecer jornadas

ordinarias de trabajo que sobrepasen el límite máximo de 6 días, pero sin exceder de dos
semanas, por lo que las partes pueden pactar jornadas de 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 y hasta 14 días.

Por lo tanto, cualquiera sea la duración de la jornada pactada, será siempre obligatorio
conceder un día adicional de descanso, además de los días compensatorios de los domingo y
festivos que hayan incidido en el respectivo período.

En el caso del artículo 39, el descanso a que tienen derecho los trabajadores no está
subordinado a la prestación efectiva de servicios, por lo que la Dirección del Trabajo ha
resuelto que aun cuando el trabajador no haya laborado la jornada bisemanal completa, sea por
licencias médicas o permisos otorgados por el empleador, de igual modo tiene derecho a los
días de descanso que siguen al término de la jornada.

Igualmente ha determinado la Dirección del Trabajo que el hecho de coincidir un día

domingo o festivo con alguno de los días de descanso posteriores al término de la jornada
bisemanal, no autoriza a otro día adicional de descanso, y que tampoco procede laborar horas
extraordinarias en días de descanso.

Fiscalización.

El artículo 40 amplía la fiscalización del descanso semanal a los Inspectores

Municipales y a Carabineros de Chile, quienes deberán denunciar las infracciones que
detecten a las respectivas Inspecciones del Trabajo.

La razón de la norma esta dada por que estos funcionarios, teóricamente, pueden llegar
al sitio donde se desarrollen faenas alejadas de los centros urbanos con más facilidad que los
Inspectores del Trabajo.

Descanso en días “Sánguches”.

El artículo 35 bis, establecido por la ley 19.920, del año 2003, reguló la posibilidad que
se pacte, por escrito, que no se trabajará en la jornada de trabajo correspondiente a un día
hábil, que se ubica entre dos feriados, o entre un feriado y un día sábado o domingo, teniendo
el trabajador derecho a remuneración por ese día, y debiendo éste compensar dichas horas no
trabajadas antes o después del día de descanso pactado, no considerándose como
extraordinarias las horas destinadas a compensar.

Establece la norma que, si se trata de empresas no exceptuadas del descanso

dominical, en ningún caso la compensación podrá hacerse mediante el trabajo de horas en días
domingo.

Situación de los días 17 y 20 de septiembre.

20
 A este respecto, la ley 20.215, agregó al Código el artículo 35 ter. en el que se
establece que cuando los días 18 y 19 de septiembre correspondan a martes y miércoles, o a
miércoles y jueves, será feriado también el día lunes 17 o el día viernes 20 de septiembre,
según sea el caso.

IV.- El descanso o feriado anual.

Es de toda lógica que el trabajador, luego de un prolongado período de trabajo,

interrumpido, normalmente, sólo por los feriados semanales, es decir, los días domingo y los
festivos, tenga un tiempo más prolongado de descanso, a fin de que se distraiga de las
preocupaciones del trabajo y pueda hacer una vida familiar más intensa, cuando sus
vacaciones coinciden con las del resto de su familia. Para que pueda viajar lejos, visitar
parientes, etc.

El feriado anual es el derecho que tiene todo trabajador con más de un año de
servicio, derivado de la relación que lo liga con el empleador para ausentarse de sus
labores habituales durante un mínimo determinado de días al año, con remuneración
íntegra, y que se otorga de acuerdo con las modalidades establecidas por la ley.

Respecto del feriado podemos distinguir dos tipos:

1) Feriado básico:

Establecido en el artículo 67 del Código, y es aquel que procede cuando el trabajador

tiene más de un año de servicio, y se extiende por 15 días hábiles, con remuneración íntegra,
que se otorgarán de acuerdo a las formalidades que establezca el reglamento.

De acuerdo a lo dispuesto por la ley 20.058, del año 2005, los trabajadores que prestan
servicios en la Región de Magallanes, en la Región de Aysén y en la provincia de Palena,
tienen derecho a un feriado anual básico de 20 días hábiles.

El reglamento vigente, pese a su antigüedad es el Nº969 del 18 de diciembre de

1933, vigente, como ya hemos señalado, de acuerdo al artículo 3º transitorio del Código.

No se puede hacer uso de él antes de haber cumplido un año de prestación de

servicios.

2) Feriado adicional o progresivo:

De acuerdo al artículo 68, todo trabajador con más de 10 años de trabajo, para uno o
más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3
nuevos años trabajados, siendo susceptible este exceso de negociación individual o colectiva.

Sin embargo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

21
 Además de los anteriores, el trabajador tiene derecho a una indemnización por el
tiempo de feriado a que tenía derecho y que no ha utilizado al momento del término de la
relación laboral, que comúnmente se denomina feriado proporcional.

Es el que se establece en el inciso 3º del artículo 73 del Código, el que señala que aquel
trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho a
feriado, debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra, calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha de término de la
relación laboral, o entre la fecha en que completó su última anualidad y la última fecha
señalada.

Finalmente, sólo como una forma de hacer efectivo el derecho al descanso anual, se
establece el feriado colectivo, que es el uso simultaneo del feriado de todo el personal de una
empresa o establecimiento, o de una de sus secciones, por determinación del empleador, de
acuerdo a lo señalado en el artículo 76, inciso 1º del Código.

En este caso, el empleador deberá conceder el feriado anual a todos los trabajadores de
la empresa o sección, aún cuando éstos individualmente no cumplan los requisitos para tener
derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.

Oportunidad para conceder el feriado básico.

Según el artículo 67, inciso 3º del Código, el feriado se concederá de preferencia en

primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Esto evidentemente por
razones de orden climático, ya que se entiende que en estos períodos el trabajador puede
disfrutar mejor de su descanso.

El artículo 43 del Reglamento, Decreto Nº969 señala que "Cada empleado solicitará
por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador
determine la fecha en que se lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado
de la solicitud, que quedará en poder del empleador."

Lo anterior lleva a determinar que es el trabajador, en su calidad de titular del derecho

quien, en primera instancia, determina la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción
del feriado colectivo del artículo 76, inciso 1º.

Por su parte, el artículo 44 del decreto 969 reglamenta el artículo 67 del Código, y
señala que "El feriado será concedido, preferentemente, en primavera o en el verano, y se
distribuirá entre los trabajadores en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las
cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga
más de cinco empleados; si tuviere menos de este número, se distribuirán de manera que, a la
vez, no haya más de un empleado gozando de feriado."

Plazo de prescripción.
El derecho a reclamar por el feriado prescribe en seis meses, contados desde el término
de la relación laboral, de acuerdo al artículo 510, inciso 2º del Código, prescripción que debe
ser declarada judicialmente.

22
 Sin embargo, si la relación laboral se encuentra vigente, el plazo de prescripción de los
derechos que digan relación con este beneficio prescribirá en dos años, contados desde que se
hicieron exigibles.

Lo anterior no significa que si el trabajador acumula más de dos períodos de feriado va

a irlos perdiendo en la medida que transcurran dos años desde su devengamiento, toda vez que
como ha resuelto acertadamente la jurisprudencia, constituye una obligación del empleador, en
estos casos, conceder el feriado, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 70, inciso 3° del
Código.

De acuerdo al artículo 477, las infracciones relativas a este beneficio se sancionan con
una multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M.

Características del feriado básico.

a) Constituye un beneficio o derecho irrenunciable para el trabajador con más de un año de

servicios.

b) Debe ejercerse por períodos de 15 días hábiles, cada vez que el trabajador cumpla un
nuevo año de servicio, pudiendo, excepcionalmente, acumularse hasta dos períodos, por
acuerdo entre las partes.

c) Debe concederse de preferencia en verano o primavera.

d) Debe hacerse uso del beneficio en forma continuada, y sólo por acuerdo entre las partes
procede fraccionarlo, en lo que exceda de 10 día hábiles.

e) Por regla general el feriado no es compensable en dinero. Excepcionalmente, si el

trabajador deja de pertenecer a la empresa debe compensársele en dinero el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido, por el feriado completo, si tenía un año de
servicios, o por la proporción si tenía menos tiempo servido.

f) Procede la concesión de días adicionales, de acuerdo a lo establecido en la ley, o en

convenios colectivos o fallos arbitrales.

g) Para el cálculo del feriado el día sábado se considera siempre inhábil.

Remuneración del trabajador durante el feriado.

1.- Trabajador sujeto a remuneración fija:

Debe percibir durante su feriado anual una remuneración íntegra, equivalente al sueldo
que recibe en forma periódica, regular y normal por la prestación de sus servicios, de acuerdo
al artículo 71, inciso 1º del Código.

23
 Al igual que para el cálculo de las horas extraordinarias, lo que debe considerarse el
sueldo, todo ello según lo ya visto.

A este respecto la Dirección del Trabajo ha dicho que de acuerdo a lo señalado en el

artículo 42, letra a) del Código, "Todas las remuneraciones o beneficios que reúnan dichos
elementos o requisitos constituirán el sueldo que sirve de base para el cálculo del pago del
feriado a aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija, excluyéndose, por el
contrario, para dichos efectos, todos aquellos que no tengan fijeza, no se paguen en dinero por
períodos iguales determinados en el contrato, o no correspondan a una contraprestación de los
servicios prestados".

2.- Trabajador con remuneración variable.

Debe percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados,

entendiéndose por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otros que con
arreglo al contrato impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.

En este caso, de acuerdo a diversos dictámenes, deben excluirse las horas

extraordinarias, y las asignaciones que no constituyan remuneración, como las de colación y
movilización y los viáticos.

3.- Trabajador sujeto a remuneración mixta.

Estos se consideran sujetos a remuneración variable, es decir, los que además de un

sueldo, perciben otras contraprestaciones que, sin responder a las características propias de
aquel, responden al concepto de remuneración, contenida en el inciso 1º del artículo 41 del
Código, y que producen como resultado, que las remuneraciones totales devengadas sean
fluctuantes entre un mes y otro.

Como lo señala el inciso 4° del artículo 71, la remuneración íntegra se calculará

tomando en cuenta el sueldo fijo, y el promedio de las remuneraciones variables que perciba.

La Ley 20.613, del 8 de agosto de 2012, estableció, además, que la remuneración íntegra
durante el feriado, debe, además, considerar los pagos correspondientes al beneficio
establecido en el artículo 45, inciso 1º del Código, conocido como “semana corrida”.

Reajuste legal o convencional durante el feriado.

De acuerdo al artículo 72, si durante el feriado se produce un reajuste legal,

convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración
íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
Caso de trabajadores con contrato de trabajo que tengan una duración de 30 días o
menos.

24
 A este respecto el artículo 44, inciso 4º señala que se entenderá incluida en la
remuneración convenida todo lo que al trabajador deba pagarse por feriado y demás derechos
que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Agrega el inciso 5º del artículo 44 que lo anterior no rige respecto de las prórrogas que,
sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días.

Ejemplos:

a) Contrato por 30 días, que se renueva por 20 días más, no da derecho a indemnización por
feriado.

b) Contrato por 30 días, que se renueva por 31 días (total 61 días), si da derecho a la
indemnización por feriado.

c) Contrato por el mes de enero, se debe pagar indemnización, por que el mes tiene 31 días.

Extensión o tope del feriado.

El artículo 68 del Código del Trabajo de 1987 establecía que el feriado en ningún caso
podía exceder de 35 días corridos, norma que fue derogada por el artículo 1º de la ley 19.250,
por lo que en la actualidad puede superarse dicho límite o tope, sea en virtud del feriado
progresivo, o bien por el acuerdo de las partes, sea en contrato individual o colectivo.

Procedencia de suspender el feriado.

La Dirección del Trabajo ha establecido, mediante dictámenes que resulta

jurídicamente procedente suspender el feriado legal anual de que está haciendo uso un
trabajador, por la circunstancia de sobrevenirle "durante él" una enfermedad que le confiera
derecho al goce de una licencia médica, ya que ambas instituciones tienen objetivos distintos,
que no pueden confundirse por el hecho que en ambas el trabajador esté autorizado para no
prestar los servicios convenidos.

Huelga o lock out durante el feriado.

La huelga o el lock out sólo suspenden los efectos del contrato de trabajo, dejando
subsistente su vigencia, por lo que el tiempo que dure uno u otro es computable para los
efectos del feriado de los trabajadores involucrados.

De igual modo, a los trabajadores que se encuentren con feriado durante la huelga o el
lock out, deberá pagárseles su remuneración íntegra.

Procedencia de otorgar el feriado anual durante el aviso de desahucio.

Resulta procedente que durante el período que comprende el aviso de término del
contrato se haga uso del feriado anual, siempre que el trabajador preste su consentimiento, ya
que es éste el titular del beneficio. Por el contrario, el empleador no se encuentra facultado

25
para obligar al dependiente a hacer uso de su descanso anual durante el período que hemos
señalado.

Sin embargo, no existe impedimento alguno para que el empleador comunique al

trabajador el aviso de desahucio del contrato, por ejemplo el día anterior al que este último
debía comenzar a hacer uso de su feriado.

Concordante con lo anterior, también es procedente desahuciar el contrato de trabajo

de un dependiente durante el período de duración del feriado, pero en tal caso, el desahucio
comenzará a surtir efectos desde el momento en que el trabajador haya tomado conocimiento
de él.

A este respecto puede producirse conflicto, sobre todo si la comunicación se envía por
correo, caso en el cual debe considerarse la demora en el traslado y la posibilidad de que el
trabajador esté ausente de la zona.

Comprobante del feriado.

Corresponde al empleador acreditar la concesión del feriado en la oportunidad

correspondiente, por lo que debe confeccionar el respectivo comprobante, ojalá en duplicado,
documento que debe ser firmado por ambas partes.

Antiguamente se debía remitir dicho comprobante a la Inspección del Trabajo,

bastando actualmente guardarlo en la carpeta de cada trabajador.
Caso de trabajador con estuvo con goce de licencia médica.

Si el trabajador durante todo el año anterior a la terminación del contrato de trabajo

estuvo con licencia médica, por lo que no pudo hacer uso de su feriado, tiene derecho a que se
le compense en dinero dicho beneficio.

Lo anterior, por cuanto para tener derecho al feriado no se requiere una prestación
efectiva de servicios, como se exigía en el antiguo Código del Trabajo, sino que basta que el
vínculo haya estado vigente.

Del mismo modo, los trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica en el
período en que el empleador otorgue feriado colectivo, tienen derecho a que se les otorgue su
feriado en forma independiente.

Acumulación de feriados anuales.

Si, no obstante lo dispuesto en el artículo 70, inciso 2º, se hubieren acumulado más de
dos períodos, deberá entenderse que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los
días que comprenda la acumulación, por cuanto sostener que se pierde alguno de los períodos
involucraría una renuncia a los derechos del dependiente, lo que se encuentra prohibido, de
acuerdo al artículo 5 del Código.

26
Compensación del feriado en dinero o feriado proporcional.

El feriado establecido en el artículo 67, es decir, el feriado básico, no puede ser

compensado en dinero, de acuerdo al artículo 73, inciso 1º.

Los 15 días hábiles de feriado a que tiene derecho el trabajador que hubiere prestado
servicios por más de un año, no puede ser negociado, ni compensado en dinero.

Aun cuando un trabajador hubiese acumulado dos períodos, de acuerdo al artículo 70,
inciso 2º, tampoco puede compensar en dinero ningún día, e incluso, de acuerdo al inciso 3º,
en caso de que el trabajador tenga acumulado dos períodos consecutivos, el empleador deberá
concederle, a lo menos, el primero de ellos, antes de completar el año que le da derecho a un
nuevo feriado.

Sólo podrá compensarse en dinero los días de feriado a que tenga derecho el trabajador
en exceso del feriado básico, puesto que es a éste al que el legislador se refiere en el artículo
73, inciso 1º, y al cual se le da el carácter de derecho irrenunciable, estableciendo un período
mínimo de descanso.

Respecto del feriado básico, la única posibilidad que cabe, de acuerdo al artículo 70,
inciso 1º, es la de fraccionar el exceso sobre 10 días hábiles, siempre que ello sea de común
acuerdo entre las partes.

Cabe tener presente que hasta antes de la ley 19.250, la distribución de la jornada
ordinaria de trabajo en 5 o 6 días tenía importancia para la determinación de los días de feriado
a que tenían derecho los trabajadores, ya que si un trabajador tenía jornada de lunes a viernes,
su feriado era de 15 días hábiles, contados de igual forma.

Sin embargo, para dicho cómputo se incluía el día sábado si la jornada era de lunes a
sábado.

Desde la dictación de la ley 19.250 para ambos tipos de distribución de la jornada se

cuentan los 15 días hábiles de feriado de lunes a viernes, saltándose los festivos que incidan en
el período.
La modificación antes señalada ha llevado a muchas personas a pensar que el feriado
es actualmente de 21 días corridos, los que no es efectivo, debiendo siempre computarse sólo
15 días hábiles, ya que si por ejemplo una persona con jornada de lunes a sábado tiene por
primer día de su feriado el día lunes, sus vacaciones terminarán en día viernes, debiendo
volver a prestar servicios el día sábado.

Si por el contrario, el primer día es martes o miércoles, el último día sábado queda
incluido en el período de computo.

Sólo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, por cualquier circunstancia, y

tiene los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, el empleador debe compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

27
 De igual modo, si el trabajador se retira de la empresa teniendo acumulado más de dos
períodos de feriado anual, tiene derecho a una indemnización por tal concepto equivalente a la
cantidad total de días comprendidos en la acumulación.

En caso de que el contrato de trabajo termine antes de que el trabajador complete el

año de servicios que da derecho al goce de feriado, percibirá una indemnización por este
concepto, equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación, o la fecha en que enteró la última anualidad, y la fecha en que
terminó la prestación de sus servicios, indemnización que es conocida como feriado
proporcional.

De acuerdo a la Dirección del Trabajo, "La indemnización a pagar a un trabajador por

concepto de feriado al poner término a su relación laboral, comprende, además de los días
hábiles, sábados, domingos y festivos que incidan en el período de descanso anual que se
indemniza o compensa."

Renuncia del trabajador a la indemnización por feriado.

La indemnización por el derecho a feriado, que tiene el trabajador, establecida en los

incisos 2º y 3º del artículo 73 puede ser renunciada por el trabajador, una vez extinguida la
relación laboral, toda vez que de acuerdo al artículo 5 del Código los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables mientras exista contrato de trabajo, y también porque
se cumple el presupuesto doctrinario y legal de toda renuncia de derechos en cuanto a que el
derecho haya ingresado al patrimonio del trabajador, toda vez que el derecho a la
indemnización nace, precisamente, con el término de la relación laboral.

Aspecto tributario de la compensación en dinero del feriado.

La indemnización por feriado a que tenga derecho un trabajador al término de la

relación laboral, aun cuando exceda de dos períodos, constituye una indemnización, y por ello
no tiene carácter de renta, de acuerdo al artículo 17, Nº3 de la Ley de Impuesto a la Renta.

Sin embargo, la situación es distinta cuando el trabajador continúa laborando en la

empresa, ya que éste tiene la alternativa de negociar los días de exceso de feriado a que tenga
derecho (feriado adicional), o bien hacer uso de ellos como días de descanso, por lo que no
cabe hablar de indemnización.

En otros términos, el trabajador no se encuentra impedido de hacer uso materialmente

de su derecho al feriado, por lo que no cabe indemnizarlo al no tomar sus días de exceso sobre
el período básico de feriado legal, sino que se debe retribuir en dinero los días el exceso, de
común acuerdo entre las partes. Dicha compensación, cuando el trabajador continúa laborando
debe considerarse renta afecta al Impuesto Unico de Segunda Categoría de la Ley de la Renta.

Imponibilidad de la indemnización por feriado.

Como consecuencia de no constituir remuneración y de no ser tributable la

indemnización que se paga al trabajador por concepto de feriado al término de sus servicios,

28
tampoco tiene el carácter de imponible, siendo, por lo tanto, improcedente rebajar o descontar
cualquier suma por este concepto.

Fracciones de mes.

El legislador en el inciso 3º del artículo 73 se ha limitado a señalar que para el cálculo

del feriado proporcional se debe considerar el "tiempo que medie entre la contratación del
trabajador o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones", por lo
que debemos entender que la expresión "fecha" se refiere al día preciso y determinado del
término de la relación laboral, por lo que para el cómputo del feriado proporcional debe
considerarse los meses enteros, y también los días que comprenda el período.

Por ejemplo, si la relación laboral duró 7 meses y 20 días, hay que transformar el
tiempo total a meses, debiendo dividirse para ello la fracción de días por 30 (20/30= 0,67), lo
que en el ejemplo arroja 7,67 meses.

Feriado progresivo.

Como ya señalamos, se encuentra establecido en el artículo 68 del Código, y se refiere

a que todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tiene derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, y este exceso es
susceptible de negociarse individual o colectivamente.

En todo caso, señala el Código que sólo se pueden hacer valer hasta 10 años de trabajo
prestados para empleadores anteriores.

Hasta antes de la dictación de la ley 19.250 sólo se podían computar los años
trabajados para un mismo empleador.

Al entrar en vigencia la ley señalada, ésta en su artículo 2º transitorio estableció que los
nuevos días feriados que resultaren de la aplicación de la nueva normativa (acreditación de
años trabajados para otros empleadores), se agregarían a razón de uno anual, a contar del año
1993, lo que quiere decir que si un trabajador llevaba trabajando para un empleador 6 años, y
tenía 10 años servidos para empleadores anteriores, al entrar en vigencia la ley 19.250, no le
correspondían inmediatamente 2 días de feriado progresivo, sino que a partir de 1993, se le
debía conceder uno anual, conjuntamente con el feriado correspondiente.

Forma de acreditar los años servidos para anteriores empleadores.

La Dirección del Trabajo ha establecido que la comprobación de los años servidos,

para los efectos del cálculo del feriado debe efectuarse a través de alguno de los medios de
prueba que señala el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº586, publicado en el Diario
oficial de 19 de abril de 1965 (vigente en lo compatible con el Código del Trabajo de acuerdo
al artículo 3º transitorio ley 18.620).

Los mecanismos adecuados son, entre otros, los siguientes:

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1.- Certificación otorgada por las Inspecciones del Trabajo, de acuerdo a los antecedentes que
dispongan estos servicios.
2.- Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de
modo fidedigno, tales como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras
públicas.

3.- Certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el interesado
pertenezca o haya pertenecido.

Lo anterior significa que los trabajadores deben solicitar el referido certificado al

I.P.S., cuando se trate de períodos anteriores a 1981, año en que comenzaron a funcionar las
A.F.P.

Respecto de los períodos posteriores, la Superintendencia de Administradoras de

Fondos de Pensiones ha instruido a éstas para el otorgamiento de los certificados, cuando los
afiliados lo soliciten.

4.- A falta de todo otro medio, se pueden acreditar los años servidos, a través de informaciones
para perpetua memoria, de acuerdo a lo establecido en los artículos 909 y siguientes del
Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobadas por el Juzgado competente

Feriado colectivo.

Establecido en el artículo 76 del Código del Trabajo, y se define como aquel que se
concede simultáneamente a todos los trabajadores de una empresa, establecimiento o sección.

El concepto anterior supone que todos los trabajadores hayan comenzado a prestar
servicios conjuntamente en la empresa o sección correspondiente, o que el empleador anticipe
el feriado de aquellos que aun no han completado los requisitos para gozar de él a la fecha de
concesión del feriado colectivo.

Los trabajadores a los que se les anticipe el feriado tienen derecho a percibir
remuneración íntegra por el período que se extienda el feriado colectivo, pudiendo, en todo
caso, descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada
durante el feriado colectivo, cuando el trabajador deje de prestar servicios para la empresa
antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado.

En cuanto a su duración, ésta no podrá ser inferior a 15 días hábiles, de acuerdo al

tenor literal del inciso primero del artículo 76, por lo que a nuestro entender, no cabe aplicar lo
dispuesto en el artículo 70, inciso 1º, en cuanto a que el exceso sobre 10 días puede
fraccionarse, de común acuerdo entre las partes.

Como ya lo anticipamos, debe concederse a todos los trabajadores que laboren en la

empresa o sección correspondiente, por lo que no habiendo establecido la ley un número
mínimo de trabajadores, debe anticiparse a aquellos que aun no cumplen con los requisitos
para gozar del descanso.

30
 Asimismo, del tenor literal del artículo 76 queda claro que el empleador es quien está
facultado para determinar si concederá feriado colectivo a todos sus trabajadores, o bien si
otorgará el beneficio de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 67 del Código, es decir, en forma
individual, de preferencia en primavera o verano, de acuerdo a las necesidades del servicio.

Lo anterior quiere decir que salvo en el caso del feriado colectivo, no resulta
procedente jurídicamente que el empleador determine unilateralmente la fecha de concesión
del feriado a sus trabajadores, y tampoco procede adelantar el feriado a un trabajador que aun
no cumple con el año de servicios exigido, sin su consentimiento.

Una vez adoptado el sistema de feriado común o colectivo, no procede que el

empleador determine unilateralmente volver al de vacaciones individuales, existiendo un
acuerdo entre las partes, en el sentido de implantar el feriado colectivo.

Del mismo modo, resulta improcedente que si el empleador ha determinado el cierre

de un establecimiento por un período superior a los 15 días hábiles para que el personal haga
uso del feriado en forma colectiva, impute los días que exceden de dicho período al feriado
que corresponde a sus trabajadores al año siguiente.

Como una suerte de excepción al feriado colectivo, procede que se otorgue el feriado
en forma individual a aquellos trabajadores que a la fecha de cierre por feriado colectivo se
encontraban haciendo uso de licencias, sea por enfermedad o por maternidad.

Por otra parte, si ya hay un grupo de trabajadores haciendo uso de su feriado en forma
individual, nada impide otorgar feriado colectivo.

La facultad de otorgar feriado colectivo es propia del empleador, y por lo tanto, éste
puede determinar unilateralmente la fecha de su concesión.

Sin embargo, sólo está facultado para otorgarlo una vez al año, por lo que no puede
disponer unilateralmente un nuevo cierre para concederlo, debiendo esperar el transcurso de
un nuevo año.

Permisos.

La ley 19.250 incorporó el nuevo artículo 66 al Código del Trabajo, por el que se
establecía que en caso de nacimiento y de muerte de un hijo, así como de muerte del cónyuge,
todo trabajador tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo servido, el que se debe hacer efectivo dentro de los tres días
siguientes a la ocurrencia del hecho que origina el permiso.

Posteriormente, la ley 20.137 (16/12/2006) volvió a modificar la norma

estableciendo que en caso de muerte de un hijo o del cónyuge, todo trabajador tiene derecho a
siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, e independientemente del
tiempo que lleve trabajando para el empleador.

31
 Además, el trabajador pasa a estar protegido por fuero laboral por el período de un
mes, contado desde el fallecimiento de que se trate, no requiriéndose solicitar el desafuero
respecto de los trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio de duración inferior
a un mes.

Por su parte, en caso de muerte de un hijo en el período de gestación, será de tres días
hábiles, y si se trata de una muerte fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento en que
se acredite la muerte, mediante el correspondiente certificado de defunción fetal.

Este beneficio no es parte del feriado, y por ello el legislador se cuidó de

señalar que es adicional al feriado, y que el tiempo que dure el permiso debe ser pagado.

Corresponde a una necesidad muy sentida por los trabajadores, y este beneficio hasta
antes de la ley 19.250, generalmente era incluido dentro de los proyectos de contrato o
convenio colectivo del trabajo.

Respecto del permiso por nacimiento de un hijo, se eliminó del artículo 66 del Código,
pero se trasladó a las normas sobre protección de la maternidad, estableciéndose un permiso
de cinco días, que se puede utilizar, a su elección desde el momento del parto, siendo en este
caso de días corridos, o distribuyéndolos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

El mismo permiso se concede en caso de adopción de un hijo, desde la fecha de la

sentencia.

Más recientemente, la Ley 20.769, concedió medio día de permiso al año a las
trabajadoras mayores de 40 años, y a los trabajadores mayores de 50 años para someterse a
exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiéndose incluir otros tales como
papanicolau.

El trabajador debe dar aviso con una semana de anticipación y presentar los resultados
de los exámenes, considerándose el tiempo utilizado como trabajado para todos los efectos
legales.

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