MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

SEGUNDO PARCIAL
QUÉ SON LAS COMPETENCIAS

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter,

conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de
conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta, cualquier
característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se
pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los
trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados
o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras,
y que las hace más eficaces en una determinada situación. Algunos
autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos,
habilidades, actitudes e intereses) que puestas en acción
diferencian a unas personas de otras.
 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR
COMPETENCIA EN LA GRH?
Se enfoca esencialmente en el desarrollo,
en lo que las personas “serán capaces de
hacer” en el futuro. Tal concepción
persigue el incremento de la
productividad del trabajo o aumento del
buen desempeño laboral, selección de
personal, evaluación del desempeño,
evaluación del potencial humano y su
formación.
 Es una técnica que permite
sistematizar toda la
información relacionada con
cada trabajador de la
empresa. Es una gran base
de datos que incluye todas
las informaciones de interés
de un empleado.
Con un buen inventario de
recursos humanos la
empresa potenciará las
capacidades y habilidades
de los trabajadores,
enrumbándose con éxito
hacia el logro de sus metas.
 DATOS EXPERIENCIA
DATOS DE SALUD
GENERALES DEL LABORAL( nombre de
( exámenes médicos y de
TRABAJADOR la empresa, cargos
laboratorio, alergias,
(Información personal desempeñados, motivo de
limitaciones físicas )
y familiar ) salida,etc)

DESEMPEÑO LABORAL DENTRO DE LA

FORMACIÓN HABILIDADES Y
EMPRESA
ACADÉMICA DESTREZAS
( se incluyen los resultados de todas las evaluaciones
( cursos, talleres, ( que se encuentren
de desempeño laboral aplicadas al trabajador en cada
dominio de idiomas, relacionados o no con el
uno de los cargos que haya ocupado dentro de la
reconocimientos,etc ) cargo que ocupa )
compañía.)
 OBJETIVOS DEL
INVENTARIO DE
PERSONAL

• Proporcionar las capacidades humanas VENTAJAS

necesarias para que la empresa siga
avanzando.
• Permiten a los responsables de recursos
humanos planificar el futuro de la empresa
a corto, medio y largo plazo a partir de las
necesidades que saben que surgirán.
• Definir mejor la escala retributiva de cada
puesto
• Suplir puestos con personas que cubran el
mismo perfil.
• Evitar rotación de personal
• Expandir la base de datos del personal,
para apoyar otros cambios
• Mano de obra calificada
(competitiva)(evaluar al personal y darle
seguimiento a cada empleado para ver su
desarrollo en la empresa.)
Entenderemos entonces por Gestión por Competencias a las actividades direccionadas a:
Detectar las competencias
que requiere un puesto de
trabajo para que quien lo
desarrolle mantenga un
rendimiento elevado o
superior a la media.
Determinar a la persona
que cumpla con estas
competencias
Fortalecer el desarrollo de
competencias tendientes a
mejorar aún más el
desempeño superior (sobre
la media) en el puesto de
trabajo.
 Sin el concurso de la gente, de
personas capaces, eficientes y
preparadas, no es posible llevar a
cabo los objetivos de una
organización
IMPORTANCIA DE LA
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS Las organizaciones realizan una serie
de funciones estrechamente
interrelacionadas con el propósito de
lograr un objetivo, el factor
determinante de una organización
eficaz es el grupo humano que lo
conforma.
DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL
IDENTIFICAR COMPETENCIAS

Es el proceso para establecer, a partir de una actividad de

trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de
desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura
de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta
un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de
trabajo.
DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL
NORMALIZAR COMPETENCIAS

Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de

mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores,
trabajadores. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se
desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura
institucionalidad, de forma tal que la competencia identificada y descrita
con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente
válido para las empresas, los trabajadores y los empleadores.
DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL

FORMALIZAR COMPETENCIAS

Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su

normalización; Formalizar la competencia para el trabajo será
mucho más eficiente, si considera la orientación hacia la norma.
Esto significa que la formación orientada a generar competencia
con referentes claros, en normas existentes tendrá mucha más
eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del
sector empresarial.
DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL

CERTIFICAR COMPETENCIAS

Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada

(por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad
laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización
previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, es un
sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados;
es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente
en el estándar definido.
Las diferentes etapas del Proceso de definición de Modelos de Competencias, se realiza de la siguiente manera:

PANEL DE EXPERTOS.

INFORME FINAL. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Y CONDUCTAS REQUERIDAS PARA LOS
PUESTOS DE TRABAJO

MUESTRA
PLANIFICACIÓN DE REPRESENTATIVA.
APLICACIONES.

VALIDACIÓN REALIZA ENTREVISTAS DE

INCIDENTES.

ANÁLISIS DE DATOS.
 El modelo de gestión por competencias es
un modelo gerencial mediante el cual se evalúan
las competencias específicas para cada puesto de
trabajo, y contempla el desarrollo de
las competencias adicionales necesarias para el
crecimiento personal y profesional de los
empleados.
Las competencias son habilidades y aptitudes que
algunas personas dominan mejor que otras y
debido a esto demuestran mejor desempeño ante
determinadas situaciones.
 También podemos identificar las
competencias mediante evaluaciones,
que pueden ser escritas, orales,
prácticas situacionales o reales.

Estas pueden identificarse cuando un

colaborador tiende a diferenciarse de los
demás en las situaciones cotidianas del
entorno laboral, debido a la puesta en
práctica de sus habilidades y
conocimientos, Un empleado es más
competente en la medida en la que se
diferencia del empleado promedio.
 Responsabilidad
Los
elementos
trasversales
importantes a Trabajo en equipo.
tomar en
cuenta para la
evaluación de
las
competencias
Planificación y gestión del tiempo.
son:

Utilización de tecnologías de la
comunicación y la información (TIC).
 Toma de decisiones.
Los
elementos
trasversales Comunicación oral y escrita.
importantes a
tomar en
cuenta para la
evaluación de Habilidades interpersonales.
las
competencias
son:
Resolución de problemas.

Razonamiento lógico y critico.

 Los empleados son conscientes de su
responsabilidad compartida para el desarrollo
Las de sus competencias.
ventajas El establecimiento de métodos de evaluación
de usar medibles a los cuales se les puede dar
este seguimiento de cerca.
modelo La adecuada ubicación del personal en los
(GPC) puestos y asignaciones donde podrán
son: emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
Definir perfiles de trabajo acorde con las
expectativas y necesidades de la empresa.
 Los empleados son consientes de de su responsabilidad compartida para el
desarrollo de sus competencias.
El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les
Las puede dar seguimiento de cerca.

ventajas La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde

podrán emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
de usar Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
este Mayor productividad.
modelo
(GPC) Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.

son: Mejora el método se selección de personal.

Mayor motivación del personal.

Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

MODELOS DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
MODELO
FUNCIONALISTA

CONDUCTISTA

HOLÍSTICO
IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS
DE COMPETENCIAS
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

1. Definición de criterios de desempeño necesarios para

el puesto, rol o ejecución de actividad. Éstos deben:

Aportar información objetiva

Ser medibles y cuantificables

Ser relevantes y estar relacionados con

aspectos que aporten valor al negocio.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

2. Selección de personas para la muestra sobre la que se

determinarán los distintos niveles de cada competencia. Este proceso
se divide en tres etapas:

Selección del grupo de personas de desempeño más

elevado, incluyendo a quienes obtienen mejores
resultados atendiendo a criterios de desempeño.

Selección de los empleados de desempeño intermedio,

personas que aportan un rendimiento en torno a la
media.

Selección de los trabajadores con desempeños inferiores

a la media, escogiendo a los más representativos.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos

de evaluación del rendimiento complementados por una entrevista
de eventos conductuales que debe aportar la siguiente información:

Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten

indicios sobre las responsabilidades el mismo.

Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la

ejecución de las actividades propias del puesto.

Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las

habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos
óptimos para el puesto de trabajo.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

4. Análisis de los datos recogidos en las distintas

muestras. Puede llevarse a cabo en tres etapas:

Evaluación de la información obtenida e

interpretación de los resultados extraídos.

Detección de patrones y excepciones.

Extracción de conclusiones.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

5. Definición de competencias óptimas

para el puesto de trabajo:

Identificación de las características de los empleados que

han alcanzado niveles superiores de desempeño.

Detección de la combinación de cualidades que resultan

en un rendimiento óptimo.

Interpretación de las diferencias más importantes ente la

actuación de los empleados de desempeño superior y el
resto de niveles.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de

gestión por competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando
diferentes muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.

Interpretación de resultados.

Cotejo de conclusiones y datos obtenidos

en las distintas fases del estudio.

Implementación de ajustes, cuando sea

necesario.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en

base a un plan en el que deben contemplarse, al menos, los siguientes
aspectos:

Reclutamiento y selección de personal.

Plan de formación y capacitación.

Canales de comunicación y medios de

información.
IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS CON ÉXITO DEPENDE DE LOS
SIGUIENTES PASOS:

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en

base a un plan en el que deben contemplarse, al menos, los siguientes
aspectos:

Plan de desarrollo de carrera y

promoción..

Evaluación del desempeño y criterios

aplicables a las valoraciones.
Condiciones de trabajo, salario e
incentivos.
El mundo actual trae una nueva visión sobre los recursos humanos,
convirtiéndolos en el elemento más importante para lograr el
éxito en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano como
parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo
en el valor económico, donde los beneficiados son la misma
entidad y sus trabajadores.
Las competencias genéricas: Las competencias específicas:
son los comportamientos que son las propias de cada área y varían
cada persona debe tener para entre puestos y áreas según sus
pertenecer a una organización. exigencias.
 COMPETENCIA LABORAL
c a m p o
En el la
o r a l ,
la b se
t e n c i a
co m p e
d e f i n ir
u e d e n
p la
c o m o
, r e a l y
a c i d a d
cap a , p a ra
o s t r a d
dem n é x i to
l i z a r co
rea i d a d de
a a c tiv
un j o
tr a b a
í fi c a .
espec