GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Código del Programa de Formación: 112005

 Nombre del Proyecto: ARTICULACION EN EL MANEJO PRODUCTIVO DE LAS DIFERENTES AREAS:
TECNICAS, ADMINISTRATIVAS Y TECNOLOGICAS, COMO MODELO FORMATIVO INTEGRAL QUE
PERMITA IMPLEMENTAR HERRAMIENTAS PROPIAS DEL SISTEMA DE GESTION DEL TALENTO
HUMANO, EN LAS UNIDADES DE LA GRANJA DEL CENTRO AGROPECUARIO REGIONAL CAUCA.

 Fase del Proyecto: EJECUCIÓN

 Actividad de Proyecto: APLICAR LAS HERRAMIENTAS DE APOYO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO QUE HACEN PARTE DE LAS UNIDADES PRODUCTIVAS DE LA GRANJA CENTRO
AGROPECUARIO; TENIENDO EN CUENTA LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD
 Competencia: DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: APLICAR METODOLOGÍAS PARA CONSTRUIR ESCALAS Y
CURVAS DE SALARIOS.
 Duración de la Guía: 24 horas

2. PRESENTACION

Estimados aprendices en la siguiente guía de aprendizaje se abordará la temática relacionada con la

aplicación de metodologías para construir escalas y curvas de salarios.

El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de la comunidad ya
que de este depende el poder asumir las obligaciones básicas que permitan llevar una calidad de vida
adecuada de trabajadores y sus familias. De otra parte, el salario se constituye en un factor importante en
el proceso de prestación del servicio, ya que se convierte en un costo a asumir por la entidad, lo que
conlleva a identificar o acercar el “valor” que un empleo tiene, para la entidad.

El establecimiento de la escala salarial deberá por tanto dar respuesta, a la identificación de jerarquías,
conocimiento, niveles de responsabilidad, esfuerzo y riesgo inherentes al empleo, lo que conllevan la
necesidad de remunerar el servicio de tal manera que exista correspondencia entre los factores antes
descritos y la compensación salarial recibida por el empleado, como contraprestación por sus servicios, lo
anteriormente expuesto ratifica la necesidad definir rangos de salarios acordes con los niveles jerárquicos,
establecidos en el decreto 785 de 2005.

GFPI-F-019 V3
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Los rangos salariales establecen un puntaje mínimo, un área de movimiento y un puntaje máximo entre
los cuales el salario permanecerá constante, a partir de allí se dará paso a nuevo nivel de salario. Es decir,
los rangos juegan un papel importante dentro de las políticas de definición de salarios estableciendo
puntajes con un piso o mínimo y un techo o máximo entre los cuales el salario permanece constante y a
partir del cual se presenta un cambio en el mismo.

La escala debe ser considerada como una herramienta de uso interno, con validez y fundamento para
mejorar las condiciones de los empleados, fomentar la equidad salarial y aumentar la satisfacción laboral.

La jerarquización de los puestos se presenta como resultado directo de las líneas de mando, los niveles de
responsabilidad y la naturaleza misma del empleo determinada por la complejidad asociada a las tareas;
así como de los requisitos propios de conocimiento y experiencia que demandan las funciones asignadas a
cada empleo. Por ésta razón se requiere una herramienta de valoración de empleos que permita la
asignación de salario justo ya sea en el momento en el cual sea haga necesario la creación de nuevos
empleos o la modificación o reestructuración de la planta de cargos de tal forma que se pueda realizar una
valoración real y objetiva de los empleos nuevos o reestructurados.

Si bien el análisis de los empleos para definir la escala salarial considera diferentes factores, los mayores
referentes son el puesto al que reporta directamente y aquellos puestos que supervisa. Con base en el
cruce de esta información se propone una escala salarial basada en los niveles jerárquicos que para la
rama ejecutiva del sector estatal establece el Decreto 785 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004 el
cual la Entidad adoptó cuando actualizó sus manuales de funciones, requisitos y competencias labores.

De las anteriores jerarquías se derivan los “grados” o escalas de asignación salarial en un orden sucesivo
por nivel jerárquico, donde el primer grado es el de menor requerimiento y el más alto el de más
requisitos y por ende el de mayor asignación salarial, para cada caso

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es)

3.1 ACTIVIDAD DE REFLEXIÓN INICIAL

Presentación del instructor y aprendices

Acuerdos de Honor

Actividad 3.1.1 Foro de discusión: Realizar de manera individual la lectura del documento Compensación
flexible: herramienta para la retención por medio de una intervención en el foro de discusión se indagara
cual es el conocimiento que tiene acerca de la temática abordada.

Duración de la actividad: 40 minutos

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3.2 ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA

EL APRENDIZAJE.

Actividad 3.2.1 Realizar de manera individual la lectura del documento la globalización y los recursos
humanos por medio de un cuestionario se indagara cual es el conocimiento que tiene acerca de la
temática abordada.

Duración de la actividad: 40 minutos

Actividad 3.2.2 En CEAPS Leer el Decreto 785 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004 el cual
encontraran en el siguiente link http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16127,
cada CEAP por medio de una exposición se encargara de abordar el capítulo asignado.

Duración de la actividad: 3 horas

Actividad 3.2.3 Foro de discusión: Realizar de manera individual la lectura del documento Salario
emocional: ¿cómo lograr impacto real en la fidelización de colaboradores? por medio de una
intervención en el foro de discusión se indagara cual es el conocimiento que tiene acerca de la temática
abordada.

Duración de la actividad: 40 minutos

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Actividad 3.3.1 Panel de discusión, Los aprendices de manera individual realizar la lectura dispuesta por el
instructor denominada Administración de salarios, mediante un panel de discusión dirigido por el
instructor se empiezan a entablar unas preguntas en las cuales deben intervenir todos los participantes
exponiendo sus diferente puntos de vista.

Duración de la actividad: 1 hora

Actividad 3.3.2 Realizar en equipos de trabajo lectura del material brindado por el instructor denominado
La administración de sueldos y salarios, Por medio de una lluvia de ideas presentar sus apreciaciones en
una mesa redonda.

Duración de la actividad: 1 horas

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Actividad 3.3.3 Por medio de la técnica de exposición Phillips 66 los aprendices en equipos de trabajo
abordan el documento dispuesto por el instructor denominado, Valoración de los puestos de trabajo.

Duración de la actividad: 3 horas

Actividad 3.3.4 Foro de discusión: Realizar de manera individual la lectura del documento ¿Cómo utilizar
la calculadora de fijación salarial? por medio de una intervención en el foro de discusión se indagara cual
es el conocimiento que tiene acerca de la temática abordada.

Duración de la actividad: 3 horas

3.4 ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.

Actividad 3.3.1 Los aprendices en CEAPS Elaboran una escala salarial para una organización ejemplo de
estudio, teniendo en cuenta los lineamientos brindados por el instructor y el ejemplo expuesto en la clase.

Éxitos

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento

Evidencias de Desempeño Analiza los salarios ajustados en Observación

la escala frente a la tendencia
Lista de Chequeo
de salarios y sector económico.

Evidencias de Producto: Establece los procedimientos Observación

para la valoración cualitativa de Lista de Chequeo
los salarios en las empresas
públicas y privadas con
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diligencia y objetividad

5. GLOSARIO DE TERMINOS

CARGO: Son todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo
unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.

RETRIBUCIÓN: Recompensa o pago por la ejecución de una obra o por la prestación de un servicio. Puede
ser un salario o un sueldo o cualquier otra gratificación satisfecha por el empresario al trabajador en razón
de su relación laboral.

SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como
contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.

SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o trabajadora,
independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.

COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a empleado/a (por ejemplo,
horas extraordinarias).

HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el
empresario o empresaria.

INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular su
trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden concederse
para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se suele emplear para
el personal de producción y de ventas.

MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una persona. La

naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos conscientes e
inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción permanente.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Chiavenato, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración. México, Mc Graw Hill. 2004.
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Münch, Lourdes. Administración. Escuelas, proceso administrativo, áreas funcionales y desarrollo

emprendedor, México, Prentice Hall. 2007.

Hernández y Rodríguez, Sergio. Introducción a la administración. Teoría general administrativa: origen,

evolución y vanguardia. México, Mc Graw Hill. 2006.

http://www.unilibre.edu.co/CienciasEconomicas/Webcontaduria/estudie/Nomina/NomiSala.htm#5.1
ANTECEDENTES HISTORICO

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) FRANCO XAVIER INSTRUCTOR C. 27 –JULIO-2018

GUTIERREZ TRUJILLO AGROPECURIO

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)