UNIDAD 14

“Extinción de la relación de trabajo”

PREAVISO: es una obligación y una garantía bilateral de las partes, y lo debe otorgar tanto el empleador
como el trabajador. Consiste en el deber de notificar con determinada antelación (dispuesta por ley) la
intención de extinguir el contrato de trabajo.

Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato, dando al
trabajador la chance de buscar otro trabajo; y al empleador, la de cubrir la vacante con la antelación
suficiente.

Art. 231. —Plazos.

(...) El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, el preaviso deberá darse con la
anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de 15 días;
b) por el empleador:
de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años;
de 2 meses cuando fuere superior.

La falta de cumplimiento del deber de preavisar genera derecho a percibir una indemnización
sustitutiva: medio mes (15 días) en el período de prueba, 1 mes o 2 meses de remuneración según la
antigüedad del trabajador sea menor o igual, o mayor a 5 años, respectivamente.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231.

INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO: (Art. 233)

Es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes del despido. O sea, los
comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que el mismo se produjera.
-La integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba. Es decir, que durante los 3 primeros meses de la relación laboral, estando vigente el período de
prueba, si el empleador extingue el vínculo laboral sin otorgar preaviso, sólo debe abonar la
indemnización sustitutiva pero no la integración del mes de despido.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba establecido en el artículo 92 bis.

RETRACTACIÓN: Art. 234.

El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Licencia diaria: Art. 237

Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una
licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras
o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o más jornadas íntegras.

Comunicación del telegrama.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
deberán comunicarse por escrito, con los motivos en que se funda la ruptura del contrato.
Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

La expresión de causa debe ser expresa, concisa y concreta: establecer momentos, días, gravamen que
haya ocasionado a la empresa o al empleador. El hecho que motiva el despido debe ser consignado con
precisión y claridad, al no tener eficacia las manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas.
Esta exigencia de precisión y claridad excluye la posibilidad de que se reconozca eficacia a
manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas, tales como “queda despedido por injurias” o “por
injurias graves” o por “incumplimientos”.-

Tanto la carta documento (que utiliza el empleador) como el telegrama (para el trabajador) son
recepticios. El plazo comienza a correr desde la recepción y no desde que se envió.

No se puede variar la causa, todo lo expresado en el intercambio telegráfico luego no se puede

modificar. Se transcribe en la demanda.

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de
la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones
que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

Ej: por parte del trabajador: que haya cometido un ilícito contra la empresa, abandono de trabajo.
Por parte del empleador: falta de salario (aunque la mayoría de la jurisprudencia no da lugar a esto),
feriados trabajados y no abonados, horas extras no pagas, negativa de tareas.

El intercambio telegráfico va a ser gratuito por parte del trabajador, tiene carácter recepticio (se torna
eficaz desde el momento en que llega a conocimiento del destinatario), en el que empieza a correr el
plazo a partir de la recepción. Corre la presunción del art. 57: en caso de que el empleador guarde
silencio por un plazo mayor a 2 días (en realidad la ley habla de un plazo razonable, pero se entiende
que es de 2 días porque las intimaciones más cortas son de 48 horas), éste silencio se considerará en su
contra.

Otra presunción que puede llegar a existir es que se envíen los telegramas y el empleador no los recibe:
si bien tienen carácter recepticios, el empleador debe obrar en base a la buena fe. Y en caso de silencio
o rechazo, por el art. 57 se entiende que el empleador opta por no tomar conocimiento de lo que se le
está imputando.
El trabajador puede optar por: -ir al ministerio de trabajo a notificarlo, -o realizar todo el procedimiento
de intercambio telegráfico (intimación por la ley nacional de empleo –en caso de que no esté registrado
el trabajador- . Hay rechazo por parte del empleador. El trabajador reitera el telegrama por 48 hs más.
Luego deja transcurrir los 30 días que da para la registración. Luego, se intima por 48 hs más. Y luego el
trabajador se considera injuriado y despedido.
Luego se dejan transcurrir 30 días y se piden los certificados del art.80.

Los telegramas devueltos con la consigna ‘rechazados’ o ‘rehusados’ ¿se consideran notificados?
¿Por qué?
Los telegramas «rehusados» ingresan en la esfera de conocimiento de su destinatario toda vez que -si
bien es cierto que no se ha interiorizado de su contenido- ello se debe a una conducta que le resulta
reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63 de la LCT, ya que no es propio de un
buen empleador negarse a recibir, sin justificación alguna, las piezas que le envía el empleado a su
domicilio (CSJN, SCBA – “Gagliostro de Polimeni María c/ Moreyra Carlos R. s/ indemnización,
6/6/2001- CNAT).

Luego se fundamenta la demanda en base al fallo Gagliostro de Polimeni María c/ Moreyra Carlos R. s/
indemnización: es un fallo de la corte SCJB del 2001, y transcurrió cuando la comunicación de despido remitida
por el trabajador no entró en esfera del conocimiento del empleador porque este no actuó con buena fe y la
lealtad con que le correspondía.
En este caso la corte interpretó que se tenía por cumplida la comunicación del art. 243
El empleador es el que tiene la carga de la recepción, conforme al art. 63, y al negarse opta por no entrar en la
esfera del conocimiento.

ORIGEN DE LA EXTINCIÓN FORMA DE EXTINCIÓN

1. Renuncia (Art. 240).
Voluntad del trabajador 2. Abandono de tareas (Art. 244)
3. Despido indirecto (Art. 246)
1. Despido con causa (Art. 242)
Voluntad del empleador 2. Despido sin justa causa (Art. 245)
1. Por mutuo acuerdo (Art. 241)
Voluntad concurrente 2. Por vencimiento del plazo (Art. 250)
3. Por finalización de la obra (Art. 250)
1. Fuerza Mayor (Art. 247)
Causas ajenas a la voluntad 2. Falta o disminución de trabajo (Art. 247)
de las partes que afectan 3. Concurso o quiebra (Art. 251)
al empleador 4. Muerte (Art. 249)
1. Muerte (Art. 248)
Causas ajenas a la voluntad 2. Incapacidad (Art. 254)  Art. 212
de las partes que afectan 3. Inhabilidad (Art. 254)  Art. 247
al trabajador. 4. Jubilación (Art. 252)

POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

1) DESPIDO CON JUSTA CAUSA:

El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo.

La justa causa (art 242) se configura en caso incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones del contrato, configurando una injuria grave que impidan la continuacion del vínculo
laboral.
El despido con justa causa el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de
alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en
forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria (Art. 243); debiendo tratarse de
una injuria que impida la prosecución del contrato.

-La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador, que de demostrarla, no paga
indemnización.

Para que exista una justa causa debe producirse una injuria que es un grave ilícito contractual que
justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).
Injuria: es todo acto u omisión de una de las partes del contrato que afecta o lesiona intereses
legítimos de la otra para fundamentar la ruptura de la relación que reviste especial gravedad de una
situación determinada.

La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez. Para valorar la injuria, el

magistrado debe tener en cuenta ciertas reglas:
a) Los intereses afectados: pueden ser patrimoniales o morales.
b) La injuria no requiere dolo ya que no interesa la intención del sujeto, sino que se pruebe el
incumplimiento que lesiona el interés legítimo de la otra parte.
c) La injuria debe relacionarse con situaciones concretas o un hecho puntual
d) Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, los no sancionados
no pueden ser invocados (non bis in ídem)
e) La sanción debe ser proporcionada a la falta cometida por una de las partes
f)
Carga de la prueba: dependiendo de quien la aduce es la parte que tiene que probar.

Supuestos más comunes de injuria:

a) Riña o agresión a compañeros: acá debe demostrarse que el trabajador actuó como iniciador o
provocador de la riña y debe producirse dentro del ámbito laboral.
 b) La competencia desleal.
c) la ebriedad: hay que tener en cuenta en este caso la función que cumple el trabajador. Ej. un
personal de seguridad o, personal de maestranza.
d) Insulto a compañeros o a superiores: se debe evaluar bien el contexto en el que sucedió el
hecho.
e) La pérdida de confianza.

2) DESPIDO SIN JUSTA CAUSA:

El empleador no invoca ninguna causa para despedir o expresa la causa en forma insuficiente (o
habiéndola invocado posteriormente no la prueba en juicio).

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso,
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la MEJOR REMUNERACIÓN MENSUAL,
NORMAL Y HABITUAL devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si éste fuera menor.

Base: no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre
la base del sistema establecido en el primer párrafo.”

Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin justa causa justificada o el trabajador
se colocó en situación de despido con justa causa, le corresponde:
 la indemnización por antigüedad prevista en este art. (245)
 la indemnización sustitutiva de preaviso: si omitió notificar el empleador abonará el monto del
plazo de preaviso dispuesto en el art. 231.
 Integración del rubro del mes de despido (Art. 233) siempre que NO haya mediado preaviso.
 Vacaciones proporcionales (Art. 156)
 SAC proporcional (art. 123)
Además, según el caso, podrán corresponderle:
 algunas de las indemnizaciones agravadas –por maternidad, -matrimonio, -despido de
representantes sindicales.
 Multas previstas en la Ley Nacional de Empleo (Arts. 8, 9, 10 y 15, ley 24.013)
 incrementos indemnizatorios de los arts. 1 y 2 de la ley 25.323
 El art. 132 bis de la LCT (incorporado por la ley 25.345)
 Y el art. 80 de la LCT (modificado por el art. 45, ley 25.345)

Para calcular la indemnización del art. 245 por antigüedad, se debe tomar la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si
fuese menor. Están excluidas las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubre que no
tenga naturaleza remuneratoria.

-BASE MENSUAL: se debe tomar como base los montos que se cobran mes a mes. No corresponde ni
SAC, ni bonificaciones.
-MEJOR: significa que una vez obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales
devengadas durante el último año aniversario (o período menor), corresponde tomar de entre ellas la
mejor (o sea, la mayor).
-NORMAL: Se deben excluir de los rubros devengados habitualmente, aquellos cuya cuantía resulte
groseramente anormal; por ejemplo, si habitualmente se realizan entre 10 y 20 hs extra, y en un mes se
trabajan 90, ese período podría ser considerado anormal.
-HABITUAL: habitualidad significa periodicidad; son habituales los rubros que se devengan a favor del
trabajador en forma reiterada y persistente; excluyéndose los rubros que sólo se devengan
excepcionalmente o por única vez.
de la PC.

POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

1) DESPIDO INDIRECTO (Art. 246):

Sucede cuando el trabajador hiciere denuncia del contrato del trabajo fundado en justa causa. En este
caso tendrá derecho a las indemnizaciones previstas de los arts. 232 (preaviso), 233 (integración del
mes) y 245 (antigüedad), S.A.C sobre rubros anteriores (es decir 232, 233 y 245).

Es la opción que tiene el trabajador de extinguir el contrato de trabajo

Las reglas son las mismas que vimos para el despido directo: invariabilidad de la causal de despido,
valoración (son las mismas del despido directo).

Injurias por parte del empleador que alega el trabajador:

1. negativa de tareas.
2. falta de pago
3. suspensiones excesivas.
4. ejercicio abusivo del ius variandi.
5. defectuosa registración, entre otras.

El despido indirecto procede aún cuando el trabajador esté comprendido dentro del régimen de estabilidad
(caso de delegados o postulantes).
El empleador nunca puede invocar como defensa la situación económica por la que esté pasando la empresa.
La negativa de tareas y negativa del vínculo laboral se puede configurar injurias. Y el caso de suspensión
excesivas, no deben exceder de los plazos establecidos.
Respecto del ius variandi es la facultad que tiene el empleador de cambiar las condiciones de trabajo, siempre y
cuando esté sujetos a determinados requisitos:
1. razonabilidad: debe responder a necesidades de producción que lo justifique la empresa.
2. no debe alterar elementos esenciales del contrato de trabajo: como ser el salario, la jornada, la
categoría.
3. Indemnidad: las modificaciones del trabajo no puede afectar la persona ni los bienes del dependiente.

2) RENUNCIA:
Es un acto unilateral por parte del trabajador de la cual no necesita el consentimiento del empleador.
Puede mediar o no preaviso, no da lugar a indemnización, solamente le van a corresponder: -los días
trabajados, SAC proporcional, vacaciones proporcionales y S.A.C sobre vacaciones.
Este acto unilateral no tiene que estar viciado por error, dolo, amenazas, violencia o estar simulando
algún otro modo de extinción.

El único supuesto de renuncia paga es el que se da luego de la licencia por maternidad en donde le va a
corresponder el 25% del 245.
Se puede retractar la renuncia, pero no debe transcurrir ese plazo razonable de las 48 horas.

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato por renuncia del trabajador medio o no preaviso, debe hacerse por
telegrama para que sea valido a su empleador o persona a cargo.

3) ABANDONO DE TAREAS:  Preg. de (Parcial)

No pude haber abandono de tareas como acto de incumplimiento del trabajador sin la previa
constitución en mora, es decir que debe mediar intimación hecha en forma fehaciente por el
empleador para que el dependiente se reintegre a sus labores.
Ésta ruptura solo tendrá validez cuando el trabajador fehacientemente intimado guarde silencio y
mantenga firme su decisión de no reintegrarse, ni tampoco justificar sus inasistencias.
De ésta manera se configura una injuria hacia el empleador que lo habilita a rescindir el vínculo. ÉSTE
SE LLAMA ABANDONO INCUMPLIMIENTO.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por
el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

 ABANDONO RENUNCIA:  Preg. de (Parcial)

Art. 241 in fine: Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas,
que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Se trata de un comportamiento inequívoco del trabajador y del empleador que implica el fin de la
relación laboral, como acontece cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar, y consiguientemente
el empleador no lo intima, ni abona la remuneración y transcurre un tiempo considerable. Se debe
ponderar su ocurrencia con extrema prudencia, dado que la inactividad de las partes y el transcurso del
tiempo deben generar la convicción acerca de que se ha exteriorizado la voluntad extintiva.

POR VOLUNTAD CONCURRENTE:

Puede ser por:

1) MUTUO ACUERDO:
Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes deciden extinguir el contrato por mutuo acuerdo. Debe hacerse por escritura publica o
ante la autoridad judicial o administrativa de trabajo. Será nulo si no esta presente el trabajador.se
dara por extinguido cuando resultara del comportamiento también de ambos. No genera
indemnización.

Se habla que este mutuo acuerdo puede ser expreso: ya existe o media una declaración. O puede ser
tácito: por medio del comportamiento. Remite acá también a la última parte del art. 241.

2) POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: el art. 90 regula el contrato de trabajo diciendo que es por tiempo
indeterminado, salvo que se hubiere fijado por escrito o en forma expresa el tiempo de su duración y
que las modalidades de las tareas razonablemente apreciadas así lo justifiquen.

Cuando se habla del vencimiento del plazo, habla del contrato de trabajo a plazo fijo que no puede
exceder de 5 años. Si se continúa con el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado.
Hay preaviso.
Qué pasa si se extingue el contrato a plazo fijo antes del vencimiento del plazo:
1) sin justa causa: se puede reclamar el art. 245 (mensual, normal y devengada) y daños y perjuicios,
reclamándose por el derecho común (daño emergente, lucro cesante). Esta es disolución “ante
tempus”.
2) Si la disolución se produce por el vencimiento del plazo establecido o fijado, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor de la indemnización prevista
en el artículo 247 (1/2 del art. 245), siempre y cuando el tiempo de contrato no haya sido inferior a un
año. (Art. 95 y 250).

3) FINALIZACIÓN DE LA OBRA O TAREA ENCOMENDADA: se da como consecuencia de la obra o tarea

terminada. No tiene responsabilidades ni consecuencias indemnizatorias. El art 99 habla de contrato
eventual, dice que el empleador puede cubrir puestos de ttrabajo en circunstancias excepcionales
(resultados temporales)

POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES QUE AFECTAN AL EMPLEADOR:

1) EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO: Art. 247.

Fuerza mayor: es el acto que no pudo preverse o que previsto no pudo evitarse, haciendo imposible
seguir con el contrato de trabajo.
Falta o disminución de trabajo: no puede imputarse al mal manejo empresarial. Los jueces exigen que
la situación de falta o disminución de trabajo sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan
adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar
que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.
Pero además, que se haya hecho lo posible revertir la situación, estableciendo el procedimiento
preventivo de crisis.

La LCT establece que la indemnización que le corresponda al trabajador será reducida al %50.

De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.

Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo no imputable al empleador le corresponde el art 245.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

2) CONCURSO Y QUIEBRA: Regulado en el art. 251, y se remite a la ley de quiebras 24.522.

En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil del empleador, produce per se
la extinción del vínculo laboral.
La ley 24.522 dispone que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino sólo su
suspensión de pleno derecho por el plazo de 60 días corridos.

No afecta, en principio la continuidad de las relaciones laborales, excepto que sea necesario para
salvaguardar la empresa; por lo tanto podrá decidirse su continuidad bajo el control del síndico.

Si en el plazo mencionado de 60 días corridos se decide reducir el personal en forma total o parcial (ya
sean pocos o todos) se extinguirán las relaciones laborales y en dicho caso el trabajador será acreedor
de una indemnización equivalente a la establecida en el art. 247, salvo que el empleador haya
motivado a la situación de la empresa.

En el caso de transferencia de la empresa en quiebra, el art. 199 de la ley 24.522 establece que “el
adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del
concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los de
carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con
causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando
liberado el adquirente respecto de los mismos”.

¿Qué sucede con los importes adeudados a estos dependientes ya sea por el fallido o concursado?
Serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando de esta manera liberado el adquirente
del establecimiento.

Anteriormente, el juez competente era el juez de la quiebra para intervenir en estos asuntos. El
trabajador tenía que ir al juez de la quiebra a promover o continuar el juicio iniciado en sede laboral.
Actualmente, con la reforma el juez competente es el juez laboral. La causa tramitará ante este juez
hasta el dictado de la sentencia definitiva.

3) MUERTE DEL EMPLEADOR: A diferencia de lo que acontece en el caso de muerte del trabajador, ante
la muerte del empleador no se produce la extinción automática del contrato de trabajo.

La extinción queda sujeta a condición, esto significa que por las condiciones personales, legales,
actividad profesional, u otras circunstancias, la relación laboral no pueda proseguir: cuando es intuito
personae en relación al empleador (por ejemplo, en el caso de muerte del empleador médico, cuando
sus causahabientes no tienen título habilitante para continuar la explotación del consultorio).

En estos casos excepcionales, se establece un resarcimiento para el trabajador, pues no resulta posible
que sus herederos continúen con la explotación, o hacerlo resulta inconveniente o poco funcional.
La indemnización que establece el presente art. es equivalente a la establecida en el art. 247 de la LCT
(50% de la prescripta en el art. 245)
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de
esta ley.

POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES QUE AFECTAN AL TRABAJADOR:

1) MUERTE DEL TRABAJADOR: la muerte extingue el contrato. La familia tiene Una compensación
económica del monto reducido (una indemnización igual a la prevista en el artículo 247, que es
el 50% del 245).
Están legitimados a percibirlas las personas mencionadas en el art. 53 de la ley 24.241 (Ley de
Jubilaciones y Pensiones) :
a) la viuda o el viudo,
b) la conviviente o el conviviente,
c) los hijos e hijas solteros,
d) las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los 18
años de edad.
Las personas viudas y las convivientes se encuentran en igualdad de condiciones, entendiéndose por
conviviente a quien hubiese vivido públicamente con el trabajador, en aparente matrimonio durante
un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.

La reparación contemplada en este art. 248 es compatible con otras indemnizaciones como ser: la de la
ley de riesgos del trabajo, de un seguro de vida y otros beneficios.
(- art. 248 está desactualizado-)

2) JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR: Preg. de (Parcial)  Supuestos de Jubilación.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

Cuando el trabajador reúna los requisitos para tener las prestaciones de la ley 24.241 , el empleado
podrá intimarlo para que realice los trámites correspondientes. Entregándoles los certificados de
servicios y documentación necesaria. Desde ese momento el empleador debe mantener la relación de
trabajo con el trabajador hasta que obtenga el beneficio , con un plazo máximo de 1 año.

Concedido el beneficio, o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin indemnización por
antigüedad.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación
de trabajo.

Se trata de una facultad y no de un deber del trabajador, de iniciar sus trámites jubilatorios.
Pero si el empleador hubiese intimado al trabajador para que los inicie y puesto a disposición la
documentación necesaria, debe conservarle el puesto de trabajo en idénticas condiciones y
modalidades por el plazo de un año desde la recepción de la intimación.
La documentación referida consiste en los certificados de servicios y toda otra que sea requerida para
la tramitación de la jubilación.
Cuando el beneficio se concede o se haya agotado el plazo de 1 año concedido (lo que ocurra primero),
el contrato de trabajo se extingue de pleno derecho sin obligaciones indemnizatorias para el
empleador.

TRABAJADOR JUBILADO: (Art. 253)

Si el empleador contrata nuevamente al trabajador jubilado,, este debe comunicar al Anses la
situación, suspendienso o reduciendo el beneficio en cuestión. El empleador debe retener los aportes.
Respecto a un eventual disolución posterior, en lo que hace a la antigüedad la misma será la que derive
de la fecha posterior a la concesión del beneficio jubilatorio. El empleador tendrá la obligación de
preavisarlo y abonar la indemnización en razón de antigüedad prevista en el art. 245 o en su caso lo
dispuesto en el art. 247, según corresponda.
Los trabajadores jubilados por invalidez no pueden volver a trabajar en relación de dependencia.

 En el fallo plenario “Couto de Capa, Irene Marta c/ Areva S.A” respecto cómo se debe
computar la antigüedad se dijo: “El caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin
interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del beneficio de la jubilación, desde éste
momento en adelante se le va a liquidar la antigüedad para un posterior despido”.

3) EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR:

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental, para cumplir sus obligaciones,
esta fuese sobreviniente a al inicio de la prestación de servicios, la situación estará regida por el 212 de
esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los
servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor
a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa
grave e inexcusable de su parte.

a) Trabajador despedido por incapacidad física o mental: Se aplica el art. 212 en lo que respecta a la
indemnización:
 Si el trabajador no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador la indemnización del art. 247.
 Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización del art. 245.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle la indemnización del art. 245 de esta ley.

b) Ante la pérdida de la inhabilitación, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al

art. 247 (50% del art. 245); y se configura cuando la autoridad de aplicación dispone la caducidad de
determinada habilitación o autorización particular para desarrollar alguna actividad que –por su
especificidad o características- requiere el máximo estado de salud del trabajador o una licencia
especial (carnet para conducir vehículos, matrículas profesionales, certificados de aptitud para conducir
micros de larga distancia, etc).
Pero en el caso de que hubiera mediado culpa grave o dolo por parte del trabajador para obtener la
inhabilitación, su conducta puede calificarse de un grave incumplimiento contractual que habilita para
proceder al despido con causa.

Fallo Plenario: “Juárez, Luís Sergio c/ Expreso Quilmes S.A s/ Despido”: “Es aplicable lo dispuesto en la
primera parte del art. 254 de la L.C.T. a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado en el
segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o
disminución psicofísica contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador”.

(o sea que en este fallo, lo que sucede en el 2° párrafo de inhabilitación, se le aplica el 1°, por ser la inhabilitación
consecuencia de lo enunciado en el 1° párrafo),
BUSCAR EL FALLO e identificarlo con este art.  PREG. DE PARCIAL
____________________

En el caso de despido discriminatorio tener en cuenta la ley 23.592.

INDEMNIZACIONES LABORALES

Ley 25.323

Establécese que las indemnizaciones previstas por la Ley N° 20.744 (texto ordenado en 1976) o las que en el
futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o
que lo esté de modo deficiente.

Sancionada: Setiembre 13 de 2000.

Promulgada de Hecho: Octubre 6 de 2000.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de
Ley:

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y
25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una
relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores
gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus
trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones

previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los
artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán
incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada,
podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la
eximición de su pago.

ARTICULO 3º — Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

Ley de contratos de trabajo

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes
y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en

los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último
que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste
fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que
para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o
cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas
legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse
la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes
a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese
momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se
devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo
fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere
quedado configurado un delito del derecho penal.

Ley 25323 Resumen:

ESTABLECESE QUE LAS INDEMNIZACIONES PREVISTAS POR LA LEY NRO. 20.744 (TEXTO ORDENADO EN 1976) O
LAS QUE EN EL FUTURO LAS REEMPLACEN, SERAN INCREMENTADAS AL DOBLE CUANDO SE TRATE DE UNA
RELACION LABORAL NO REGISTRADA O QUE LO ESTE DE MODO DEFICIENTE.-