Administración de personal y recursos humanos de William B.

Werther y Keith Dais

En este texto, Werther y Dais, hablan sobre la administración de personal y de recursos

humanos, haciendo énfasis en el capítulo 6, nos hablan sobre algunos aspectos
importantes en el proceso de selección; para comenzar este ensayo, me gustaría decir que
este proceso refiere a la manera de elegir al candidato ideal para cubrir un puesto de
trabajo existente o por hacer, la finalidad es que este candidato sea preciso para el puesto
y así evitar errores durante las jornadas laborales o en los resultados del nuevo empleado.
Los temas que tocan estos autores en el capítulo corresponden a los pasos que tenemos
que realizar después de aplicar una entrevista a los candidatos al puesto.

El siguiente paso para aplicar después de una entrevista, es el de verificar referencias y

datos compartidos por los candidatos; estas referencias son solicitadas desde hace mucho
tiempo por el personal de recursos humanos, se solicitan laborales y personales para
conocer más allá de una persona en el ámbito laboral. Como hay beneficios en solicitar
esta documentación, también podemos observar algunos contras, como la poca
objetividad con la que las personas a las que se les solicita una referencia personal por
parte del candidato siempre van a buscar un beneficio, los candidatos la mayoría de las
veces logran conseguir una referencia de alguien que va a hablar muy bien de ellos, con
ninguna consecuencia. Otro aspecto que podemos ver en contra es que en ocasiones
podemos observar referencias laborales otorgadas por personas resentidas, es decir que,
al confirmar las cartas, hay veces que se combinan los aspectos laborales con los
personales, en el texto nos podemos encontrar con el claro ejemplo de un jefe
despechado que no otorga una buena recomendación por que el candidatos se enamoró
de la esposa del jefe; o sea, es una bola de chismes que no tendrían que interferir en el
mundo laboral.
Aún así, esta recabación de información por parte de recursos humanos, es un paso
común en toda Latinoamérica, ya que en ocasiones si nos pueden mostrar circunstancias
importantes de la vida cotidiana y por supuesto, de la laboral de los candidatos, eh ahí la
importancia de este paso.

Posteriormente, a este paso sigue la aplicación de un examen médico; este resulta

importante al dar a conocer al empleador, condiciones y enfermedades contagiosas, ya
que es de vital importancia saberlo porque al desenvolverse dentro de un campo laboral
es posible que contagie a otros trabajadores de la organización o empresa. También
puede ayudar a prevenir accidentes, o considerar el hecho de ausencias frecuentes debido
a enfermedades. Pero al igual, podemos encontrar algunos aspectos en contra, como la
generalización del examen médico ya que se aplica el mismo a todos los integrantes de la
organización (o en ocasiones no se aplica), haciendo que en realidad no tenga sentido la
aplicación del examen porque no todos los integrantes de la organización llevan acabo las
mismas actividades, y no se tienen en consideración las mismas cuestiones de salud.

Una de las recomendaciones que nos otorga el texto, es la entrevista directa por parte del
supervisor de área, o sea el jefe directo de nuestro nuevo empleado. Esta persona es
quien debe tener la decisión final al momento de la contratación; se lleva acabo una
entrevista con preguntas semiestructuradas donde, se evalúan aspectos, calificaciones,
conocimientos, acerca del puesto, me refiero a que se puede evaluar con más objetividad
el puesto, con las necesidades más específicas y poder realizar una buena evaluación del
candidato. Esta participación por parte del supervisor o jefe directo hace que este se
involucre en el proceso, y así poder buscar a la mejor opción al sentirse responsable del
nuevo empleado y del desempeño que este tenga.

Pero para que todo este funcione, una de las recomendaciones es realizar una descripción
realista del puesto, este se refiere a hablar de cuales son las partes buenas y cuales las
negativas del puesto, esto cobra importancia ya que es uno de los elementos esenciales
para poder mantener al nuevo trabajador en su puesto y así evitar la rotación de personal
y una inestabilidad laboral. Se presenta un acercamiento al puesto, a las actividades a
realizar y la familiarización con los instrumentos a usar, si el candidato tiene una
expectativa muy alta, o muy diferente es un buen momento de presentar la realidad y así
poder evitar disgustos en un futuro, y evitar la renuncia, como extremo en un futuro.

Para terminar el proceso de selección, nos encontramos con el paso de “decisión de

contratar”, esta marca el final. Como se mencionó, esta puede corresponder al supervisor
o al área de recursos humanos; en algunas organizaciones es posible que la decisión sea
compartida, o sólo dependa de una persona. Aún así, para empezar, se deben de terminar
todos los procesos abiertos, o sea, comunicarse con los candidatos que no fueron
seleccionados y dar el fin de comunicación; en ocasiones los candidatos se quedan sin
saber sí fueron o no seleccionados, impidiendo la búsqueda de otra oportunidad. Para la
organización es importante igual cerrar los procesos, no solo por la cuestión de imagen de
la empresa, si no que se pueden conservar los expedientes de los candidatos y crear un
banco de recursos humanos, haciendo que en un futuro podamos encontrar a un
candidato idóneo para otro puesto.
De igual manera, hay que conservar la documentación recolectada del nuevo empleado,
para así crear su expediente y comenzar uno dentro de la empresa, así como los distintos
tramites administrativos, como los seguros de ley.
Después de todo el proceso, y de otros demás pasos como la inducción, es importante
buscar una retroalimentación o los resultados del proceso de selección. De esta manera
podemos hacer una evaluación acerca de si los medios que se ocupan a lo largo en el
proceso son los correctos para llegar a encontrar a los candidatos ideales. Para saber sí el
proceso se realizó de manera eficiente, observamos sí el empleado tiene un buen
desempeño laboral o un déficit en las actividades. Al encontrarnos con un déficit, es
posible regresar al proceso documentado para saber sí podemos encontrar en donde se
cometió algún error.

En mi opinión todos estos pasos son esenciales para los procesos de selección, y también
porque facilitarán la contratación al mejorar y acelerar los procesos antes mencionados;
es importante saber que al igual, estos pasos se pueden modificar ya que ningún puesto
es igual, ni ningunos candidatos son iguales, haciendo que esto se pueda adaptar en
beneficio de las organizaciones y de los mismos candidatos. Esto es un reto para el
personal que se dedica a la selección, ya que aparte de modificar los procesos, tienen que
presentarse siempre con una actitud objetiva para realizar una elección sin juicios de valor
otorgados por la referencia, o por encontrar un instituto médico que nos otorgue un
examen médico que sea correspondiente y nos otorgue información que sea de utilidad,
entre otros aspectos respecto a los procesos. También, es importante aprender a decir no,
y así poder cerrar los procesos y dar las gracias.