Proyecto Final

“Plan de Desarrollo Organizacional”

Carolina Rivera

Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

03 de Julio del 2018

 Desarrollo

El siguiente proyecto, lo desarrollaré en base a todo lo realizado en mis controles y tareas

a lo largo de todo este curso y la organización a desarrollar, es la que actualmente me encuentro

trabajando y que es Mutual de Seguridad CCHC, nace en 1966, con el propósito de

administrar, sin fines de lucro, el Seguro Social Obligatorio contra Riesgos de Accidentes del

Trabajo y Enfermedades Profesionales, como lo indica nuestro rol en la Ley N° 16.744 y su

reglamentación complementaria.

Esta organización está conformada por un Gobierno Corporativo, el cual el directorio que

lo conforma, tiene como principal misión conseguir que nuestros afiliados y empresas adherentes

accedan a un servicio de excelencia. Además y dentro de sus tareas, vela por la sostenibilidad

financiera de la organización en el marco del quehacer de una entidad sin fines de lucro, cuyo

foco es la protección de la vida y salud de las personas, especialmente en ese ámbito laboral.

Para ello, Mutual cuenta con un Directorio, conformado por seis miembros titulares: tres en

representación de las empresas adherentes y tres en representación de los trabajadores afiliados,

aparte de sus respectivos directores suplentes, quienes permanecen en sus cargos por un período

de tres años, pudiendo ser reelegidos. Los directores no pueden ocupar cargos ejecutivos en la

organización.

Además se han conformado cinco comités de Directores, que colaboran con el Directorio

en la supervisión del cumplimiento de los objetivos estratégicos, las políticas corporativas, la

optimización de la gestión e integridad de nuestros procesos, además de mejorar los niveles de

transparencia en la relación con nuestros públicos de interés.

 Los comités son los siguientes:

 Comité de Estrategia

 Comité de Cultura y Seguridad

 Comité de Capital Humano

 Comité de Riesgos

 Comité de Auditoría

Estructura de Administración

De acuerdo a lo señalado Mutual de Seguridad, con el fin de hacer frente a los desafíos

que ha asumido como organización, con el fin de alcanzar los objetivos propuestos en el Plan

Estratégico 2020, durante el año 2016 se llevó a cabo una reestructuración de las Gerencias

Corporativas, de manera de asegurar la calidad y obtención de resultados de excelencia en cada

uno de nuestros procesos. Para ello se implementaron los siguientes cambios:

Se creó la Gerencia Corporativa de Seguridad y Salud en el Trabajo, que asume el

liderazgo de la estrategia de prevención y salud, incorporando las siguientes áreas: Gestión del

Conocimiento e Innovación, Calificación y Cobertura. Dirección Médica Nacional y Seguridad y

Salud en el Trabajo.

La Gerencia Corporativa de Desarrollo Estratégico se pasa a llamar Gerencia de

Desarrollo. Con ello se divide y traspasa las áreas de Seguridad y Salud en el Trabajo a la nueva

gerencia corporativa con ese nombre, quedando a cargo de comunicaciones corporativas, marca,

políticas públicas, tecnologías de información y servicio, e incorporando las siguientes áreas:

Asuntos Corporativos, Tecnologías de Información y Calidad de Servicio.

La Gerencia Corporativa de Salud dividió en dos: la Gerencia Técnica de Salud pasó a

depender de la Gerencia Corporativa de Seguridad y Salud en el Trabajo y la Gerencia Hospital

Clínico pasó a depender directamente de la Gerencia General asumiendo el liderazgo de la

gestión del Hospital Clínico, la estrategias de ventas a otros aseguradores, la administración y

lineamientos corporativos respecto al equipamiento médico.

En reemplazo de Gerencia de Operaciones se creó la Gerencia Corporativa Red de

Agencias, encargada de la gestión de la red atención Mutual a lo largo del país, implementando

las definiciones corporativas en materias de clientes, prevención de riesgos, salud,

administración,

finanzas y personas.

La Gerencia Corporativa de Clientes, que asumió el liderazgo de la estrategia de

relacionamiento con nuestros clientes, ventas e ingresos complementarios a nivel nacional.

La Gerencia Corporativa de Administración y Finanzas, traspasó las funciones asociadas

a calificación y cobertura de siniestros a la Gerencia Corporativa Seguridad y Salud en el

Trabajo, manteniendo las funciones de tarificación, reservas financieras y valorización de

recuperos.

Continuando con la estructura, se encuentran las Gerencias Zonales Operacionales y

Gerencias Zonales Comerciales, las cuales estás divididas por zonas: Zona Norte, Zona Centro,

Zona Metropolitana y Zona Sur.

La Red de Salud de Mutual, cuya casa matriz se sitúa en Santiago, cuenta con 79 centros

de atención distribuidos a lo largo de todo el país. De estos, 75 son centros de salud curativa,

conocidos como CAS (Centro Atención de Salud), son 74 ambulatorios, más el Hospital Clínico

Mutual, 30 de estos mismos establecimientos incluyen CET (Centros de Evaluación del Trabajo)

y además la oficina de Isla de Pascua.

La Dotación de Mutual de Seguridad, está conformada por más de 4200 colaboradores a

nivel nacional, cubriendo todo Chile.

 Su actividad como ya lo he señalado, su rol principal es administrar la Ley 16.744 contra

accidentes y enfermedades profesionales y el cuál su entrono de participación es de alrededor un

53% con respecto a las otras mutualidades, algunas de las actividades que realiza Mutual:

Prestaciones de seguridad y salud ocupacional:

 Asesoría Técnica

 Higiene Ocupacional

 Medicina del Trabajo

 Ergonomía Ocupacional

 Medioambiente

 Capacitación Ocupacional

Salud:

 Red de rescate nacional

 Servicios de salud curativa en centros de atención ambulatoria cerrados y en centros de

atención abiertos

 Policlínicos de empresas

 Evaluaciones de compatibilidad de salud laboral

 Programas de prevención y promoción de la salud.

Prestaciones Económicas:

 Indemnizaciones

 Subsidios

 Pensiones
 Servicios por Proyectos:

 Proyectos de cultura de seguridad

 Proyectos de psicoprevención y promoción de la salud

 Proyectos de intervención en empresas con alta accidentabilidad

 Proyectos de implementación y mantención de sistema de gestión

 Proyectos de higiene ocupacional

Misión y Visión de Mutual de Seguridad:

Misión

Agregamos valor a las personas y sus trabajadores, entregando protección ante riesgos

laborales, promoviendo ambientes de trabajo seguros, promoción de la salud en las personas y

fomentando una Cultura de Seguridad y vida sana en la comunidad. Buscamos permanentemente

otorgar un servicio de excelencia, a través de una operación eficiente y de calidad, que nos

permita generar excedentes para cumplir con nuestras obligaciones de largo plazo. Construimos

con nuestro equipo de colaboradores un ambiente de trabajo seguro, un espacio de desarrollo y

un gran lugar para trabajar.

Visión

Ser líderes en el desarrollo de la seguridad social en Chile y referentes para

Latinoamérica, a través de la protección de la vida y salud de las personas, especialmente en su

ambiente laboral, cuidando la sostenibilidad de las empresas y el bienestar de cada individuo.

Junto con nuestros adherentes y sus trabajadores, buscamos alcanzar el cero daño en las

personas.
2. Las organizaciones al igual que en nuestra sociedad se han tenido que alinear a estos nuevos

escenarios y por lo tanto, para mantener su competitividad, deben acudir a generar una

reestructuración y lograr subsistir o desaparecer, esto demanda involucrar a todas las personas y

colaboradores, cada uno con sus creencias, valores, costumbre, ritos, en el fondo aspectos

culturales, socioemocionales y por lo tanto el factor humano con sus percepciones, su manera de

pensar, han exigido procesos y estructuras organizacionales que sean muchos más flexibles y

adaptables a los nuevos escenarios y entornos, que brinden una mayor capacidad de respuesta

que las estructuras tradicionales, por lo tanto se requiere de nuevas capacidades individuales y

organizacionales que puedan impulsar las iniciativas y la disposición de asumir riesgos, en pos

de realizar una transformación cultural y construir un mejor lugar para trabajar.

Las variables a considerar:

 Factor Humano, este referido a que las organizaciones están compuestas por personas

que tienen varias diferencias de valores, estilos, habilidades, actitudes, conductuales,

comportamentales, motivaciones y expectativas para el desarrollo autónomo del trabajo,

los cuales con su comportamiento competente, dado por la contribución que efectúan las

personas a la organización a favor de los objetivos de la institución y la sociedad.

 Factor Tecnológico, de acuerdo a lo que señala Friedlander &Brown, dice que se exige

un cambio en la tecnología y en la estructura o un cambio en las personas y sus procesos

de interacción más que en los esfuerzos por cambiar sólo a las personas, únicamente la

estructura, los procesos o la tecnología de la organización.

 Factores de comunicación

A la hora de generar un cambio, es necesario lograr sensibilizar a todos los integrantes de

la organización y por lo tanto, esto trae consigo mantener los canales de información y
 comunicación formales, abiertos y poder apoyarlos a entender la lógica del cambio,

además repercute en la confianza y credibilidad que se le debe a este proceso de cambio,

informar claramente hacia dónde queremos ir, porque es necesario realizarlo.

Dado lo anterior, podemos señalar que existen elementos de diferenciación, donde cada

área debe tener clara las funciones a desempeñar, que cada colaborar tenga claro las metas y

saber cómo se miden por otra parte la integración, el cuál son las actividades o funciones que

cada uno de los empleados que deben tener un objetivo en común, la calidad de sus

interrelaciones entre áreas y por último, se refiere a la administración, de acuerdo a las políticas

utilizadas para resolver los problemas de la empresa, cuanto influyen los colaboradores de

acuerdo a sus jerarquía en solución de conflicto o toma de decisiones, cuan justo se sienten que

de acuerdo a sus remuneraciones es lo adecuado y justo.

Entonces, debemos acotar que Mutual, también se ve impactada por demandas

ambientales, de acuerdo a su entorno, ya sea cambios en la normativa vigente, nuevas exigencias

del mercado, política, económica y social, el cual requiere dar respuesta y que sin duda marcan la

pauta de su estrategia como organización y que sin duda fijan su objetivo en la planificación

estratégica 2020.

3. Dentro de la organización se está impulsando un cambio con respecto a la Cultura

organizacional, mejorar las condiciones y calidad de vida de los colaboradores y por lo tanto

busca ser líderes en desarrollo de seguridad social en Chile y referentes en Latinoamérica y uno

de los grandes desafíos es lograr construir el mejor lugar para trabajar, que sin duda es lo que

motiva a realizar grandes cambios y lograr sus objetivos y metas.

Con lo anteriormente expuesto, esto se traduce en las intervenciones que guiaran a la

organización a incrementar su eficiencia, productividad, calidad de vida y lograr las ventajas

competitivas con respecto a otras mutualidades, lograr el cero daño en materia de seguridad

laboral, dar respuesta y significado a la misión y visión.

Intervenciones en procesos humanos

De acuerdo a este proceso, la Mutual ha desarrollado grandes esfuerzos en campañas

comunicacionales a través de la intranet, correo institucional, paneles informativos, revistas, etc.,

lo cual hace mención a temáticas con respecto al cambio y transformación cultural

organizacional y ser capaces de cumplir con la planificación estratégica, el cambio está dirigido a

todos los colaboradores, esto incluye desde el gobierno corporativo, alta gerencia, jefaturas todas

y colaboradores en general, esto radica en atacar en el plano de las conductas de las personas y

grupos, el cual ha implicado en acciones con respecto a las competencias de cada colaborador,

cambiar o modificar prácticas y fortalecer los procesos de análisis y actuación de las personas en

la organización, ante esto se han desarrollado talleres de liderazgo sobre todo a gerentes con el

fin de potenciar su labor, gestión y liderazgo (Grid Gerencial), trabajo en equipo y sumado

también a poder plantear los diversos problemas existentes y dar las soluciones respectivas para

cada caso, se ha trabajado fuertemente en las competencias, incentivando a participar

activamente en gestión de desempeño, procesos de autoevaluación, evaluación y

retroalimentación que nos ayuda a mejorar y establecimiento de metas, incorporando nuestra

misión y visión.

Sin duda, es importante destacar procesos de comunicación que deben tener cada uno de

ellos, para que todo lo planteado salga bien y resolver efectivamente los inconvenientes que se

presenten en el momento y para esto es importante la organización las dinámicas y el liderazgo

que debe asumir para el éxito de la intervención.

Intervenciones Tecnoestructurales
 La Mutual ha considerado junto con su proceso de transformación cultural y alcanzar ser

el mejor lugar para trabajar, se siente en la obligación de generar intervenciones

tecnoestructurales que se enfoca, en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, donde

hay actividades relacionadas con el diseño de la organización y la calidad de vida con el diseño

dentro del trabajo.

Se enfoca en una actitud positiva o negativa del ambiente laboral, su objetivo es crear un

excelente ambiente de trabajo y contribuir al bienestar de la economía de la organización.

Esta se enfoca en la relación con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto

determinado como en la organización total, es decir integración como un todo.

Según lo anterior, la Mutual basa sus esfuerzos en lograr el cumplimiento de su Misión y

Visiòn, para esto y realizando un análisis y un diagnóstico, se puede entender que la

incorporación de nuevas tecnologías que vayan en respuestas de las nuevas demandas del

entorno interno y externo y por lo cual requiere que los colaboradores tengan las competencias

necesarias para el uso de nuevas tecnologías, para esto es necesario de dotar de nuevas

herramientas tecnológicas y sistemas de información que apoyen la labor de los colaboradores,

sin duda todo requiere de procesos de capacitación y formación para todos los colaboradores

dependiendo del área que trabajen, se incorporarán distintos sistemas de gestión, es así que se

han incorporados sistemas como, CRM, para el área de prevención y comercial y para el área

médica Medisyn, sistemas digitales de lectura de radiografías y la incorporación para

conocimiento de todos los colaboradores de una APP institucional, para que puedan bajar toda la

información referente a la organización y sus beneficios.

Mutual, considerando la resistencia que puede generar en algunos colaboradores y reducir

las brechas, ha ido incorporando gradualmente los procesos de capacitación, entregando en

modalidades presenciales y on-line, de tal manera abarcar a todo el personal y que todos tengan
acceso a recibir esta capacitación, sensibilizando a todo los colaboradores lo positivo del cambio

y la oportunidad de contar con el mejor personal como lo indica en la búsqueda de la excelencia,

evaluando cada etapa del proceso hasta lograr la migración total.

Dentro de todo este proceso, también se ha diseñado una nueva estructura organizacional,

cual cuenta con Gerentes Corporativas, Gerentes Zonales y Gerentes de Agencias, Jefes

Administrativos, Jefes de Operaciones, Directores Médicos y colaboradores en general, lo cual

van reportando a sus respectivas gerencias y se analizan los resultados de cada regional y el

cumplimiento de metas, además de la transmisión de toda la información y su aplicación para lo

que se espera en el cumplimiento de metas y objetivos, reconocida como intervención de Diseño

Estructural como dimensiones estructurales, de tal manera que se van definiendo las funciones y

determinando las responsabilidades dentro de las distintas líneas jerárquicas.

4. Puedo señalar que la organización se encuentra inserta en un medio en que existen otras

organizaciones, que ocurren procesos que obligan a adaptarse, donde se toman decisiones que

pueden afectarla, etc. Este entorno está en cambio constante y la organización debe estar

adaptándose constantemente a este entorno. En este caso, la innovación es la capacidad de que

dispone un sistema organizacional para reaccionar al cambio inevitable para dirigirlo y orientar

sus procesos en el sentido deseado, para lograr una trasformación cultural, lograr alcanzar el cero

daño y ser el mejor lugar para trabajar, en el fondo hacer realidad su Misión y alcanzar la Visión

como organización, para esto es necesario que las variables del factor humano, factor

tecnológico y comunicacional, cobran importancia para poder sensibilizar y generar el cambio a

un estado deseado.

Variable Diagnóstica
  Mutual, requiere conocer su propia cultura para implementar nuevos diseños

organizacionales de alta calidad y productividad y el cual permita mantener su

identidad.

 Mutual, busca ser el mejor lugar para trabajar, debe aumentar la motivación,

compromiso de sus colaboradores para hacer más grato el trabajo, dar a conocer las

metas y objetivos, solucionar los problemas, superación de obstáculos y generar un

clima laboral más grato.

 Mutual, aspira a logra el cero daño dentro de sus trabajadores y adherentes, por lo

mismo debe sensibilizar y lograr procesos de transformación en cultura de seguridad,

generando autoconciencia y llamando al autocuidado.

 Mutual, busca mejorar sus sistemas de gestión, debe incorporar nuevas tecnologías y

profesionalizar a sus colaboradores por gestión de competencias.

Objetivo que se desprende del diagnóstico

 Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y

compromiso con el proceso, por tal motivo se debe fortalecer los temas vinculados

con la seguridad interna, transformación cultural, desarrollo de competencias y clima

laboral.

Intervención o Intervenciones sugeridas

 Intervenciones comunicacionales, son las que debe contar la organización, en este

caso Mutual, que debe existir procesos de socialización organizacional, de tal manera

generar procesos de inducción a todos los colaboradores, nuevos y antiguos, de tal

manera difundir, la misión, visión, los objetivos y los valores de Mutual, para lograr

cambios conductuales, actitudinales y de comportamiento.

  Evaluaciones de desempeño como herramienta de apoyo hacia estar alineados con la

estrategia de Mutual, de tal manera asegurar el alto rendimiento de las personas, la

mejora de forma continua y del rendimiento de toda la organización, a través del

conocimiento, habilidades y actitudes, referido al talento humano en la organizaciòn.

 Planes de capacitación y formación, para tener a todos los colaboradores preparados,

especializados, desarrollar e integrar a todos los colaboradores y por tal motivo se

colocó énfasis en desarrollo de competencias en las jefaturas en materia de gestión de

clima, gestión de desempeño, normas legales y laborales a través de plataformas e-

learning o presenciales.

 Calidad de vida en el trabajo, Mutual incluye dentro de sus intervenciones, en mejorar

los ambientes laborales y su finalidad es crear un clima laboral excelente para el

talento humano de la organización, así mejorará los índices económicos de la misma.

Objetivos de la Intervención

 Mutual, persigue a través de sus intervenciones lograr a que la organización tenga un

mejor funcionamiento y ayudar para que los colaboradores administren mejor los

procesos, la cultura de la organización y equipos de trabajo.

 Lograr que los colaboradores, trabajen en torno a un objetivo común, de acuerdo a

esto llevaría a la Mutual a mejorar las áreas de oportunidad y a que sus colaboradores

se sientan más integrados a la organización. Así la comunicación fluirá más, de una

manera más efectiva y los colaboradores lograrán un cambio de actitud al sentirse

motivados e involucrados, bajo un ambiente laboral deseado.

 Dotar de las condiciones más adecuadas en el sistema para hacer frente a las

demandas del entorno externo e interno.

Acciones Requeridas

 Clarificar los objetivos de la organización a través de señalar cuál es el rumbo de la

organización, hacia dónde vamos.

 Llevar cabo procesos de integración entre ellos mismos para mejorar sus

interrelaciones y convivencia interna y trabajo en equipo.

 Identificar necesidades de capacitación para preparar mejor a los colaboradores.

 Desarrollar encuesta de clima laboral, incentivando y motivando la participación de la

toda la organización.

 Trabajar en las áreas que esté bajo el estándar solicitado, realizando actividades de

acuerdo a sus resultados en la encuesta y analizando los puntos que se encuentren más

bajos. Analizar, reflexionar sobre los resultados.

Indicadores propuestos para la evaluación del plan.

 Lograr más de un 93% de participación en encuesta de clima laboral.

 Alcanzar un 95% como resultado de la encuesta de Clima Laboral.

 La efectividad y resultados de acuerdo a la planeación estratégica (monitorear de

acuerdo a los resultados parciales obtenidos).

 Cumplimiento de los compromisos contraídos por las acciones de mejora por

resultados de encuesta de clima.

 Gestión de desempeño, evaluar con resultados obtenidos anteriormente si el

colaborador ha mejorado sus calificaciones y superado los requisitos mínimos.

5. El D.O. tiene un amplio campo de acción y prácticamente todas las organizaciones sin

importar su tamaño o giro tienen áreas de oportunidad. Es importante que al realizar las distintas

intervenciones, tener la claridad de los conceptos teóricos a utilizar. Uno de los puntos

fundamentales para el éxito, es la selección de un modelo de diagnóstico adecuado sobre el cual

nos permita realizar un trabajo sistemáticamente oportuno, para este caso utilicé el modelo de

contingencias de Lawrence & Lorsch, de tal manera de poder entender como las distintas

variables pueden verse influidas en el resultado final de acuerdo a un estado deseado, sin duda un

diagnóstico, permite conocer el estado actual de la organización y por ende permite modificar o

llevar acciones correctivas a corto o mediano plazo.

De acuerdo a las estrategias elegidas y mencionadas, procesos humanos y

tecnoestructurales, se ajustan a la realidad de la Mutual, está desarrollando actualmente con

conseguir por un lado ser el mejor lugar para trabajar, pero otra parte está preocupada de la

búsqueda de la excelencia, construir un lugar seguro para trabajar, donde estos procesos

intervienen los colaboradores y por ende requiere un cambio y transformación cultural para

lograr su tan anhelada planificación estratégica y para esto requiere el compromiso, cambios

conductuales, actitudes y de comportamiento para lograrlo, ante una gran dotación, ha logrado

establecer una alta participación en procesos como gestión de desempeño, encuesta de clima y

mejorar sus indicadores establecidos que teniendo en cuenta, que los colaboradores, cuentan con

características muy diferentes (edad, educación, puesto, nivel organizacional, personalidad,

creencias, valores, etc.), pero ha sido positivo, ya que ha dado, un impacto positivo de una visión

común de lo que se quiere alcanzar y reflejado de acuerdo a las intervenciones realizadas y

propuestas, de acuerdo a los indicadores propuestos se han logrado alcanzar los porcentajes de

participación, si bien no se ha logrado alcanzar en clima un 95%, se está trabajando a través de

las acciones propuestas superarlos.

 Con respecto a la Gestión de desempeño, esta se realizado con un cumplimiento

aproximado de un 97% de participación de todos los colaboradores, donde se le han podido

establecer metas, autoevaluar y evaluar, de acuerdo al desarrollo de su desempeño y

retroalimentar en aquellas casos que se alejan de las metas propuestas.

Los programas de formación y capacitación, han tenido un alto impacto, ya que se ha

podido capacitar a más del 94% de los colaboradores de acuerdo a las auditorías PEC, que se

aplican semestralmente y esto asociado a la evaluación que realizan los colaboradores de contar

con nuevas herramientas tecnológicas que ha facilitado el desarrollo de su funciones y labores en

general, logrando especializar y profesionalizar a cada uno de los colaboradores.

Para terminar, puedo señalar que el D.O. en Mutual, se da dentro de un proceso para

mejorar el desempeño de la organización para causar cambios en la cultura y sus procesos, el

mejoramiento de estos se lleva a cabo mediante intervenciones en D.O., que buscan al interior de

la organización, comprometer con las tareas y las cuales están relacionadas con el mejoramiento

de la organización.
 Bibliografía

IACC (2012). Desarrollo Organizacional. Semanas 1 al 9

https://www.mutual.cl/Portals/0/PDF/Memorias/Mutual_Memoria_2016.pdf