UNIVERSIDAD AUTONOMA DE QUERÉ TARO

RASGOS DE LIDERAZGO
Y É TICA
CRYSTOPHER JOSEPH REYES MOYA
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INTRODUCCIÓ N
En este capítulo se analiza la importancia del comportamiento de liderazgo y la
motivación, el éxito de las carreras individuales y el de las organizaciones tiene su
fundamento en que tan eficazmente se comportan los líderes. La definición de liderazgo
utilizada en el libro enfatizó la importancia de influir en los demás para lograr los objetivos
organizacionales por medio de cambio. El desempeño de los empleados se basa en el
comportamiento y para tener acceso a los empleados necesitan estar motivados. Estos
altos niveles de desempeño se presentan cuando los líderes establecen entornos
motivacionales que inspiran a los seguidores para lograr los objetivos. Para finales de la
década de 1940, la mayor parte de la investigación sobre liderazgo había modificado el
paradigma de la teoría de rasgos al paradigma de la teoría del comportamiento, que se
enfocan lo que dicen y hacen los líderes. Aunque la diaria conductual de liderazgo hizo
valiosas contribuciones a la investigación de liderazgo, nunca alcanzó su meta de
encontrar un mejor estilo. No se hallaron conductas de liderazgo que estuvieran asociadas
de forma consistente con eficacia de liderazgo. En la actualidad la investigación persiste en
busca de una mejor comprensión del comportamiento, y aún más importante poder
predecirlo.

Aunque los teóricos del comportamiento se enfoquen en él, es importante destacar que el
comportamiento de los líderes se basa en sus rasgos y habilidades que afectan en forma
directa su comportamiento y su relación con los empleados.
DESARROLLO
El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, habilidades y comportamientos que los
líderes utilizan cuando interactuar con los seguidores. Aunque es un estilo de liderazgo
basado en los rasgos y las habilidades, el principal componente es el comportamiento,
porque es el patrón de conducta relativamente consistente que caracterizan a un líder. En
la década de los 30, antes de que la teoría del comportamiento ser popularizara, Kurt
Lewin y asociados realizaron estudios en la universidad de Iowa, los cuales se centran en
el estilo de liderazgo del gerente. Sus estudios distinguieron dos estilos básicos de
liderazgo.

El primero es el estilo de liderazgo autocrático, el líder autocrático toman las decisiones,

indicar los empleados que hacer y supervisa los trabajadores muy de cerca. Mientras que
el segundo, el estilo de liderazgo democrático, alienta la participación en la toma de
decisiones, trabajar con los empleados para determinar qué hacer y no supervisa de cerca
a los trabajadores. Ambos estilos con frecuencia se colocan en los extremos opuestos de
una línea continua, el líder por lo general ocupa un lugar entre ambos estilos. Los estudios
de Iowa contribuyeron al movimiento conductista y llevaron a una era de investigación
sobre el comportamiento más que de los rasgos.

Mientras tanto, la investigación de liderazgo en la universidad estatal de Ohio y en la

universidad de Michigan se realizó casi al mismo tiempo, durante mediados de la década
de 1940 hasta mediados de 1950. Aunque éstos los estudios adoptaron el término
comportamiento de liderazgo más que estilos de liderazgo, a las conductas identificadas
en la actualidad se les llama, con mayor frecuencia, estilos de liderazgo.

El centro de investigación de encuestas de la universidad de Michigan, bajo la dirección de

Rensis Likert, realizó estudios para determinar la eficacia de liderazgo. Los investigadores
crearon un cuestionario llamado la encuesta de organizaciones y condujeron entrevistas
para recabar datos acerca de los estilos de liderazgo. Sus metas fueron clasificar a los
líderes como efectivos y nueve efectivos al comparar el comportamiento de los líderes de
las unidades de llegar y escasa producción y determinar las causas para un liderazgo
efectivo. Así, el modelo de liderazgo de la universidad de Michigan identificar los estilos de
liderazgo: centrado en el trabajo y centrado en el empleado.

El estilo de liderazgo centrado en el trabajo considera escalas que miden los

comportamientos orientados al trabajo, de énfasis en las ventas y facilitación de trabajo.
El comportamiento centrado en el trabajo se refiere al grado tal cual el líder asuma
responsabilidades para efectuar las tareas propias del puesto. El líder división muy de
cerca a los subordinados con el auxilio de funciones y metas claras.

El estilo de liderazgo centrado en los empleados considera escalas que miden los
comportamientos orientados a los empleados, de liderazgo de apoyo y de facilitación de la
interacción. El comportamiento centrado en los empleados se refiere al grado al cual el
líder se enfoca en satisfacer las necesidades humanas de los empleados mientras crean
relaciones. El líder es sensible a los subordinados y comunica que cultiven la confianza, el
apoyo y el respeto mientras se hace cargo de su bienestar.

El consejo de investigación de personal de la universidad estatal de Ohio, a cargo de Ralph

Stogdoli, comenzó un estudio para determinar los estilos de liderazgo efectivos. En el
intento por medir tales estilos, estos investigadores perfeccionaron un instrumento
conocido como cuestionario de descripción del comportamiento de líder, éste contenía
150 ejemplos de las principales conductas de un líder, las cuales fueron elegidas de entre
1800 roles de liderazgo. Los encuestados distinguirán el comportamiento de su líder hacia
ellos en dos dimensiones o tipos de liderazgo diferentes, que a la larga llamaron
estructura de inicio y consideración.

Los modelos de liderazgo de la estatal de Ohio y de la universidad de Michigan difieren en

cuanto a que esta última colocarlos los comportamientos de liderazgo en extremos
opuestos del mismo continuo, lo cual lo hace de una sola dimensión. Los dos
comportamientos de liderazgo en los cuales se basa en los modelos de ambas
universidades tienen un sólido respaldo por parte de la investigación. Los esfuerzos de
investigación para determinar el mejor estilo de liderazgo han tenido escaso éxito y han
sido inconsistentes para la mayor parte del criterio de la eficacia de liderazgo. En otras
palabras, no existe un mejor estilo de liderazgo en todas las situaciones; ésta es la primera
contribución, porque ha ayudado a dirigir a los investigadores hacia el siguiente
paradigma, el de la teoría de liderazgo por contingencia.

Aunque como se ha mencionado, no existe un mejor estilo de liderazgo en todas las

situaciones, ha habido un hallazgo consistente; el que los empleados están más
satisfechos con un líder con alto nivel en consideración. Antes de los dos estudios de
liderazgo de las universidades, numerosas organizaciones se habían centrado en
desempeñar el trabajo con poca consideración, si acaso, para satisfacer las necesidades de
los empleados. Así, al actuar de otra investigación de la teoría del comportamiento, hubo
un cambio por asignar mayores énfasis en el lado humano de la organización a fin de
aumentar la productividad.

La teoría del comportamiento de liderazgo no terminó a mediados de la década de 1950

con los estudios de la universidad de Michigan y de la universidad estatal de Ohio. La
universidad de Texas desarrollo el grid gerencial y lo publicó en 1964. Este se construye a
partir de los estudios de las universidades estatal de Ohio y de Michigan, está basado en
las mismas dos dimensiones de liderazgo que llamaron interés por la producción e interés
por las personas. Sin embargo el grid de liderazgo identifica a cinco estilos de liderazgo:
empobrecido, de autoridad y obediencia, de club campestre, de medio camino, y líder del
equipo.
CONCLUSIÓ N
Sabemos que la motivación es cualquier cosa que incluya en el comportamiento en busca
de cierto resultado, una búsqueda del beneficio personal. Por esta razón tendemos a
buscar la satisfacción de nuestro interés personal. Si ponemos en práctica la información
obtenida en la lectura del capitulo tres, podemos comprender que los empleados
satisfechos pueden tener un impacto positivo en la satisfacción de los clientes por el
desempeño de la empresa. Los empleados satisfechos permanecen más tiempo en el
trabajo por la misma razón, como líder, nuestra labor es motivar a los seguidores a
trabajar con esmero. Mediante el proceso de motivación las personas transitan de la
necesidad a la motivación, al comportamiento y a la consecuencia, a la satisfacción, la
insatisfacción. Al igual que los rasgos, la motivación no puede ser observada, pero sí
podemos observar el comportamiento de inferir cual es la motivación de cada persona tan
como lo dice la teoría de la atribución. Como tal, no existe una teoría aceptada en forma
universal de cómo motivar a las personas o como clasificar las teorías. En lo personal, una
de las teorías que más me agrada, es la teoría de la jerarquía de las necesidades, que se
basa en cuatro importantes puestos: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades de pertenencia y necesidades de estima. Esto porque por lo General, un
sector en los cursos de psicología y de negocios, ofreciendo una riqueza teórica en
motivación humana y en sus determinantes a nivel individual. Puedo finalizar con la
principal recomendación a los líderes: satisfacer las necesidades nivel inferior de los
empleados para que no dominen su proceso motivacional. Cada líder debe conocer y
entender las necesidades de las personas y satisfacerlas como medio para mejorar su
desempeño, es importante construir su autoestima.