Licenciatura en Derecho.

Serrano Rodriguez Dalia Areli

Matricula: ES1821000881
 Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social.
Unidad 2. Derecho colectivo de trabajo.
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga.
Introducción.

De acuerdo con el texto los sujetos que pueden celebrar un reglamento interior de trabajo, a diferencia del contrato
colectivo de trabajo o contrato-ley en el que exige la intervención de uno o varios sindicatos de trabajadores, basta que
estén integrados en una comisión mixta de representantes de trabajadores y de patrones, sin que sea requisito que dicho
reglamento se celebre con un sindicato.

El reglamento interior de trabajo sigue una serie de pasos para su constitución.

Elaboración del proyecto: La comisión mixta de representantes de trabajadores y patrones tiene que discutir sobre las
disposiciones que contendrá el reglamento interior de trabajo.

Acuerdo: Las partes llegan a un arreglo sobre las normas que se impondrán.

Depósito: Cualquiera de las partes podrá depositar el reglamento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente,
dentro de los ocho días siguientes a que se haya llegado al acuerdo.

Entrada en vigor: Surte sus efectos a partir de la fecha de su depósito.

Difusión: Deberá imprimirse y entregarse un ejemplar a los trabajadores, así como fijarlo en los lugares más visibles del
centro de trabajo.

Se han establecido definiciones de la huelga dependiendo del objetivo que dicho movimiento desea alcanzar.

Huelga de equilibrio: Busca conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos
del trabajo con los del capital.

Huelga de objeto contractual: Pretende obtener del patrón la celebración del contrato colectivo de trabajo o contrato ley
y/o exigir su revisión e incluso su cumplimiento.

Huelga de cumplimiento de ley: Busca el cumplimiento de algún dispositivo o derecho previsto en la Constitución o en la
LFT.

Huelga salarial: Exige la revisión salarial de los trabajadores.

Huelga para la participación de utilidades: Pretende el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.

Huelga de solidaridad: Apoya una huelga que tiene por objeto alguno de los citados con anterioridad.

Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social.

Unidad 2. Derecho colectivo de trabajo.
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga.
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga.
1.Lee el texto de apoyo.

2.Consulta la Ley Federal del Trabajo.

3.Investiga en otras fuentes de información.

4.Responde las siguientes preguntas:

¿Por qué la huelga representa un derecho?

El vocablo “igualdad” desde la perspectiva jurídica en el diccionario de la lengua española lo define cómo: principio que
reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos derechos4 y si todos los artículos de la Constitución Federal
están en un mismo plano de igualdad, quiere decir que el artículo primero que establece el principio de igualdad ante la
ley, el quinto que establece la libertad de trabajo y el ciento veintitrés que reglamenta la actividad del trabajo y que de
esta se deriva como un derecho la huelga, se propone que se debe considerar a la huelga como un derecho social
fundamental, sin pasar por alto el equilibrio que debe existir entre el trabajo y la producción sustentable, esta última
encuentra su fundamento constitucional en el numeral 28 de la Ley Suprema.

Derivado del principio de igualdad jerárquica de los dispositivos constitucionales y de que el derecho a la libertad de
trabajo se encuentra en la parte dogmática de la Constitución Federal, el cual es un elemento indispensable para que se
dé la figura jurídica de la huelga, la cual se encuentra consagrada en el artículo 123 de la misma ley suprema, por lo
anterior, se considera que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos Mexicanos,
razonamiento que coincide con criterios, por ejemplo, del Dr. Ignacio Burgoa, quien al respecto afirma:

En la relación entre el artículo 5º. constitucional y 123 de nuestra ley fundamental donde percibimos claramente la
aplicación concreta de la tesis del Insigne Ignacio L. Vallarta relativa a la extensión normativo-constitucional de las
garantías individuales, puesto que las disposiciones que acabamos de citar , involucradas en el segundo de los preceptos
aludidos, y el cual no está incluido en el título de “Garantías individuales”, reglamentan la libertad de trabajo consagrada
como derecho subjetivo público en el primer artículo citado.

Criterio coincidente del Doctor Burgoa con el autor Cesar Carlos Garza García, quien afirma que otra gran cantidad de
derechos constitucionales de los gobernados se encuentran en otra partes de la Constitución, entre ellos los derechos en
materia del trabajo5 , considerándolos dentro de los derechos fundamentales sociales en los siguientes términos:

Una clasificación de las garantías constitucionales de acuerdo a la naturaleza del sujeto activo, se consideran en
individuales y sociales, la primera, consiste en que son aquellos derechos subjetivos públicos que pretenden procurar un
espacio mínimo de liberta (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la autoridad, pero en donde el
gobernado es considerado en su individualidad, la segunda, consiste en que son aquellos derechos subjetivos públicos que
pretenden procurar un espacio mínimo de libertad (capacidad de ejercitar derechos) a los gobernados frente a la
autoridad, pero donde se hace referencia a una textura social, como gobernados.

Los anteriores criterios, los podemos utilizar como premisas que aunadas al criterio que establece que: el derecho de
huelga, se ha dicho, es el medio más eficaz por el cual se puede persuadir al empleador para que cumpla con sus
obligaciones. Es el derecho fundamental de la clase trabajadora, irrestricto e irrenunciable, por lo anterior,
doctrinariamente podemos deducir que el derecho de huelga es un derecho fundamental en los Estados Unidos
Mexicanos. (Fuentes, 2012).

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:
La huelga deberá tener por objeto:
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con
los del capital;
 II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar
el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su
vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos
en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis. (LFT, 2015)

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar cuáles son los fines que
pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el
sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden cómo
diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a quienes consideran
que violentan sus derechos.
Desde sus orígenes, y como un elemento inherente al derecho constitucional de huelga, debe considerarse el aspecto de
sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que
persigan los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que
persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y
no es válido invocar que la razón y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones,
porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del hombre,
de acuerdo con la justicia y el bienestar general.
Pero al igual que respetar el interés ajeno, todo hombre tiene el derecho, y en la especie, los trabajadores, de que se
respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo,
cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus
movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado, cuando
desconozcan o violenten su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo
peculiar y cambiante que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga
profesional, económica o atípica.
Sin embargo, es factible sostener, a través de un esfuerzo de síntesis, que esos fines diversificados pueden reducirse a dos
vertientes:
La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y
La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.
En rigor es factible subdividir los fines torales de la huelga en dos sentidos:
Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios suficientes y condiciones
remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa.
El segundo sentido de la huelga, soporte e inspiración de su eficacia, es su finalidad política, realizable a largo plazo, y que
pretende lograr, la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro más acabado, que
trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social. La dimensión
y carácter de las reivindicaciones perseguidas corresponde, en forma exclusiva, a los propios sujetos activos en el ámbito
de esta figura; vale decir, a los trabajadores coaligados y específicamente huelguistas.
Más en el derecho mexicano, en clara contradicción con la libertad sindical y el espíritu social del derecho del trabajo, se
arrebata a los trabajadores el derecho a decidir los fines de sus huelgas, para que el legislador venga a ser quien determine
el objeto de las mismas. Es decir, que en forma insólita, si la huelga ha alcanzado el carácter de un derecho constitucional,
el Estado neutraliza su eficacia, al determinarse expresamente, en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, cuáles son
sus posibles objetivos.
Este absurdo nos obliga a distinguir entre fines esenciales de la huelga, por un lado, y sus objetivos legales, por el otro. En
esta virtud, el legislador señala como objetivos expresos de la huelga, los siguientes:
a) Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses del capital y el trabajo, disposición
consignada en la fracción XVIII del apartado A del artículo 123 de la Constitución, así como la fracción I del artículo 450 de
la ley.
En principio pudiera pensarse que los objetivos de la huelga, señalados por el legislador, son tan sólo enunciativos, mas
su trascendencia en la autorización y existencia de los sindicatos, evidencian que son limitativos. El requisito de fondo,
que es al que me he referido, así como los objetivos restantes de la huelga, constituyen los motivos más frecuentes para
que las autoridades laborales impidan la formación de los sindicatos democráticos, y nieguen, a capricho, los registros.
Constituyen, por lo mismo, la causa más socorrida con la que cuentan las juntas para negarse a otorgar la personalidad
jurídica del sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.
El criterio burocrático reinante en nuestros tribunales de trabajo, pretende reducir la problemática de la determinación
del equilibrio entre los factores de la producción a la autorización de las autoridades laborales y a los casos de celebración
o revisión del contrato colectivo o del contrato-ley. Absurdo resulta pretender aniquilar la libertad sindical y el carácter
constitucional de la huelga como uno más de los derechos humanos, al intentar impedir que sean los trabajadores quienes
determinen en qué casos y bajo qué condiciones se ha alterado, en su prejuicio, el equilibrio económico en la empresa.
Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para decidir cuándo y en qué condiciones han de presionar a las
empresas y al Estado, para conseguir sus pretensiones y reestablecer el equilibrio que consideran alterado en su perjuicio.
El marco formal y los criterios para tramitar los incidentes de calificación de la huelga, y en la especie de la ilicitud, se
tratarán con detalle al analizar el procedimiento de la huelga.
b) Otros objetivos de dicha figura, señalados por el legislador, son exigir la firma o, en su caso, la revisión o cumplimiento
del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley.
c) Otro objetivo consiste en requerir a la empresa la observancia de las normas atinentes a la participación de utilidades.
d) Un objetivo importante y sugerente de la huelga es apoyar otro movimiento huelguístico realizado conforme a los
términos de ley y que, como ya lo he señalado, se conoce, en la dogmática, como huelga solidaria o por simpatía.
e) Finalmente, otro objetivo específico reconocido por el legislador es exigir la revisión anual de los salarios en los
contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del contrato-ley, disposición adicionada durante el echeverriato con el fin
de compensar los estragos de las devaluaciones y la crisis que se precipitó. (Santos, 2016).

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:
El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos
siguientes:
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son
satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores,
o el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en
lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad
política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga el
emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje;
y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada
para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado. (Justia,
2018).

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una huelga?
El análisis de las disposiciones contenidas en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley
Federal del Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros, tres
principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esenciales son las siguientes:
a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petitorio por la coalición de trabajadores hasta la orden
de emplazamiento al patrón. En esta fase se precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica
el cumplimiento de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordenará su
notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspondiente, dando por concluido el
procedimiento;
b) La segunda etapa, conocida también como de pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la
suspensión de labores. La notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en depositario
de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento,
asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los
tales bienes, distintas de fallos laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta
etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento
de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar a una solución, previamente
al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabajadores que deberán continuar laborando, en los casos en que
pueda verse afectada la seguridad de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y;
c) La última etapa se circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflicto. El
estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación de las solicitudes y conflictos
de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores. Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de
la huelga, se podrá solicitar la declaración de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos
previstos en la ley, con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de
veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán por terminadas las
relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente existente, por lo que su conclusión, en el fondo,
sólo podría darse por acuerdo entre las partes, allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien
elijan las partes o de la Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en definitiva
sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores. (sjf, 2011).

¿Qué es huelga por solidaridad?

En contra de la dogmática, dentro del derecho mexicano es reconocida expresamente la huelga por solidaridad,
reconocida dentro de la fracción VI del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, si bien en la práctica ha resultado
nugatoria, merced a la predisposición del sistema para propiciar su práctica y a la propia negligencia de los trabajadores
o de sus agrupaciones que jamás la han realizado. De la misma habré de ocuparme con mayor profundidad al hablar de la
lucha sindical y la acción directa del trabajo, marco dentro del cual es tratada por la mayoría de los autores, a la luz del
derecho comparado. Por ahora, y en virtud de formar parte de las huelgas que en principio tienen un reconocimiento y
régimen expreso dentro de nuestro derecho positivo, aunque éste sea nugatorio como sucede en la especie, realizaré una
semblanza sobre su idea y eficacia.
El legislador la reconoce circunscrita solamente al propósito de dar apoyo a otra huelga realizada legalmente, y que tenga
por objeto alguno de los supuestos comprendidos dentro del artículo 450 de la ley. Excluye la opción frecuente,
contemplada en el derecho comparado, de suspender las labores, de manera temporal y articulada, por los trabajadores
para solidarizarse con alguno de sus compañeros, ya sea por su despido sin motivo o por padecer una injusticia. Puede
tratarse también de la paralización de labores que los obreros realizan como forma de presión y resistencia para impedir
que la empresa despida a su libre arbitrio, a alguno de sus dirigentes sindicales.
Con Montoya Melgardebe apuntarse que junto a la huelga laboral o típica, objeto del presente ensayo, la práctica conoce
tanto huelgas con finalidades extra laborales como aquéllas que no van dirigidas de manera directa a los patrones. Alude,
en este sentido, a huelgas muy sugestivas como las políticas o aquéllas que se enderezan contra el parlamento o el
gobierno, respecto de cuya naturaleza como huelgas existe gran controversia.
Siempre en relación con la huelga solidaria, apuntaba en otra obra, que "criticada como un atentado contra la estabilidad
económica y la seguridad general, este tipo de huelga pretende provocar la intervención niveladora del Estado o
robustecer la fuerza de una ya estallada, para presionar a la aceptación de las prestaciones reclamadas". Por lo mismo, se
le estudia ya como una huelga atípica o una estrategia de reacción obrera sui generis, en todo caso cercano a las fórmulas
heterodoxas de la resistencia sindical. De esta suerte, vista su eficacia nugatoria y su virtual inaplicabilidad dentro de
nuestro sistema, me lleva a considerarla, propiamente, como una huelga especial, vinculada a la política, y que más bien
ha de tratarse en las figuras atípicas del derecho sindical. (Santos, 2016).
 Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social.
Unidad 2. Derecho colectivo de trabajo.
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga.
Actividad 2. Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga.

1.Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo.

2.Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el proceso de huelga, considerando los
siguientes puntos según correspondan:

PROCESO
DEL DESARROLLO DEL REGLAMENTO DE HUELGA
INTERIOR DE TRABAJO
SUJETOS
SUJETOS Coalición de trabajadores, artículo 440
Trabajadores y patrones, artículo 422

ELEMENTOS
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades; IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho
días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción;
y dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el señalado en
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y
regularidad en el desarrollo del trabajo. Artículo 423
REQUISITOS
Los requisitos forman parte de lo que se establece en los artículos 423 y 424
de la Ley Federal del Trabajo.
ELEMENTOS
Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son
coaliciones permanentes.
Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus
establecimientos.
Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.
Artículo 444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y
persigue los objetivos señalados en el artículo 450.
Artículo 445.- La huelga es ilícita:
I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas
o las propiedades; y
II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.
Artículo 447.- La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las
relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.
Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los
conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los
trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta. No es aplicable lo
el artículo 450, fracción VI.
Artículo 449.- La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles
correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los
trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para
suspender el trabajo.

ETAPAS PROCEDIMENTALES
I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores
y del patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho
días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a
sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la
Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones
contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. Artículo 424
VIGENCIA
La LFT no tiene prevista una vigencia especial tratándose del reglamento
interior de trabajo, motivo por el cual, en cualquier momento puede solicitarse
su celebración, revisión y terminación, ya que el reglamento estudiado debe
satisfacer en todo momento las necesidades que presenten las empresas o
establecimientos en las cuales regirá. (UnADM, 2018)
REVISIÓN
El reglamento interior de trabajo puede ser revisado en todo tiempo. Cuando
las disposiciones previstas en el mismo, no respondan a la condición actual que
guarda la empresa o establecimiento, las partes que lo celebren podrán
solicitar en todo momento a la Junta de Conciliación y Arbitraje que subsane
sus omisiones o revise su contenido. (UnADM, 2018)
REQUISITOS
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399
bis y 419 bis. Artículo 450
REQUISITOS
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399
bis y 419 bis. Artículo 450
ETAPAS PROCEDIMENTALES
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán
el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el
objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o
el término de prehuelga;
II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa
o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el
escrito podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad
política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o
establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente,
dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje;
y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta.
III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis
días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días
de anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las
disposiciones legales de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en
que el patrón quede notificado. Artículo 920
VIGENCIA
Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo. Artículo 450, párrafo III.
REVISIÓN
Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo. Artículo 450, párrafo III.
 Módulo 11. Relaciones colectivas de trabajo y seguridad social.
Unidad 2. Derecho colectivo de trabajo.
Sesión 5. Reglamento interior de trabajo y huelga.
Actividad Integradora. Analisis de un reglamento interno de trabajo.

1. Espera el reglamento proporcionado por tu docente en línea.

2. Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón modificaciones conforme a la
normatividad en la materia.

Reglamento de Trabajo

Capitulo I

Ámbito de Aplicación.

1.Están sujetos al presente Reglamento, todas las personas que desempeñen cualquier trabajo subordinado a favor de la
empresa.

2.- El presente Reglamento es de observancia obligatoria tanto para la empresa como para los trabajadores a su servicio
incluyendo, desde luego, a todos los trabajadores que ingresen con posterioridad a la fecha del mismo.

3.- El personal de la empresa está obligado a cumplir también con las disposiciones de orden técnico y administrativo que
dicte la misma, las cuales les serán dadas a conocer a través de los medios adecuados para el caso.

Capítulo II

Organización del Personal

4.- Los trabajadores se clasifican de acuerdo a la duración del contrato en:

Trabajadores Permanentes:

Aquellos cuya relación de trabajo tiene carácter de tiempo indeterminado conforme al contrato colectivo o individual de
trabajo.

Trabajadores Temporales:

Aquellos que han sido contratados para la ejecución de trabajos temporales o transitorios, ya sea por obra o tiempo
determinado, considerando en este caso los contratos como terminados y sin responsabilidad para la empresa, al
modificarse o concluir los objetivos que motivaron su celebración.

Capítulo III

Lugar y Tiempo de Trabajo.

5.- Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores en los lugares que la empresa designe y deberán atender cualquier
otra actividad conexa a su ocupación principal.

6.- Al iniciarse la jornada de trabajo diariamente, los trabajadores deberán firmar en la bitácora de asistencia y de
inmediato procederán a instalarse en sus lugares de trabajo.

7.- La jornada semanal de trabajo será de 48 horas. El horario que regirá en la empresa será de lunes a domingo de las
11:00 a las 22:00 horas, en dos turnos, el Matutino de las 11:00 a las 19:00 horas y el Vespertino de las 14:00 a las 22:00
horas. El horario señalado puede ser modificado por la empresa por necesidades de la misma, previo aviso de por lo menos
24 horas de anticipación. Los trabajadores tendrán una hora para tomar sus alimentos, este tiempo se computará como
parte de la jornada de trabajo.

8.- Los trabajadores, sin excepción alguna, deberán estar en sus lugares de trabajo e iniciar sus labores exactamente a la
hora señalada en el artículo 7; sin embargo, se contará con una tolerancia de 5 minutos, pasados los cuales se considerará
como retardo al inicio de labores.

9.- Cuando por requerimiento justificado, sea necesario prolongar la jornada los trabajadores deberán contar con la
autorización por escrito de la empresa.

10.- Los trabajadores ejecutarán su trabajo con la intensidad, cuidado y esmero, respetando en todo momento a la
Clientela de la empresa. En caso de algún problema con un cliente, el trabajador dará aviso al su superior para que atienda
el asunto.

Capítulo IV

Días de descanso y Vacaciones

11.- La empresa concederá a sus trabajadores un día de descanso, por cada seis días de trabajo.

12.- Son días de descanso obligatorio con goce de salario, los siguientes:

1o. de Enero.

El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de Febrero.

El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de Marzo.

1º. De Mayo.

16 de Septiembre.

El tercer lunes de Noviembre en conmemoración del 21 de Noviembre.

1º de Diciembre cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.

25 de Diciembre.

13.- La empresa concederá a sus trabajadores vacaciones anuales conforme al artículo 76 de la ley, en la inteligencia de
que tales días serán pagados con salario integro, más el 25% de prima vacacional.

14.- La forma de disfrutarlas será con base a lo determinado por la Dirección General. En caso de no estar de acuerdo al
rol de vacaciones, el trabajador manifestará por escrito a la Dirección su inconformidad, la que resolverá lo conducente.

Capítulo V

Permisos

15.- Los trabajadores están obligados a solicitar permisos para faltar a sus labores, por escrito y dirigido a su jefe inmediato
con 48 horas de anticipación.

16.- Toda falta no amparada por autorización escrita, se considerará como injustificada.

17.- Son consideradas faltas justificadas, sin el requisito del permiso autorizado por escrito, las que obedezcan a caso
fortuito o fuerza mayor debidamente comprobada. La comprobación de la justificación deberá ser hecha por el trabajador
dentro de las 24 horas siguientes al momento en que faltó a sus labores. 18.- El trabajador que necesite retirarse de la
empresa dentro de su jornada de trabajo por enfermedad, razones personales o extraordinarias, deberá solicitar el
permiso a su jefe inmediato, quien le entregará la autorización correspondiente.
Capítulo VI

Lugar y Días de Pago

19.- Los salarios de los trabajadores serán cubiertos en el lugar donde presten sus servicios, fuera de las horas de trabajo,
siempre al término de la jornada laboral.

20.- Si por ausencia del trabajador hubiere necesidad de que otra persona cobre su salario, esta deberá presentar carta
poder otorgada por el trabajador ausente y suscrita por dos testigos.

21.- Todos los trabajadores están obligados a firmar los recibos de pago, listas de raya o cualquier documento que exija la
empresa como comprobante del pago de los salarios. La negativa del trabajador a otorgar la firma de dichos documentos,
relevará a la empresa de entregar los salarios respectivos.

22.- Para los efectos del pago de vacaciones, la empresa pagará a los trabajadores los salarios correspondientes a las
vacaciones el día anterior al inicio de su disfrute.

Capítulo VII

Medidas de Higiene y Seguridad

23.- La Dirección General, establecerá las medidas de higiene y seguridad que determine la Ley Federal del Trabajo, el
Reglamento federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las Normas Oficiales Mexicanas referidas a la actividad de la
empresa, las adicionales que estime pertinentes, y las que las autoridades competentes les señalen.

24.- El personal se abstendrá de realizar todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros
o la de los clientes.

25.- Por ningún motivo, los trabajadores durante los períodos de incapacidades temporales médicas, ni las trabajadoras
durante las incapacidades pre y postnatales deberán presentarse en el centro de trabajo, salvo para la entrega de los
certificados correspondientes.

26.- Cuando el trabajador sufra un accidente de trabajo, deberá dar aviso de inmediato su jefe directo o al jefe de personal
a fin de que adopten con toda urgencia las medidas pertinentes.

27.- Existirá en la empresa un botiquín con todos los implementos y útiles necesarios que marquen las Normas Oficiales
para la atención de los trabajadores que, en caso de accidente o enfermedad, requieran de un auxilio inmediato.

28.- Para evitar accidentes de trabajo, los trabajadores deberán observar las reglas que al efectodicte la Dirección General
de la empresa.

29.- Cuando un trabajador contraiga alguna enfermedad contagiosa, éste o cualquier otro trabajador de la empresa que
tuviere conocimiento del hecho, están obligados a dar aviso inmediato a su jefe, a fin de que el trabajador enfermo pueda
ser examinado por los médicos del IMSS. De acuerdo con el dictamen médico, la empresa deberá tomar las medidas
necesarias para evitar el contagio de la enfermedad.

30.- Son Disposiciones Generales las siguientes, mismas que deberán respetar todos los empleados de la fuente de trabajo.
• Portar el uniforme mientras se encuentre dentro del horario de operación. • Mantener una imagen impecable mientras
se encuentre en funciones, manteniendo el calzado adecuado y limpio, pelo corto y arreglado en el caso de los hombres
y manos limpias con las uñas arregladas en el caso de las mujeres. • Tener disponible todo el material requerido para
realizar sus funciones. • Utilizar un lenguaje digno y abstenerse de utilizar señas o lenguaje obsceno. • No usar el teléfono
celular mientras se encuentre en funciones. • No ingerir bebidas alcohólicas, fumar, comer, mascar chicle mientras se
encuentre en funciones. • Utilizar los canales establecidos para sugerir mejoras, hacer comentarios y observaciones. •
Mantener en todo momento un trato respetuoso con los compañeros de trabajo, evitando en todo momento las
discusiones y la violencia.
 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO DE LA EMPRESA (Nombre)

Capítulo I

Ámbito de aplicación
1. Están sujetos al presente Reglamento, todas las personas que desempeñen cualquier trabajo subordinado a
favor de la empresa.
2. El presente Reglamento es de observancia obligatoria tanto para la empresa como para los trabajadores a su
servicio incluyendo, desde luego, a todos los trabajadores que ingresen con posterioridad a la fecha de depósito
del mismo.
3. El personal de la empresa está obligado a cumplir también con las disposiciones de orden técnico y
administrativo que dicte la misma, las cuales les serán dadas a conocer a través de los medios adecuados para
el caso.
Capítulo II
Ingreso a la empresa
4. En los casos en que sea necesario que el trabajador obtenga aprobación expresa de las autoridades para
desempeñar el trabajo contratado, será requisito indispensable que presente dentro de los (número) días
siguientes a su ingreso, las licencias, autorizaciones o documentos respectivos; de no hacerlo en dichos términos,
se suspenderá la relación laboral hasta su presentación, otorgándose una prórroga por igual período a su
vencimiento, previo a la terminación de la relación laboral por inhabilidad manifiesta para desempeñar el
trabajo.
Capítulo III
Organización del personal
5. Los trabajadores se clasifican de acuerdo con la duración del contrato en:
• Trabajadores permanentes: aquellos cuya relación de trabajo tiene el carácter de tiempo indeterminado
conforme al contrato individual o colectivo de trabajo.
• Trabajadores temporales: aquellos que han sido contratados para la ejecución de trabajos temporales o
transitorios, ya sea por obra o por tiempo determinado, considerándose en este caso los contratos como
terminados y sin responsabilidad para la empresa, al modificarse o concluir los objetivos que motivaron su
celebración.
Capítulo IV
Lugar y tiempo de trabajo
6. Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores en los lugares que la empresa les designe y deberán atender
a cualquier otra actividad conexa a su ocupación principal.
7. Al iniciarse la jornada de trabajo diariamente, los trabajadores deberán checar su tarjeta de asistencia y de
inmediato procederán a instalarse en los lugares de trabajo.
8. En los días y horas que se establezcan para la limpieza del área de trabajo, maquinaria, aparatos e instrumentos
de trabajo o por cualquier otra causa, en los que el trabajador no se pueda dedicar a las labores que
habitualmente desempeña, la empresa tiene el derecho de utilizar sus servicios y el trabajador el deber de
prestarlos, en cualquier otra labor compatible que se le asigne, sin menoscabo de la retribución de su categoría.
Al terminar esta circunstancia extraordinaria, el trabajador regresará a su puesto habitual.
9.
Capítulo V
Jornada de trabajo
10. La jornada semanal de trabajo será de (número) horas tratándose del turno diurno. El horario u horarios que
regirán en los distintos departamentos de la empresa será de (día) a (día) de las (día) a las (hora), con una hora
para tomar alimentos. Ello implica que empresa y trabajadores están de acuerdo en distribuir la jornada
correspondiente al sábado, considerándose como días hábiles, (día) a (día), en los términos del artículo 59 de la
ley.
11. Los alimentos serán tomados por los trabajadores fuera del centro de trabajo, por lo que dicho período queda
fuera de la jornada laboral.
12. El horario señalado podrá ser modificado a petición de la empresa y por necesidades de la misma, previo
convenio con los trabajadores.
13. Los trabajadores, sin excepción alguna, deberán estar en sus lugares de operación e iniciar sus labores
exactamente a la hora señalada en el artículo 10; sin embargo, se contará con una tolerancia de (número)
minutos, pasados los cuales se considerará como retardo al inicio de labores.
14. Cuando por requerimiento justificado de la empresa sea necesario prolongar la jornada, los trabajadores
requeridos continuarán en el desempeño de sus labores, previa autorización por escrito de la empresa.
15. Los trabajadores ejecutarán su trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en los términos
convenidos.
Capítulo VI
Días de descanso y vacaciones

16. La empresa concederá a sus trabajadores un día de descanso, por cada seis días de trabajo. Cuando no laboren
durante los seis días hábiles, la empresa cubrirá una sexta parte del salario, multiplicado por los días de la
semana que se hubieren laborado.

17. Son días de descanso obligatorio con goce íntegro de salario, los siguientes:

• 1º. de enero, • 20 de noviembre,

• Primer lunes de febrero, en
conmemoración del 5 de febrero,
• Tercer lunes del mes de marzo, en
conmemoración del 21 de marzo,
• 1º de mayo,
• 16 de septiembre,
• 1º. de diciembre de cada seis años, cuando
corresponda la transmisión del Poder Ejecutivo
Federal, y
• 25 de diciembre de cada año.
• El que determinen las leyes federales y locales
electorales, en caso de elecciones ordinarias, para
efectuar la jornada electoral

18. La empresa concederá a sus trabajadores vacaciones anuales conforme al artículo 76 de la ley, en la inteligencia
de que tales días serán pagados con salario íntegro, más el (__)% adicional por concepto de prima vacacional.
19. La forma de disfrutarlas serán en dos períodos anuales, considerando prioritariamente al personal que tenga
derecho a más de seis días en el año, debiendo presentar su solicitud al jefe inmediato, por lo menos con
(número) días de anticipación.
20. Para el cómputo de las vacaciones del personal se incluirán únicamente los días laborables, entendiéndose como
tales los que no estén incluidos en el descanso semanal, ni los días de descanso señalados en el artículo 19 de
este reglamento.
Capítulo VII
Permisos
21. Los trabajadores están obligados a solicitar los permisos para faltar a sus labores, por escrito dirigido a su jefe
inmediato.
22. Toda falta no amparada con autorización escrita, se computará como injustificada.
23. Son consideradas faltas justificadas, sin el requisito del permiso autorizado por escrito, las que obedezcan a caso
fortuito o fuerza mayor debidamente comprobadas. La comprobación de la justificación deberá ser hecha por
el trabajador dentro de las (número) horas siguientes al inicio de la jornada a la cual no asistió.
24. El trabajador que necesite retirarse de la empresa durante la jornada de trabajo por enfermedad, razones
personales o extraordinarias, deberá solicitar el permiso a su jefe inmediato, quien le entregará la autorización
correspondiente por escrito.
Capítulo VIII
Lugar y días de pago
25. Los salarios de los trabajadores serán cubiertos en el lugar donde se presten los servicios, y dentro de las horas
de trabajo.
26. Si por ausencia del trabajador hubiere necesidad de que otra persona cobre su salario, ésta deberá presentar
carta poder otorgada por el trabajador ausente y suscrita por dos testigos.
27. Todos los trabajadores están obligados a firmar los recibos de pago, listas de raya o cualquier documento que
exija la empresa como comprobante del pago de los salarios. La negativa del trabajador a otorgar la firma de
dichos documentos, relevará a la empresa de entregar los salarios respectivos.
28. Para los efectos del pago de vacaciones, la empresa pagará a los trabajadores los salarios correspondientes al
período respectivo, el día anterior al inicio de su disfrute.
Capítulo IX
Medidas de higiene y seguridad
29. La empresa establecerá las medidas de higiene y seguridad que determine la Ley Federal del Trabajo, el
Reglamento Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las Normas Oficiales Mexicanas referidas a la actividad
de la empresa, las adicionales que estime convenientes, y las que las autoridades competentes les señalen.
30. Para verificar el cumplimiento de las obligaciones que en este capítulo se establecen, se constituirá en la
empresa una Comisión Mixta Permanente de Higiene y Seguridad, compuesta por igual número de
representantes de los trabajadores y de la empresa, y cuyas funciones se desempeñarán dentro de las horas de
trabajo sin menoscabo de su sueldo, debiendo reunirse el primer viernes de cada mes.
31. El personal se abstendrá de realizar todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus
compañeros o las de la negociación.
32. Por ningún motivo, los trabajadores durante los períodos de incapacidades temporales médicas, ni las
trabajadoras durante las incapacidades pre y postnatales deberán presentarse en los centros de trabajo, salvo
para la entrega de los certificados correspondientes expedidos por el IMSS.
33. Cuando el trabajador sufra un accidente de trabajo, deberá dar aviso inmediato al jefe directo y al jefe de
personal, a fin de que se adopten con toda urgencia las medidas pertinentes.
34. En cada uno de los departamentos existirá un botiquín de emergencia con todos los implementos y útiles
necesarios para la atención de los trabajadores que, en caso de accidente o enfermedad, requieran de un auxilio
inmediato.
35. Para evitar accidentes de trabajo, los trabajadores deberán observar las siguientes reglas:
• Seguirán con todo cuidado y esmero las instrucciones que dicte la empresa respecto a la ejecución de sus
trabajos, previsión de riesgos y observancia de medidas de cualquier índole encaminadas a tal efecto.
• Usarán en todo caso el equipo e instrumentos de protección personales que sean necesarios en el
desempeño de su trabajo.
• Queda estrictamente prohibido correr o fumar dentro del centro de trabajo.
36. Cuando algún trabajador contraiga alguna enfermedad contagiosa, éste o cualquier otro trabajador de la
empresa que tuviere conocimiento del hecho, están obligados a dar de inmediato aviso a su jefe inmediato, a
fin de que el trabajador enfermo pueda ser examinado por los médicos del IMSS.
De acuerdo con el dictamen médico, la empresa deberá tomar las medidas que sean necesarias para evitar el
contagio de la enfermedad.
Capítulo X
Medidas disciplinarias
37. Son causas de rescisión del contrato de trabajo, las señaladas en la Ley Federal del Trabajo.
38. Todas las faltas que impliquen incumplimiento de este Reglamento, a la Ley Federal del Trabajo, o al contrato
de trabajo, que no ameriten la rescisión del contrato, serán sancionadas por la empresa con suspensión de
labores hasta por ocho días.
El Departamento de Personal en cada caso hará las investigaciones correspondientes, escuchando siempre al
trabajador, y como regla general notificará las normas disciplinarias por escrito.
39. Sanciones por ausencias injustificadas en períodos de 30 días:
• una ausencia: suspensión por un día, sin goce de sueldo.
• dos ausencias: suspensión por tres días, sin goce de sueldo.
• tres ausencias: suspensión por cinco días, sin goce de sueldo.
• cuatro ausencias: rescisión de contrato.
40. Retardos injustificados en un período de 30 días:
• un retardo: amonestación.
• dos retardos: suspensión de un día, sin goce de sueldo.
• más de tres retardos: suspensión por dos días, sin goce de sueldo.
• más de cinco retardos: suspensión de cuatro días, sin goce de sueldo.
• más de ocho retardos: suspensión de cinco a ocho días, sin goce de sueldo, de acuerdo con la reincidencia
del trabajador.
41. El tiempo no laborado por retardos, se descontará del sueldo del trabajador.
42. Los trabajadores que abandonen injustificadamente su lugar de trabajo con anticipación a la hora de la salida,
serán sancionados con una amonestación o hasta con un día de suspensión, sin goce de sueldo, dependiendo
de las consecuencias de su abandono en las actividades, la que además podría dar como resultado una causal
de rescisión, en caso de causar un grave daño al patrimonio de la empresa.
43. Cualquier otra infracción a las disposiciones del presente reglamento será sancionada con una amonestación o
con un día de suspensión de actividades, bajo el descuento salarial correspondiente, según la gravedad de la
infracción.
Transitorios
Primero. La Comisión Mixta para la elaboración del presente documento deberá depositar el presente documento
en la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de los (número) días siguientes a su firma.
Segundo. El presente Reglamento deberá ser distribuido a todos los trabajadores que actualmente laboren en la
empresa y a los que ingresen con posterioridad.
 Tercero. Su vigencia iniciará a partir del día siguiente en que sea depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Cuarto. Este Reglamento no podrá ser modificado sino de común acuerdo entre empresa y trabajadores, notificando
los cambios a la Junta respectiva, así como a todos los trabajadores de la organización.

México, D.F., __ de ______ de _____.

Por la Empresa Por los Trabajadores

________________________ ________________________
(Nombre del representante) Nombre del representante)

Conclusiones.

Podemos concluir que gracias al Reglamento Interior del Trabajo se produce, indirectamente, una limitación en los
poderes del patrón respecto a la forma de dirigir u ordenar la ejecución del trabajo por parte de sus trabajadores, al
establecer normas a las cuales habrán de ajustarse éstos, el patrón formula una declaración de voluntad, obligatoria
también para él, y de la cual no podrá retractarse hasta tanto que el reglamento no sea revisado y modificado. Las
disposiciones del reglamento interior son obligaciones comunes a ambas partes; en consecuencia son incluidas todas
aquellas con derechos que pueden ser ejercidos por ambas partes, tanto el patrón que dicta el reglamento como los
trabajadores a los cuales se les aplica.

Bibliografia.

Fuentes, S. D. (septiembre de 2012). islssl.org. Obtenido de islssl.org: http://islssl.org/wp-

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Justia. (2018). mexico.justia.com. Obtenido de mexico.justia.com: https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-

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LFT. (12 de julio de 2015). http://www.diputados.gob.mx. Obtenido de http://www.diputados.gob.mx:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

Santos. (2016). revistas.juridicas.unam.mx. Obtenido de revistas.juridicas.unam.mx:

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sjf. (septiembre de 2011). sjf.scjn.gob.mx. Obtenido de sjf.scjn.gob.mx:

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