CAPÍTULO IV

MARCO ANALÍTICO

Este capítulo está orientado a mostrar detalladamente los resultados de

la aplicación del instrumento para recabar la información necesaria, lo que
permite la presentación de los datos obtenidos en cuadros estadísticos.

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

El análisis está dirigido a estudiar los datos obtenidos de las encuestas

aplicadas, utilizando la estadística descriptiva, además de las técnicas propias
del razonamiento lógico, es decir, la inducción, deducción, análisis y síntesis.
Se realizó en tres momentos, que no es más que la interpretación de los
resultados en números, para representar hechos en términos generales; la
confrontación teórica y por último la opinión de las investigadoras referente a,
los resultados que se obtuvieron en dicha investigación.
En cuanto a la presentación de los datos obtenidos, se estructuraron
cuadros estadísticos que contienen la frecuencia absoluta y porcentual
obtenidas de cada respuesta, una vez obtenida la información se llevo a cabo
la tabulación de la misma, el cual permitió observar con mayor facilidad cuales
fueron los resultados obtenidos de la opinión de cada una de las personas
que fueron encuestadas.

39
CUADRO Nº 3. Distribución de Frecuencia Absoluta y Porcentual en
relación al grado de motivación del personal que labora en la
Coordinación de Seguridad Integral de CORPOELEC.
Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual
(%)
Excelente 1 10
Bueno 1 10
Regular 0 0
Deficiente 8 80
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se observa en el cuadro Nº 3, el 80% de la población encuestada

indicó que el grado de motivación en su área laboral es deficiente, de la
misma manera un 10% comentó ser bueno, mientras otro 10% señaló que
era excelente.
La motivación no es más que la acción de estimular a los empleados
con el fin de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos
de la empresa; si ella quiere que sus trabajadores mantengan los niveles de
entusiasmo y su entrega personal, tienen que conseguir integrar los objetivos
empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador, para
conservar una estrecha relación entre la satisfacción y la productividad
organizacional.
En relación a los resultados obtenidos se deduce que aunque una parte
de la población encuestada indicó que la motivación es buena y excelente ,
no deja de hacerse notar en la mayoría de la población la opinión con
respecto a la deficiencia existente en la motivación, esta situación conlleva a
presumir que los supervisores o jefes inmediatos de este departamento no
están motivado a su personal o están dejando a un lado esta herramienta de
vital importancia dentro de cualquier organización, demás está recordar que
si el personal no se motiva en su área laboral, su rendimiento empieza a
verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectada.

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CUADRO Nº 4. Distribución Absoluta y Porcentual sobre las causas que
conducen a la carencia de comunicación entre el personal de la
Coordinación de Seguridad Integral de CORPOELEC.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Miedo a comunicar
cualquier situación que 1 10
se presente en el área
laboral
Conflictos 9 90
Inexistencia de una 0 0
cultura comunicacional
Tareas mal ejecutadas 0 0
Todas las opciones 0 0
señaladas
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Se visualiza en el cuadro Nº 4 que el 90% de la población encuestada

opinó que la principal causa conductora a la carencia de comunicación en su
departamento es el conflicto, mientras un 10% indicó el miedo a comunicar
cualquier situación presentada en su área laboral.
La falta de comunicación en el lugar de trabajo puede conducir a malas
relaciones entre los empleados y a un ambiente de trabajo hóstil, en general,
hace que los trabajadores se vuelvan ineficientes e ineficaces. La carencia
de ella genera conflictos en el área laboral, como también ocasiona en los
trabajadores que no realicen correctamente sus labores.
Pudiera entenderse que los conflictos existentes en el departamento
influyen en la realización de una comunicación efectiva y ésto a su vez
genera miedo a comunicar cualquier situación generada en el mismo, las
tareas mal ejecutadas y un clima organizacional incorrecto, también generan
sentimientos de frustración, hostilidad, presión grupal, bloqueo de iniciativa;
impidiendo el logro de los objetivos propuestos por la empresa.

41
CUADRO Nº 5. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a los
indicadores que pueden crear inseguridad laboral en el personal del
departamento de Coordinación de Seguridad Integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Posibilidad de la 3 30
pérdida del empleo
Deterioro de la salud 0 0
mental
Descenso de la 7 70
satisfacción laboral
Aumento de la intención 0 0
de abandono
Todas las anteriores 0 0

Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Se aprecia en este cuadro que el 70% de la población encuestada

señaló que el descenso de la satisfacción laboral crea inseguridad laboral y
el 30% indicó la posibilidad de la pérdida del empleo quien también suele
causar el mismo efecto.
La inseguridad laboral es otra de las causas de la desmotivación en el
trabajo, la misma suele determinarse como un constante temor a fracasar o a
dudar sobre competencias y capacidades propias que a su vez pueden
reflejarse negativamente en un momento decisivo, trayendo consecuencias
nocivas sobre la salud de los trabajadores, a nivel físico y mental, y esto
ocurre en cualquier nivel organizativo de las organizaciones.
Mediante los resultados obtenidos es considerada la inseguridad laboral
influyente en los trabajadores trayendo como consecuencia una
insatisfacción laboral, además genera en ellos un constante temor a fracasar
y a dudar de sus habilidades y destrezas, entonces siendo ésta una causa de
desmotivación aumenta en gran manera la posibilidad de la pérdida del
empleo conllevando a que exista un deterioro de la salud mental del
trabajador, impidiéndole rendir eficientemente.

42
CUADRO Nº 6. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a los
indicadores que puedan generar un exceso de trabajo en el
Departamento de Seguridad Integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Carga de trabajo 8 80
excesiva
Agotamiento 0 0
Agravios mentales 2 20
Alimentación 0 0
inadecuada
Todas las anteriores 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se observa en el cuadro N° 6, un 80% del personal encuestado

señaló que la carga excesiva de trabajo contribuye a generar un exceso del
mismo en el departamento, mientras que un 20% indicó que los agravios
mentales suelen ser otro generador de éste flagelo.
El exceso de trabajo en la oficina, o donde quiera que se trabaje, causa
problemas mucho más allá del conocido estrés, puesto que una carga
excesiva de trabajo implica tener menos tiempo para lo que no sea trabajar,
lo cual puede tener efectos preocupantes, es decir, el trabajador está
imposibilitado para incrementar sus competencias y habilidades, y entre tanto
trabajo lentamente va dejando de ser competitivo y en última instancia,
terminaría sin trabajo.
Es evidente que el personal siente la carga de trabajo como excesiva,
esta causa también implica que exista agotamiento, agravios mentales e
inclusive, una mala alimentación en los trabajadores del departamento, la
cual influye en ellos y no les permitirá mantener un buen rendimiento,
situación suficiente para determinar la desmotivación existente en el área
laboral.

43
CUADRO Nº 7. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a los
esfuerzos no valorados por la falta de reconocimientos en su lugar de
trabajo.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Trabajadores 0 0
insatisfechos
Menos compromiso con 0 0
la empresa
Ambas opciones 10 100
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

En este cuadro, se evidencia que el 100% de la población encuestada

afirmó que los esfuerzos no valorados por la falta de reconocimientos en el
trabajo, genera en los trabajadores insatisfacción y a que exista menos
compromiso con la empresa.
La falta de reconocimiento en el trabajo genera disconformidad,
resentimientos, rencores y desmotivación en el trabajador. Cuando un
colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo esperado y
además hace esfuerzos extras, necesita que su superior se lo haga notar,
con un comentario, con una nota, con una atención, si esto no sucede existe
la posibilidad de que el trabajador ya no tenga el mismo interés y, por ende,
deje de tener compromisos con la empresa.
De los resultados obtenidos, se evidencia que la falta de reconocimiento
por la labor realizada es una de las causas de desmotivación en el personal,
porque sus esfuerzos no son reconocidos y esto genera la existencia de
trabajadores insatisfechos, y a su vez, ellos no se esforzarán para realizar
sus labores y traerá como consecuencia que los mismos sientan menos
compromiso hacia la empresa.

44
CUADRO Nº 8. Distribución Absoluta y Porcentual referente a los
factores que influyen en la desmotivación y están directamente
vinculados a la falta de objetivos.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Incumplimiento de
metas 0 0
Poca motivación 1 10
Bajo desempeño laboral 7 70
Ineficiencia laboral 2 20
Todas las anteriores 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se puede apreciar en este cuadro, en relación a los factores de

desmotivación directamente vinculados a la falta de objetivos por parte de la
empresa, el 70% de los empleados encuestados señaló el bajo desempeño
laboral, un 20% indicó ineficiencia laboral y, por último un 10% opinó poca
motivación.
Toda empresa gira en torno a su misión y visión, lo que es en el
presente y lo que quiere llegar a ser en un futuro. Para esto es necesario
definir unos objetivos claros, precisos, que los lleven a cumplir con los
propósitos de la empresa, debe corresponderse con unas estrategias que
serán herramientas y medios a través de los cuales se realizaran éstos.
Se puede apreciar que el bajo desempeño del personal es ocasionado
por la misma empresa, porque pareciera no tener en claro los objetivos a
alcanzar, es decir, no cuenta con las estrategias y herramientas para obtener
metas y la misma suele ser el factor de desmotivación para los trabajadores
del Departamento de Coordinación de Seguridad Integral, propiciando al
incumplimiento de objetivos y un bajo desempeño en la realización de las
actividades.

45
CUADRO Nº 9 Distribución Absoluta y Porcentual en cuanto a cuál es el
factor que incide en la desmotivación y es producto de la
incompetencia de los jefes.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Tratos injustos del jefe 0 0
hacia sus empleados
Exigencias de realizar
tareas que no 2 20
corresponden
Ambiente de trabajo 8 80
inadecuado
Todas las opciones 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

En el cuadro Nº 9 puede apreciarse que el 80% de la población

encuestada señaló que la incompetencia de los jefes como factor que incide
en la desmotivación es un ambiente de trabajo inadecuado; mientras que un
20% indicó que las exigencias de realizar tareas que no corresponden.
Un jefe incompetente es aquel que no está preparado para el rol de
líder que asume dentro de la empresa, ya que delega en exceso las
actividades a sus colaboradores, tarda en tomar decisiones importantes que
beneficien al equipo y a la organización, somete a presión a su equipo de
trabajo, se involucra poco con la gente que lo rodea y, por lo tanto, carece de
información de sus empleados, generando en ellos un ambiente de trabajo
inadecuado, tratos injustos o las exigencias de hacer tareas sin sentido.
De lo antes expuesto se puede deducir de esta información que el
ambiente de trabajo es percibido como inadecuado debido a la existencia de
jefes incompetentes como factor incidente en la desmotivación. Por otra
parte, la exigencia de realizar actividades no correspondientes, es otra
situación generadora de descontento y desánimo en el personal de ese
departamento, creando insatisfacciones y, por ende, bajo desempeño
laboral.

46
CUADRO Nº 10. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a las
situaciones que conllevan a que exista una rutina laboral en el
Departamento de Seguridad Integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Actividades repetitivas 10 100
Ausentismo laboral 0 0
Apatía y aburrimiento 0 0
en el área laboral
Todas las opciones 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se aprecia en el cuadro Nº 10, el 100% de la población

encuestada señaló que las actividades repetitivas conllevan a la existencia
de una rutina laboral en su departamento.
La rutina laboral es una costumbre o un hábito que se adquiere al
repetir una misma tareas o actividad muchas veces, de la misma manera,
desde hace tiempo, se corre el riesgo de automatizarlas y perder
la perspectiva de lo que hacemos; además, un trabajo monótono nos
predispone para el estrés y la fatiga; implica una práctica que, con el tiempo,
se desarrolla de manera casi automática, sin necesidad de implicar el
razonamiento.
Se deduce de los resultados obtenidos, que las actividades son
realizadas de forma repetitiva, lo cual conlleva a que exista apatía y
aburrimiento en el área laboral, lo que a su vez desencadena ausentismo por
parte de los trabajadores, mostrando claramente el factor desmotivante que
resulta ser la rutina en el área de trabajo. Con esto, no sólo el trabajador se
perjudica sino también la empresa porque baja su productividad y pasa por
alto errores.

47
CUADRO Nº 11. Distribución Absoluta y Porcentual sobre los factores
de estrés existentes en el Departamento de Seguridad Integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Presiones laborales 5 50
Irritabilidad en el trabajo 0 0
Depresión del 0 0
trabajador
Agotamiento físico y/o 5 50
mental
Reducción de la
productividad de la 0 0
empresa
Todas las opciones 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Se aprecia en este cuadro que un 50% de la población encuestada

señaló que las presiones laborales suelen ser un factor de estrés; mientras
que el otro 50% indicó que el agotamiento físico y/o mental.
El estrés es la respuesta que da el cuerpo ante diversas situaciones
que provocan tensión suficiente como para considerarlas una amenaza.
Estas situaciones pueden ser de diversa índole, siendo diferentes los
detonantes del estrés en cada persona y en el área laboral también se
considera un factor de desmotivación del trabajador, ya que ocasiona
presiones laborales, irritabilidad, depresión, agotamiento físico y/o mental,
así como también reduce de productividad en la empresa.
Se entiende de esa información que el agotamiento físico y mental, así
como las presiones laborales, causadas por diferentes situaciones en el
Departamento, generan niveles de estrés, incidiendo de este modo en la
desmotivación del personal, situación generadora de preocupación, dificultad
para la toma de decisiones, sensación de confusión y otras situaciones que
pueden afectar tanto al trabajador como a la organización.

48
CUADRO Nº 12. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a las
técnicas motivacionales aplicadas en el Departamento de Seguridad
Integral.
Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual
(%)
Formación y desarrollo 7 70
profesional
Incentivos laborales 0 0
Dinámicas de juegos 0 0
(Gamificación)
Todas las opciones 0 0
Ninguna de las 3 30
opciones
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

En este cuadro se aprecia que en relación a las técnicas motivacionales

aplicadas en el Departamento, un 70% del personal encuestado señaló que
la formación y desarrollo profesional, mientras que el 30% restante indicó
que ninguna de las opciones presentadas.
Las técnicas de motivación laboral son métodos, tácticas o
procedimientos utilizados para incentivar a los trabajadores de una empresa
y así lograr que sean más productivos, más eficientes, más creativos, tengan
un mayor compromiso con la misma y estén más dispuestos a brindar una
buena atención a los clientes, entre las más empleadas pueden mencionarse
la formación y desarrollo profesional, y los incentivos laborales, ya que las
dinámicas de juego son menos conocidas, por tanto son necesarias incluirlas
en la vida laboral.
De los resultados obtenidos se puede apreciar entre las técnicas
empleadas está la formación, capacitación y desarrollo como la más
reconocida; no obstante existen otras como los incentivos laborales que
incluyen reconocimientos, bonificaciones, viajes, entre otros, y las dinámicas
de juegos o gamificación que resulta ser una nueva metodología con el fin de
incentivar al trabajador.

49
CUADRO Nº 13. Distribución Absoluta y Porcentual en relación al tipo
de formación y desarrollo profesional que se ha llevado a cabo en el
departamento.
Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual
(%)
Talleres de capacitación 0 0
para los trabajadores
Cursos 2 20
Entrenamientos 0 0
Oportunidad de estudio 5 50
Todas las opciones 0 0
Ninguna de las 3 30
opciones
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se observa en el cuadro Nº 13, un 50% de la población

encuestada señaló que la oportunidad de estudio en uno de los tipos de
formación y desarrollo llevados a cabo en el departamento; un 30% opinó
que no se aplica ninguna de las opciones presentadas, y por último, un 20%
indicó que se realizan cursos de formación.
La formación y desarrollo profesional es una fase del crecimiento
personal que obedece a las necesidades de auto superación experimentado
por cada individuo, así mismo desarrollar profesionalmente al personal de
una organización hace parte de los procesos de desarrollo de recursos
humanos, generando así la adquisición de habilidades, conocimientos y
destrezas que puede ser aplicados en la empresa.
En vista de los resultados obtenidos se puede decir que en el
departamento de Coordinación de seguridad integral se aplica la técnica de
formación y desarrollo profesional, la cual le permite al recurso humano de
ese departamento tener oportunidades de estudios, realizar cursos en
diferentes partes del país y en las distintas ramas referente a su cargo o
carrera profesional, además de esto, también se presume que los mismos
pueden recibir taller de capacitación.

50
CUADRO Nº 14. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a los
incentivos laborales aplicados en el departamento de Seguridad
Integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Horarios flexibles y 7 70
tiempo libre
Viajes 0 0
Regalos 0 0
Comisiones y bonos 0 0
Todas las opciones 0 0
Ninguna de las 3 30
opciones
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).
En este cuadro se puede apreciar que el 70% de la población
encuestada señaló que los horarios flexibles y tiempo libre son uno de los
incentivos aplicados en el departamento, mientras que un 30% manifestó que
ninguna de las opciones especificadas.
Los incentivos laborales son una de las mejores herramientas para
que los empleados se encuentren a gusto en su trabajo y mejoren su
productividad; los mismos permiten mantener a los mejores trabajadores y
atraer otros con talento, son el motivo por el que los mejores miembros
de la organización deciden permanecer en ella y entre ellos están los
regalos, comisiones, bonos, horarios flexibles, tiempo libre.
De lo antes expuesto se deduce que entre los incentivos laborales
empleados en el departamento, los más utilizados son los horarios
flexibles y el tiempo libre, lo cual lleva a presumir que la empresa
probablemente no tiene una buena situación económica, la cual no le
permite implementar otros incentivos como lo son regalos, viajes,
comisiones, bonos, entre otros, que también suelen ser excelentes
alternativas para motivar al personal.

51
CUADRO Nº 15. Distribución Absoluta y Porcentual referente a los
efectos de implementar dinámicas y mecánicas de juegos
(Gamificación) en el departamento de Seguridad integral.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Evaluar cada actividad
realizada por los 0 0
empleados
Involucrar a todos los
integrantes del 0 0
departamento
Mejorar las experiencias 10 100
del trabajador
Mayor diversidad a los
procesos 0 0
organizacionales que se
realizan a diario
Todas las opciones 0 0

Ninguna de las 0 0
opciones
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Según lo señalado en el presente cuadro se observa que el 100% de la

población encuestada indicó que la implementación de dinámicas de juegos
en el departamento permitiría mejorar sus experiencias.
La gamificación se puede definir como la aplicación de mecánicas y
dinámicas de juegos en entornos no lúdicos, es decir, sitios donde
normalmente no se va a jugar, con el fin de medir y evaluar cada actividad
realizada por los trabajadores, involucrando así a toda la organización,
mejorando la experiencia de cada participante, contribuyendo de esta
manera a ofrecer mayor diversidad a los procesos organizacionales.
De los resultados obtenidos se pudo deducir que implementar
dinámicas y mecánicas de juegos en el departamento podría repercutir
positivamente en sus miembros, debido a que contribuiría en la evaluación
de las actividades realizadas por éstos involucrándolos a todos y por ende

52
esta técnica permitirá mejorar las experiencias del trabajador, logrando de
este modo crear una diversidad en los procesos organizacionales que
normalmente se realizan a diario. En la medida que el personal tenga mayor
interacción, se eliminen las fricciones propias del trabajo habrá mejor fluidez
en las relaciones, por ende el trabajo se realizará de mejor manera y el
desempeño laboral se verá favorecido, impactando positivamente en el del
departamento hacia la organización.

53
CUADRO Nº 16. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a si se
considera o no importante la elaboración de un programa motivacional
basado en dinámicas de juegos (Gamificación) para incentivar y
mejorar el desempeño.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se observa en el cuadro N°16, el 100% de la población

encuestada respondió que sí es importante elaborar un programa
motivacional.
Las dinámicas de juego son aquellas necesidades e inquietudes
humanas que motivan a las personas porque tienen deseos y necesidades
fundamentales, deseo de recompensa, de estatus, de logro, de expresión, de
competición y de altruismo entre muchos otros, estas necesidades son
universales, atemporales, atraviesan umbrales demográficos, culturas y
géneros. Los diseñadores de juegos saben, desde hace décadas, como
dirigirse a estas necesidades desde un entorno de juego, la Gamificación
permite aplicar estos preceptos con mayor amplitud, abarcando todo tipo de
ámbitos y actividades.
De estos resultados se puede considerar que envolviendo cualquier
actividad con un conjunto apropiado de mecánicas y dinámicas de juego se
puede lograr crear una experiencia que fomente un determinado
comportamiento en el trabajo, esta herramienta puede ser aplicada en
cualquier proceso de la organización y a su vez llevará a crear una nueva
tendencia en los planes, con la finalidad de mejorar la comunicación y el
compromiso entre la empresa y sus trabajadores.

54
CUADRO Nº 17. Distribución Absoluta y Porcentual en relación a los
elementos que considera el personal del departamento de Seguridad
integral deben estar incluidos en el programa motivacional.

Indicadores Frecuencia Absoluta Frecuencia Porcentual

(%)
Reconocimientos por:
Asistencia, disciplina, 4 40
iniciativa,
responsabilidad.
Incentivos financieros y 2 20
no financieros.
Técnicas de juegos 2 20
Todas las opciones. 2 20
Total 10 100%
Fuente: Bermúdez, Ramírez (2016).

Como se observa en el cuadro N°17, en relación a los elementos que

considera la población encuestada deben estar incluidos en el programa
motivacional, se obtuvo que el 40% señaló, reconocimientos por asistencia,
disciplina, iniciativa, responsabilidad, un 20% opinó incentivos financieros y
no financieros, el otro 20% manifestó técnicas de juegos y por último, el otro
20% dijo todas las opciones.
Los programas motivacionales son una importante herramienta de
reconocimiento a los trabajadores que destacan por el buen desarrollo de su
trabajo, por su voluntad y por su dedicación, aspectos éstos realmente
tenidos en cuenta a través de incentivos financieros o no financieros, o
reconocimientos. Un programa motivacional no es más que un plan que se
realiza con el fin de encaminar las actividades de cada empleado para
obtener resultados satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el
recurso humano manifiesta, haciendo cada una de sus áreas productivas d la
empresa.

55
 Con respecto a los resultados obtenidos, los elementos que deben estar
incluidos en el programa motivacional son, la asistencia, disciplina, iniciativa
y responsabilidad, ya que se hace necesario sean tomadas en cuenta estas
alternativas a la hora de cumplir con las labores. De igual manera, se indicó
al respecto que esto podría evaluarse por medio de técnicas de juegos
trayendo con ellas premiaciones como lo son incentivos financieros y no
financieros para el trabajador más sobresaliente o responsable. Esto tendrá
como fin que todos los trabajadores tengan la iniciativa de cumplir con la
empresa y viceversa.

56