ACTIVIDAD 2.

EL IMPACTO DEL
COMPORTAMIENTO GRUPAL

Diego Sanchez Rubio

UNADM Unidad 3
Introducción
Mi participación para la creación del manual fue centrada en el tema de la misión,
visión y valores de nuestra empresa, puntos que son definidos como:
Misión: El motivo o razón de ser por la cual se crea… ¿Por qué la hemos creado?
¿Cuál es su razón de ser?
Visión: Es nuestra visión a futuro cuando pensamos en la marca… ¿en que nos
convertiremos y en donde nos vemos en unos años?
Valores: Consiste en establecer principios, límites y criterios en relación a los
valores éticos y morales. En base a eso se pudo construir mi aportación.
La importancia de los manuales radica en que ellos explican de manera detallada
los procedimientos dentro de una organización; a través de ellos logramos evitar
grandes errores que se suelen cometer dentro de las áreas funcionales de la
empresa. Estos pueden detectar fallas que se presentan con regularidad, evitando
la duplicidad de funciones. Además son de gran utilidad cuando ingresan nuevas
personas a la organización ya que le explican todo lo relacionado con la misma,
desde su reseña histórica, haciendo referencia a su estructura organizacional,
hasta explicar los procedimientos y tareas de determinado departamento.

Diego J. Sánchez Rubio

Manual de recursos humanos: sol y luna
El siguiente manual tiene la finalidad de otorgar información sobre la estructura y
funciones que se realizan en el área de recursos humanos del hotel “Sol y Luna”
mediante la descripción de actividades de los diferentes puestos que conforman el
área y su jerarquización representado en un organigrama. De esta manera el
personal tanto de nuevo ingreso como el ya existente podrá tener una guía de los
procedimientos específicos que debe llevar a cabo en su función, aclarar dudas,
diferenciar niveles jerárquicos y reafirmar objetivos del área. Objetivo General
Gestionar de una manera eficiente el capital humano y con ello contribuir al éxito
del hotel “Sol y Luna”, para lo cual tiene que proveer, mantener y capacitar el
personal para alcanzar los objetivos, misión y visión de la empresa. Objetivos
específicos
❖ Planificar, organizar y dirigir el capital humano de la empresa en base a las
normas y código de conducta de la empresa.
❖ Aplicar las políticas y normas de la empresa al recurso humano y a su vez,
aplicar las sanciones necesarias o de estímulos de acuerdo con el código de
conducta de la empresa.
❖ Atender las necesidades del personal de todas las áreas de la empresa.

❖ Promover de un ambiente de cordialidad que genera la satisfacción del recurso

humano dentro de la empresa.
❖ Mantener capacitado al recurso humano para que se logre un eficiente y eficaz
desarrollo profesional dentro de la empresa, y así alcanzar sus objetivos.

Diego J. Sánchez Rubio

Funcionamiento del área de Recursos humanos en el Hotel “Sol y Luna”
1. Director de recursos humanos
Encargado de la organización del personal dentro de la organización. Elaborar un
plan y presupuesto de recursos humanos para el manejo y ejecución. Tomar
decisiones claves para la organización de la plantilla, como movilidad geográfica
de ser necesario. Elaborar un plan de comunicaciones internas cuidando los
canales de comunicación entre los diferentes niveles de la empresa. Tener
definidas las políticas de contratación y los lineamientos de contratación del
personal. Crear programas dentro de la empresa para poder capacitar personal
dentro de la empresa al igual ofrecer incentivos internos para empleados. Crear un
plan interno de búsqueda de talento interno por lo cual el empleado puede crecer
dentro de la empresa. Finalmente diseñar plan para poder eliminar los riesgos
laborales y la seguridad interna de la empresa.

Diego J. Sánchez Rubio

2. Departamento de selección de personal
Análisis de los puestos de trabajo disponibles y rotación de personal. Atención de
candidatos a los puestos laborales. Capacitación del personal y búsqueda de las
personas calificadas dentro y fuera de la empresa. Recepción de solicitudes
llevando a cabo una preselección de los candidatos. Seleccionar personas para
realizar pruebas de selección, técnicas y dinámicas para cada área disponible.
Realizar las entrevistas personales y elaborar informes socioeconómicos.
Mantenimiento de archivos en conjunto con actualizaciones en las bases de datos
verificando que sean auténticos. Salen las áreas de descripción y análisis y
valuación de puestos.
Pasos por seguir para el proceso de selección:
❖ Revisar las solicitudes de los aspirantes e investigar su situación actual.

❖ Citar al aspirante a una entrevista personal para exponer detalles de la vacante,

la función que desempeñará en la empresa, bonos, causas de amonestación y
despido.
❖ Exigir al aspirante los siguientes documentos:
• Carta de no antecedentes penales, referencias laborales.
• Credencial de elector, Acta de nacimiento, Curp, RFC y comprobante de
domicilio.
• Firmar consentimiento para revisión de antecedentes
• Llenar solicitud de empleo con fotografía.
❖ Revisar los documentos en compañía de un abogado, antes de contratar.
Toda la información debe ser investigada para verificar su autenticidad al
encontrar información falsa es justificación de no aprobar su solicitud o despido
inmediato de la persona. El departamento al tener la baja de un empleado debe
constatar los motivos por su baja y llevar a cabo una evaluación de los
procedimientos de la empresa. Si el motivo es debido a un procedimiento se llevar
a un escrito a la gerencia para su valoración. Siendo este por motivo personal el
empleado será dado una carta de recomendación por su gerente de área.
3. Departamento de formación

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Diseñar plan de formación, evaluar impacto de las acciones formativas. Dar
soporte a documentación de incidentes internos laborales, logística del personal
para llevar acabo su formación. Gestionar los recursos para desarrollar la
formación del personal adecuadamente dentro de los lineamientos de la empresa.
El área de selección del personal adecuado para cada departamento.
4. Departamento de relaciones laborales
Organizar las gestiones del seguro social de la empresa altas de personal, bajas e
incapacidades etc. Llevar a cabo un estudio del absentismo y su control para
evitar recurrencias. Formalización de los contratos de personal y bajas de estos al
momento de su salida de la empresa. Cuidar que estén actualizados los
expedientes y las inspecciones de trabajo. Prevención de riesgos laborales
llevando asesoramiento de estos temas. Cuidar los datos del personal y asegurar
su veracidad.
5. Departamento de Comunicación interna
Definir las políticas y estrategias de la comunicación interna de la empresa.
Planificar e implementar un plan de comunicación interna de la empresa.
Coordinar tanto la comunicación interna y externa tanto como relaciones públicas,
marketing y publicidad. Llevar un claro diagrama de canales de comunicación
dentro de la empresa para el personal.
6. Departamento de Nominas
Encargado de mantener los pagos de los empleados en orden asegurar las
entradas y salidas del personal. Cuidar que la información sea protegida dentro de
los formatos de protecciones datos. Mantener una comunicación con el área de
selección de personal para asegurar todo empleado nuevo tenga su número de
empleado correspondiente. Asegurarse que cuentas estén en orden y sus archivos
en orden y actualizados.
7. Departamento de seguridad e higiene
Mantener áreas seguras y cuidara entradas y salidas de personas dentro del
edificio. Cuidar de las salidas de emergencia esten sin obstrucciones. Áreas de
reunión de emergencia y cuidar que los deshechos estén llevados a sus áreas y
no solo arrojados.

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Equipo: Kevin Duarte Urbina, Ana Laura Pérez Calderón, María Isabel
Serrano Cuevas y José Ángel Barrera Cruz.

Para formar el equipo, se denotaron claramente las etapas:

1. La etapa de formación
• Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y
liderazgo del grupo. Los miembros una vez que ingresan al grupo, debido a la
asignación de un trabajo, analizan el entorno para determinar qué tipos de
comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los
miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.
2. La etapa de la tormenta
• Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. Los miembros
aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones
que éste impone a las individualidades. Hay un conflicto respecto a quién
controlará el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo
relativamente claro dentro del grupo.
3. La etapa de normalización
• Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de
cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La
normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha
asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de
los miembros, en esta etapa el grupo está muy cerca de convertirse en un equipo.
4. La etapa de desempeño
• La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada, la energía del grupo
ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el
trabajo que se presente. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de
trabajo y podríamos pensar que ya se trata de un equipo de trabajo.
La etapa de interrupción
• Esta etapa es sólo para los grupos temporales. Los miembros del grupo se
alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir; lo cual
puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas, de complacencia por los
logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la

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camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de
trabajo, por lo que la noción de equipo desaparecerá también a la par de la
desaparición del grupo.
1.- ¿Consideras exitoso el trabajo en equipo que realizaste en la actividad 2?
Si, debido a que siempre se mantuvo una buena organización y comunicación
constante por parte de todos los miembros que lo conformaron.
2.- ¿El equipo cumplió con sus objetivos? Si, ya que nuestro objetivo era lograr un
manual que cumpliera con las características necesarias para ser un buen trabajo
con respecto a la materia, así como englobar los conocimientos que se adquirieron
con los temas tratados en el contenido de esta unidad.
3.- ¿Cuáles fueron los problemas que enfrentó tu equipo para su integración?
Uno de nuestros únicos problemas fue organizarnos a distancia, debido a que
todos teníamos horarios de trabajo muy separados, tanto para enviar nuestras
aportaciones, comentar en el foro y hasta para estar presentes en las sesiones.
4.- ¿Cómo respondió el equipo ante el liderazgo de quién asumió ese rol?
En el caso del equipo, Claudia asumió el liderazgo desde el primer momento, ya
que todos lo decidimos así, para tener una sola voz como equipo, siento esta una
líder democrática que asumió las opiniones y tuvo flexibilidad en cada momento.
“Democrático: líder que acepta la participación e intervención de sus seguidores
en la fijación de políticas y directrices, con un estilo flexible”.
Robbins (2009) añade que para que un equipo de trabajo sea exitoso es
importante identificar cuatro factores que suelen determinar el éxito de éstos,
dichos factores son:
1.- Recursos adecuados: considerando que estos equipos forman parte de una
organización mayor, la escasez de recursos disminuye en forma dramática la
capacidad del equipo para realizar el trabajo con eficacia.
2.- Liderazgo y estructura: los miembros del equipo deben estar de acuerdo con
los roles y cargas de trabajo, lo que va dando al equipo una estructura donde el
líder juega un papel fundamental, su influencia y características las analizaremos
más adelante en esta misma unidad.

Diego J. Sánchez Rubio

3.- Clima de confianza: la confianza interpersonal entre los miembros del equipo
facilita la cooperación y reduce la necesidad de vigilar el comportamiento, lo que
crea un ambiente sinérgico para el equipo.
4.- Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas: se debe pensar en
una modificación en el sistema tradicional de evaluación y recompensa orientado
al individuo, a fin de que refleje el desempeño del equipo.
En nuestro equipo se utilizó, además de estos puntos, la participación activa y se
hizo análisis de las habilidades directivas para así tener un mejor líder ocupando
este rol, construyendo técnicas que nos fueran de ayuda para llegar al objetivo.
5.- ¿Hubo conflictos durante la dinámica de trabajo? Y de ser así, ¿cómo se
resolvieron?

El algún momento, la velocidad de resolución para las partes que integraban el

trabajo generaron una desinformación que desbalanceaba la información del
contenido, sin embargo, se hizo uso de la retroalimentación para poner fin a dicha
problemática y así, que todos estuviéramos más sincronizados con cada una de
las partes.

6.- ¿Cómo resumes la experiencia que viviste en la conformación del equipo de

trabajo?

La resumo en una buena experiencia, ya que al estar a distancia, es un nuevo reto

el ponernos de acuerdo, discutir sobre temas y hacer uso de otras herramientas
para mejorar el trabajo. A pesar de que se pueda ver como una desventaja,
supimos aprovechar lo que cada quien sabia y podía hacer para asignar una
especialidad y que el tema estuviera bien desarrollado. El éxito también se obtuvo
gracias al buen liderazgo, la toma de decisiones y todo lo que engloba tener un
equipo (motivación, personalidad de cada miembro, asignación de roles,
aptitudes, diversidad y tamaño del equipo).

Diego J. Sánchez Rubio

Fuentes de consulta

Carazo J. (19 noviembre,2017). Economipedia. Las 10 funciones del

departamento de Recursos Humanos.

https://economipedia.com/guia/10-funciones-del-departamento-de-recursos-
humanos.html

Ocampo, A. O. (s.f.). Manual organizacional de Recursos Humanos. Retrieved

March 6, 2020, from https://www.monografias.com/trabajos82/manual-
organizacional-recursos-humanos/manual-organizacional-recursos-humanos.shtml

Ochoa H. (mayo 11, 2010). Asesoría y Servicio, Consultoría Integral. El manual de

organización.

https://www.aysconsultores.com/el-manual-de-organizacion/

Olivetto, A. (s.f.). Manual organizacional de Recursos Humanos. Recuperado 6

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recursos-humanos/manual-organizacional-recursos-humanos.shtml

UAEH (agosto 08, 2014). Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo. Guía
técnica para la elaboración de manuales de organización.
https://www.uaeh.edu.mx/calidad/MO/guiamanualesdeorganizacion.pdf

Universidad Abierta y a Distancia de México. Unidad 2 El proceso administrativo.

Fundamentos de administración. Recuperado el 09 de octubre del 2019 de:
https://ca.unadmexico.mx/mod/assign/view.php?id=2796

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